(完整版)劳动合同法培训讲座(提纲)
劳动合同法培训讲座资料
劳动合同法培训讲座资料一、劳动合同法的概述劳动合同法是调整劳动关系的重要法律,旨在保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。
它对于规范用人单位与劳动者之间的权利义务关系,促进劳动力市场的健康发展具有重要意义。
劳动合同法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容,明确了用人单位和劳动者在劳动关系中的权利和义务。
例如,用人单位应当依法与劳动者订立书面劳动合同,按时足额支付劳动报酬,为劳动者提供必要的劳动条件和劳动保护等;劳动者应当遵守用人单位的规章制度,按照劳动合同的约定履行劳动义务等。
二、劳动合同的订立(一)订立劳动合同的原则订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
用人单位和劳动者在订立劳动合同时,不得违反法律法规的规定,不得损害对方的合法权益。
(二)劳动合同的形式和内容劳动合同应当以书面形式订立。
劳动合同的内容应当包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。
此外,双方还可以约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
(三)试用期的规定试用期是用人单位和劳动者相互了解、相互适应的时期。
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
三、劳动合同的履行和变更(一)劳动合同的履行用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。
劳动合同法培训讲座提纲
劳动合同法培训讲座提纲1. 简介劳动合同法是指中华人民共和国劳动合同法,也称为《中华人民共和国劳动合同法》。
本讲座将对劳动合同法的相关内容进行介绍和解析,帮助听众了解劳动合同法的法律规定,提高企业员工的法律素养。
2. 劳动合同的定义讲解劳动合同的定义,包括劳动合同的构成要素、劳动合同的内容、劳动合同的签订和生效,以及劳动合同的失效和终止等方面。
3. 劳动合同的类型介绍劳动合同的类型,包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
对于每种类型的劳动合同,讲解其特点、签订方式、终止方式等相关内容。
4. 劳动合同的内容及解释讲解劳动合同中常见的条款及其解释,包括工期、工作内容、工时、休息时间、工资、社保、请假、调休及工作保障等方面。
针对合同中容易出现歧义的文本进行解释,并为企业提供相应的合同范本,从而避免不必要的诉讼。
5. 劳动权益保障讲解劳动合同法对劳动者权益保障的相关规定,包括职工文化程度、工资保障、工作时间、假期权利、劳动伤害处理、女职工保护等方面。
通过案例分析实际解决劳动权益保障方面的问题,并提供相应的调解方案。
6. 劳动纠纷处理讲解劳动合同法对于劳动纠纷处理的相关规定,包括通过调解、仲裁和诉讼等方式处理劳动纠纷。
对企业员工常见的劳动纠纷情形,如加班费、工资计算、合同解除、违法解除等进行案例解析,并提供相应的解决方案及正确处理劳动纠纷的方法和技巧。
7. 总结总结讲座内容,进行答疑解惑。
为听众提供相应的劳动合同和劳动纠纷处理相关的法律材料,并给出相关的建议和指导。
通过本讲座,提高企业员工对劳动合同法的法律素养,以及应对和解决劳动纠纷的能力和技巧。
《劳动合同法讲课提纲》
劳动合同法讲课提纲
一、劳动合同法的背景分析
1、立法时的社会环境背景。
2、立法时的法律背景。
二、新劳动合同法颁布前后的主要区别
1、劳动合同到期用人单位不续签要支付补偿金及解除合同要支付双倍的赔偿金。
2、员工入职一个月至一年内不签书面劳动合同,要支付二倍工资。
3、入职一年后没有签订劳动合同,视同签订了无固定期限劳动合同。
4、除了法定的几种情况外,不得约定由劳动者支付违约金。
5、试用期时间限制规定。
6、劳务派遣规定。
7、其他规定。
三、新法对企业造成的影响分析
四、企业对新法的误区
1、规避义务签订劳务合同
2、签收员工手册=公示规章
3、岗位变更无须协商一致
4、劳务派遣能降低成本
5、其他
五、企业风险防范与应对策略
1、用人单位要增强自觉守法意识
2、用工单位须更加尊重劳动,尊重劳动者的权利
3、人力资源的管理应专业化、规范化
4、建立健全企业内部人力资源的管理制度
5、加强证据意识。
劳动合同法培训讲解材料完整版
劳动合同法培训完整版讲解材料前言一、劳动合同法关键条款解读1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内,扩大了调整的范围。
2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则,即公平原则与诚实信用原则。
为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益,法律特别强调公平、诚信原则。
3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比,新法规定的非常详细。
在新法的要求下,用人单位需要首先健全工会或职代会,否则就无法通过规章制度进行管理。
4、《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的,应当支付应得报酬的双倍;超过1年没有订立的,则直接视为了无固定期限的劳动合同。
由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了法律罚则,从而最大程度避免了事实劳动关系。
5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。
新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化,一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。
二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件,即必须要向劳动者说明理由。
三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务,即必须提前3天通知。
四是对试用期的工资作了限制性的规定。
这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。
7、《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中,并有了新的具体规定。
《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定,即在解除或终止劳动合同后按月支付。
此外,对于竞业禁止的人员范围,仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。
因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。
劳动合同法讲稿
劳动合同法讲稿篇一:《劳动合同法》讲义第一讲劳动合同概述从20XX年1月1日起,《中华人民共和国劳动合同法》(简称《劳动合同法》)即将全面施行。
众所周知,劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式;在法律上完善劳动合同制度,是夯实劳动关系基础的必然要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点,1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度,1996年开始施行全员劳动合同制度,但由于受制于多方面因素,劳动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高,质量低下等问题突出,直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。
因此,专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
实际上,在1994年的下半年,国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序,但是到1998年下半年,准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。
其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制,但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法,单独制定《劳动合同法》存在衔接问题,即使制定《劳动合同法》,其所产生的实际效应也未必理想。
因此,直到20XX年底,《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
重新起草的《劳动合同法(草案)》于20XX年12月24日提交全国人大常委会审议,并于20XX年3月20日向社会公开征求意见,结果社会反响十分强烈,全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。
我国出台《物权法》的时候,就曾引起社会各方面的高度关注,审议七次才通过,但就是这部关注度非常高的法律,在公开征求意见的时候,也只收到1万多条反馈意见。
而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录,其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰,也给人们留下了深刻的印象。
不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关,更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。
其中,最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了,即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”,还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
劳动合同法授课提纲
《劳动合同法》(授课提纲)浙江省劳动仲裁院龚和艳一、劳动合同概述(一)劳动合同的概念、特征劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。
它除了具有一般合同的法律特征外,还具有不同于一般合同的特征:1、主体的特定性。
2、内容的特定性。
3、法律依据的特定性。
(二)劳动合同的订立形式《劳动法》第19条规定:“劳动合同应当以书面形式订立。
”《劳动合同法》第10条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
”《劳动合同法》第69条规定:“非全日制用工双方可以订立口头协议。
”劳动合同文本来源:(1)双方共同拟订;(2)用人单位制订;(3)劳动行政部门提供格式文本。
二、劳动合同的订立时间(一)订立的时间《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”《劳动合同法》第10条规定:“已建立劳动关系,未订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日建立。
”(二)订立的程序(要约--承诺--签字盖章)三、劳动合同的原则1、合法原则2、平等自愿、协商一致原则3、公平合理原则4、诚实信用原则四、劳动合同的内容(一)法定必要条款(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号号码;(3)劳动合同期限。
分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
其中试用期包含在劳动合同期限内,且试用期限要依法确定(《劳动合同法》第19条)。
注意:无固定期限劳动合同的适用范围(《劳动合同法》第14条)(4)工作内容和工作地点(5)工作时间和休息休假(6)劳动报酬。
(7)社会保险。
(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
(二)约定补充条款(1)培训服务期约定(2)保密条款和竞业限制约定(2)违约金条款(4)补充保险、福利等其他事项。
劳动合同法讲座提纲
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汇报人:XX
汇报时间:20XX/01/01
完善适应社会主 义市场经济发展 的劳动制度
促进经济发展和 社会进步
劳动合同的订立与变更
03
劳动合同的订立
双方达成一致意见
确定工资待遇和福利
明确工作内容和地点 商定合同期限和试用期
劳动合同的变更
变更的条件:双方 协商一致,书面形 式确认
变更的程序:双方 协商,签订书面协 议,报劳动行政部 门备案
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劳动合同法讲座大纲
汇报人:XX
汇报时间:20XX/01/01
目录
01.
添加标题
02.
劳动合同法 概述
03.
劳动合同的 订立与变更
04.
劳动合同的 解除与终止
05.
劳动争议的 处理与法律 责任
06.
劳动合同法 的实践与案 例分析
劳动合同法的适用范围
添加标题
劳动合同法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的 会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、 变更、解除或者终止劳动合同。
添加标题
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者 终止劳动合同,依照本法执行。
劳动合同的解除
双方协商一致解除
用人单位单方面解除
劳动者单方面解除
劳动合同终止的情形
劳动合同的终止
劳动合同终止的定义
劳动合同终止的情形
劳动合同终止的程序
劳动合同终止的法律后果
完整版劳动合同法培训讲座提纲
附件 2 :《劳动合同法》培训讲座(大纲)一、《劳动合同法》的起草背景和过程(一)劳动法系统中的劳动合同法1994 年 8 月 22 日劳动部《关于推行〈劳动法〉的建议》第十部分“关于完满劳动系统问题” 中指出:“《劳动法》是劳动法律系统中的基本法,要使其规定的各项基根源则获得很好的贯彻,还必定制定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《薪水法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技术开发法》、《社会保险法》、《劳动争议办理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规,形成完满的劳动法律系统。
”(二)《劳动合同法》立法启动和起草拟定过程(1) 2004 年 9 月 16 日(初步谈论稿——劳动部)(2) 2004 年 10 月 8 日(征采建议稿——劳动部)(3) 2005 年 1 月 4 日(送审稿——劳动部报送国务院)(4) 2005 年 5 月 7 日(改正稿——国务院)(5) 2005年11月26日(初审稿——国务院报全国人大12 月28日初审)( 2006年3月20日~4月20日向社会征采建议,共计191849件建议反响)(6) 2006 年 12 月 24 日(二审稿)(7) 2007 年 4 月 10 日(三审稿)(8) 2007 年 6 月 24 日(四审稿)(9) 2007 年 6 月 28 日(五审稿——正式稿)(10 ) 2007 年 6 月 29 日(表决稿)(11 ) 2007 年 6 月 29 日(经过稿)二、《劳动合同法》的立法主旨在开始进入劳动合同法研究学习时,需要澄清的几个问题(第一章)(一)劳动法与劳动合同法的关系(《劳动法》于1994年7月5 日第八届全国人大常委会第八次会议经过,1995 年 1 月 1 日起推行;《劳动合同法》2007 年 6 月 29 日第十届全国人大常委会第二十八次会议经过, 2008 年 1 月 1 日起推行)(二)立法位阶关系(上位法和下位法的关系)劳动标准、劳动基准、最低劳动条件(三)劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性保护(第一条),注意当事人、权益义务、友善社会的提法:(初步谈论稿)为了规范劳动合同制度,保护劳动合同当事人的合法权益,调整劳动关系,促进经济发展和社会进步,拟定本法。
劳动合同法讲座提纲
劳动合同法讲座提纲一、劳动合同法的立法意图1、保护劳动者利益(目的保护企业)2、建立稳定的劳动关系1)长期:(1)对劳动者有利;(2)对企业有利二、劳动合同法与劳动法的关系P5三、劳动合同法施行时间对企业的有利因素P8—P10四、劳动合同法的重大规定与企业的应对措施1、对用人单位制定、修改规章制度明确了生效条件。
1)企业规章制度的作用。
是企业的内部法,依法可依据使用2)企业规章制度的效力范围(1)对员工有约束力;(2)时间效力:员工上班时间都要遵守。
案例:某公司员工首层表示:“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的给予解除劳动合同”。
而刚好有一名员工在厂门外下班排队打卡时与人插队与保安殴打。
据此,某公司依据员工手册的规定解除了与该员工的劳动合同。
该员工不服提出申诉认为当时已下班,在厂门外不受规章制度的约束,但最终法院认为,职工上下班违纪也是整个工作时间的组成部分,也应遵守公司的规章制度,律师建议:员工手册应该包括的范围,如厂区范围内,上下、宿舍、饭堂,如果宿舍饭堂在外的还有4楼注明具体位置。
3)企业规章制度生效文件(1)制度规章要明确用人单位:你们某公司依规章制度解除员工合同,的提供的是集团公司的员工手册。
该手册也未明确是该公司。
因此,律师认为,下面各分公司均告用制度内要合法。
(2)要与职工大会与工会或职工代表予以协议。
律师建议:用人单位在规章制度的建行平等协商程序,正视建行公平、公正程序,都要做好记录,存有相关证据如会文纪要、讨论记录、员工签名、职工代表推荐记录等。
4)企业规章制度的技术要求A:语言简洁、合理清晰、前后一致B:实用、具有可操作性C:扣员工工资不得超过其月工资的20%D:整顿没有责任的条款,如公司规章,上班的时间禁止打,但未违反该行为的法律后果,不见有根据。
E、全面性,如劳动合同法第39条规定,员工严重违反规章制度或严重失职、营私舞弊,给佣人单位造成重大损害的,用人单位解除员工的劳动合同,且不经补偿,但计清“严重责任”、“重大损害”,规章制度应明确。
劳动合同法讲座提纲
人力资源管理之法律思维核心思想国家法规指明路,规范管理是方向。
违法风险知多少?实务操作有技巧。
勇担责任创和谐,再做时代弄潮儿。
一、国家法规指明路——合法经营又好又快正确认识《劳动合同法》●企业和劳动者的强弱是相对的。
●《劳动合同法》在执行上打的是人民战争,走的是劳动者驱动经营者守法的路线。
宣传力度不逊于《消法》。
●企业仍然具有足够的管理空间。
守法与管理要两手抓。
●在强势的时候不做好准备,等到弱势的时候连证据都找不到。
●企业用工成本增长有限,但违法成本却大大增加。
●合法经营才能又好又快发展。
人力资源管理的十个新认识1、企业管理理念在新的法律框架下需要发生变革;2、人力资源管理成为老板工程;3、实行合法、高效的人力资源管理流程和管理方式(淘汰和激励机制)成为最大的挑战;4、参透内容,降低实务操作的法律风险是长期的任务;5、事前制定依据,事后要有证据,是人力资源工作的重要标准;6、员工违章成本与辞职成本同样加大;7、工会成为人力资源管理的重要依托对象;8、企业必须提供更有竞争力的激励机制,提升雇主形象,吸引和留用优秀忠诚的员工,变“找好人”为“用好人”;9、人力资源管理要进一步树立成本意识(新人的培训成本、失误成本和老人的激励成本、关系成本、流失成本);10、人力资源管理大有文章可做,在企业更有地位和影响力。
企业三怕、三想●一怕劳动违法行为将面临高额经济赔偿;●二怕不能再靠“炒人”来管人;●三怕辞退员工不再“干净利落”。
●一想留住想用的人;●二想低成本的淘汰人;●三想合法高效的管理人。
三种境界●不满,逃避,侥幸心理;●无可奈何,得过且过,局部调整;●深入研究,规范管理。
人力资源管理的三个根本任务●合法经营:●规范管理●有效激励独立的思考与决定,甄别三方意见:●人力资源咨询●法律顾问●企业HR必由之路●从“效率优先”到党的十七大报告提出的“要处理好效率和公平”的关系;从让一部分人富起来到先富带后富和共同致富。
劳动合同法讲座提纲.doc
《劳动合同法》讲座提纲编者按:2008年1月9日至10日,省保安协会在杭州召开了五届三次理事会。
会议邀请了省劳动和社会保障厅法规处副处长俞韵就新颁布廉行的《劳动合同法》作专题讲座。
现将讲话提纲刊登如下,供各地参考学习。
(《劳动合同法》的立法背景、立法宗旨、新法、执法原则)《劳动合同法》是在对我国劳动关系现状以及发展趋势作出准确判断的基础上,科学制定的一部全面调整劳动关系的重要法律,为在社会主义市场经济条件下构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障,必将对我国经济社会生活产生深远影响。
♦♦对用人单位的挑战:1、加大对用人单位执行劳动合同制度的法律责任,改变第三方被动监督检查,直接对单位加大法律执行力度。
(如:解雇成本加大、用工成本增加)2、劳动合同期限制度的调整,即对无固定期限劳动合同签订的规定,对企业劳动用工管理提出更高的要求。
《劳动合同法》的五项重大突破(一)在保护劳动者就业权益方面有新突破加强对劳动者就业权益的保护,不仅关系到劳动者的根本利益,而且,对稳定就业大局,提高劳动者素质,促进用人单位健康持续发展都具有重要意义。
为了促进用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系,提高劳动者就业的稳定性,《劳动合同法》从劳动合同订立、履行、解除、终止等方面作出了强制性规范。
一是针对当前劳动合同短期化倾向严重的问题,明确规定符合四种情形的劳动者,只要劳动者提出要求,用人单位就必须签订无固定期限劳动合同。
同时,规定用人单位终止固定期限劳动合同,必须依法向劳动者支付经济补偿。
二是在用人单位生产经营发生变化时,强调劳动合同继续履行的原则,明确规定用人单位法定代表人或者投资人等事项发生变化,以及合并或者分立等情况不影响劳动合同的履行。
三是通过适当限制用人单位对劳动合同的解除权,加强了对大龄就业人员等部分劳动者的倾斜保护,明确规定用人单位裁减人员时,应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者;并且规定劳动者在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,用人单位不得解除劳动合同。
劳动合同法培训讲义
劳动合同法培训讲义劳动合同法是指规范劳动关系中双方权利和义务的法律规定,旨在保护劳动者的权益,确保劳动关系的平等和公正性。
本讲义将着重介绍劳动合同法的基本概念、条款和要求,旨在帮助雇主和雇员更好地理解和遵守劳动法的要求。
一、劳动合同法的基本概念和原则1. 劳动合同的定义与要素劳动合同是指劳动者与用人单位之间约定工作内容、劳动条件和权益义务的合同。
劳动合同一般包括双方的基本信息、工作内容、工资福利、工作时间和地点、劳动保护、终止条件等。
双方签署劳动合同时应提供有效的身份证明和合同约定事项的书面记录。
2. 劳动法律关系的形成劳动法律关系是指雇主和员工之间的法律约束关系,形成于劳动合同的签订和双方的实际工作关系。
在劳动法律关系中,雇主有权指导和监督员工的工作,员工则有权利接受雇主安排的工作并享受相应的福利和权益。
3. 劳动合同法的基本原则劳动合同法遵循以下基本原则:平等自愿原则,即双方需自愿签订劳动合同;公平原则,即双方权益应平等保护;无期限原则,即双方应签订无固定期限的劳动合同;保护原则,即法律应保护弱势一方即员工的利益;提前通知原则,即终止劳动关系应提前通知对方。
二、劳动合同的主要条款和要求1. 劳动合同的基本条款劳动合同的基本条款应包括雇主和员工的基本信息(包括姓名、性别、年龄等)、工作内容和职务、工作地点和时间、薪酬福利、工作保护措施、劳动合同的有效期和解除条款等。
2. 劳动合同的工时和休假要求劳动合同应明确规定工时和休假要求,包括每日工作时长、每周工作时长、加班和调休等。
根据劳动法的要求,员工每周工作时间不得超过40小时,每日工作时间不得超过8小时。
员工享有带薪年假和其他法定假日。
3. 劳动合同的薪酬和福利要求劳动合同应明确规定薪酬和福利要求,包括基本工资、绩效奖金、社会保险和福利补贴等。
劳动合同应遵循工资支付的公平原则,确保按时发放工资,并保障员工享有法定的社会保险和福利。
4. 劳动合同的终止和解除条款劳动合同应明确规定终止和解除条款,包括双方解除合同的程序、提前通知期限和赔偿等。
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附件2:《劳动合同法》培训讲座(提纲)一、《劳动合同法》的起草背景和过程(一)劳动法体系中的劳动合同法1994年8月22日劳动部《关于实施〈劳动法〉的意见》第十部分“关于完善劳动体系问题”中指出:“《劳动法》是劳动法律体系中的基本法,要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻,还必须制定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技能开发法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规,形成完善的劳动法律体系。
”(二)《劳动合同法》立法启动和起草制定过程(1)2004年9月16日(初步讨论稿——劳动部)(2)2004年10月8日(征求意见稿——劳动部)(3)2005年1月4日(送审稿——劳动部报送国务院)(4)2005年5月7日(修改稿——国务院)(5)2005年11月26日(初审稿——国务院报全国人大12月28日初审)(2006年3月20日~4月20日向社会征求意见,共计191849件意见反馈)(6)2006年12月24日(二审稿)(7)2007年4月10日(三审稿)(8)2007年6月24日(四审稿)(9)2007年6月28日(五审稿——正式稿)(10)2007年6月29日(表决稿)(11)2007年6月29日(通过稿)二、《劳动合同法》的立法主旨在开始进入劳动合同法研究学习时,需要澄清的几个问题(第一章)(一)劳动法与劳动合同法的关系(《劳动法》于1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过,1995年1月1日起施行;《劳动合同法》2007年6月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议通过,2008年1月1日起施行)(二)立法位阶关系(上位法和下位法的关系)劳动标准、劳动基准、最低劳动条件(三)劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性保护(第一条),注意当事人、权利义务、和谐社会的提法:(初步讨论稿)为了规范劳动合同制度,保护劳动合同当事人的合法权益,调整劳动关系,促进经济发展和社会进步,制定本法。
(征求意见稿)为了规范劳动合同制度,保护劳动者及用人单位的合法权益,调整劳动关系,促进经济社会协调发展,制定本法。
(送审稿)为了调整劳动关系,规范劳动合同,维护当事人的合法权益,促进经济社会协调发展,制定本法。
”(修改稿)为了规范劳动合同的订立和履行,维护劳动者和用人单位的合法权益,促进经济社会协调发展,制定本办法。
(初审稿)为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动法》,制定本法。
(二审稿)为了规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益,根据劳动法,制定本法。
(三审稿)为了完善劳动合同制度,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益,制定本法。
(四审稿)为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
(四)劳动合同的基本原则(第三条):合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用(重点:公平——社会利益价值趋向的矫正;诚实信用——社会公平和正义)(五)集体合同和集体协商(第五、六条)(第一稿有“劳动争议”,第二稿以后删除,增加“集体合同”一节)劳动关系法律保护的三个基本层面(三重保护手段)三、劳动关系(一)主体企业、民办非企业单位、个体经济组织、个人承包/国家机关、事业单位、社会团体(初步讨论稿)“本法所称的劳动者,是指基于劳动合同被用人单位招用,接受用人单位管理,从事工作并获得工资报酬的人员。
”“本法所称用人单位,是指基于劳动合同招用劳动者,并将其纳入本单位劳动组织的法人或者非法人组织。
”“下列用人单位和劳动者,必须依照本法的规定确立劳动关系:1.企业、民办非企业单位、个体经济组织和其招用的劳动者;2.自收自支的事业单位和其招用的人员;3.国家机关、事业单位、社会团体和其招用的不属于国家确定的本单位编制内的人员;4.外国使领事馆、外国企业办事机构和其招用的人员;5.军队和其招用的无军籍人员。
(第七、八、九条)(修改稿)企业、个体工商户(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立和履行劳动合同,适用本法,但是,用人单位中的法定代表人(主要负责人)担任和履行职务,不适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体与所招用的建立劳动合同关系的劳动者订立和履行劳动合同,依照本法执行。
(初审稿)中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立和履行劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
(二审稿)中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除和终止劳动合同,适用本法。
除公务员和参照公务员法管理的工作人员外,国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的,其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止,依照本法执行。
(三审稿)公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除和终止劳动合同,依照本法执行。
(四审稿)中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
企业、个体经济组织——工商局民办非企业单位、社会团体——民政局事业单位——人事局国家机关——公务员注册会计师——财政局(特殊主体)(二)调整对象——劳动合同关系《劳动合同法》调正对象类型多样化正式的——非正式的(事实)劳动关系企业的——非企业的劳动关系全日的——非全日的劳动关系直接的——非直接的(间接用工)劳动关系劳动合同——聘用合同关系第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
《人事争议处理规定》——聘用合同关系到底属于劳动争议还是人事争议(使用劳动法,还是其他法)第一条为公正及时地处理人事争议,保护当事人的合法权益,根据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规,制定本规定。
第二条本规定适用于下列人事争议:(一)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。
(二)事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
(三)社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
(四)军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。
(五)依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。
(三)劳动关系建立(确立)的时间(第七条、第十条)1.用工之日——付出具体劳动之日(形式上的非确定性——证据要求)2.合同订立之日——法律形式第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
观点——劳动合同订立之日起劳动关系建立,用工而未订立劳动合同的自用工之日起劳动关系建立3.劳动关系不可逆劳动合同的无效主体无效——资质(法人资格、用工登记、涉外雇佣)/童工、未成年工内容无效——违法第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动力交换已经完成,应支付劳动对价(即使是童工)第二十八条劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
(四)劳动合同订立的程序和劳动合同的内容1. 订立书面劳动合同—先订立合同,后用工,自用工之日建立劳动关系—订立合同与用工同步—先用工,后订立合同—只用工,不订立合同第八十二条自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第十四条(第四款)自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2. 劳动合同的条款必备条款—双方的基本信息—劳动合同期限—工作内容和工作地点—工作时间和休息休假—劳动报酬—社会保险—劳动保护、劳动条件和职业危害防护—法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项双方约定条款——试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项第十七条劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
3.劳动合同的期限第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
—固定期限第十三条固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。
—无固定期限第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。