劳动合同法三审稿(完整版)
全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国劳动合同法(草案三次审议稿)》审议结果的报告
全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国劳动合同法(草案三次审议稿)》审议结果的报告文章属性•【公布机关】全国人民代表大会•【公布日期】2007.06.24•【分类】审议意见正文全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国劳动合同法(草案三次审议稿)》审议结果的报告--2007年6月24日在第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上全国人大法律委员会副主任委员胡光宝全国人民代表大会常务委员会：十届全国人大常委会第二十七次会议对劳动合同法(草案三次审议稿)进行了再次审议。
会后，法制工作委员会就草案三次审议稿的几个主要问题同财政经济委员会和国务院法制办、劳动保障部、人事部、全国总工会交换意见，反复研究。
6月11日，法律委员会召开会议，根据常委会组成人员的审议意见和各方面的意见，对草案三次审议稿逐条进行了审议。
财政经济委员会和国务院法制办、劳动保障部、全国总工会的负责同志列席了会议。
6月19日，法律委员会召开会议，再次进行了审议。
法律委员会认为，为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法是必要的，草案基本可行；同时，提出以下主要修改意见；一、草案三次审议稿第一条规定；“为了完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，制定本法。
”有些常委会组成人员认为，劳动合同法涉及劳动合同双方当事人的权利义务，对用人单位的合法权益也应予以保护，这一点在劳动合同法的立法宗旨中应有所体现。
法律委员会经同财政经济委员会和国务院法制办、劳动保障部、全国总工会研究认为，劳动合同不同于经济合同，前者是由属于社会法的劳动合同法调整的，后者是由属于民法的合同法调整的。
劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，强调保护劳动者的合法权益是必要的，这也是国际上劳动立法的通行规则。
据此，法律委员会建议将这一条修改为；“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
劳动合同法三审稿草案(精选多篇)
《劳动合同法三审稿草案(精选多篇)》摘要：《华人民共和国劳动合法（草案）》（以下简称《草案》）5条对劳动规制容、制订和公告3条（）项对劳动者违反劳动规制效力条对劳动规制监督管理5条对劳动规制违反法律规定作了相应规定其失当处颇多，．劳动规制计入劳动合劳动规制订入劳动合是劳动规制规制前提也是劳动规制效力基础，草案规定劳动合期满、劳动合约定终止条件出现、劳动者已开始依法享受基养老保险待遇或者用人单位歇业、散、破产、关闭劳动合终止（三十七条）我看《劳动合法(草案)》我看《劳动合法（草案）》土木0603 7王海【容提要】用人单位劳动规制是规劳动条件重要依据但对劳动规制性质理论上没有辩明立法上也无法到统、清晰思路学者对劳动规制性质认识存合说、法规说、集体合说、根据二分说现行法上有关劳动规性质抵可认是采纳了“法规说”《华人民共和国劳动合法（草案）》5条、3条、条、5条虽对劳动规制作了较全面规定但基对劳动规制性质认识上偏差相关制设计颇值得考量【关键词】劳动规制劳动合法草案格式条款劳动规制是用人单位制定适用该单位劳动规则是劳动者共劳动程必须遵守行规与准则随着社会化生产高速发展劳动者数量巨增劳动分工也日益精细企业了合理有效地营管理制定劳动者所应普遍遵循劳动规制将各种各样劳动条件予以整理统实有必要集体协商制较发达国劳动基准等由集体合约定劳动规制容几乎只关企业纪律、工作作业秩序而我国集体协商能充分发挥作用实践用人单位劳动规制（以下简称劳动规制）是规劳动条件重要依据然而劳动规制性质如何？申言用人单位单方面制定劳动规制什么能起到约束劳动者作用？理论上没有辩明立法上也无法到清晰思路实践劳动规制几成用人单位剥夺劳动者劳动权利工具劳动争议仲裁和诉讼有关劳动规制争议日益增加《华人民共和国劳动合法（草案）》（以下简称《草案》）5条对劳动规制容、制订和公告3条（）项对劳动者违反劳动规制效力条对劳动规制监督管理5条对劳动规制违反法律规定作了相应规定其失当处颇多拟从劳动规制性质理论争议、现行法上有关劳动规制规则梳理出发探讨《草案》劳动规制规则完善、关劳动规制性质争议及其现行法上界定（）学者关劳动规制性质争议关劳动规制性质主要观有．合说．法规说3．集体合说．根据二分说（二）我国现行法上对劳动规制性质界定．我国现行法上关劳动规制规定．我国现行法上关劳动规制性质三、劳动规制性质我见依笔者愚见劳动规制性质上属格式条款其理由如下就劳动规制形式而言规格化和定型化是其特与格式条款形式相合格式条款是当事人了重复使用而预先拟定并订立合与对方协商条款规格化和定型化合条款由方当事人单方提出其目以条款与多数相对人缔约两曾被我国台湾地区著名学者王泽鉴教授定格式合（条款）两特征笔者认格式条款重订约前即已由单方制定出而不“重复使用”就劳动规制整体容而言是用人单位以其济、社会优势地位采用别劳动合共通容加以体系化、定型化而成故与格式条款形式无异二就劳动规制实质而言劳动规制由用人单位单方拟定劳动者对劳动规制形成并无磋商交涉机会只能概括地接受或不接受不能对其容作增删修改与格式条款实质相虽然劳动规制制定有劳动者参与环节但仍由单位行政定和公布并以单位行政件基形式存劳动者只可表示接受与否否则劳动关系不成立三就我国目前劳动合实践劳动规制劳动合出现不外有以下两种形式则明定用人单位劳动规制是劳动合容对当事人具有约束力；二则明定劳动者应遵守用人单位劳动规制以及劳动者违反劳动规制用人单位有权根据劳动规制进行处理由可见我国劳动规制作合条款起着约束劳动者作用亦即劳动规制效力双方当事人合（只不有合表现形式不而已）四上述四种学说（）合说尚反映劳动规制质特征以劳动者（承诺）作劳动规制产生法律效力条件并不能反映现实生活真实情况事实上劳动者对劳动规制多数体现默示或录用概括性与传统合成立上承诺异其趣现实劳动规制属单位部规居弱者地位劳动者对劳动规制制定与变更全无置喙余地更无拒绝适用由（）法律规说分提高劳动规制法律地位不当地授予私人以“立法”权使用人单位因立近乎国对人民统治地位而且用人单位基所有权可以统制单位物但无法统制劳动者；习惯法我国是否是法种尚值研究（）《草案》相关规定《草案》5条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面规制保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义用人单位规制直接涉及劳动者切身利益应当工会、职工会或者职工代表会讨论通或者通平等协商作出规定用人单位规制应当单位公告”条集规定了劳动规制制定主体（用人单位）、容（劳动安全卫生、劳动纪律、职工福利、休息休假以及劳动定额管理）、民主程序（直接涉及劳动者切身利益应当工会、职工会或者职工代表会讨论通或者通平等协商作出规定）以及公示（单位公告）《草案》3条规定“劳动者有下列情形用人单位可以除劳动合??（二）严重违反用人单位规制按照用人单位规制应当除劳动合??”项规定直接赋予劳动规制以法律效力直接承认其除劳动合事由效力《草案》条规定“县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对下列实施劳动合制情况进行监督检（）用人单位制定规制情况??”项规定了劳动规制行政监督《草案》5条规定“依照法应当工会、职工会或者职工代表会讨论通或者通平等协商作出规定事项用人单位单方面作出规定无效该事项按照工会、职工会或者职工代表会提出相应方案执行用人单位制定规制违反法律、行政法规或者应当通集体合规定事项订立集体合对劳动者造成损害用人单位应当承担赔偿责任”条明确规定了民主程序劳动规制无效（二）《草案》相关条款重构笔者者建议明确了劳动规制属格式条款基础上结合规制格式条款法理重构《草案》相关条款．劳动规制制定首先应当坚持劳动规制制定主体用人单位这合劳动规制作格式条款特征即单方定性至受到学界批评制定主体不明确问题采格式条款说情况下将迎刃而因劳动合当事人劳动者和用人单位这里用人单位当然是用人单位思定机关和对外思表达机关目无疑问．劳动规制计入劳动合劳动规制订入劳动合是劳动规制规制前提也是劳动规制效力基础劳动规制作格式条款虽广泛使用并不当然具有约束劳动者效力仍须由双方当事人思合致才能成劳动合容劳动规制作格式条款如何订入劳动合与传统别磋商缔约应有不关劳动规制效力作劳动合容劳动规制应受《草案》劳动合效力规定规制但该规定不无检讨必要笔者建议结合我国《合法》规定对劳动规制效力作如下规定劳动规制绝对无效劳动规制违反法律、行政法规、(推荐打开集体合强行性规定免除或减轻用人单位责任加重劳动者责任使劳动者抛弃权利或限制其权利行使以及其他对劳动者有重不利益绝对无效二劳动规制相对无效劳动规制违反诚信原则对劳动者显失公平无效劳动规制有以下情形推定其显失公平（）违反平等原则（）劳动规制与其所排除不予适用任性规定立法旨显相矛盾（3）劳动合主要权利和义因劳动规制限制致使其合目难以达成【作者介绍】国人民学法学院、国人民学民商事法律科学研究心释与参考献所称劳动规制与劳动纪律、部劳动规则其义参见高圣平《用人单位部规制司法控制》（刊稿）参见[日]西村健郎等《劳动法讲义三劳动保护法》有斐阁983年版0页引刘志鹏《劳动法理论与判研究》无照出版有限公司0年版6页多见董保华《劳动关系调整法律机制》上海交通学出版社0年版338页参见黄越钦《从劳工法探讨企业管理规性质》《政法学评论》7期；刘志鹏《论工作规则法律性质及其不利益变更效力》《律师通讯》3期；吕荣海《劳动法法及其适用关系研究》蔚理有限公司0年版77页以下二劳动合法(二审稿)关员工入职管理规定析劳动合法（二审稿）关员工入职管理规定析、劳动合法（二审稿）关员工入职管理规定析录用手续办理用人单位用工日起即与劳动者建立劳动关系建立劳动关系应当办理用工手续订立面劳动合《关建立劳动用工备案制通知》今年开始用人单位与劳动者如签订了劳动合就要签订劳动合日起30日到劳动部门进行用工备案终止合须终止7日进行备案用人单位名称、法定代表人、济类型、组织机构代码发生变更要30日办理劳动用工备案变更手续到0年底全国省、市、县三级都要建立起签订劳动合基础劳动用工备案制实现国、省、市三级劳动用工信息数据交换共享基建立全国劳动用工信息基础数据库《上海市职工招工、退工管理办法》用人单位录用劳动者全工制职工录用日起30日持下列材到市劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业介绍所）办理招工登记备案手续用人单位与全工制职工终止或除劳动关系应7日办妥退工登记备案手续入职登记表入职登记表是应聘者单方填写表格目主要是保证应聘者提供正确人信息信息准确程某种程上会影响公司策、行正确性乃至其他不到事项劳动合签订已建立劳动关系但是用人单位与劳动者以面形式订立劳动合应当用工日起月订立面劳动合用人单位办理用工手续订立面劳动合与劳动者约定待遇不明确新招用劳动者待遇应当按照企业或者行业集体合规定标准执行；没有集体合用人单位应当对劳动者实行工酬有下列情形劳动者提出续签劳动合应当签订无固定期限劳动合续延劳动合劳动者已该用人单位连续工作满十年以上；用人单位初次实行劳动合制或者国有企业改制重新签订劳动合劳动者该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄十年以；连续签订两次固定期限劳动合续签现行劳动法规定二十条劳动者用人单位连续工作满十年以上当事人双方续延劳动合如劳动者提出订立无固定期限劳动合应当订立无固定期限劳动合违反法规定不签订无固定期限劳动合除或者终止劳动合用人单位应当按照法四十六条规定济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金3企业告知义与员工信息披露用人单位订立劳动合应当如实告知劳动者工作容、工作条件、工作地、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了与劳动合直接相关其他情况；用人单位有权了劳动者与劳动合直接相关基情况劳动者应当如实说明下列劳动合无效或者部分无效违反法律、行政法规规定；用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合；用人单位免除己责任、排除劳动者权利现行法律背景下法律《劳动法》十八条款二项规定“采取欺诈、威胁等手段订立劳动合”无效劳动合即便如你又将怎么处理双方已建立起劳动关系呢？试用期规定《劳动法》规定《劳动法》二十条规定“劳动合可以约定试用期试用期长不得超六月” 试用期工劳动者试用期工不得低岗位低工或者劳动合约定工分八十试用期与其他期限区别所谓其他期限主要是指历史上或现实生活存各类期限主要有见习期、实习期、培训期见习期、实习期、培训期不等试用期案例叶某被某公司聘销售理半年公司发现叶某学学历系伪造遂予以辞退焦问题叶某欺诈签署合是否有效？案例q应聘促销员当天就面试通并被指派至商场开始促销工作商场途q不幸发生车祸??工伤乎？责任由谁承担？承担哪些责任？案例3沈某被某公司职工食堂承包人招用员该承包人是公司员工职工食堂办理工商营业执照沈与公司及职工食堂没订立劳动合或雇佣合年月沈因患甲亢请病假职工食堂以由将其辞退发生劳动争议案焦两者是否建立劳动关系？二、劳动合法立法趋势及其对员工入职管理影响分析程序复杂——面化招聘面试陈述；录用与不录用通知；面劳动合录用通知录用通知重要性几乎等劳动合尚订立面合或者明确以录用通知代替合情况下更是如按照《劳动合法（草案）》规定用人单位订立劳动合应主动告知劳动者工作容、工作条件、工作地、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等劳动合提供与生效劳动合由用人单位提供劳动合由用人单位与劳动者协商致并用人单位与劳动者劳动合上签或者盖生效用人单位与劳动者用工前签订劳动合用工日起劳动合生效（如何举证？）违反面化规定法律责任用人单位招用劳动者不办理用工手续由劳动行政部门责令改正并按每名劳动者五元标准处以罚款用人单位提供劳动合明法规定劳动合必备条款由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害用人单位应当承担赔偿责任用人单位办理用工手续日起超月不与劳动者订立面劳动合应当支付劳动者劳动应得报酬二倍工录用成提高——猎头化显性成★招聘成功成★招聘失败成隐性成★风险防成★“被动招聘”成★“被迫招聘”成3录用风险增★“被动招聘”风险★“被迫招聘”风险★合订立程序风险★合提供风险★被欺诈风险★录用手续风险三、规员工入职管理以应对劳动合法、招聘面试全面化★严把进人关★宁可错千不可放进？★职业历、工作能力不再唯★性品格、化认成首要★健康疾病、历史纪录必不可少严把进人关——防伪）“防伪”包括防止虚假陈述和虚假证明；）涉及主要事项包括年龄、身份状况、学历、工作历、专业技能等等容易造假几种事项①谎称己已年满十六周岁包括使用假身份证使用他人身份证；②谎称己系“协保”等身份人员；③伪造学历证明；④虚假工作历；⑤伪造专业证等等虚假陈述和虚假证明防）用足《入职登记表》功能；）面试进步审；3）珍惜现代电子科技所提供询便利——不要轻信也不要抱侥幸心理、r lr草拟技术化r lr容要；r lr发出风险防；信息不对称防招工手续严格规化手续办理——；手续种类——分门别类依法办理；手续——完整齐备劳动合签订流程化劳动合签订机；劳动合签订地；劳动合签订方式；劳动合选择??三劳动合法三劳动合法三用人单位规制四条用人单位应当依法建立和完善劳动规制保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义用人单位制定、修改或者定直接涉及劳动者切身利益劳动报酬、工作、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规制或者重事项应当职工代表会或者全体职工讨论提出方案和见与工会或者职工代表平等协商确定规制实施程工会或者职工认用人单位规制不适当有权向用人单位提出通协商作出修改完善直接涉及劳动者切身利益规制应当公示或者告知劳动者【】条是关用人单位规制规定、用人单位应当依法建立和完善劳动规制用人单位规制是用人单位制定组织劳动程和进行劳动管理规则和制总和也称部劳动规则是企业部“法律”规制容广泛包括了用人单位营管理各方面根据１９９７年１１月劳动部颁发《劳动部关对新开办用人单位实行劳动规制备案制通知》规制主要包括劳动合管理、工管理、社会保险福利待遇、工休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定用人单位制定规制要严格执行国法律、法规规定保障劳动者劳动权利督促劳动者履行劳动义制定规制应当体现权利与义致、奖励与惩罚结合不得违法法律、法规规定否则就会受到法律制裁法七十九条规定“用人单位制直接劳动者切身利益规制违反法律、法规规定由劳动行政部门责令改正给予警告；给劳动者造成损害用人单位应当承担赔偿责任”二、规制和重事项定程序规制制定程序关键是要保证制定出规制容具有民主性和科学性规制多数容与职工权利密切相关让广职工参与规制制定可以有效地杜绝用人单位独断专行防止用人单位利用规制侵犯劳动者合法权益１．关规制制定程序引起争议职工参与企业民主管理是企业管理制重要容这不仅仅是我国社会主义企业管理特色而是世界围企业管理趋势职工如何参与企业管理哪些事项上以什么形式和途径参与我国相关法律都作了规定劳动法八条规定“劳动者依照法律规定通职工会、职工代表会或者其他形式参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”工会法三十八条“企业、事业单位研究营管理和发展重问题应当听取工会见；召开讨论有关工、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益会议必须有工会代表参加”公司法十八条三款规定“公司研究定改制以及营方面重问题、制定重要规制应当听取公司工会见并通职工代表会或者其他形式听取职工见和建议”立法程草案曾规定“规制涉及劳动者切身利益应当工会、职工会或者职工代表会讨论通或者通平等协商作出规定”这样规定曾引起较分歧种见认制定规制和定重事项是企业营管理主权是用人单位“单权”用人单位制定规制和定重事项只要听取工会和职工见就可以了规定工会、职工会或者职工代表会讨论通如见不统势必造成规制或者重事项久拖不用人单位管理将无所事从这样规定限制了用人单位营主权实践无法操作另种见认用人单位制规制应当有劳动者参与从国外情况看涉及职工切身利益事项很多都是是用人单位和职工双方共定容属“共权”我国《全民所有制工业企业职工代表会条例》规定属职工代表会职权围企业规制应当职工代表会审议通综合考虑各方面见法规定“用人单位制定、修改或者定直接涉及劳动者切身利益规制或者重事项应当职工代表会或者全体职工讨论提出方案和见与工会或者职工代表平等协商确定”法规定是针对所有企业规制制定程序强调通平等协商确定并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表会条例》有关规定执行２．平等协商容直接涉及劳动者切身利益劳动报酬、工作、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规制或者重事项规制如工作、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规制重事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等３．具体制定程序根据条规定制定规制或者定重事项应当职工代表会或者全体职工讨论提出方案和见与工会或者职工代表平等协商确定所以这程序分两步骤步是职工代表会或者全体职工讨论提出方案和见；二步是与工会或者职工代表平等协商确定般说企业建立了工会与企业工会协商确定；没有建立工会与职工代表协商确定这种程序可以说是“先民主集”三、规制异议程序用人单位规制既要合法律、法规规定也要合理合社会道德实践有些用人单位规制不违法但不合理不适当如有企业规制规定顿吃饭只能几分钟吃完；天只能上几次厕所次只能几分钟等这些虽然不违法法律、法规规定但不合理也应当有纠正机制因条规定规制实施程工会或者职工认用人单位规制不适当有权向用人单位提出通协商作出修改完善四、规制告知程序规制是劳动合部分要让劳动者遵守执行应当让劳动者知道因条规定直接涉及劳动者切身利益规制应当公示或者告知劳动者关告知方式有很多种实践有用人单位是企业告示栏张贴告示；有用人单位是把规制作劳动合附件发给劳动者；有用人单位是向每劳动者发放员工手册无论哪种方式只要让劳动者知道就可以四劳动合法释(三)高人民法院关审理劳动争议案件适用法律若干问题释（三）(法释〔0〕)《高人民法院关审理劳动争议案件适用法律若干问题释（三）》已0年7月日由高人民法院审判委员会89次会议通现予公布0年9月日起施行二○○年九月十三日正确审理劳动争议案件根据《华人民共和国劳动法》、《华人民共和国劳动合法》、《华人民共和国劳动争议调仲裁法》、《华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定结合民事审判实践特作如下释条劳动者以用人单位其办理社会保险手续且社会保险办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇由要用人单位赔偿损失而发生争议人民法院应予受理二条因企业主进行改制引发争议人民法院应予受理三条劳动者依据劳动合法八十五条规定向人民法院提起诉讼要用人单位支付加付赔偿金人民法院应予受理四条劳动者与办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续营用人单位发生争议应当将用人单位或者其出人列当事人五条办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续营用人单位以挂靠等方式借用他人营业执照营应当将用人单位和营业执照出借方列当事人。
我国劳动合同法完整版
我国劳动合同法完整版劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，对于保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
首先，我们来了解一下劳动合同法的适用范围。
这部法律适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
劳动合同的订立是劳动关系建立的重要环节。
用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
此外，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
关于劳动合同的期限，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
我国劳动合同法完整版
我国劳动合同法完整版第一章总则第一条为了保护劳动者的权益，规范劳动关系，维护社会稳定，促进经济发展，根据宪法，制定本法。
第二条劳动者依法享有平等就业、选择职业、获取劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利、参加劳动者集体协商和享受合法权益等权利。
第三条国家保障劳动者依法享有的权益，促进劳动关系和谐稳定，建立和完善劳动争议的调解、仲裁和审判机制，推动就业和劳动保障工作有序进行。
第四条劳动用工实行公开、平等、竞争、择优的原则，保护劳动者与用人单位的合法权益。
第五条用人单位应当遵守法律、法规，尊重劳动者的人格尊严，为劳动者提供必要的工作条件，保障劳动者的合法权益。
第六条用人单位与劳动者订立劳动合同，双方一方提供劳动，一方支付报酬，共同约定劳动条件，建立劳动关系。
第七条劳动合同应当采取书面形式，用人单位应当签订劳动合同并提供劳动合同书面副本。
第二章劳动合同的订立和解除第八条劳动合同的订立应当遵循自愿、平等、合法的原则。
第九条劳动合同应当包括劳动合同的当事人、劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休假、劳动报酬、社会保险、劳动条件及其它事项。
第十条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当明确约定劳动合同期限；劳动合同期限不得超过三年。
第十一条劳动合同期限届满后，用人单位与劳动者继续劳动关系的，可以延续劳动合同。
第十二条用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同的，劳动合同期限为劳动合同的两年。
第十三条劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；劳动合同期限在三年以上或者劳动合同期限不明确的，试用期不得超过六个月。
第十四条用人单位与劳动者解除劳动合同，应当提前三十日（试用期不超过三个月的，提前三日）通知对方；用人单位支付经济补偿的，通知期可以缩短，但是不得少于三十日的工资。
第十五条劳动者提出解除劳动合同的，应当提前三十日向用人单位提出书面解除申请。
劳动合同法(全文)
劳动合同法(全文)《劳动合同法》全文第一章总则第一条为规范劳动用工行为，维护劳动者合法权益，适应经济发展需要，制定本法。
第二条在境内用工的劳动者和用人单位，订立、履行、变更和终止劳动合同，适用本法。
第三条劳动用工行为应当遵循公平、公正、诚实信用原则。
第四条国家保护劳动者的合法权益，维护社会公共利益。
第五条各级人民政府应当加强劳动合同制度的监督检查工作，建立健全与劳动合同制度有关的法律、法规和规章制度，制定完善劳动合同的标准化条款。
第二章劳动合同的订立第六条劳动合同是劳动者与用人单位之间建立、变更、终止劳动关系的协议，是保障劳动者权益的重要依据。
第七条订立劳动合同应当遵循自愿、平等、公平、公开原则。
第八条用人单位应当与劳动者面谈，明确双方的权益和义务，达成就业意向。
第九条劳动合同应当采用书面形式，自劳动者就业起，即建立劳动关系。
（一）劳动者和用人单位的基本信息；（二）劳动合同期限；（三）工作内容和工作地点；（四）工作时间和休息休假；（五）劳动报酬和支付方式；（六）社会保险和福利待遇；（七）劳动条件和职业危害防护；（八）劳动合同的其他事项。
第十一条劳动合同期限分为固定期限和无固定期限。
第十二条劳动合同的终止应当按照法律、法规和劳动合同的约定办理。
第三章劳动条件和劳动报酬第十三条用人单位应当根据劳动合同对劳动条件和职业危害防护措施进行公告或者告知。
第十四条用人单位应当与劳动者共同协商确定劳动报酬，不得低于当地最低工资标准。
第十五条劳动合同约定劳动报酬可以按小时、日、周以及完成一定工作量等方式计算。
第十六条劳动者在劳动报酬中享有合理的经验、资历和技能职务津贴等。
第四章劳动时间和休息休假第十七条劳动者每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十四小时。
第十八条用人单位应当为劳动者提供带薪休假，年度休假的天数根据劳动者连续工作年限确定。
第十九条劳动者在法定节假日、丧假、婚假和其他由国家法律、法规规定的休假期间，应当享受带薪休假。
劳动合同法全文(完整版)(范本文)
劳动合同法全文(完整版)第一章总则第一条为规范劳动关系，维护劳动者合法权益，促进经济社会持续健康发展，根据宪法，制定本法。
第二条劳动合同法适用于在境内订立、履行劳动合同并以劳动报酬为主要内容的劳动关系。
第三条具有完全民事行为能力的公民、法人或者其他组织作为劳动合同的一方，依照法律、法规的规定，享有与其劳动地位相匹配的权利和承担相应的义务。
第四条劳动者与用人单位订立劳动合同，受法律保护。
第五条用人单位依法享有自主管理、自主经营的权利。
第六条国家保护劳动者的合法权益，制止和纠正侵犯劳动者合法权益的行为。
第二章劳动合同的订立第七条劳动合同是劳动者与用人单位确定共同权利与义务关系的协议。
第八条劳动合同必须采用书面形式。
第九条劳动合同必须具备下列条款：1. 劳动合同当事人的姓名、住所；2. 劳动合同签订日期；3. 劳动合同期限；4. 劳动合同期满后续订和解除劳动合同的条件；5. 工作内容和工作地点；6. 工作时间和休假时间；7. 劳动报酬；8. 工作条件和劳动保护；9. 劳动保险和福利待遇；10. 违反劳动合同的责任。
1. 定期劳动合同；2. 无固定期限劳动合同；3. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十一条劳动合同可以转为无固定期限劳动合同的情形包括：1. 连续工作满十年，并本人提出；2. 连续工作满十年，没有提出 termination.第十二条劳动合同可以终止的情况包括：1. 合同期满；2. 一方提前30日通知对方解除合同；3. 有一方依法解除合同。
第十三条劳动合同在下列情况下解除：1. 劳动者死亡；2. 劳动者丧失劳动能力；3. 劳动者达到法定退休年龄。
第十四条劳动合同提前解除的情况包括：1. 劳动者在试用期内；2. 劳动者重大失职、违反劳动纪律；3. 劳动者严重违反职业道德；4. 劳动合同无效。
用人单位有下列情形之一的，劳动者提前解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付赔偿金：1.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的方法强迫劳动者劳动；2. 用人单位不提供合理的劳动条件。
我国劳动合同法完整版
我国劳动合同法完整版.pdf引言第一章总则本章对劳动合同法的目的、适用范围和定义等进行了规定。
劳动合同法的主要目的是保护劳动者的合法权益。
本章还明确了劳动合同法适用的范围，即适用于在境内从事劳动的劳动者和用人单位之间的劳动合同关系。
此外，本章还对劳动合同的定义进行了解释，简要说明了劳动合同的要素和形式等。
第二章劳动合同的订立本章重点规定了劳动合同的订立程序和要求。
劳动合同的订立要遵循自愿、平等、协商一致的原则。
双方要通过协商确定劳动合同的内容，明确双方的权利义务。
同时，本章还对特殊情况下的劳动合同订立进行了规定，如用工单位与劳务派遣单位之间的劳动合同订立等。
第三章劳动合同的履行和变更本章规定了劳动合同的履行和变更的具体规定。
劳动合同的履行是双方遵守劳动合同约定的行为。
劳动合同的变更要经过双方协商一致，并按照法定程序进行。
第四章劳动报酬本章规定了劳动报酬的计算、支付和调整等事项。
劳动者的劳动报酬应当与其劳动量成正比，并按照约定的时间和方式支付。
第五章工作时间和休息休假本章规定了工作时间和休息休假的安排。
工作时间一般不超过每日8小时，每周不超过44小时。
劳动者享有带薪年假、婚假、产假等各种休假权益。
第六章特殊劳动关系本章主要针对一些特殊的劳动关系进行了规定，如劳务派遣、临时工等。
这些特殊的劳动关系通常需要额外的法律保护和规范。
第七章劳动合同的解除与终止本章规定了劳动合同的解除和终止的情形和程序。
劳动合同可以因双方协商一致、劳动者提前30日书面通知等原因解除。
劳动合同的终止则是指因合同期满、完成合同工作、劳动者死亡等原因导致合同自然终止。
第八章违约责任本章规定了违约责任的具体内容。
当一方违反劳动合同的约定时，对方有权要求其承担违约责任。
违约责任通常包括经济赔偿和其他补救措施等。
第九章劳动争议的解决本章规定了劳动争议解决的途径和程序。
劳动争议可以通过调解、仲裁、诉讼等方式解决。
双方当事人可以自行协商，也可以通过劳动争议仲裁机构或法院进行解决。
劳动合同法全文(完整版)(2024精)
劳动合同法全文(完整版)第一章总则第一条目的与基本原则为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，促进经济和社会的协调发展，制定本法。
第二条适用范围本法适用于全国范围内雇主与劳动者之间订立、变更、解除劳动合同，以及用人单位与劳务派遣工作人员之间订立、变更、解除劳动合同的劳动关系。
第三条定义劳动合同是用人单位与劳动者之间订立的，明确劳动者在一定期限内提供劳动力的协议。
第四条公平原则劳动合同订立必须遵循公平原则。
雇主不得设置额外的不合理条件或要求劳动者放弃其合法权益。
第二章劳动合同的订立第五条协商一致劳动合同的订立应当由劳动者与用人单位协商一致，不得强制劳动者订立或变更劳动合同。
第六条劳动合同的形式第七条劳动合同的内容1.劳动双方的名称、地质；2.劳动合同的期限；3.工作内容、工作地点和工作时间；4.劳动者的工资和工资支付时间；5.劳动者的工资支付方式；6.劳动者享受的休假、休息等福利；7.劳动保护、劳动条件以及劳动安全；8.劳动合同的解除条件。
第八条试用期用人单位与劳动者可以约定试用期。
试用期的最长期限不得超过6个月。
试用期的工资待遇不得低于本单位同岗位劳动者的最低工资。
第九条禁止歧视用人单位不得以劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰等非工作相关因素对其进行歧视。
第三章劳动合同的履行第十条经济条件用人单位应当按照劳动合同约定，及时足额支付劳动者的工资和其他经济待遇。
第十一条劳动环境用人单位应当为劳动者提供符合国家法律、法规和标准的劳动环境，保障劳动者的生命安全和身体健康。
第十二条劳动时间和休假用人单位应当合理安排劳动者的工作时间和休假。
劳动者连续工作不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时。
用人单位应当为劳动者提供有效的劳动保护，保证劳动者的合法权益。
用人单位应当购买工伤保险，发生工伤的劳动者应当及时得到治疗、补偿。
第十四条劳动监督劳动监察部门有权对用人单位的劳动条件、劳动环境、劳动保护措施进行监督检查。
劳动合同法三审稿草案
劳动合同法三审稿草案劳动合同草案第一章总则第一条为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进社会和谐稳定，维护和发展社会主义市场经济，制定本法。
第二条劳动合同法适用于用人单位与劳动者订立、履行劳动合同，并处理双方劳动关系的活动。
第三条用人单位应当依法制定内部规章制度，明确劳动者的权利和义务，保障劳动者的合法权益。
第四条劳动合同的订立应当遵循平等自愿、协商一致、公平合理的原则。
第五条劳动合同应当采取书面形式，当事人可以通过书面、口头、电子或者其他形式达成劳动合同。
第六条用人单位应当向劳动者提供劳动合同，并按照规定办理劳动合同备案登记手续。
第七条劳动合同应当明确记载劳动者的姓名、工作岗位、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等内容。
第八条劳动合同的期限分为固定期限和无固定期限。
第九条用人单位和劳动者可以约定试用期，试用期最长不得超过三个月。
第十条劳动合同的变更、解除以及争议的处理应当依法进行。
第二章劳动合同的订立第十一条用人单位应当依法与劳动者订立劳动合同。
用人单位与劳动者的双方都必须具有完全民事行为能力。
第十二条法律、法规对特定人群给予特殊待遇的，非就业人员享受劳动合同保护。
第十三条劳动合同应当明确记载双方当事人的基本信息，包括姓名、年龄、性别、身份证号码、住址等。
第十四条劳动合同应当明确记载劳动合同的期限、工作岗位、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
第十五条新入职的劳动者应当在试用期届满前与用人单位订立劳动合同，未经合同订立的，试用期满即为正式工作。
第十六条用人单位不得与未满十六周岁的未成年人订立劳动合同。
用人单位与十六至十八周岁的未成年人订立劳动合同，应当加强对未成年人劳动的特殊保护。
第十七条用人单位在招聘劳动者时，不得歧视劳动者的性别、民族、宗教信仰等。
第三章劳动合同的变更第十八条劳动合同订立后，用人单位和劳动者可以协商变更劳动合同。
变更劳动合同应当经双方协商一致，并按照法律规定的方式进行。
中华人民共和国劳动合同法(草案三审稿)
中华人民共和国劳动合同法(草案三审稿)文章属性•【公布机关】全国人大常委会•【公布日期】2007.06.14•【分类】立法草案及其说明正文中华人民共和国劳动合同法（草案三审稿）（2007年6月14日）目录第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第一节集体合同第二节劳务派遣合同第三节其他用工形式第六章监督检查第七章法律责任第八章附则第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
我国劳动合同法完整版
我国劳动合同法完整版为了保障劳动者的权益，维护劳动关系的稳定，我国制定了《劳动合同法》。
下面将以我国劳动合同法的完整版内容为基础，进行详细介绍。
第一章总则第一条为了规范劳动合同关系，保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，维护劳动市场的稳定，促进经济持续健康发展，制定本法。
第二条本法所称劳动合同，是指用人单位与劳动者之间建立、变更、终止劳动关系所订立的书面协议。
劳动合同是用人单位与劳动者之间确定权利义务的依据。
......第三章劳动合同的订立与变更第十四条劳动合同应当采取书面形式，但是未采取书面形式的，也视为劳动合同成立。
......第四章劳动合同的履行与变更第五十八条用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件，并落实安全生产措施，保障劳动者的人身安全。
......第五章劳动合同的终止第八十六条劳动合同到期或者劳动任务完成，经劳动者主动提出，经用人单位同意，可以终止劳动合同。
......第六章劳动争议的解决第九十七条劳动者与用人单位发生劳动争议，可以通过劳动争议调解、仲裁、诉讼等方式解决。
......第七章法律责任第一百零二条劳动者请求支付劳动报酬，用人单位应当在七日内支付。
......第八章附则第一百零四条劳动合同法施行前已经与劳动者订立的劳动合同，继续有效，可以根据劳动合同法的有关规定修改，补充相关条款。
......以上是我国《劳动合同法》的完整版内容。
总结：我国《劳动合同法》是为了保障劳动者的权益，维护劳动关系的稳定而制定的一部重要法律。
本文对《劳动合同法》进行了整理和梳理，总结了该法的完整版内容。
希望通过对《劳动合同法》的了解，能更好地维护劳动者的合法权益，促进我国劳动关系的健康发展。
劳动合同法全文劳动合同法完整版(实用)正规范本(通用版)
劳动合同法全文劳动合同法完整版(实用)第一章总则第一条目的和基本原则本法制定的目的，是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动者和用人单位之间的劳动关系，维护社会稳定和经济秩序，促进全面协调可持续发展。
劳动关系应当以平等协商为基础，以保障劳动者的权益，维护和谐稳定的劳动关系为核心。
第二条适用范围本法适用于境内，与劳动者和用人单位建立的劳动关系。
第三条劳动合同的基本要素劳动合同应当包括基本要素： 1. 双方当事人的基本情况和签订日期； 2. 劳动者的工作内容、工作地点和工作时间； 3. 工资和福利待遇； 4. 劳动合同的期限、试用期和解除劳动合同的条件； 5.双方当事人的权利和义务； 6. 劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止的相关事项。
第四条劳动合同订立的形式劳动合同可以采取口头约定、书面形式或者其他形式订立。
但是，用人单位应当向劳动者出具劳动合同书。
第五条劳动合同的期限劳动合同可以约定固定期限、无固定期限或者以完成一定工作任务为期限。
劳动合同采用固定期限的，不得超过10年。
劳动合同以完成一定工作任务为期限的，应当明确约定工作任务的内容、标准和期限。
第二章劳动合同的履行第六条劳动关系的建立劳动关系自劳动合同订立时建立。
劳动者应当按照约定的劳动条件和劳动合同约定的履行方式，完成劳动合同规定的工作任务。
用人单位应当按照劳动合同约定提供劳动条件和支付工资和福利待遇。
第七条劳动合同的变更劳动合同的变更应当经过劳动者和用人单位协商一致，并签订书面变更协议。
变更劳动合同应当遵循合法、公平、公正、诚实信用的原则。
第八条劳动合同的解除劳动合同可以解除的情况包括： 1. 双方当事人一致解除； 2.因不可抗力或者重大变动导致劳动合同无法继续履行； 3. 一方违反劳动合同约定，严重损害了劳动关系的； 4. 劳动合同约定的期限届满。
第九条解除劳动合同的程序劳动合同的解除应当按照法律、法规和劳动合同约定的程序进行。
第十条劳动合同终止后的事项劳动合同终止后，用人单位应当办理与劳动合同终止有关的手续，并支付劳动者的工资、离职补偿和其他应当支付的费用。
劳动合同法三审稿(精选多篇)
劳动合同法三审稿(精选多篇)）发布时间：2014-01-24劳动合同法司法解释（二）(一)案件正在排期的；(二)移送管辖的；(三)正在移送或送达延误的；(四)等待工伤复议或诉讼、评残结论的：(五)启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的；(六)当事人确有正当理由不能按时参加仲裁活动的：(七)其他正当事由。
当事人应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受仲裁申请的凭证或《受理通知书》及尚未裁决的证明。
人民法院决定受理劳动者申请的，应当在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。
(调解仲裁法第二十九条、第四十三条) 第十六条终局裁决的认定劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项之规定追索劳动报酬、工伤医疗费、每一项数额均不超过当地最低工资标准十二个月金额的，该仲裁裁决为终局裁决。
调解仲裁法第四十七条第一款第(一)项“当地月最低工资标准十二个月金额’’系指当事人申请仲裁的数额。
(调解仲裁法第四十七条)第十七条对仲裁申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的处理同一仲裁案件中，当事人仲申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的，该裁决不适用调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条关于终局裁决的规定。
当事人双方不服仲裁裁决的，均可依照调解仲裁法第五十条规定提起诉讼。
（调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条）第十八条对同时起诉与申请撤销仲裁裁决的处理劳动者一句调解仲裁法第四十八条的规定向基层人民法院提起诉讼、同时用人单位一句调解仲裁法第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁 1裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定终结诉讼。
基层人民法院在审理劳动者不服终局裁决的诉讼中，应对用人单位的抗辩一并审理。
劳动者撤回起诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位可以自收到撤回起诉或驳回起诉裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
劳动法第3次合同
劳动法第3次合同审计资料获取方法协议本协议由双方于【日期】签署，旨在规范审计过程中资料获取的方法和流程，确保审计工作的顺利进行。
1. 协议背景1.1 本协议的目的是明确审计过程中资料获取的具体方法，确保审计工作的顺利进行。
1.2 双方同意根据本协议的条款和条件，合作完成审计工作。
2. 审计任务2.1 审计项目的名称、范围、目的及时间应按照双方协议确定，并以书面形式确认。
2.2 审计任务应包括财务报表的审核、内部控制的评估以及相关记录的核实等。
3. 资料清单3.1 甲方需提供的基本资料包括：3.1.1 财务报表，包括资产负债表、利润表和现金流量表3.1.2 税务记录，包括税务申报单和缴税凭证3.1.3 银行对账单，包括各银行账户的对账单3.1.4 合同及协议，包括重要合同和协议的复印件3.1.5 资产清单，包括固定资产和流动资产的详细记录3.1.6 其他与审计相关的文档，如审计工作底稿和内部报告3.2 如有特殊要求，乙方可提出额外资料需求，甲方应根据实际情况予以配合。
4. 资料提供方式4.1.1 电子邮件发送，包括扫描件或电子文档4.1.2 物理文件传递，通过邮寄或现场递交4.1.3 数据共享平台，将资料至双方指定的平台4.1.4 现场查看并复制，乙方可在甲方指定地点查阅并复制相关资料4.2 甲方应在审计开始前【时间】天提供初步资料，其余资料应根据乙方的需求随时提供。
5. 资料保密5.1 乙方应对审计过程中获取的所有资料保密，不得向未授权的第三方披露。
5.2 乙方应采取适当的安全措施，确保资料的安全性，包括数据加密和访问控制。
5.3 保密义务在审计结束后继续有效，除非法律要求披露。
6. 资料的准确性与完整性6.1 甲方应确保提供的资料真实、准确和完整，对资料的真实性负责。
6.2 如发现资料缺失或错误，甲方应及时补充或更正，并通知乙方。
6.3 乙方在发现资料问题时，应立即通知甲方，并协商解决方案。
7. 费用与支付7.1 甲方应根据合同约定支付乙方的审计费用，包括资料获取和处理的相关费用。
劳动合同法全文劳动合同法完整版
劳动合同法全文劳动合同法完整版甲方：有限公司乙方：甲乙双方于20 年月日签订为期1年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。
经双方协商一致，签订本协议如下：1、自20 年月日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止；2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元（写）。
扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元（写），甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元（写）。
3、甲方为乙方缴纳四金（包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金）至20 年月日止。
4、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续；5、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。
6、乙方自愿放弃其他所有诉求。
甲方（盖章）：乙方（签字或盖章）：法定代表人或授权托人（签字或签章）：20 年月日注：此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。
甲乙双方建立劳动关系，明确权利义务，依据中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。
本合同期限年，自年月日起至年月日。
其中个月，自年月日起至年月日。
甲方根据工作需要，安排乙方的工作岗位为。
经双方协商同意，甲方可以调换乙方的工种或岗位。
乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方每月日支付工资，支付的劳动报酬为元/月，其中试用期的劳动报酬为元/月。
双方解除或终止劳动合同应按法定程序办理，甲方为乙方出具终止、解除劳动合同的通知书或相关证明，符合国家规定的，支付乙方经济补偿。
第五条工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等按照法律法规、规章等规定执行。
如乙方不同意参加社会保险的，甲方应为乙方交纳的社会保险费甲方在每月结算工资时直接支付给乙方。
劳动合同法三审稿草案(精选汇编)
编号： _可编辑可打印，也可以直接使用，欢迎您的下载劳动合同法三审稿草案（精选汇编）甲方：___________________________乙方：___________________________签订日期： _____ 年____ 月_____ 日第一篇_____________________ 我看《劳动合同法（草案）》我看《劳动合同法（草案）》土木201903 2019 号王海【内容提要】用人单位劳动规章制度是规范劳动条件的最重要依据。
但对于劳动规章制度的性质，理论上没有辩明，立法上也无法找到统一、清晰的思路。
学者间对劳动规章制度的性质的认识存在合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说。
现行法上有关劳动规章的性质大抵可认为是采纳了“法规范说”。
《中华人民共和国劳动合同法（草案）》第5 条、第31 条、第44 条、第51 条虽对劳动规章制度作了较为全面的规定，但基于对劳动规章制度性质认识上的偏差，相关制度的设计颇值得考量。
【关键词】劳动规章制度劳动合同法草案格式条款劳动规章制度是用人单位制定的适用于该单位的劳动规则，是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。
随着社会化大生产的高速发展，劳动者数量巨增，劳动分工也日益精细。
企业为了合理有效地经营管理，制定劳动者所应普遍遵循的劳动规章制度，将各种各样的劳动条件予以整理统一，实有必要。
在集体协商制度较为发达的国家，劳动基准等由集体合同约定，劳动规章制度的内容几乎只关注企业纪律、工作作业秩序，而在我国，集体协商未能充分发挥作用，在实践中，用人单位劳动规章制度（以下简称劳动规章制度）是规范劳动条件的最重要依据。
然而，劳动规章制度性质如何？申言之，用人单位单方面制定的劳动规章制度为什么能起到约束劳动者的作用？在理论上没有辩明，立法上也无法找到清晰的思路。
实践中，劳动规章制度几成用人单位剥夺劳动者劳动权利的工具，劳动争议仲裁和诉讼中有关劳动规章制度的争议日益增加。
劳动合同法三审稿
劳动合同法三审稿第一篇：劳动合同法关于员工入职管理的规定解析劳动合同法关于员工入职管理的规定解析一、劳动合同法关于员工入职管理的规定解析1.录用手续的办理用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。
《关于建立劳动用工备案制度的通知》今年开始，用人单位与劳动者如果签订了劳动合同，就要在签订劳动合同之日起30日内到劳动部门进行用工备案。
终止合同的，须在终止后7日内进行备案。
用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，要在30日内办理劳动用工备案变更手续。
到20XX年底，全国省、市、县三级都要建立起签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度，实现国家、省、市三级劳动用工信息数据的交换共享，基本建立全国劳动用工信息基础数据库。
《上海市职工招工、退工管理办法》用人单位录用劳动者为全工时制职工的，自录用之日起30日内持下列材料，到本市劳动行政部门所属区县职业介绍所办理招工登记备案手续。
用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续。
入职登记表入职登记表是应聘者单方填写的表格，目的主要是保证应聘者提供正确的个人信息。
信息的准确程度，某种程度上会影响公司决策、行为的正确性，乃至其他意料不到的事项。
2.劳动合同的签订已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
有下列情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。
劳动合同法三
3.调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础 上，首先要做调解工作，努力促使双方 当事人自愿达成协议。对达成协议的仲 裁庭还需制作仲裁调解书。
5.调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事 人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。 生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。
争议诉讼
劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的 程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行 审理的活动。纠纷要及时、正确地加以解决。
劳动争议
劳动争议，又称劳动纠纷，指劳动关系 当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引 起的争议。其中有的属于既定权利的争议 ， 即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定 内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而 出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生 的争议。
劳动争议的分类
1.根据劳动争议当事人人数多少的不同；分为个人劳动争议 和集体劳动争议。个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生 的劳动争议；集体劳动争议是指劳动者一方当事人在3人以上 ，有共同理由的劳因履行劳动合同发生的争 议；因履行集体合同发生的争议；因企业开除、除名、辞退职 工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工作时 间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发 生的争议等。
4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动 合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工 资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。
争议仲裁
是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中 公断的执法行为。
1.案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当 事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求 仲裁的书面申请；二是案件受理。仲裁委员会在收到 仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。
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劳动合同法三审稿劳动合同法三审稿劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析一、劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析1.录用手续的办理用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。
《关于建立劳动用工备案制度的通知》今年开始，用人单位与劳动者如果签订了劳动合同，就要在签订劳动合同之日起30日内到劳动部门进行用工备案。
终止合同的，须在终止后7日内进行备案。
用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，要在30日内办理劳动用工备案变更手续。
到201X年底，全国省、市、县三级都要建立起签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度，实现国家、省、市三级劳动用工信息数据的交换共享，基本建立全国劳动用工信息基础数据库。
《上海市职工招工、退工管理办法》用人单位录用劳动者为全工时制职工的，自录用之日起30日内持下列材料，到本市劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业介绍所）办理招工登记备案手续。
用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续。
入职登记表入职登记表是应聘者单方填写的表格，目的主要是保证应聘者提供正确的个人信息。
信息的准确程度，某种程度上会影响公司决策、行为的正确性，乃至其他意料不到的事项。
劳动合同的签订已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
有下列情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。
现行劳动法的规定：第二十条劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照本法第四十六条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
3.企业的告知义务与员工的信息披露：用人单位订立劳动合同时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的与劳动合同直接相关的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
下列劳动合同无效或者部分无效：违反法律、行政法规规定的；用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的；用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的。
现行法律背景下的法律后果《劳动法》第十八条第一款第二项规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。
即便如此，你又将怎么处理双方已经建立起来的劳动关系呢？4.试用期规定《劳动法》的规定：《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
” 试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
试用期与其他期限的区别：所谓其他期限，主要是指历史上或现实生活中存在的各类期限，主要有见习期、实习期、培训期。
见习期、实习期、培训期均不等同于试用期。
案例1：叶某被某公司聘为销售经理，半年后公司发现叶某大学学历系伪造，遂予以辞退。
焦点问题：叶某欺诈签署的合同是否有效？案例2：小q应聘促销员，当天就经面试通过并被指派至商场开始促销工作，在去商场的途中，小q不幸发生车祸工伤乎？责任由谁承担？承担哪些责任？案例3：沈某于被某公司职工食堂承包人招用为服务员，该承包人是公司员工，职工食堂未办理工商营业执照，沈与公司及职工食堂均没订立劳动合同或雇佣合同。
去年4月，沈因患甲亢请病假，职工食堂以此为由将其辞退，发生劳动争议。
本案焦点：两者是否建立劳动关系？二、劳动合同法立法趋势及其对员工入职管理的影响分析1.程序复杂——书面化招聘面试中的陈述；录用与不录用的通知；书面劳动合同录用通知书录用通知书的重要性几乎等同于劳动合同，在尚未订立书面合同或者明确以录用通知书代替合同的情况下，更是如此。
按照《劳动合同法（草案）》的规定，用人单位订立劳动合同时，应主动告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
劳动合同文本的提供与生效劳动合同文本由用人单位提供。
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合同生效。
（如何举证？）违反书面化规定的法律责任用人单位招用劳动者不办理用工手续，由劳动行政部门责令改正，并按每一名劳动者五百元的标准处以罚款。
用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。
录用成本提高——猎头化显性成本：★招聘成功成本★招聘失败成本隐性成本：★风险防范成本★“被动招聘”成本★“被迫招聘”成本3.录用风险增大★“被动招聘”的风险★“被迫招聘”的风险★合同订立程序的风险★合同文本提供的风险★被欺诈的风险★录用手续的风险三、规范员工入职管理以应对劳动合同法1、招聘面试全面化★严把进人关★宁可错过一千不可放进一个？★职业经历、工作能力不再唯一★个性品格、文化认同成为首要★健康疾病、历史纪录必不可少严把进人关——防伪！1）“防伪”包括防止虚假陈述和虚假证明；2）涉及的主要事项包括年龄、身份状况、学历、工作经历、专业技能等等。
容易造假的几种事项：①谎称自己已年满十六周岁。
包括使用假身份证，使用他人身份证；②谎称自己系“协保”等身份的人员；③伪造学历证明；④虚假工作经历；⑤伪造专业证书。
等等。
虚假陈述和虚假证明的防范1）用足《入职登记表》的功能；2）面试时的进一步审查；3）珍惜现代电子科技所提供的查询便利——不要轻信，也不要抱侥幸心理。
2、offer letter草拟技术化offer letter的内容要点；offer letter发出后的风险防范；信息不对称的防范招工手续严格规范化手续办理——第一时间；手续种类——分门别类，依法办理；手续资料——完整齐备劳动合同签订流程化劳动合同签订的时机；劳动合同签订的地点；劳动合同签订的方式；劳动合同文本的选择第二篇：劳动合同法解读三劳动合同法解读三：用人单位规章制度第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
【解读】本条是关于用人单位规章制度的规定。
一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。
根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。
制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。
否则，就会受到法律的制裁。
本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
”二、规章制度和重大事项的决定程序规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。
规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。
１．关于规章制度制定程序的引起的争议。
职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。
这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。
职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。
劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。
”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。
”这样规定曾经引起较大的分歧。
一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。
用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。
这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。
另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。
我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。
最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。