猎头公司的选人标准(真实)
猎头在筛选候选人要考虑哪些因素？部门领导有话说......
标题：猎头在筛选候选人要考虑哪些因素？部门领导有话说......很多猎头顾问在给企业推荐候选人时，各方面把关都非常严格，也做了职位分析，背景调查，非常符合企业的招聘要求，但是企业还是拒绝录用这个候选人，给出的原因很简单，也很直接，部门领导不喜欢这个获选人。
可能对于猎头新人来说，一时半会很难理解这样的回答，其实这个回答看似简单，但仔细想想还是有道理的，领导不同，带出来的团队风格也会有所差异，同一个部门的员工做事风格都会有很多相似的地方，企业招聘绝不仅仅是招聘条件与人才应聘条件的匹配。
那么作为猎头在筛选候选人要怎么做呢?我们要提醒的是这个时候猎头不仅要明确企业招聘的硬性条件，还有挖掘招聘部门的用人喜好，也可以说是招聘部门领导的用人喜好。
说起来容易做起来难，猎头应怎样获取用人部门领导的喜好呢?这虽然并不是一件容易的事。
但你可以通过企业HR打听了解，通过与部门领导的直接沟通探索捕捉，甚至可以直接发问：您的团队是个什么样风格的团队?您更喜欢用什么样的人?这可以帮助我更快地找到你想要的人。
猎头毕竟是在为企业推荐候选人，这么做了企业客户只会支持，他们不会觉得突兀，只会觉得这是理所当然的。
那么除了部门领导的用人偏好外，在需求确认时，猎头还要考虑哪些因素呢?1.了解岗位所在团队的状况：是成熟团队还是新组建团队，或者是成长团队，因为不同的团队类型对候选人要求也是不同的;2.价值定位即这个岗位在团队中价值，是按部就班的“人在”、是培养型的“人材”，是发挥专业能力的“人才”、是创造高附加值的“人财”，还是具有关键作用的“人物”?不同的定位对同样的技能要求深度也是不同的。
有这样一个例子：猎头为企业客户推荐了候选人，企业也很满意，可是在跟踪咨询的进程中出现了不满意状况。
因为这个人太闷了，无法和团队展开交流，所以需要重新推荐……这进一步证明了猎头推荐候选人不是只要单纯的看硬性条件，还要把握一些细节性的需求。
就像文中提到的团队领导用人喜好及团队的状况等等，这些都是猎头在推荐候选人过程中需要考虑的。
怎么让猎头公司找到优秀的你？
怎么让猎头公司找到优秀的你？猎头对人才有着灵敏的嗅觉，搜寻着高级人才的藏身之地。
但是，天下之大，行业之多，才市之广，猎头不可能人人皆猎，面面俱到。
一个委托猎才职位，搜寻范围往往在几十人乃至上百人，而最后能够推荐给客户的不过两三人而已。
作为一位能力出众的人才，首先得进猎头的视野，成为他们的人才库中的一员。
这还没完，只有当你被猎头锁定，并在他们的瞄准点上，你才有可能被他们的“猎枪”射中。
一、事先与猎头建联系一般来说，猎头公司接到客户委托后，最重要的就是要找到合适的候选人，并为此不辞劳苦和费尽周折。
对于属于“高学历、高价位、高职位”人才的你来说，也许目前并不愁作，正春风得意，对猎头公司傲慢而冷淡；直到职位岌岌可危时，在有需要的时候，许多高级管理人士才恍然梦醒，才开始给猎头公司猛打电话，慌慌张张地去找猎头公司帮忙希望能再找到不错的工作。
这不是明智之举。
有经验的人，不会等到他们被原来公司所抛弃，或者对当前的工作完全绝望之后再去找猎头公司。
如果你觉得自己现在已没有升迁的机会，现在的工作已经没有什么挑战性，打算变更工作，那么猎头无疑给你带来了福音和转机。
或者与同行相比自己的薪资也没有什么竞争力，想要在事业上获得质的飞跃，被猎头“卖”也是个不错的渠道。
猎头能够充当你的职业顾问，让你的事业重现生机或更加辉煌。
聪明人，明白与猎头公司建立良好关系的重要性。
使从来或暂时都没有打算过辞职，当一家好的猎头来访时，也应听听他们的分析。
万一哪天出了问题呢？你可以这么想：不会等到牙齿烂了个大洞再去看牙医，明智的人们会在绝境到来之前就广交朋友；同样，你可以远在需要猎头的帮助之前先与他建立联系。
即使你对他们的客户不感兴趣，也要先听他们介绍，要听清楚猎头公司的意图，因为——你可能在某一天会需要他们的帮助。
接受不接受其实并不重要，重要的是你被猎头注意到了，这其实并不是坏事。
无论你是否正在考虑换工作，当这样的机会找上门时，除非你真是忙得不可开交，都应该跟猎头公司谈谈。
猎头公司怎么挑选合适的候选人
猎头公司怎么挑选合适的候选人
作为猎头公司的本质工作就是为企业猎取优秀的人选，对于挑选候选人那也是一个繁琐的流程。
那猎头公司该怎么挑选合适的候选人？
猎头公司在接触候选人的简历都会有自己的方法，从候选人的基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和业绩等一些其他方面。
其实简历中会藏有很多的信息，也能对候选人的工作情况有个大致的了解，最终结合企业给的信息对这些候选人有个初步的筛选。
第二步猎头公司会对后续人曾经工作中任职的企业有个简单的分析，如果一个候选人曾经在比较知名的企业工作过，那猎头肯定会特别留意一下这个候选人，一个能在知名企业工作的人，那他能力肯定是不错的，再者在知名企业工作，候选人也一定学到的不少的东西，也更能为企业带更好的发展。
分析之后猎头会对这一部分候选人在进行的筛选。
第三步猎头公司会对这些候选人所从事的职位进行一个分析，看看候选人之前所从的职位是否和企业所需人选的岗位相符合，以此来避免推荐的不精准。
最终筛选出2~4和合适的候选人，最后对候选人进行面谈并且推荐候选人，纸质跟踪通过保证期。
猎头公司对于候选人的挑选会用这个来步骤最终猎取最适合企业的候选人，达到精准的推荐。
猎头候选人报告
猎头候选人报告一、引言本报告旨在对猎头候选人进行详细评估和分析。
通过对候选人的背景、技能和经验的全面考察，我们将为您提供关于候选人是否适合担任特定职位的专业意见。
在本报告中，我们将按照以下步骤展开分析。
二、背景调查首先，我们进行了候选人的背景调查。
通过与候选人亲自交流和与其过去的雇主、同事以及其他相关人士进行沟通，我们获得了以下重要信息：1.候选人的教育背景：候选人拥有一流大学的本科学位，并且在相关领域取得了出色的成绩。
2.工作经历：候选人在过去的五年里，在一家知名公司担任高级职位，负责项目管理和团队领导。
他展现了卓越的领导能力和解决问题的技巧。
3.技能与资质：候选人具备广泛的技能和资质，包括项目管理、团队合作、沟通和协调能力。
他还展现了在高压环境下工作的能力，具备快速学习和适应新技术的能力。
三、能力评估接下来，我们对候选人的能力进行了评估。
通过与候选人进行一对一的面试和模拟工作场景的讨论，我们得出了以下结论：1.技术能力：候选人在相关技术领域有深入的了解，并且能够灵活运用这些技能来解决实际问题。
2.团队合作：候选人展现了出色的团队合作和协作能力，他能够与不同背景和技能的人有效地合作，推动项目的进展。
3.领导能力：候选人在过去的工作中展现了出色的领导能力，他能够激励团队成员，带领他们完成任务。
四、潜在风险在评估候选人时，我们也发现了一些潜在的风险和问题：1.缺乏行业经验：尽管候选人在过去的工作中表现出色，但他在特定行业的经验相对较少。
这可能导致他在项目推进中遇到一些困难。
2.管理经验有限：候选人虽然有一定的团队领导经验，但他在管理方面的经验相对较少。
这可能使他在处理复杂的管理问题时感到不适应。
五、结论基于我们对候选人的评估和分析，我们得出以下结论：候选人具备出色的学术背景和工作经验，展现了广泛的技能和优秀的领导能力。
他有潜力成为一名杰出的员工，为公司的发展做出重要贡献。
然而，我们也要认识到他在特定行业经验和管理经验方面存在一些不足之处。
猎头公司这样判别候选人？
猎头公司这样判别候选人？
猎头最不缺的就是候选人，简历库中的候选人一抓一大把，但在众多的候选人中，能挑出优秀合适企业的候选人不多，有的优秀的候选人也比较适合企业的也就那么一两个，甚至是没有，有的还要通过人脉去拓展候选人。
这也是由于国内经济的大力发展，导致市场人才竞争激烈的原因。
跳槽的空闲期，跳槽的空闲期能让猎头很好的去分辨候选是否优秀。
看看候选人的跳槽空闲期都在做些什么事情。
候选人是在这个空闲期内做了一些毫无意义的事情，还是继续深造自己，提升自己的能力，如果是一个优秀的候选人绝不会浪费自己丝毫的时间，就算是跳槽空闲期，都会去做一些比较有意义的事情，来充实自己的空闲时间。
跳槽的频率，跳槽的频率也能更好的帮助猎头公司来分辨候选人是否优秀。
但这又要从两个方便来分析：
候选人跳槽过于频繁，那他肯定不是一个优秀的候选，一个候选人如果跳槽过于频繁，可以说他是优秀的人才，但你不能说他是优秀的候选人，一个候选人每次跳槽在职的时间不到两年半，这样的候选人猎头公司是不会猎取的。
候选人不怎么跳槽，那这样的候选人早已失去了对市场的竞争力。
如果一个候选人在一家企业长达8~10年，对企业已经形成了一种依赖性，长久的稳定会让他无法适应新的竞争力。
这样候选人猎头公司也是不会猎取的。
猎头公司从这些点分析候选人是否优秀，如果是一个优秀的候选人是可以经过时间的验证的。
猎头选用标准
猎头选用标准
猎头公司在选择候选人时通常会考虑以下标准：
1.岗位匹配度：猎头公司会仔细分析客户公司提供的招聘需求，了解岗位职责、任职资格、薪资待遇等信息，然后根据这些信息筛选出符合条件的候选人。
2.专业能力：猎头公司会评估候选人的专业知识、技能和经验是否符合客户公司的要求。
他们会考察候选人的学历、工作背景、专业技能、语言能力等方面。
3.沟通能力：猎头公司会通过面试或其他方式评估候选人的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、演讲能力、团队合作能力等。
4.个人品质：猎头公司会考虑候选人的个人品质，如是否积极主动、是否有责任心、是否具备领导力、是否有良好的职业操守等。
5.行业经验：猎头公司会考虑候选人是否在相关行业有丰富的工作经验和行业知识，是否了解该行业的趋势和发展方向。
6.薪资要求：猎头公司会考虑候选人的薪资要求是否合理，是否符合客户公司的预算和市场水平。
总之，猎头公司会综合考虑以上标准，选择最适合客户公司的候选人，以确保客户公司招聘到最优秀的人才。
猎头面试候选人及技巧
猎头面试候选人及技巧猎头面试是在招聘过程中常见的环节之一、作为一种专业的招聘方案，猎头通过面试候选人来评估其是否适合特定的职位或公司。
下面是一些猎头面试候选人及技巧。
首先，为了更好地了解候选人的专业背景和能力，猎头在面试前需要详细研究候选人的简历和推荐信。
这将帮助猎头全面了解候选人的工作经验、教育背景和技能。
同时，猎头还可以提前准备一些问题，以便在面试时能够更准确地评估候选人。
其次，猎头在面试候选人时应注重沟通和表达能力。
候选人的沟通和表达能力对于其在公司内部的工作能力和团队合作能力非常重要。
猎头可以通过提问技巧来评估候选人的沟通和表达能力，例如开放性问题、情景分析问题等。
同时，猎头还可以观察候选人在回答问题时的表达方式和逻辑思维能力。
此外，猎头在面试过程中还应注重候选人的动机和价值观。
候选人的动机和价值观对于其在公司内部的团队精神和文化适应能力非常重要。
猎头可以通过提问候选人对公司文化和使命的理解和认同程度，以及候选人对未来工作的期望和目标等方面来评估其动机和价值观。
最后，猎头在面试候选人时应注意候选人的信心和自信心。
信心和自信心是候选人在工作中取得成功和克服困难的重要因素。
猎头可以通过观察候选人在面试过程中的身体语言和言行举止来评估其信心和自信心。
同时，猎头还可以结合候选人的实际工作经验和成就来评估其信心和自信心。
总之，猎头面试候选人是为了评估其是否适合特定的职位或公司。
在面试过程中，猎头可以通过详细研究候选人的简历和推荐信，注重候选人的沟通和表达能力，注重候选人的动机和价值观，注意候选人的信心和自信心来全面评估候选人。
这些技巧将帮助猎头更好地选择合适的候选人，为公司提供优秀的人才。
企业选人用人标准
企业选人用人标准企业在进行招聘时，如何选择合适的人才是一个至关重要的问题。
因为员工的素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，企业在选人用人方面需要制定一套科学、合理的标准，以确保招聘到的员工能够符合企业的需求，并为企业的发展贡献力量。
首先，企业在选人用人时需要注重人才的专业素养。
不同的岗位需要不同的专业知识和技能，因此企业应该根据岗位的特点和要求来确定招聘标准。
例如，对于技术岗位，企业需要重点考察应聘者的专业技能和工作经验；对于销售岗位，企业需要重点考察应聘者的沟通能力和销售技巧。
只有确保员工具备了必要的专业素养，才能更好地胜任工作，为企业创造更大的价值。
其次，企业在选人用人时需要注重人才的综合素质。
除了专业素养之外，员工的综合素质也是企业需要考虑的重要因素。
企业需要关注员工的沟通能力、团队合作能力、责任心和抗压能力等方面。
这些素质决定了员工在工作中能否有效地与同事合作、解决问题，以及在面对挑战时能否坚持并克服困难。
因此，企业在招聘时需要综合考虑应聘者的综合素质，而不仅仅是专业技能。
另外，企业在选人用人时还需要注重人才的发展潜力。
随着企业的发展，员工需要不断地学习和成长，以适应企业发展的需求。
因此，企业在招聘时需要考察应聘者的学习能力、创新能力和适应能力，以及是否具有未来发展的潜力。
只有招聘到具有发展潜力的员工，企业才能更好地应对未来的挑战，实现长远发展。
最后，企业在选人用人时还需要注重人才的价值观和文化匹配。
企业有自己的企业文化和价值观，员工的价值观和文化匹配程度直接关系到员工在企业中的融合度和凝聚力。
因此，企业在招聘时需要考察应聘者是否与企业的价值观和文化相符，以及是否能够融入企业的文化氛围中。
只有员工与企业的文化相匹配，才能更好地融入企业，为企业的发展贡献力量。
综上所述，企业在选人用人时需要综合考虑应聘者的专业素养、综合素质、发展潜力以及与企业的文化匹配度。
只有制定科学、合理的选人用人标准，企业才能招聘到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。
猎头挖到候选人的技巧
猎头挖到候选人的技巧猎头这份工作常被称为阅人无数的职业。
而不少成功的猎头都总结，其实，无论公司大小，只要服务专业，猎头公司就能找到生存的土壤。
对客户而言，选猎头公司，其实就是在挑顾问。
而不少猎头说，一个好的“猎”者，每天可能有80%的时间都在打电话。
那么，猎头挖人，究竟需要怎样的技巧？成功的猎头又是怎样炼成的？十大猎头公司之一的知名猎头顾问带大家一起来学习。
1.电话关猎头并不是为别人找工作，而是为“那些从来不愁找工作的人找工作，给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，给不缺机会的人提供更好的机会”。
在不同阶段的职业阶梯上，这些人有不同的特征和表现。
寻找这些稀有资源，猎头自然得有一双智慧的双眼和非同一般的头脑。
一般来说，猎头对某一特定职位，除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。
很多人知道，不少优秀的人才是通过猎头挖掘而来。
但却很少晓得，要找到一个适合的人，可能需要打上上百个电话，然后他们要从这么多人中再挑出几十人，再通过面谈，筛选出3-4人，推荐给客户，最后，才能物色到一个最适合的人。
而要联系这些目标人群，猎头要常常给目标企业打电话，有时遭遇前台小姐冷冰冰的拒绝是常有的事。
那么，猎头就要想办法要有技巧地绕过前台小姐，有的可能说自己是谁的同学，有时，可能说自己是工商局或是税务局的工作人员，有时可能说自己是对方的合作伙伴或朋友，等等。
会沟通的猎头，如运气好有时还会和前台小姐熟络起来，从她那里了解到相关职位优秀人员的名字。
百里挑一，如此高的淘汰率，不难意味着猎头必须建立起一个庞大的人才数据库，并且要不断地加以维护，经常保持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。
否则的话，库建得再大，半年不更新也就等于“废料”。
2.面谈关虽然电话沟通快速便捷，但一些猎头表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。
一个原因是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌；另一个原因是，由于猎头公司通常“挖”的是“总”字级在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是公司在考验他们。
猎头分享候选人几个维度来做个自我评估
猎头分享候选人几个维度来做个自我评估拥有靠谱猎头的陪伴，可以说是优秀职场人的标配。
猎头能够提供职业生涯规划咨询，行业信息动态交流，外部机会推荐，专业的面试准备辅导。
那么，你是吸引猎头的优秀职场人吗？候选人用以下几个维度来做个自我评估吧。
1、发展态势良好(自身纵向比较)：猎头都喜欢发展呈上升态势的候选人，这类人往往是被动候选人，可猎头却有耐心和兴趣主动接触和结交，因为这类人在职场上很抢手，同时稳定性强，尤其是近期在同一家公司的服务期比较久，或者专注在某一个领域/某个职能里长期发展的状态。
2、打造自己成为关键人才或稀缺人才(横向与别人比较):如果担任的职位是同性质强的，那么可替代性也就强，而如果你担任要职，说明你具备了关键的能力和经验，这类人我们称为关键人才;抑或是拥有其他人没有的经验，成为该领域稀缺人才。
3、软性素质良好：A情绪稳定性，其中的表现之一比如工作动机，根据耶斯基—多德森法则，工作动机与绩效呈倒U型曲线关系，简单来说，工作动机适中才能带来高绩效，过于高涨和低落都会影响工作业绩的表现。
因为过强的动机使个体处于过度焦虑和紧张的心理状态，干扰正常工作活动。
所以持续保持情绪稳定性的能力，是优秀职场人的一个软性素质.B宜人性，比如是否拥有坦诚、利他、信赖、合作、同理心等品质。
这些子维度都是越高越好。
C尽责性，包括公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。
这些子维度也是越高越好。
D外向性，比如是否爱好交际，爱娱乐还是较严肃，感情丰富还是含蓄。
这个维度没有好坏标准，主要看与你的职业所需是否匹配。
E开放性，比如富于想象、情感丰富、尝试新鲜事物、求知欲强等特征。
这个维度没有好坏标准，主要看与你的职业所需是否匹配。
以上是从五个维度来对人格特质进行描述，每一个人都具有这五个维度，只是各自的程度不一，这些维度的特质都会与职业发展有密切的关联，需要系统化的统一，才能表现出优质的特质。
猎头如何快速找到合适的目标候选人
猎头如何快速找到合适的目标候选人猎头工作看似轻松，但要想高效率地完成做单，还是要有很多技巧。
在做单初期寻找优质的目标候选人，也是能够提高工作效率。
那怎么寻找、怎么沟通、怎么知道是优质的人才？一、职位分析，职位吸金点从行业产业链的角度分析公司的市场定位，从盈利模式的角度分析职位的定位，多方面了解职位背景和行业背景，知道需要找什么样的人才，才能走正确方向，寻找到符合客户公司的用人需求。
对客户公司的行业背景、发展模式、组织架构、薪资结构等多方面角度，寻找职位的吸金点，在后续对目标候选人沟通过程中，能快速地达到目的。
当然最好能制作一份职位说明书，包含这个岗位的基本职责、岗位的发展前景等，能让目标候选人一目了然地了解岗位同时也增加了与候选人之间的信任。
二、制定寻访方案，筛出重点人选寻访人才的渠道有很多，公司人才数据库、人才网站、业内人士推荐、目标公司等的职位人选都可以采用，如何根据职位特点来判断采用哪种渠道或者哪几种渠道，需要反复使用反复操作，熟能生巧之后自然能顺手拈来。
寻访来的人才要进行筛选，分类出重点人选、待选人选，重点人选先沟通，若经过沟通之后判断可以继续接触的，待选人选就无需沟通了。
三、电话沟通，首次评估与目标候选人电话沟通时，不仅要清晰地表达你的意思更要让对方自在。
因为之前已经详细了解过企业客户的相关资料已经候选人的资料，并且结合职位已提前想好了要问的问题，如何向目标候选人表述这个职位给他，都早已心中有数。
电话沟通之后就有了首次评估，这是一个信息综合的过程，需要不断地训练。
判断这人是否与企业客户的职位要求匹配、薪资是否能够接受等情况，避免胡乱给企业客户推荐，影响公司形象。
四、背景调查，核实简历在确定候选人是符合企业的职位要求之后，经候选人同意之后进行背景调查，主要是调查工作经历、学历等内容，做好之后向企业客户提交相关的说明，避免出现后续问题。
五、确保入职，售后保障猎头做单，不仅仅是推荐人才，还应与候选人保持良好的沟通，并在适当的时候约见，了解候选人的工作状况、对这个岗位的感受、对所在部门的接受情况等，这也许并不能增加你的收入，但若是用心与候选人沟通，有助于拓宽自身的人脉。
猎头公司推荐什么样的候选人
猎头公司推荐什么样的候选人
作为一个职场人，跳槽都想通过猎头公司来实现。
优秀的候选人跳槽基本都是猎头所为，而猎头也最直接的证明了候选人的价值。
这也为什么都会想通过猎头顾问来跳槽的原因。
但猎头公司也不是什么人都推荐的，那猎头公司推荐什么样的候选人?
人脉广的人大家都会喜欢，当然猎头公司也不例外，人脉广的候选人对猎头来说也是非常具有优势的。
毕竟猎头做单大部分推荐的候选人都是来自自己的人脉资源，如果这个候选人具有一个广阔的人脉资源，那肯定能为猎头公司带来一定的人脉资源。
这种情况猎头公司也要和候选人维持良好关系，如果能和候选人成为朋友那也是很不错的，这样猎头也更容易拓展候选人的人脉，候选人也更愿意为猎头引荐自己人脉圈。
优秀的候选人，这类候选人也是猎头公司猎取的目标。
这样候选人对自己都是比较付责任的，有自己的职业规划，知道自己想要的是什么，更多的注重自己发展，对于自己跳槽也会认真严谨的分析。
有较强思维的候选人也是猎头公司特别关注的，这类候选人都有较长远的发展目标，能看到未来的发展，对行业为来的走向也能够清晰认清。
这类候选人的思维都比较创新，易开启新的盈利模式，这样的候选人也能受企业喜欢。
猎头公司推荐的候选人都是优秀的候选人，不是什么人都推荐的。
所以在你想让猎头公司推荐你时，那就先让自己足够优秀。
优秀的猎头都是怎样挑选客户的？
优秀的猎头都是怎样挑选客户的？做过猎头行业或者是了解过这个行业的人都知道，对于猎头来说最重要的就是客户，毕竟只有遇到了合适的客户，通过一定的沟通了解使两个人的目的达成一致，你既帮助了他找到了合适的人选，而你也能从中得到相应的报酬，何乐而不为呢？所以作为猎头的你必备的一项技能就是从众多的公司中挑选出最优质的客户，然后再进行接下来的流程。
那优秀的猎头都是怎样挑选客户的呢？要想挑选出合适又靠谱的客户其实也不是一件容易事，你必须从以下几点分别考察清楚，才能和这个客户建立好合作关系，否则如果你什么都没有调查清楚就轻易选择相信的话，到时候这个公司不靠谱在合同或是佣金上出现一些漏洞，那你之前的工作就等于是在白浪费时间，所以为了自己的工作和利益着想，工作前一定要先筛选客户。
1.观察客户所需岗位是否是稀缺岗位猎头从开始确定候选人到沟通了解，再到面试辅导、职业规划等等，都是一项非常耗费时间和精力的事情，所以我们更应该把我们工作的重心放到我们有把握的岗位和候选人身上，在挑选客户的时候，就要注意该客户所需岗位是否是稀缺岗位，像是那种稀有人才的岗位，找候选人本身就不是一件容易的事情，就更别说最后能否推荐成功拿到佣金了。
与其浪费时间在自己没有把握的事情上，还不如去找一些自己手上人才较多的一个岗位，这样成功推荐候选人的几率也会更大一些。
2.该客户是否能够信任做生意中最重要就是诚信，如果你的合作对象是一个没有信誉的公司，那我劝你还是早日远离这样的公司，毕竟连人与人之间最基础的诚信都没有，合作起来你又该拿什么信任他呢？所以选择客户时你可以先调查一下该客户的诚信怎么样，如果诚信可以，那你也就不用担心在接下来的合作中会因为一些琐事而弄得非常不愉快。
有了信任之后，接下来的工作也才能更加的得心应手。
3.和自己的竞争对手做对比很多客户在找猎头公司时可能都不会只找一家，所以你也需要知道你竞争对手的大概情况，这样工作起来才能更加的顺心，如果客户需求的一个岗位恰好你这里没有特别合适的候选人，让你也就可以不用再浪费时间了，寻找自己有把握的岗位，让时间花在有用的地方为自己创造价值，是每一个猎头都应该清楚的。
猎头如何准确找到候选人
猎头如何准确找到候选人
猎头如何准确找到候选人，十大猎头公司之一的知名猎头顾问带大家一起学习。
1.行业信息分析
可以在官网和其他网上平台查看，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。
2.职位分析
了解职位背景和岗位基本信息，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。
3.制定寻才方案
正常的寻才方案包括：公司人才库、个人人脉、人才网站、BAIDU搜索、通讯名录、目标公司相近职位人选等这些方案，选择用哪种或者组合的方案是需要靠经验的，如果没有更巧的方法，须多加训练。
这是做好猎头业务的关键环节，必须得攻克。
4.筛选候选人
对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水平等。
筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试（如果一些面试要产生相应的差旅费用，经过客户认可后我们方进行异地沟通。
5.面试、评估候选人
依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。
在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价，并将评估报告在客户面试前提交客户。
一个猎头谈如何甄别候选人
一个猎头谈如何甄别人选1，不想承认却无法否认的事实，现如今猎头的地位是江河日下。
候选人开涮猎头的情况越来越多。
即使人选拿了offer，对我们而言，也才是万里长征走了一半。
人选临上班前两天通知猎头决定不去客户公司的情况时有发生。
所以，我们必须有一些工具去鉴别那些不值得寄予希望的人选，也就是将挑出最终是次品的人选提前到pre-screen(初步筛选)阶段。
2，候选人是否服务于目前的公司年限很长（5年以上)? 如果是这样，他很可能将难以最终做出离开的决定（即便他自己否认这一点）。
越到面试的后阶段，你会发现他越犹豫，会指出所推荐公司的许多不利方面，比如工作强度大啦，上班地点远啦，公司规模小啦等等……总之他一直拿目前公司的优点和推荐公司的缺点比，其实这些缺点并非这么可怕。
真实的原因是他已对目前的环境有了依赖。
并对未知的将来莫名恐惧。
3，候选人是目前在本地工作嘛？本地人总是要更令人放心一些。
许多公司可能会为候选人的relocation买单，但外地人更容易带来意想不到麻烦:首先面试过程复杂，比本地人选多了电话面试，打飞的面试，找房子，租房子，是单身的这些也就罢了。
如果有家属的就更麻烦，配偶子女的共迁问题，搬家时间，搬家费用……总之，他换个地方，你也跟着折腾吧。
而且成功率还低，因为以上任何一个因素卡壳，都可能导致候选人或者客户选择中途放弃。
4，候选人的个性如何? 你觉得他随和嘛？还是非常的谨小慎微? 在安排面试的时候，总声称自己忙，不能在客户提供的时间里去赴约的，或一再更改面试时间的人选你要非常小心。
这说明他对这个机会本身并不重视，所以只愿意在下班或双休日才肯试这个机会，可见跳槽意愿不够还有一种可能就是他的个性非常黏糊，有点前怕狼来后怕虎，这样的人明显缺乏魄力和自信，估计也很难走到最后。
5，你相信他自述的经历吗? 他可以向你提供可信的证明嘛？你愿意相信他所说的，还是似乎有点可疑嘛？这样的情况或许不多，但确实存在，我自己也遭遇过，绝非耸人听闻。
猎头如何判断候选人与职位是否匹配
猎头如何判断候选人与职位是否匹配猎头应如何去判断自己手中的候选人是否与悬赏中的职位匹配呢？
首先，猎头要对企业客户的人才需求点有明确的把握。
一般企业和HR都会看人才的工作经历，都喜欢有大公司工作背景的，不频繁跳槽的。
如果是发展中或刚刚创业的公司往往喜欢年龄不大的、有冲劲的候选人；而如果招聘的职位属于非常核心或是对企业发展起到至关重要的作用的人才，则对专业技能有非常高的要求。
如果是刚性需求的人才，他们往往比较傲娇，因为根本就不愁工作机会，当然这也是猎头顾问存在的意义，为不愁工作的人推荐更好的发展机会。
如果这样的人才会选择去二线公司发展，肯定需要在职级以及薪资上有所提升。
猎头要判断候选人是不是匹配这个职位，就要对双方的情况皆有了解，并且能将双方的利益点和优势进行梳理与分析并协调两者的需求，进而达到应聘成功的效果。
这需要猎头一方面对自有的人才资源有足够的把控力，对其动态有及时的掌握；另一方面要对企业的招聘需求点合理分析与拿捏。
企业选择人才的标准
企业选择人才的标准在当今竞争激烈的商业环境中，企业选择人才的标准变得尤为重要。
一个优秀的团队可以带来创新、增长和成功，而一个不合适的员工则可能给企业带来困难和损失。
因此，企业在选择人才时需要考虑一系列标准，以确保他们能够招聘到最适合的人才。
首先，企业应该关注候选人的专业技能和经验。
这包括对候选人所需职位的专业知识、技能和工作经验的评估。
一个候选人是否具备所需的专业技能和经验，直接关系到他们是否能够胜任工作。
因此，企业需要通过面试、测试或者工作样本来评估候选人的专业能力，以确保他们能够胜任工作。
其次，企业需要考虑候选人的个人素质和团队合作能力。
一个团队的成功往往取决于团队成员之间的合作和协作能力。
因此，企业需要关注候选人是否具有良好的沟通能力、团队合作精神和解决问题的能力。
此外，候选人的个人素质，如责任心、积极性和适应能力，也是企业需要考虑的重要因素。
另外，企业还需要考虑候选人的文化适应能力。
企业的文化和价值观对员工的工作表现和团队合作至关重要。
因此，企业需要考虑候选人是否能够适应企业的文化和价值观，是否能够与团队成员和领导者和谐相处。
最后，企业在选择人才时还需要考虑候选人的发展潜力。
一个优秀的员工不仅仅是在当前岗位上表现出色，更重要的是他们是否具有发展潜力，是否能够在未来承担更大的责任和挑战。
因此，企业需要考虑候选人是否具有学习能力、成长潜力和未来发展空间。
综上所述，企业在选择人才时需要综合考虑候选人的专业技能和经验、个人素质和团队合作能力、文化适应能力以及发展潜力。
只有综合考虑这些因素，企业才能够招聘到最适合的人才，为企业的发展和成功打下坚实的基础。
猎头公司猎取候选人的标准是什么？
猎头公司猎取候选人的标准是什么？
猎头公司以独特的经营模式出现在大众的视角，成为了职场精英人选跳槽的唯一选择，但猎头公司猎取人选时，也不是什么人选都会猎取的。
对待工作的态度和诚信的问题是猎头公司服务的企业总是斤斤计较，那他对待工作的态度以及将来的业绩也是有限的。
在职场这个水很深的地方诚信道德也是非常重视的。
这些方面的缺失会很难让一个职场人达到一个较高的职业层次，很难做到很完善、值得信任的人，这也是猎头公司猎取的一个关键因素。
工作经验，北京猎头公司猎取的候选人都是经验比较丰富的个高端人选。
正因为高端人选的流动率特别低，而企业招高端人选又不像猎头公司那样主动主机，处于一个被动的状态。
所以这些经验丰富的高端人选是需要猎头公司来完成的。
经验丰富也不代表着猎头公司就会猎取你，经验丰富只是猎头公司看重一个方面。
猎头公司比较喜欢那些善于在企业中处理人际关系的人，他们拥有较强的协调能力，更能调动身边同事工作的积极性，让自己的团队充满热情活力，同时这样的能力对外部关系也是很重要的。
猎头公司不会随便猎取候选人，每一个被猎取的候选人都有着自己的特点，不管这些特点存在哪些方面，总能符合企业职位需求。
老板选人当领导,香港猎头讲只看这四点
老板选人当领导，香港猎头讲只看这四点老板选人当领导，是有条件的，不是什么人都能入老板的眼成为公司中的管理人员，在选人这件事上，香港猎头讲老板往往只看这四点。
一、看一个人是否有强烈的结果导向结果导向，或者说是目标导向，这是身为领导者最重要的品质，试想一下，如果连领导都没有目标，那么底下的员工们该何去何从?平日里的工作该做什么?领导作为一个组织，一个团队里的最高管理人员，必须要有强烈的结果导向，要明确自己和团队的目标，只有在这个基础上，才能谈怎么去实现这个目标，团队才能朝着这个目标前进。
而如果一个领导缺乏结果导向，没有方向没有主见，那么整个团队与群龙无首没有区别，想要有什么成就也是不可能的事。
也就是说，领导没有强烈的结果导向，是很难成为一个优秀的管理者的，老板在选人时会特别关注这一点。
二、看一个人是否拥有大格局和整体观老板选人成为管理人员，除了帮自己管理公司中的诸多事物外，还要能帮自己解决问题，为自己分忧。
因此，老板选人也会很看重一个人的大格局和整体观。
当一个人的站的高度不同时，面对的问题也会不同，看问题的角度和眼界也会大大不同，在公司中的高度越高，需要解决的问题也越困难和棘手，底下的员工可能只需要考虑今天的工作怎么做完，但是管理层的人员就需要考虑行业环境、政治环境等等大问题。
因此如果一个管理人员没有足够开阔的眼界和成熟的思维，是很难解决所面对的问题的，哪怕自己在管理员工上面非常有能力，但是对于老板来说，也是没有太大价值的管理人员。
三、看一个人是否拥有抓住工作重点的能力不管是怎么的工作，简单的也好复杂的也罢，肯定都是由各种各样的小工作一一组成的，在这些细化的工作和问题中，有不急也不重要的，也有又急又重要的，只有把急的和重要的完成，一个工作才有可能做好。
因此这就要求领导必须拥有抓住工作重点的能力，只有领导拥有这种能力，才回主动分配资源和人手，多线程完成工作的重点，在此基础上，能同时把其他不是那么重要也不是那么着急的工作顺带完成，这样的领导对老板来说，才是一个真正有用有价值的管理人员。
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把， 要么去去那些高端技术企业的销售（想想EMC高端storage一台1million, 你认为利润是多少呢？）， 在大公司里面搞科研， 可以让你不饿着， 但永远富不起来（当然有例外的）。
真的， 我也想不明白怎么我看拿百万的好大学少的可怜， 原来我想有点少， 但至少不会少到我看一百份只有2--3份是好大学的吧？？我同意好大学出来的素质高， 但竞争能力怎么那么差呢？
其实我开始也不相信， 开始经理拉我去那边的时候说他们都代理百万的职位， 我还以为他吹牛，因为我们刚离开大学的时候大家都在为多拿几百快钱的时候，别人的薪水怎么能数量级上升。
有位网友让我拿出证据， 其实还需要拿嘛， 今天我特地又把大概的资料翻了一下， 更确信我昨天的说法。给大家讲今天的一个笑话， 每次约condidate 过来的时候， 他们都开车过来，而今天收到一个清华的GG的简历， 感觉他技术基础很扎实，想把一个技术主管的位置介绍给他， 让他来我们OFFICE，我打听到他住的地方和我们的OFFICE 大概开车10分zhong的路程， 我说我们半个小时后见， 他说可能赶不到， 这位哥们一句话差点把我喝在口中的氺喷出来， 他说， 我骑自行车过去怕赶不上。。。老兄你花10块钱打个车不行嘛，
还有现在国外大IT来中国的企业一般都是扁平管理， 只有四层， 最上面2层， 80%是香港和台湾人， 我就想不明白了， 我们已经开放20多年， 怎么老美还是不愿意来雇用本地人呢？ 而我们只能在最下边2层徘徊。
唉。。
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-- 作者：扬子
-- 发布时间：2004-6-21 10:34:46
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对于那些拿高薪的人除了， 他们的共性，人格魅力外，还有就是他们都有完整的职业规划 ， 这是他们成功的先决条件， 如果一个人开始的希望都在为能不能找到工作， 那么他也 don\'t have长远的规划。 猎头们看简历candidate的时候首先看的是他们工作的公司和跳 槽的经历， 如果你每年都跳一次，那么我告诉你被 猎头看上去的机会很少，专业的猎头公司清楚的明白在代理这一行那个公司的员工最有竞 争力， 有些同学都认为去大公司为以后的工作有好处， 这不竟然， 大家喜欢去四大， 那是因为四大会帮你综合培养的很有竞争力， 所以很少有猎头去IBM挖人， 那边出来的人没有太大的竞争力， 这个庞大的组织里面分的 太细， 出来的员工基本不会是多面手， 这可能也是ＩＢＭ高明的地方， 所以IBM相对员 工比较稳定， 但对于一个员工的职业规划，IBM不是一个好的去处。
想想， 一个卖通讯计费软件的销售人员2个月搞定的一个单子是2000万， 而利润是1000万（这完全是真实的事情， 如果有些人还让我拿出论据，我只能笑你对这一行太不了解），你说这个销售人员是应该拿300万还是400万的年薪呢？ 而他手下没有管理一个人，而只是一个一线销售人员。 我们搞通讯的都知道CDMA比GSM优越的多， 而且都在预计它会取代 GSM，ＣＤＭＡ的技术早就成熟， 以前MOTOTROLA（中国）匆匆上马CDMA， 最后失败， 引起MOTOROLA高层的震荡， 而血洗了一片决策高层。 每个公司都投入大量资金给科研， 如果你以为是为了给科研人员的薪水，那又错了， 那些钱都是做实验的， 而投入到市场上面的钱， 那都是进入老板的腰包，面谈一个在著名IT公司搞 Ｍarketing 的福州大学的29岁的很干练的经理人， 我们不知怎么聊到SUN的， 他的公司代理的和SUN的产品几乎完全不同， 我以前
短短几天， 对这个行业有了一个感性认识， 其实最让自己伤感的不是自己没有干这一行的经验， 而是代理的人， 要找的人都是薪水100万， 现在才发觉IT一行，有钱人真多，想想大家都在讨论一个月3000还是4000的时候， 别人都是100万， 而且多数都是没有结婚的28－29岁的年轻人， 我在感叹做人的差距好大啊， 最让人伤心的是， 当代理100万的CASE打个电话过去， 很自豪的说帮你推荐职位， 年薪 100万， 那边传来的是，轻蔑的笑声：我现在都150万， 你认为我会去考虑100万？
关键是对人综合素质的培养， 同时我们应该知道公司永远都是市场驱动而不是产品驱动， 这个先决条件决定搞管理， 销售的人拿高薪的可能性大的多， 有好多人都说， 先搞两 年技术在转管理OR销售， 其实你错了， 你两年的技术对你将来的管理和销售有点帮助， 毕竟你花了两年的时间在技术上面，而别人已经直接在管理和销售上面干了两年， 所以 我刚刚在电脑上面大概统计了一下，高薪中管理和销售方面的人才开始做技术转过来的年 龄都偏大， 所以如果你致力于搞管理和销售， 那么直接去找这方面的工作， 而不要浪费 时间去搞2年技术，一到管理层和销售对技术背景就会淡化很多， 而且愈高愈明显。当然 你的工科背景对你以后的管理和销售绝对是个很大的帮助， （现在我们那个几个专业猎头 ，他们都是很有经验的专业顾问，
你应聘的可是70万的职位啊。。。。
其实大家都认为猎头就是中介， 那可大错特错， 猎头的信息；量大的让我刚刚进去的时候吓了一跳， 他们几乎有所有IT公司的人员联系方式， 而且是手机号码。 我在想（我现在都不明白他们是怎么搞到的）
兄弟们， 大家想赚大钱的话， 那么自己创业
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-- 作者：扬子
-- 发布时间：2004-6-21 10:35:09
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本来今天想写点猎人的程序方面的， 不过下午发生的事情让我really shock， 我想把她 写下来，也许今天不会好看， 但我还是想记下今天的故事， 她35， 工学研究生， 北大EMBA工商硕士，一个本土IT公司总经理，年营业额4亿。 本来 她把简历投过来的时候，她告诉我因为和董事长经营理念不是很相同， 想走。 手头没有 和她很区配的职位，主要是开始很重要的职位（AP，CM）老板都没有给我做，其实我是个 新手， 什么东西都在学， 但她希望和我保持联系， 今天早上，她打过来电话说下午会路 过我们公司这边，希望和我见个面，本来我下午3点约了一个客户经理，后来我说3点半吧 ， 3点半到的时候，她很准时， 我约的那个人还没有走， 让她等了10分钟， 会客厅被其 它同事用着， 我们就一起去了公司下面的一个咖啡厅， 开始聊的很投机， 因为我手里现 在sales mgr 职位比较多点， 她想要CEO COO的位置， 然后我们一起聊她现在的公司， 她从助理做起到最后总经理， 给我讲她出去拿单的经历， 说和员工的沟通， 和老板的交 流， 说的很感性， 语速很慢， 我们都要了冷咖啡， 她告诉我不喜欢加糖， 她喜欢慢慢 品尝，当讲到她陪客户喝酒， 陪客户疯狂， 她声音变的很小， 她说起她读EMBA的时候的 抱负，还有自己的经营理念， 她突然问我：我们活着为了什么？然后哭了，对于她的突然 变化， 我有点出手不及， 不知道怎么办， 我很坦诚的告诉她， 我每天都在面对比自己优 秀的多人中间， 我很康奋，甚至有点紧张， 不过我很少和 candidate 从心
收集300个人资料， 查他们的经验背景， 更让我接受不了的， 里面只有一个清华， 一个北邮， 我还熟悉， 其它的都是很烂的大学， 而交大一个也没有，， 和经理聊这个， 他 说如果你要找好大学的， 在搞技术的20－30万的很多好大学， 不解。。。
同志们，，，，有钱人很多啊
也读了很多关于SUN的文章， 从它的发家到成长， 到丑闻，，而这位仁兄的了解让我直冒冷汗， 他连当天美国SUN的股价都说的很清楚，更别提SUN的系列产品和对它未来的预测。而他仅仅是福州大学的小本。
让我描述一下他们的背景， 这个统计起来有点难度， 不过我可 以肯定的告诉你们， 他们有一个共同的东西， 那就是人格魅力。
[风起云涌]一个猎头讲诉的故事 ( 转贴)
ifeardog 发表于 2005-2-27 17:36:27
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
从来没有想过自己会加入这一行， 从开始自己喜欢的专业通讯， 到后来喜欢的管理，幻想过是专业高手， 幻想过管理专家， 却从来没有想过进入这一行，但 真的在我刚刚离开校园的时候发生了，
当然想搞技术的， 研发部门最好的啦， 每个人都有自己的喜爱， 而且钱不是衡量个人成 功唯一标准， 反正研发部里面高薪的情况很少， 除非是那种很核心技术的， 不过国外I T公司的核心技术都放在总部研发， 不过研发主管的薪水都比较可观， 不过研发部里面都 是牛校的PHD， 一个MASTER和小本在那边爬上去的可能性太小。
但他们都不是工科背景， 我的工科背景在那边做的就 很占优势，而且猎取的成功率高的多），
如果有些人又不想放弃技术，又不想一心搞技术， 那么技术支持就不错， 技术支持分pr e-sales, and post sales, 我的建议如果你外向一点选择pre-sales, 那边很锻炼人， 不 仅要技术，还要很多的和人大交道， 而且多数薪水比post sales要高 这那边滚打5－6年 薪水都会到20－30万，以后跳槽的机会比较多，而售后这块薪水不是很高， 但技术含量比 较高点， 以后跳槽也不容易。
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-- 作者：扬子
-- 发布时间：2004-6-21 10:34:02
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看到昨天我发关于猎头的文章，好多人在讨论， 有的怀疑， 有的感叹。
理去沟通过， 我都是想用最专业的眼光和规划和他们交流，因为我一直想 使自己变的更professional, 我说我的缺点很明显， 我普通话不怎么好， 但我尝试和用 不同方式与别人交流， 让别人认可我， 我是一个从不放弃的一个，我的努力让我踏实， 对事业方面， 我们没有可比性，你很成功， 你开的是宝马， 如果不是工作的关系， 这 么高档的咖啡厅我要等几年后才可以光顾。