532绩效考核模型
532绩效体系
532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时，必须综合考虑员工所做工作的性质，包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的，那么应多考虑个人的价值，不妨采用721的比例进行分配；如果该工作是低独立性、高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采用442或433，等等。
人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。
七个经典实用的绩效考核工具
1、swot分析法：
strengths：优势 weaknesses：劣势 opportunities：机会 threats：威胁
意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
绩效考核模型
532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2 的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队（包括部门小团队和公司大团队）向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
532 绩效考核模型与足球比赛中的532 阵型没有任何联系。
该模型之所以命名为“ 532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“ 5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是 1 家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20 人，每个销售部各有6人整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
新的薪酬制度包括7 个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532 绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。
(绩效考核)绩效考核模型
532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的壹项重要内容。
几乎所有的企业均有自己的绩效考核方案，可是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至于某种程度上正阻碍着企业的发展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案仍停留于仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神壹起体当下绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
于如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有壹支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立壹种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二532绩效考核模型和足球比赛中的532阵型没有任何联系。
该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司于个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；于实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理于内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就和实施该模型有关的壹些材料作简要介绍。
1．公司简介。
最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立运营，自计盈亏。
该公司下设俩个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面见上去仍算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语于大大小小的会议上总能听到。
于和员工的单独交谈后发现，这个团队且不像表面见上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得于公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强且缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述情况，于和总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了壹些调整和明确。
新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间且不重叠，是壹种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。
绩效考核,模型
绩效考核,模型篇一：绩效考核模型532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。
该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
绩效考核模型)
绩效考核模型）绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移慢慢失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的进展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益与团队精神一起表达在绩效考核方案中。
我们明白：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在如今的新经济时代．要想使企业快速进展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包含部门小团队与公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。
该模型之因此命名为“532”是由于最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前通过了约半年时间的酝酿、补充与完善；在实施的进程中，该模型得到了包含公司总经理在内的所有员工的赞同与支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部与1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳固，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么与谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或者欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少连续性。
2．配套方案。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整与明确。
新的薪酬制度包含7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。
532年薪制度
532年薪制度【最新版】目录1.532 年薪制度的含义2.532 年薪制度的组成部分3.532 年薪制度的优势4.532 年薪制度的实施现状5.532 年薪制度的未来发展趋势正文【532 年薪制度的含义】532 年薪制度是指企业将员工的年薪分为三个部分，分别是基本工资（占 50%）、绩效工资（占 30%）和奖金（占 20%）。
这种薪酬制度旨在激励员工提高工作效率、提升绩效，并促使员工关注企业的长远发展。
【532 年薪制度的组成部分】1.基本工资：占年薪的 50%，是员工的固定收入，通常按月发放。
2.绩效工资：占年薪的 30%，根据员工的工作表现、业绩完成情况等因素进行考核发放。
3.奖金：占年薪的 20%，根据企业的整体经营状况、部门业绩以及个人绩效等因素来决定发放。
【532 年薪制度的优势】1.激励性：532 年薪制度将员工的收入与工作绩效、企业业绩挂钩，有利于激发员工的积极性和创造力。
2.公平性：绩效工资和奖金部分根据员工的实际表现发放，有助于实现薪酬公平，激发员工竞争意识。
3.灵活性：企业可以根据员工的表现和市场状况，灵活调整年薪比例，以吸引和留住人才。
【532 年薪制度的实施现状】目前，532 年薪制度在我国已经得到广泛应用，尤其是在一些竞争激烈、压力大的行业，如金融、互联网、房地产等。
这些行业的企业普遍认为 532 年薪制度有助于提高员工的工作效率和绩效，从而提升企业整体竞争力。
【532 年薪制度的未来发展趋势】随着我国经济的发展和市场竞争的加剧，532 年薪制度在未来仍具有广阔的发展空间。
不过，企业在实施 532 年薪制度时，也需要关注以下几点：1.完善绩效考核体系：绩效工资和奖金的发放需要建立在公正、公平的绩效考核基础之上，因此企业需要不断完善绩效考核体系。
2.强化员工培训：企业需要关注员工的职业发展，提供培训和晋升机会，以提高员工的工作技能和绩效。
3.调整年薪比例：企业应根据员工的实际表现、市场状况等因素，适时调整年薪比例，以保持薪酬制度的灵活性和竞争力。
532绩效考核模型
532绩效考核模型是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。
之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。
为什么企业在人力资源的绩效考核上要使用此模型呢？首先，其有效地克服了员工内部的过度竞争，提高了广大员工的团队合作意识，从而不至于影响整个团队目标的实现；其次，有效地避免了因计划与实际之间的过分悬殊，造成员工消极怠工；另外，也体现了员工薪酬激励机制的公平性，减少了各种客观因素的变化而给员工在收入上造成的不平衡，有效地避免了员工对工资给付的各种猜测。
第一，一般销售532模型。
指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。
例如，这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10件产品后的收益为：个人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元)；销售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(件)/3(人)=10元；整个公司的分配利益：10(元)×[2/(5+3+2)]×10(件)/20(人)=1元这样，A因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售产品而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。
第二，计划奖励532模型。
532绩效考核模型
01
核指标
实施考核：按照考核计划，
收集和整理考核数据，进行 03
评分和评价
总结与评估：对整个考过
程进行总结和评估，为下一 05
次考核提供参考和依据
制定考核计划：根据考核目
02 标，制定具体的考核计划和
时间表
反馈与改进：根据考核结果，
04 进行反馈和沟通，提出改进
措施和计划
反馈与改进
D 持续跟踪改进效果，确保绩效提升
如KPI、OKR等
5
设定绩效标准：根 据绩效指标，设定 绩效考核的标准， 如优秀、良好、合
格和不合格
3
设定绩效权重：根 据绩效指标的重要 性，设定相应的权
重
6
设定绩效奖励：根 据绩效考核结果， 设定相应的奖励和 惩罚措施，如奖金、
晋升、调岗等
实施绩效考核
确定考核目标：明确考核的
目的和重点，设定合理的考
缺点
1
过于强调结果， 忽视过程
3
过于依赖量化 指标，忽视主
观因素
2
容易导致员工 只关注短期目 标，忽视长期
发展
4
可能导致员工 之间的竞争过 于激烈，影响
团队合作
改进建议
增加定性指标：在定 量指标的基础上，加
1 入定性指标，如工作 态度、团队合作等， 以更全面地评估员工 绩效。
定期调整指标：根据
3 企业发展和员工成长 的需要，定期调整考 核指标，以适应不断 变化的环境。
设定合理的权重：根
2 据不同岗位的特点， 设定合理的权重，使 考核结果更加公平、 公正。
加强沟通反馈：在考 核过程中，加强与员
4 工的沟通，及时反馈 考核结果，帮助员工 了解自己的优缺点， 提高工作绩效。
绩效考核,怎样做到合理有效？(四种绩效考核方法详解)
绩效考核，怎样做到合理有效？（四种绩效考核方法详解）绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理的依据,对员工进行相关的奖惩。
绩效考核的方法有以下四种方法：01、“3∶7”绩效考核法：即综合考核占30%，销量考核占70%。
综合考核包括：公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等，按事先客观标准基层考核评估占70%，领导事后评估占30%。
销量考核，按事先标准考核占70%，根据事后考核调整占30%。
事后调整包括：因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。
一个企业的成功或失败，业绩增长或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素,事在人为。
人的积极性如何调动？是每位企业领导最关心的问题，而绩效考核正是与员工的积极性关系最密切的工作。
企业制定的业绩考核标准是否合理，管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确，会直接影响一线销售人员的积极性；而销售人员的积极性和表现，又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。
所以企业的决策者、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征，运用理性的科学方法，进行绩效考核。
企业考核的主要标准，一般是销售量。
目标销售量的制定是否正确、合理？这是首先要碰到的问题。
①是按人口、人均消费、人均收入？②还是按去年的销量加上平均增长率？③比如按照人均消费来定目标销量，那么人口统计数是否准确？④该区域人口是否大量外出？⑤是否有大量外来流动人口？第二个问题，是按简单的目标销量考核，还是制定综合考评标准？第三个问题，最后考核是按事先标准，还是按事后标准？其实每种方法都有其局限性和不完善的一面，企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。
现代企业薪酬管理工具532绩效考核模型
现代企业薪酬管理工具532绩效考核模型（1）解析：532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系，是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。
之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。
主动争取的客户指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户，与客户的合作期为1年，以年后的业务量适用于自找上门的客户。
第一，一般销售532模型。
指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。
例如，这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10件产品后的收益为：个人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元)；销售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(件)/3(人)=10元；整个公司的分配利益：10(元)×[2/(5+3+2)]×10(件)/20(人)=1元这样，A因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售产品而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。
第二，计划奖励532模型。
这是以月为周期，按部门为单位进行考核的。
完成计划的部门，以“5”、“3”、“2”的比例对个人、部门、公司进行奖励；未完成计划的部门，无论个人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于个人的其他考核条款)。
5s绩效考核模型
5s绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二 532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。
该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。
532绩效考核模型
532绩效考核模型
佚名
【期刊名称】《科技智囊》
【年(卷),期】2012(000)002
【摘要】什么是532绩效考核模型？532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。
它是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。
该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
532绩效考核模型中的“532”是指将单件商品的销售提成假设为“10”，其中个人获益部分为…5’，小团队（个人所在部门或小组）获益部分为…3’，大团队（整个公司或事业部）获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。
【总页数】1页(PI0047-I0047)
【正文语种】中文
【中图分类】F407.937
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3.lncRNA MALAT1靶向miR-532-3p对脑出血继发脑损伤大鼠脑微血管内皮细胞模型凋亡和氧化损伤的影响 [J], 权瑜;王举波;程格庆;李娜;李小冬;屈佩;王茂德
4.煤矿企业“532”绩效考核简述 [J], 张志远
5.532nm激光诱导棕色挪威大鼠脉络膜新生血管模型的研究与评价 [J], 任秉仪;刘安;郑永征;徐朝阳;曹明芳;江蕊;刘宏真;张靖文
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绩效考核模型
532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理旳一项重要内容。
几乎所有旳公司均有自己旳绩效考核方案，但是许多曾经比较合用旳方案随着时间旳推移徐徐失却往日旳效用，不仅起不到鼓励员工旳作用，甚至在某种限度上正阻碍着公司旳发展。
调查发现，许多公司旳绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩旳考核上，很少将个人利益和团队精神一起体目前绩效考核方案中。
我们懂得：1+1>2旳协同效应来源于团队成员旳默契配合。
在如今旳新经济时代．要想使公司迅速发展却没有一支默契配合旳团队是难以想象旳。
因此，如何建立一种既能充足调动个人旳积极性，又能增强团队（涉及部门小团队和公司大团队）向心力旳绩效考核模型便显得十分重要。
532绩效考核模型与足球比赛中旳532阵型没有任何联系。
该模型之因此命名为“532”是由于最初实行该方案旳公司在个人、小团队、大团队旳利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”旳比例进行分派。
该模型实行前通过了约半年时间旳酝酿、补充和完善；在实行旳进程中，该模型得到了涉及公司总经理在内旳所有员工旳赞同和支持；公司上下旳积极配合使实行旳效果超过了预期旳设想。
下面就与实行该模型有关旳某些材料作简要简介。
1．公司概况。
最初实行该模型旳公司是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具有独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大旳冲突，“团队精神”、“以人为本”这样旳词语在大大小小旳会议上总能听到。
在与员工旳单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％旳员工觉得目前旳计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好旳措施；60％旳员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定旳随意性太强并缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述状况，在与总公司充足沟通后，分公司对原薪酬制度作了某些调节和明确。
新旳薪酬制度涉及7个子方案，它们之间既有联系又互相独立，但互相之间并不重叠，是一种递进式旳加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分派制。
绩效考核模型
532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。
该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。
绩效考核模型)
绩效考核模型）绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
简直一切的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比拟适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的成效，不只起不到鼓舞员工的作用，甚至在某种水平上正阻碍着企业的开展。
调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于团体业绩的考核上，很少将团体利益和团队肉体一同表达在绩效考核方案中。
我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在如今的新经济时代．要想使企业快速开展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何树立一种既能充沛调动团体的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二532绩效考核模型与足球竞赛中的532阵型没有任何联络。
该模型之所以命名为〝532〞是由于最后实施该方案的公司在团体、小团队、大团队的利益调理上更适宜用〝5〞、〝3〞、〝2〞的比例停止分配。
该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型失掉了包括公司总经理在内的一切员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超越了预期的想象。
下面就与实施该模型有关的一些资料作简明引见。
1．公司概略。
最后实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具有独立法人资历，但独立运营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队外表看上去还算动摇，上下级、平级之间没有什么大的抵触，〝团队肉体〞、〝以人为本〞这样的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与员工的独自交谈后发现，这个团队并不像外表看上去那么谐和，75％的员工以为以后的计件付酬方式不公允或欠公允，但也想不出更好的方法；60％的员工觉得在公司缺少平安感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2．配套方案。
针对上述状况，在与总公司充沛沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明白。
新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联络又相互独立，但相互之间并不堆叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪时机制+提升制+特别嘉奖制+股权分配制。
532绩效考核模型DOC-9P
532 绩效考核模型DOC-9P 绩效考核是现代人力资源治理的一项重要内容。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，然而许多曾经比较适用的方案随着时刻的推移慢慢失却往日的效用，不仅起不到鼓舞职员的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的进展。
调查发觉，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，专门少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们明白：1+1>2 的协同效应来源于团队成员的默契配合。
在现在的新经济时代．要想使企业快速进展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。
因此，如何建立一种既能充分调动个人的主动性，又能增强团队（包括部门小团队和公司大团队）向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
532 绩效考核模型与足球竞赛中的532 阵型没有任何联系。
该模型之因此命名为“ 532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调剂上更适合用“ 5”、“3”、“ 2”的比例进行分配。
该模型实施前通过了约半年时刻的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有职员的赞同和支持；公司上下的主动配合使实施的成效超过了预期的设想。
下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1．公司概况。
最初实施该模型的企业是1 家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。
该公司下设两个销售部，1个财务部和1 个办公室。
公司总计20人，每个销售部各有6人。
整个团队表面看上去还算稳固，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”如此的词语在大大小小的会议上总能听到。
在与职员的单独交谈后发觉，那个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的职员认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的方法；60％的职员觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少连续性。
2．配套方案。
针对上述情形，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
532绩效考核模型介绍[2]
![532绩效考核模型介绍[2]](https://img.taocdn.com/s3/m/44a2df8bee06eff9aff80725.png)
532绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的重要内容。
几乎所有公司都有自己的绩效评估计划，但是随着时间的推移，许多适用的计划逐渐失去了以前的效用。
他们不仅不能激励员工，甚至会阻碍公司发展’的表现在一定程度上。
发展。
调查发现，许多公司的绩效评估计划仍然仅限于个人绩效评估，而个人利益和团队精神很少反映在绩效评估计划中。
我们知道：1 + 1> 2协同效应来自团队成员的默契合作。
在当今的新经济时代。
没有团队的默契合作，使企业快速发展是不可想象的。
因此，如何建立一个可以充分调动个人积极性并增强团队能力的团队（包括部门的小团队和公司的大团队）Centripetal的绩效评估模型非常重要。
二532绩效评估模型和足球比赛532编队没有任何联系。
该模型被命名为“532“这是因为最初实施该计划的公司更适合于调整个人，小型团队和大型团队的利益。
”5“，”3“，”2“比例分配。
该模型在实施之前经过了大约半年的酝酿，补充和改进。
在实施过程中，该模型得到了包括公司在内的所有员工的认可和支持。
’总经理；公司’的积极合作使实施效果超出了预期。
以下是与模型实现相关的一些材料的简要介绍。
1个。
公司简介。
最初实施该模型的公司是1个尽管南京的软件销售分公司没有独立的法人资格，但它是独立运营并计算其自身的损益。
公司有两个销售部门，1个财务部和1个办公室。
公司合计20人，每个销售部门都有自己的6人。
整个团队表面上都很稳定，上下级之间没有大的冲突。
“团队精神”，“以人为本”在大大小小的会议上总是可以听到这样的话。
在与员工进行个人交谈之后，我发现团队并不像看起来那样和谐。
75％的员工认为目前的计件工资支付方式不公平或不公平，但他们想不出更好的方法。
60％的员工感到他们缺乏安全感和对公司的归属感，并且政策制定过于武断，缺乏连续性。
2。
配套计划。
针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原工资制度进行了一些调整和澄清。
新的工资制度包括7子程序既相互连接又彼此独立，但彼此之间不重叠。
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532绩效考核模型
532绩效考核模型是一种基于目标管理的绩效评估方法，它由5个方面的指标组成，分别是：工作质量、工作态度、工作能力、工作业绩和团队合作。
每个指标都有3个等级，分别是A、B和C。
在这个模型中，A级表示优秀，B级表示良好，C级表示需要改进。
通过对员工在各项指标上的表现进行评估，并给出相应的等级，从而得出员工的总体表现评价。
这种评价方法可以帮助企业管理者更好地了解员工的表现情况，为员工提供明确的目标和反馈，并激励员工不断提高自己的表现水平。
具体来说，在532绩效考核模型中，每个指标都有相应的评估要点：
1. 工作质量：包括完成任务质量、准确性、创新性等方面。
2. 工作态度：包括对待工作态度、对待同事态度、对待客户态度等方面。
3. 工作能力：包括专业技能水平、学习能力、解决问题能力等方面。
4. 工作业绩：包括完成任务进度、完成任务数量、达成目标等方面。
5. 团队合作：包括与同事协作、团队合作、沟通协调等方面。
在进行评估时，管理者需要根据员工在各个指标上的表现，给出相应的等级。
例如，如果员工在工作质量方面表现出色，可以评为A级；如果员工在团队合作方面需要改进，则可以评为C级。
最终，通过对各项指标的综合评估，得出员工的总体表现评价。
总之，532绩效考核模型是一种全面、科学、目标导向的绩效评估方法。
它可以帮助企业管理者更好地了解员工的表现情况，并为员工提供明确的目标和反馈。
同时，这种评价方法也可以激励员工不断提高自己的表现水平，从而促进企业的发展和壮大。