1、人力资源规划管理制度

当代地产人力资源规划管理制度

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于公司及下属各经营公司（以下简称公司）。

第二条目的

人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，以保证公司战略目标的实现。

第三条职责

人力资源部是人力资源规划的实施部门，统筹组织人力资源规划的编制工作。其它职能部门需向人力资源部提供相关的预测数据，配合人力资源规划的编制。

第四条原则

（一）可行性原则

人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。

（二）一致性原则

人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。

第二章人力资源规划的内容

第五条人力资源规划的层次

人力资源规划按层次可分为总体规划及各项业务计划。

1、人力资源总体规划

人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

2、各项业务计划

人力资源各项业务计划是对人力资源总体规划的重要组成部分，主要包括：配备计划、离职计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等八个分项计划。

（1）配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；

（2）离职计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；

（3）补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；

（4）使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作岗位情况、人员情况、轮换时间；

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- 2 - （5）培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；

（6）职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；

（7）绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；

（8）劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。

第六条 人力资源规划的期限

人力资源规划按时间周期可分为人力资源短期规划（1年）、人力资源中期规划（3-5年）、人力资源长期规划（5-10年）。

第三章 人力资源规划的编制流程

第七条 人力资源规划的制定包含七个步骤：收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。

第八条 收集分析有关信息资料

需收集、分析的人力资源有关信息资料包括：企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）

第九条 预测人力资源需求

人力资源需求预测是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件，对人力需求的结构和数量进行的预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下：

（一）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；

（二）进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求；

（三）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；

（四）该统计结论为现实人力资源需求；

（五）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；

（六）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；

（七）该统计结论为未来人力资源需求；

（八）对预测期内退休的人员进行统计；

（九）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；

（十）将（八）、（九）两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；

（十一）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。

第十条 预测人力资源供给

- - - 3 - 供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。公司在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。其具体步骤如下：

（一）进行人力资源盘点，了解公司员工现状；

（二）分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例；

（三）向各部门经理了解可能出现的人事调整情况；

（四）将（二）、（三）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；

（五）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所在地的人力 资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度；

（六）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大 学生毕业人数及分配情况；国家关于就业的法规和政策；所在行业全国范围的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异；

（七）根据（五）、（六）的分析，得出公司外部人力资源供给预测；

（八）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得 出企业人力资源供给预测。

第十一条 确定人员净需求

完成人员需求和供给预测后，将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析，得出公司各类人员的净需求数并根据净需求数制定相应的人员配置政策。

“净需求”即包括人员数量、人员结构、人员标准等方面。

第十二条 确定人力资源规划的目标

依据公司的战略规划、年度计划，在对比分析公司的人力资源需求与供给的情况下制定公司的人力资源规划目标。具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

第十三条 人力资源方案的制定

包括制定配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。计划中应包括指导性、原则性的政策及可操作性的具体措施。

第十四条 对人力资源规划的审核与评估

公司人才管理委员会负责对公司人力资源规划的制定与实施进行审核、监督、指导、评估。

第四章 附则

第十五条 本方案由公司人力资源部负责解释。