【律师解读】浅议劳动合同法“客观情况发生重大变化”之法律适用
论《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况发生重大变化”
法律规定分析具体来说，用人单位要适用《劳动合同法》第40条第3项，行使单方解除权需满足两个要件：一是实体要件，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并使得原劳动合同达到无法履行的程度；二是程序要件，首先，劳企双方必须进行充分协商，若能协商一致，劳动合同可在变更后继续履行；其次，若双方未能协商一致，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
因此，在实体要件与程序要件均满足的情况下，可以解除劳动合同。
其中，程序要件的满足可以通过出具协商记录、工资支付凭证等进行判断，实现较为容易；但能否适用该条款的关键就在于如何认定实体要件的成立，即劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，且致使原劳动合同无法履行。
目前，只有原劳动部办公厅1994年制定的关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第26条，对“客观情况发生重大变化”作出了解释。
即：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
”可以看出，《说明》中的条款对客观情况仅列举了三种具体形式，导致实务中部分案例将“客观情况发生重大变化”仅仅理解只包括这三种情形。
笔者考察司法实践中被认定为“客观情况发生重大变化”的常见情形，将其分为以下五类，以期通过对种类之间共性和差异的提炼，归纳得出判断的普适性标准。
符合“客观情况发生重大变化”的情形归类企业搬迁。
企业搬迁是适用《劳动合同法》第40条第3项最为常见的情形，如下页图所示，根据企业的搬迁原因，可以分为因政策而搬迁和出于自身规划而搬迁。
因政策而搬迁是指政府出于区域规划、环境保护等公共利益的需要，要求企业搬迁，此类搬迁必须判断迁移范围。
而出于自身规划而搬迁，是企业为了长远发展而做出的主动选择。
当企业出于自身规划而搬迁时，需要考察劳资双方有无相关约定，在无约定或者约定模糊时，进入迁移范围的判断范畴。
《2024年客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言在现代商业社会，劳动关系的稳定性对于企业和员工都至关重要。
然而，当客观情况发生重大变化时，劳动合同的解除问题便成为一个亟待研究的课题。
本文旨在探讨在客观情况发生重大变化的情况下，劳动合同解除的法律依据、实际操作、可能的问题及其解决方案。
二、背景及意义随着社会经济的不断发展，企业和员工在履行劳动合同过程中可能会遇到各种不可预测的客观情况变化，如企业重组、裁员、市场环境变化等。
这些变化可能导致劳动合同无法继续履行，进而引发劳动合同解除的问题。
因此，研究这一问题对于保障劳动者权益、维护企业稳定发展具有重要意义。
三、劳动合同解除的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，当客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，用人单位和劳动者可以协商解除劳动合同。
此外，法律还规定了劳动者在特定情况下的单方解除权和用人单位在特定情况下的单方解除权。
这些法律规定为解决劳动合同解除问题提供了法律依据。
四、实际操作中的问题在实际操作中，劳动合同解除可能面临以下问题：一是双方协商难度大，难以达成一致意见；二是解除程序不规范，可能导致纠纷；三是劳动者权益保障不足，如经济补偿、社会保险等。
这些问题需要我们从法律、制度、政策等方面进行深入研究，以寻求解决方案。
五、解决方案及建议针对上述问题，本文提出以下解决方案及建议：首先，建立健全的协商机制，促进用人单位和劳动者之间的沟通与协商，以达成双方都能接受的解决方案。
其次，规范劳动合同解除的程序，明确双方的权利和义务，避免因程序不规范而引发的纠纷。
最后，加强劳动者权益保障，完善相关法律法规和政策，确保劳动者在劳动合同解除后能够得到合理的经济补偿和社会保障。
六、结论本文通过对客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题的研究，探讨了其法律依据、实际操作中的问题及解决方案。
研究结果表明，建立健全的协商机制、规范解除程序、加强劳动者权益保障是解决劳动合同解除问题的关键。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言在市场经济条件下，企业与员工之间的劳动关系是动态的，其中劳动合同的履行与解除直接关系到劳动者和用人单位的权益。
特别是在客观情况发生重大变化时，如何合理、合法地解除劳动合同，成为了劳动关系管理中的重要课题。
本文旨在研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除的相关问题，以期为相关实践提供理论支持。
二、背景分析随着经济全球化和市场经济的深入发展，企业面临着日益复杂的经营环境。
这其中，政策调整、市场变化、技术革新等因素都可能导致企业生产经营的客观情况发生重大变化。
当这些变化影响到劳动合同的履行时，如何妥善处理劳动合同解除问题，成为了劳动关系管理的重要一环。
三、劳动合同解除的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，劳动合同的解除可以是双方协商一致的结果，也可以是因一方违约或出现法定情形而由另一方单方解除。
在客观情况发生重大变化时，用人单位有权依据相关法规与劳动者协商变更劳动合同内容或解除劳动合同。
四、客观情况重大变化下的劳动合同解除问题（一）问题概述当企业面临政策调整、市场变化等客观情况重大变化时，原劳动合同可能无法继续履行。
此时，用人单位往往需要与劳动者协商变更合同内容或解除合同。
在这一过程中，如何界定“客观情况重大变化”、如何与劳动者进行合理有效的沟通、如何保障双方权益等问题显得尤为重要。
（二）问题分析1. 界定“客观情况重大变化”的标准不明确：在实践中，由于缺乏明确的界定标准，导致对“客观情况重大变化”的理解和操作存在差异。
2. 劳动者权益保障不足：在协商解除劳动合同过程中，劳动者可能面临权益受损的风险。
3. 协商机制不完善：缺乏有效的协商机制和程序，导致协商过程困难，甚至出现矛盾激化的情况。
五、解决对策与建议（一）明确“客观情况重大变化”的界定标准建议相关部门出台相关政策或法规，明确“客观情况重大变化”的界定标准，为用人单位和劳动者提供明确的指导。
解聘,慎用“客观情况发生重大变化”
解聘，慎用“客观情况发生重大变化”法律分析文章标题：解聘，慎用“客观情况发生重大变化”一、案例引入近年来，因“客观情况发生重大变化”而引发的劳动争议案件屡见不鲜。
这种情形通常出现在企业因经济状况、市场变化等原因需要对员工进行大规模裁员或解雇的时候。
本文以一则实际案例为引子，结合判决书结果，对“客观情况发生重大变化”这一解聘理由进行深入的法律分析。
二、案例概述某公司因市场环境变化，经营状况恶化，决定对部分员工进行裁员。
其中，包括一些工作表现良好的员工。
公司在与这些员工解约时，解释称由于“客观情况发生重大变化”，原劳动合同已无法继续履行，因此公司有权单方面解除劳动合同。
三、法律分析根据《中华人民共和国劳动法》的规定，“客观情况发生重大变化”是法定的可以解除劳动合同的情形之一。
然而，这并不意味着企业在任何情况下都可以以此为由随意解雇员工。
具体而言，企业必须证明以下两点：1. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；2. 这一变化使得劳动合同已无法继续履行。
在上述案例中，公司未能充分证明市场环境的变化以及经营状况的恶化已经严重到无法履行原劳动合同的程度。
因此，法院最终认定公司的解聘行为违法。
四、建议与对策针对“客观情况发生重大变化”这一解聘理由，我们提出以下建议：1. 企业在解雇员工时，必须充分评估“客观情况发生重大变化”的可能性。
如有疑虑，最好寻求法律专业人士的意见。
2. 企业应事先与员工沟通，解释具体情况，寻求合理的解决方案。
如果可能的话，为受影响的员工提供内部调岗或培训的机会。
3. 企业应保留相关证据，如内部决策文件、与员工的沟通记录等，以备日后可能出现的法律纠纷。
4. 作为员工，了解自己的权利和保护措施。
如感到权益受到侵犯，应寻求法律援助并与工会合作，维护自己的合法权益。
五、结论在处理“客观情况发生重大变化”引发的劳动争议时，企业和员工都应谨慎行事。
双方都应了解和尊重各自的权益，并寻求合法、公正的解决方案。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言随着市场经济体制的不断深化与全球经济形势的不断变化，企业在运营过程中面临的客观情况也在持续地变化和调整。
在这种背景下，劳动合同的解除问题愈发成为企业和劳动者双方关注的焦点。
本文将重点研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除所涉及的相关法律问题及其实务操作。
二、客观情况发生重大变化的定义与范畴在探讨劳动合同解除问题之前，首先需要明确“客观情况发生重大变化”的定义与范畴。
这主要包括但不限于企业经济状况的重大改变（如破产、兼并、重组等）、劳动法规政策的重大调整、劳动岗位的取消或合并、技术进步导致的岗位性质变化等。
这些变化往往会对劳动合同的履行产生实质性影响。
三、劳动合同解除的法律基础在客观情况发生重大变化时，劳动合同的解除需依据相关法律法规进行。
我国《劳动合同法》及相关法规为劳动合同的解除提供了法律基础。
其中，因企业经济性裁员、岗位调整等客观原因导致劳动合同无法继续履行的，经双方协商一致，可以解除劳动合同。
但这也需符合一定条件和程序，如提前通知、支付经济补偿等。
四、劳动合同解除的实务操作1. 双方协商解决：当客观情况发生重大变化时，企业和劳动者应首先通过协商的方式解决劳动合同的解除问题。
这包括对解除合同的条件、经济补偿等事项进行协商。
2. 提前通知与经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，企业在解除劳动合同时需提前通知劳动者，并支付相应的经济补偿。
具体金额和支付方式根据劳动者的工龄、工资等因素确定。
3. 解除合同的法律效力：一旦劳动合同依法解除，双方均需遵守相关法律规定，不得以任何形式违反合同约定。
五、解除合同中可能遇到的问题及应对策略1. 劳动者权益保护问题：在解除劳动合同时，应充分保障劳动者的合法权益，如工资结算、社会保险缴纳等。
2. 企业利益维护：企业在面对劳动合同解除时，也应注重维护自身利益，如与劳动者就解约条件进行充分沟通，确保合同解除的合理性和合法性。
如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？
如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？什么是“客观情况发生重大变化”？在劳动关系中，由于各种原因，雇主和雇员在签订劳动合同时，可能无法预料到未来所有的变化情况。
因此，在合同签订后，可能会出现一些无法预期的情况，如公司突然倒闭、企业发生不可预见的变故等。
这些情况会对双方权益产生影响，而“客观情况发生重大变化”就是为了应对这些变化而设定的一个法律条款。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，当“因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，依照协商的原则，可以变更、解除或者终止劳动合同”，即被称为“客观情况发生重大变化”。
“客观情况”指的是不可预知、不可避免、不可控制的因素，如自然灾害、企业经营形势恶化、技术革新等；“重大变化”则是指这些情况的影响程度足以影响劳动关系合同履行的情况。
如何判断“客观情况发生重大变化”？在评判劳动合同是否存在“客观情况发生重大变化”时，需要考虑以下因素：1.是否属于“客观情况”“客观情况”是指企业经营状况、市场环境、天灾人祸等不可预测和不可避免的一些外部因素。
而一些可以预知、可以避免的内部因素，如管理不善、资金短缺、员工流失等，并不属于“客观情况”。
2.是否属于“重大变化”“重大变化”是指企业经营状况、市场环境等因素的变化已经达到影响劳动合同履行的程度。
在具体的判断中，需要根据变化的程度和影响范围进行评估。
3.是否存在协商的可能性在“客观情况发生重大变化”情况下，双方应当根据协商的原则，就合同变更、解除或终止事宜进行商谈，如果双方仍无法就劳动关系问题达成一致，那么可以寻求劳动争议解决的法律途径。
“客观情况发生重大变化”对劳动合同的影响一旦劳动合同出现“客观情况发生重大变化”的情况，雇主和雇员可以依据协商原则进行调整或者解除劳动合同。
如果是解除合同，需要根据法律法规规定进行赔偿。
对于雇员而言，如果是因企业发生“客观情况发生重大变化”导致劳动合同解除，雇主应当支付雇员按照原来约定的合同期限所享受的赔偿。
何谓《劳动合同法》中的“客观情况发生重大变化”？
何谓《劳动合同法》中的“客观情况发生重大变化”？摘要：《劳动合同法》中规定了企业可以无过失性辞退员工的条款，其中有一条为客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，用人单位经过与劳动者协商后，可以解除劳动合同。
那么何为“客观情况发生重大变化”呢？一、客观情况发生重大变化的法律规定1、《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3、《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条：“······本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。
”二、客观情况发生重大变化在实际中的具体情形在实际工作中，可能出现以下情况造成客观情况发生重大变化，如企业工厂的整体搬迁，从一个城市搬迁到另一个城市，员工因为路途遥远而无法继续履行合同；员工所在岗位或者部门因为客观原因被取消，员工也不能够调到其他部门的；还有企业被兼并，企业资产转移等情况。
如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？
如何理解劳动合同签订时所根据旳“客观状况发生重大变化”？(-03-08 19:28:19)《中华人民共和国劳动合同法》(1月1日起实行，如下简称“《劳动合同法》”)中第四十条第三款规定，劳动合同签订时所根据旳客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到合同旳，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一种月工资后，可以解除劳动合同。
从法理上讲，这一规定源自民法中旳“情势变更”原则，即当合同有效成立后，因不可归责于双方当事人旳因素发生情势变更，致使合同旳基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，此时法律容许合同主体变更合同内容或者解除合同。
《劳动合同法》正是援引了这一原则，创设了“客观性状况发生重大变化”旳解除条款，从而解决了部分用工管理过程中旳僵局。
近年来，受经济危机影响，我国许多余口公司生产能力严重过剩，国内出口制造公司之间旳竞争加剧，部分公司不得不断产、半停产，甚至破产、解散，这些公司旳劳动者因此也许失业或者放长假、被降薪或者被裁人。
在这种状况下，诸多公司合用《劳动合同法》中旳“客观性状况发生重大变化”旳解除条款，主张与劳动者解除劳动合同，由此引起了大量旳劳动争议诉讼。
如此一来，公司与否可以合用情事变更原则，如何合用这一原则，法院遇到该类劳动争议案件应当如何解决，在实践中引起了较大旳争议。
如下是7月至6月在江苏苏州审理旳一起该类劳动争议，笔者觉得本案有一定亮点，值得与大家分享讨论。
一、案件争议(1) 案情回放甲等8人自1998年至分别陆续与A公司建立劳动关系至今，均与A公司签订了无固定期限劳动合同。
该A公司主营业务为电子产品零件生产，其产能与赚钱大量依赖电子产品行业旳客户订单。
但A公司旳订单量大减，人员冗余日趋严重，赚钱能力大幅下降。
在该种状况下，6月26日A公司召开了董事会会议并做出重要决策，决定为应对市场形势和经营状况旳急剧变化，做出重大业务调节，与此同步，A公司也将依法安顿因业务调节而受到影响旳员工。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言随着社会经济的快速发展和劳动法规的不断完善，劳动合同的解除问题日益受到关注。
特别是在客观情况发生重大变化的情况下，如何妥善处理劳动合同解除问题，既关系到劳动者的权益保护，也关系到企业的稳定发展。
本文旨在研究在客观情况发生重大变化时，劳动合同解除的法律依据、实际操作及存在的问题，并提出相应的解决建议。
二、客观情况发生重大变化的定义及法律依据客观情况发生重大变化，通常指劳动合同签订后，因不可抗力或合同订立时无法预见的原因，导致劳动合同无法继续履行的情况。
如企业转产、重大技术革新、自然灾害等。
依据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，当客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行时，用人单位可以与劳动者协商解除劳动合同。
三、劳动合同解除的法律依据及实际操作1. 协商解除：用人单位与劳动者应基于平等自愿的原则，就劳动合同解除进行协商。
协商达成一致后，可以解除劳动合同。
2. 单方解除：在特定情况下，如劳动者严重违纪或企业经济性裁员等，用人单位有权单方解除劳动合同。
3. 经济性裁员：当企业面临破产、生产困难等情形时，可进行经济性裁员，但需符合法定程序和条件。
四、问题及挑战1. 劳动者权益保护不足：在协商解除过程中，部分劳动者可能因信息不对称、法律知识不足等原因处于弱势地位，导致其权益无法得到充分保障。
2. 证据收集困难：在客观情况发生重大变化的情形下，用人单位和劳动者往往难以收集到充分有效的证据来证明客观情况的变化和劳动合同无法继续履行的事实。
3. 法律适用不一致：不同地区、不同行业在处理劳动合同解除问题时，可能存在法律适用不一致的情况，导致处理结果的不公平。
五、解决建议1. 加强劳动者权益保护：建立健全劳动者权益保护机制，如设立劳动争议调解机构、加强劳动法律宣传等，确保劳动者在协商解除过程中得到充分保障。
2. 完善证据收集制度：建立完善的证据收集制度，规范证据的收集、保存和提交程序，确保在处理劳动合同解除问题时能够充分有效地使用证据。
《劳动合同法》解读与适用
了解《劳动合同法》的背景，探索它对劳动关系的重要性，并深入了解其基 本原则和适用范围。
法律法规的背景
法治时代
随着中国的发展，法治意识日益 增强，劳动法制逐渐完善。
劳动力的保护
就业市场的快速发展使劳动力的 权益保护成为当务之急。
劳动关系调整
法律的出台为双方提供了权益保 障，并促进了和谐劳动关系的建 立。
《劳动合同法》的重要性
保护劳动者权益
确保劳动者获得公平的工作条件和合理的劳动报酬。
促进经济持续发展
通过稳定劳动力市场，推动企业和经济的健康发展。
加强劳动关系管理
促进雇主和雇员之间的沟通和合作，减少劳动纠纷。
《劳动合同法》的基本原则
平等自愿
双方在平等自愿的基础上订立 劳动合同。
合法合规
遵守法律法规，合规经营，确 保合同有效。
合同管理
合同履行过程中，及时解决合同 纠纷，并建立健全的合同管理体 系。
Hale Waihona Puke 公平公正合同中的权利和义务应当公平 公正，双方受到平等对待。
劳动合同的订立与解除
1
订立劳动合同
双方协商一致，明确工作内容、报酬和劳动条件。
2
履行劳动合同
雇员按照合同要求履行工作职责，雇主支付合理报酬。
3
解除劳动合同
依照法定程序，双方自愿解除合同或进行争议调解。
劳动合同中的权利和义务
雇员权利 获得合理报酬 休假和福利待遇 安全和卫生条件
雇员义务 按要求履行工作职责 保守公司机密信息 遵守规章制度和工作纪律
《劳动合同法》的适用范围
• 涉及劳动关系的企事业单位 • 与劳动者有劳动关系的个体工商户 • 其他以合同形式雇用劳动者的组织
浅谈劳动合同变更的法律适用
浅谈劳动合同变更的法律适用摘要：随着社会经济的高速发展，市场经济下的社会关系以及经济发展带来的劳动关系状态变得更为复杂多变，劳动合同变更在人事管理当中变得更为普遍，甚至成为了劳动关系管理的一种重要手段。
由于我国对于劳动合同的规范相对起步较晚，用人单位和劳动者对劳动合同的管理过程中仍然存在众多不规范的现象，劳动合同变更在理论层面和实践当中没有形成完整的体系，导致在人事管理当中存在许多争议。
关键词：劳动合同；变更；变更事由一、劳动合同变更的界定劳动合同变更可以分为广义的变更和狭义的变更。
广义的劳动合同变更通常即包括劳动合同内容的变更，也包括劳动合同内容的变更。
狭义的劳动合同变更只是针对劳动合同内容的变更。
本文中要探讨的劳动合同的变更，是指的狭义的劳动合同变更，主要分析对于劳动合同内容的变更过程中所产生的问题。
劳动合同内容的变更主要包括对于劳动合同的期限、工作时间、工作地点、工作内容、薪资待遇、其他约定等事项的调整变更。
根据劳动合同法的原则，维护合同的平等性和自愿性，劳动合同的变更须要在双方平等自愿、协商一致的情况下进行变更，并对变更后的内容达成一致意见，但在某些法律规定的情况下可以进行单方面变更，在单方面变更的过程中必然会产生大量的纠纷，导致劳动关系不稳定因素出现。
二、劳动合同变更的事由剖析根据《劳动法》和《劳动合同法》相关规定，劳动合同在因为以下几种情况变更的情况较为频繁，而且更容易产生劳动纠纷。
（一）劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期蛮厚不能从事原工作的，用人单位可对其工作岗位进行调整。
该事由是《劳动合同法》第四十条第一款中关于用人单位在特定情况下变更劳动者工作岗位的规定，根据这条规定，用人单位在符合条件的情况下无需劳动者的同意，便可以单方面变更劳动的相关内容。
本条规定是为了解决劳动者因自身疾病导致不能完成原工作的情况下，用人单位工作岗位合理布局的为，但在实践过程中，部分用人单位会对非因工负伤的劳动者产生抗拒心理，不愿承担劳动者可能出现的自身风险，在利益最大化的驱动下会希望辞退劳动者，若辞退不成可能会利用该条款规定调整劳动者岗位，而调整后的岗位是否适当，法律则并未进行明确的约定。
如何理解订立劳动合同时“客观情况”发生重大变化
【实务派】如何理解订立劳动合同时“客观情况”发生重大变化知他们一个月后，劳动合同将被解除。
这三十几名员工想不通，认为劳动合同中约定的工作地点是在北京市海淀区，现在是企业的原因致使合同不能履行，企业怎能解除他们的劳动合同呢？那么，企业迁址是否属于“客观情况”发生重大变化呢？对于何谓“客观情况”发生重大变化，《劳动法》和《劳动合同法》均未做明确的规定。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。
对于“迁址”是否属于“客观情况”发生重大变化，实践中，对尺度的把握常有不同意见，比如，用人单位迁址的，究竟迁出多远才可以算得上“客观情况”发生重大变化呢？鉴于《劳动合同法》第四十条规定，该条适用的前提是出现劳动合同无法全部或部分履行的情形。
所以，在实践中，仲裁委和法院对此享有自由裁量权。
比如，设区的市，在同一个行政区内的迁移的，将不被认定为客观情况发生重大变化。
本案中，A制造企业由北京市海淀区迁至北京市平谷区，已经跨越了两个不同的行政区域，应该属于“客观情况”发生了重大变化，原劳动合同中的工作地点必须变更。
但十几名劳动者不愿意去新的工作地点工作，可以表明，双方未能就变更劳动合同达成一致的意见，企业是可以解除劳动合同的。
需要提醒HR，这种情况下解除劳动合同，要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并且要按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。
企业在依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同的，应注意以下事项：1、确认客观情势发生重大变化，用人单位对此负有举证责任。
“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究
“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究摘要：劳动合同作为劳动者与用人单位之间约定的关于劳动条件、权益和责任的协议，一旦终止将会产生一系列法律和社会后果。
然而，当“客观情况发生重大变化”时，劳动合同可能会被解除。
本文通过对“客观情况发生重大变化”这一概念的解读，并对其相关规定进行剖析。
同时，探讨了劳动合同解除的法律适用条件、程序以及解除后对双方权益产生的影响。
此外，提出了劳动合同解除应进行的公平协商以及预防措施。
最后，结合具体案例，对解除劳动合同的实践中应注意的问题进行了分析。
关键词：客观情况、重大变化、劳动合同、解除、法律适用一、引言劳动合同的解除是劳动关系终止的一种形式，也是解决劳动争议的一种手段。
劳动合同一旦解除，劳动者将失去当前职位和工作收入，用人单位在劳动法规定范围内承担相应的责任。
本文主要研究“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除。
在经济、社会、技术等各种因素的影响下，劳动合同中的客观情况可能发生重大变化，导致用人单位解除劳动合同。
本文将通过解读相关法规，分析劳动合同解除的法律适用条件、程序以及解除产生的影响，提出解决劳动合同纠纷的公平协商和预防措施。
此外，结合具体案例，对解除劳动合同的实践中应注意的问题进行了分析。
二、“客观情况发生重大变化”的概念和规定“客观情况发生重大变化”是指劳动合同履行过程中，由于一方无法控制的客观因素发生重大变化，使得劳动合同无法继续履行的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》第36条的规定，以下情形可以被认定为“客观情况发生重大变化”：1. 当事人双方协商一致解除劳动合同；2. 劳动合同约定的一方提前通知对方，解除劳动合同；3. 法律、法规规定的劳动合同解除情形。
三、劳动合同解除的法律适用条件1. 双方协商一致。
当事人双方协商一致解除劳动合同时，应写出解除协议并签字确认。
2. 提前通知。
根据《劳动法》第36条第2款的规定，劳动合同约定的一方提前通知对方解除劳动合同的期限不得少于30日。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言在市场经济条件下，企业与员工之间的劳动关系受到诸多因素的影响，其中之一就是客观情况的变化。
当企业的经营环境、业务范围、生产方式等发生重大变化时，可能导致原有劳动合同的履行出现困难，甚至需要解除劳动合同。
因此，本文旨在探讨在客观情况发生重大变化时，如何妥善处理劳动合同解除问题，以维护企业与员工双方的合法权益。
二、客观情况发生重大变化的认定在市场经济环境下，企业的经营状况和市场环境的变化都是正常的经济现象。
但是，只有当这些变化对企业的业务范围、经营方式等产生根本性影响时，才能认定为“客观情况发生重大变化”。
这种变化往往表现为市场环境的大幅改变、技术更新的加速推进、企业内部决策层变动导致的业务调整等。
这些因素都将直接影响劳动者的岗位职责和企业的经营状况。
三、劳动合同解除的法律基础在劳动法中，当劳动合同的履行出现困难时，双方可以协商解除劳动合同。
当客观情况发生重大变化时，企业与员工之间的协商解除劳动合同往往具有法律依据。
如我国《劳动法》第二十七条规定了企业因生产经营严重困难而裁员时可以解除劳动合同的情况。
然而，法律同时也要求企业需按照法定程序进行协商和补偿，以保障员工的合法权益。
四、劳动合同解除的程序与要求在处理劳动合同解除问题时，企业应遵循以下程序和要求：1. 充分协商：企业应与受影响的员工进行充分协商，明确双方的意见和要求。
2. 及时沟通：双方应及时沟通相关信息和情况，确保信息的透明和准确。
3. 合法程序：企业应按照劳动法规定的程序进行操作，如提前通知员工、进行劳动补偿等。
4. 证据保全：企业应保留相关证据，以证明客观情况的变化和解除劳动合同的合法性。
五、劳动合同解除后的处理措施在劳动合同解除后，企业应采取以下措施：1. 给予员工合理的经济补偿，以保障其合法权益。
2. 提供再就业支持，如职业培训、就业指导等，帮助员工顺利过渡到新的工作岗位。
3. 完善劳动法制度，加强劳动关系的协调与沟通，预防类似问题的再次发生。
浅谈以客观情况发生重大变化,解除劳动合同的法律风险
维权攻略【案情回顾】邱某仁于2006年8月入职某制药公司，职务为东北大区经理。
2014年9月25日，邱某仁与某制药公司签订了无固定期限劳动合同。
2014年7月，致盛（咨询）公司向某制药公司出具了“提高某某中国运营效率”的咨询报告，并在报告中了提出了解决方案：……某制药公司应当在“内部组织架构和流程”“资源投入水平和分布”“销售和市场推广能力”和“进入市场战略”四个方面作出改变，从而提高运营效率。
基于此，2015年4月某制药公司作出董事会决议，对某制药公司进行了13项组织架构调整，其中包括邱某仁所在的东北大区与西北大区的合并。
由于东北大区与西北大区合并为双北大区后，不存在其他相同地点、相同等级、同等待遇的工作岗位，引起邱某仁工作岗位的丧失，无法继续按照原劳动合同履行，后某制药公司曾尝试安排邱某仁到上海总部商讨变更工作事宜，但邱某仁以健康原因为由未能出席。
后某制药公司又通过电子邮件与邱某仁进行沟通，安排其任上海总经理办公室项目协调经理，并提供工作调动补助，邱某仁以个人原因拒绝岗位变更。
2015年4月28日、4月29日、5月4日、5月5日，邱某仁与某制药公司双方多次往来邮件就劳动合同的变更与劳动关系的解除进行商谈，但没有达成一致。
某制药公司于2015年5月8日发出解除劳动合同通知，与邱某仁解除劳动关系，并且向邱某仁支付经济补偿金116019元。
邱某仁于2015年向某劳动人事争议仲裁委员会提出了仲裁申请，请求某制药公司向邱某仁支付违法解除劳动关系经济赔偿金175707元，该委裁决对邱某仁要求支付赔偿金的仲裁请求不予支持；邱某仁不服仲裁裁决向某人民法院提起诉讼，一审法院推翻了仲裁裁决，支持了邱某仁要求支付经济赔偿金的请求：某制药公司不服一审判决，向某中级人民法院提出上诉，二审法院又推翻了一审法院的判决；邱某仁不服二审判决向某高级人民法院申请再审，再审判决又推翻了二审的判决，最终某制药公司向邱某仁支付经济赔偿金116019元。
如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？
如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？《劳动合同法》中提到了“客观情况发生重大变化”的条款是第四十条，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”可以从以下角度来进行理解：一.条文规定角度对“客观情况发生重大变化”的说明，可以参考劳动法的相关规定。
原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)第二十六条规定：“《劳动法》第二十六条第三款中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。
”二.立法原理角度上述规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。
所谓情势变更原则，是指因不可归责于双方当事人的原因，使债的形成所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致原债的关系显失公平时，双方应变更债的内容，重新协调双方利益，达到新的平衡。
因情势变更致合同不能履行时，合同一方可解除合同。
情势变更原则的确立在于追求公平和正义，故不得滥用该原则：有情势变更的客观事实，主要表现为劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，如税收的增减直接影响了产品的成本;情势的变更为不可归责于当事人的事由所致，如地震、水灾等不可抗力、战争、国家经济调整等;情势的变更未为当事人所预料，也不能为当事人所预料;情势的变更发生在劳动合同关系产生之后、消灭以前;情势的变更导致劳动合同不能履行，或继续履行原劳动合同将显失公平;经双方当事人协商，不能达成变更劳动合同的协议。
劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化,用人单位能否解除劳动合同？转
劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，用人单位能否解除劳动合同？引言劳动合同的签订是用人单位与劳动者之间达成的一种协议，双方在劳动合同中约定了各自的权利和义务。
然而，由于各种原因，有时劳动合同订立时所依据的客观情况可能会发生重大变化。
这种变化可能会对用人单位的经营状况产生重大影响，因此用人单位是否能够解除劳动合同成为一个备受关注的问题。
1. 劳动合同订立的基本原则劳动合同订立的基本原则包括自愿原则、平等原则、公平原则、互利原则、诚实信用原则等。
双方在订立劳动合同时应当遵守这些原则，确保合同的有效性和合法性。
2. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化在一些特殊情况下，劳动合同订立时所依据的客观情况可能会发生重大变化。
这些变化可能是由于经济环境的变化、用人单位经营状况的改变、技术进步等原因引起的。
3. 用人单位解除劳动合同的法律依据根据《劳动法》的相关规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：劳动者严重违反劳动纪律或者工作规章制度；劳动者经过培训后仍不能胜任工作；劳动者患职业病或者非因工负伤，经医疗机构诊断无法从事原工作，经与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；劳动者因本人身体原因不能从事原工作，经劳动能力鉴定委员会或者劳动行政部门确认，可以解除劳动合同等。
4. 劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化的影响如果劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，这可能会对用人单位的经营状况产生不利影响。
例如，如果用人单位所在行业出现了严重的经济衰退，导致用人单位的经营状况严重恶化，用人单位可能会面临无法按合同约定向劳动者支付工资的困境。
5. 用人单位能否解除劳动合同的判断标准根据《劳动法》的相关规定，用人单位解除劳动合同的判断标准包括：是否符合解除劳动合同的法律依据；是否经过与劳动者协商一致；是否依据法定程序解除劳动合同等。
6. 解除劳动合同的程序和注意事项用人单位解除劳动合同应当遵循一定的程序，并注意以下事项：首先，用人单位应当与劳动者进行充分的沟通和协商，尽量达成一致；其次，用人单位应当依法通知劳动者解除合同的事由和依据，并为劳动者提供相应的补偿；最后，用人单位应当公平、公正的对待劳动者，在解除劳动合同后，及时支付劳动者的应得款项。
公司依据客观情况发生重大变化解除劳动合同的司法认定
案情原告周某于2007年8月24日进入被告某某工程（上海）有限公司工作，担任某专业负责人职务。
2013年8月15日双方签订了自2013年 8月24日起的无固定期限劳动合同，同时约定被告每年支付相当于一个月基本工资的奖金。
原告离职前每月基本工资25,776 元，另有固定的负责人岗位补助2,577.6元（岗位津贴）以及证书费2,000元（技能津贴）。
后被告于2015年6月1日以原告“参加的公司项目已完成，目前没有新的工作项目，原签订的劳动合同无法履行”为由，依据《劳动合同法》第四十条第三款【劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的】，决定解除双方的劳动关系，将原告予以辞退。
原告认为被告《解除劳动合同通知书》中所述原告“参加的公司业务项目已完成，目前没有新的工作项目，我们双方原签订的劳动合同无法履行”，辞退理由不成立，属于违法解除，因此原告提出被告支付违法解除劳动合同赔偿金26,1648 元以及其他如年终奖、未休年休假折算工资等请求。
庭审原告针对其请求简单陈述如下：首先，双方签订的劳动合同并非所谓的项目合同，根本不存在无法履行的事实；其次，被告并不存在没有新的工作项目的情况；最后，即使存在该情况原告认为亦不属于《劳动合同法》所规定的“客观情况发生重大变化”。
因此，被告的辞退理由不成立，属于违法解除。
被告辩称：因近几年公司主要业务所在的化工、石化、医药行业受市场不景气影响，市场竞争日益激烈，公司要从客户处应得项目变得越来越困难，项目工作减少，而且客户拖欠合同款现象也越来越严重，公司面临十分艰难的财务状况，难以继续支付部分长期不在项目工作员工的高额工资。
为此，2015年5月21日，公司通过外服与原告以支付经济补偿金、代通知金及优惠补偿金的方案协商解除劳动关系，但遭到拒绝。
2015年5月28日，因双方协商未果，但是原告处于无项目工作的状态已经导致原劳动合同无法继续履行，鉴于公司业务的特殊性、其工作岗位具有单一性和不可替代性以致无法安排换岗，考虑原告又不愿与公司协商解除，公司就仍保留劳动关系，从6月1日起开始进入待岗，待岗期间按照上海市最低工资标准发放工资，如有新项目则通知原告上岗并恢复原岗位待遇，但原告仍予以拒绝。
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浅议劳动合同法“客观情况发生重大变化”之法律适用案例1：W自2009年起就职于Y公司，负责中国大陆的市场推广，工作地点主要在北京。
Y公司注册地及总部均为上海。
2017年3月，Y公司因全球产品结构及经营策略调整，欲关闭其在北京的办事点，与W协商并邀请其前往上海办公室工作。
经过几番协商，W因离河北老家太远、探亲不便为由而最终拒绝前往上海，并且未按照Y公司规定的日期前去报到。
Y公司后以W旷工而停发工资，造成了事实上单方解除劳动合同的后果。
W遂向劳动仲裁委申请仲裁，请求Y公司支付相应的工资及经济补偿金等。
此案中涉及的关键问题是：W不去上海办公室报到，Y公司可否视其为旷工？协商未果，Y公司可否以“客观情况发生重大变化”而解除劳动合同？《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》（1995年1月1日施行）第二十六条第四款：“本条中的‘客观情况’是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
”上述两项规定是现行法律对劳动法领域“客观情况发生重大变化”的规定，这也是情势变更原则在劳动法领域的体现。
但对何种情形构成客观情况发生重大变化的条件，目前劳动法律、行政法规并无列举性规定。
下文试图从实质要件、程序要件、限制性规定等方面来进行阐述，以抛砖引玉。
客观情况既包括用人单位的原因，也包括劳动者自身的原因。
劳动合同法第四十条前两项规定了因劳动者的种种情形，第三项规定逻辑推论是有关用人单位的客观情形。
1、客观情况的界定。
笔者认为可以分为三种情况：第一，不可抗力；第二，企业的自主经营权；第三，其他客观原因。
不可抗力因素按照民法通则的规定是指“不能预见、不能避免并不能克服的客观情况”，这里包括了自然条件因素（如自然灾害）、政府行为（如征收、征用）、社会历史因素（如罢工、骚乱、战争）等。
企业依法享有自主经营管理权，有权对自身的经营状况进行调整。
例如用人单位升级转型、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，属于企业对自身的自主经营调整，可以认为属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。
如《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》规定了企业转型升级过程中，因客观情况发生重大变化劳动合同的变更与解除适用问题。
其他客观原因，包括因国家产业政策调整、市场变化导致用人单位的生产经营环境发生重大变化；全球性经济危机带来的变化等。
2、重大变化须发生在劳动关系建立之后、终止之前。
按照合同法的观点，只有情势的变更发生在合同成立之后、合同关系消灭之前，才能适用情势变更原则。
在订约时，发生的情势变更不得适用此原则。
由于劳动关系与民事关系的不同，劳动关系更看重事实劳动关系的建立及履行。
在此强调的是，只有在劳动关系建立之后、终止之前发生的重大变化，才适用劳动合同法第四十条第三项的规定。
3、重大变化的发生须为当事人不可预见，并不可归因于当事人。
不可预见性，指所发生的情形应当属于订立劳动合同时，双方都无法预料该客观情况的发生。
这种不可预见一方面是指变化的客观性，不是因劳资双方主观原因所产生的；另一方面是指缺乏预见的可能性或虽然能够预见，但难以避免。
不可归责性，即劳资双方当事人，尤其是据以解除劳动合同的用人单位无法控制该情况的发生。
如上级政策的改变导致原岗位被撤销或企业破产、关闭等情形导致原岗位不存在。
相对而言，用人单位主观可控的情形有企业的合并、分立、变更法定代表人、变更企业名称、经营场所装修改造等。
4、变化的程度须达到致使劳动合同无法履行，若继续履行将显失公平。
如果因为某一情形的发生，继续履行劳动合同将会对用人单位造成损害，或者将对劳动者造成不利影响，导致劳动者收入、劳动保护、工作便利程度、体力繁重程度等切身利益受损，此时应可适用客观情况发生重大变化解除劳动合同。
但有些情况下，即使用人单位客观情况发生重大变化，但不必然导致劳动合同无法继续履行。
例如公司部门撤销，劳动者所在的岗位不复存在，但不等于劳动合同无法履行，用人单位应提供其他的相类似的岗位选择，只要劳动者愿意变更工作岗位，劳动合同仍可继续履行。
如案例1中提到的工作地点变更，也要分为两种情况来看。
如果是同城之内工作地点的临时变更，用人单位基于生产管理需要对劳动者工作地点进行暂时性调动的，不会使得劳动者的权利义务发生实质性变更，劳动者应当服从安排，不按时报到可视为旷工。
但如果是跨行政区域间的变更，则使得劳动合同当事人法律关系变动甚大，如果劳动者不能接受，则已经无法从原合同中找到合意基础。
在协商无法达成一致的情况下，劳动者不按时报到恐怕不能视作旷工处理。
用人单位得以解除劳动合同，但须支付相应经济补偿金。
又如，在地方性的司法实践中，对于“企业搬迁”这种类型的变化，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》第五条表明深圳市司法实践区分了行政区域内搬迁和行政区域外搬迁，并赋予不同的法律效果。
实际操作中，用人单位最容易忽略的是客观情况发生重大变化、原劳动合同无法履行时，该通过怎样的程序解除劳动合同才能把风险降到最低。
实践中，因操作程序不符合法律规定导致企业败诉的案例不胜枚举。
1、须与劳动者进行协商，且协商未达成一致协议。
当用人单位确实属于法定的客观情况发生重大变化，且导致劳动合同无法履行的，用人单位应与劳动者就是否变更劳动合同进行协商。
而且，协商过程可以是用人单位提供相类似的岗位选择给劳动者，听取劳动者的意见。
最后，双方经协商而未能达成一致协议的，用人单位才能解除劳动合同。
判例1：（2014）沪一中民三（民）终字第1788号袁某于2003年2月入职锡山公司工作，后转入凯裕公司。
2014年3月13日，凯裕公司书面通知袁某“因目前市场不景气，导致我司业绩大幅下滑……经我司研究决定，自2014年4月31日起撤销您所在工作岗位，同时我司也无其他合适的工作岗位安排您继续履行”，故解除劳动合同。
经审理，一、二审法院皆认为，凯裕公司无法提供有效证据证明劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，以及其已就变更劳动合同内容与袁某进行协商，最终认定为凯裕公司违法解除劳动合同。
2、有工会的用人单位，应事先将辞退理由通知工会。
用人单位应当在行使该权利之前将理由通知工会并听取其意见，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条明确规定，用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第四十条情形规定时，用人单位事先通知工会成为必须履行的法定程序，未事先通知工会就单方解除劳动合同，属于程序上违法，就是违法解除劳动合同。
当然通知工会的程序可以在起诉前补正。
用人单位应当注意相关程序证据的保留和搜集。
3、提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月代通金。
用人单位在解除劳动合同通知书中需列明辞退原因。
如果是试用期员工，在辞退前还需向员工书面说明辞退理由，公司保留员工签收文件。
4、足额支付经济补偿金。
在待遇支付上，用人单位应当主动履行其义务，及时足额支付被辞退的劳动者经济补偿金。
判例2：（2013）熟民初字第0132号周某于2007年12月进入白雪公司工作，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。
2012年7月，根据市政府要求，白雪公司须整体搬迁至市内另一工业园区。
周某因路远不便等原因不同意到新厂上班，经几次协商未果，公司以周某旷工为由解除了劳动合同，并未支付代通金及经济补偿金。
经审理，一审法院认为，该案情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
白雪公司与周某协商未能达成协议，可以提前30日书面通知周某解除劳动合同，也可以额外支付一个月工资后解除劳动合同。
另外，还需向周某支付经济补偿金。
遂按如上所判。
在案例1中，Y公司没有支付代通金及经济补偿金，在劳动仲裁时避免不了最终还是要向劳动者支付以上费用。
需要注意问题之一，本文探讨的情形一般只适用于个别劳动合同的解除。
《劳动合同法》针对企业还特别设置了裁员程序，企业如果因为客观经济形势发生变化等原因解除劳动合同时，一次性解除人数超过二十人或者不足二十人但超过劳动者总数的百分之十的，均应按照《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序进行，而不能适用客观情况发生变化解除。
《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十七条关于裁员的规定同样不能适用客观情况发生变化解除。
需要注意问题之二，在适用客观情况发生变化时，不能与劳动法的特殊保护制度相悖。
《劳动合同法》中规定了很多对劳动者的特殊保护制度，例如最低工资制度、特殊人群的保护、工时限制、劳动合同解除后的经济补偿等等。
这一系列制度构成了《劳动合同法》的基础，是无论何时都不应当被突破的，即使是在适用情势变更原则的情况下。
例如，在运用情势变更原则对劳动者进行减薪的过程中，不允许突破最低工资的底限，也不能要求劳动者超时工作而不支付加班工资；在运用情势变更原则进行裁员的过程中，法律不允许裁减的人员（例如怀孕的妇女）仍然是受到保护，不允许裁撤等等。
司法实践中，仲裁委、法院对这一情形适用的把握原则一向从严。
这一原则适用的复杂性在于，对于“客观情况发生重大变化”的界定很难作出科学划分，对“客观情形”、“重大变化”的判断皆属于仲裁委或法院自由裁量的范围。
而各裁决部门之间也存在对此问题认定标准不一、争议较大的情况。
但用人单位若在事实理由上、解除程序上以及经济补偿待遇方面都做得合法合理，也会得到支持。