某公司销售队伍绩效工资奖金方案(PPT 51页)
营销团队绩效奖金激励方案
营销团队绩效奖金激励方案1. 背景为了激发营销团队的积极性和创造力，提高工作绩效，制定了以下营销团队绩效奖金激励方案。
2. 目标通过该方案，旨在实现以下目标：- 激励团队成员在销售任务上取得优秀成绩- 提高产品销售量和市场份额- 增强团队合作和协作能力- 增加团队成员的满意度和忠诚度3. 方案内容3.1 绩效评估指标绩效将以以下指标评估：- 销售额：团队成员达成的个人销售额- 销售增长率：团队成员贡献的销售增长率- 客户满意度：通过客户反馈评估的团队成员服务质量和满意度- 市场份额提升：团队成员促进的市场份额提升3.2 奖金分配方式根据绩效评估结果，将奖金按照以下方式进行分配：- 销售额占比：团队成员个人销售额占全团队销售额的比例- 销售增长率占比：团队成员个人销售增长率占全团队销售增长率的比例- 客户满意度占比：团队成员个人客户满意度评分占全团队客户满意度评分的比例- 市场份额提升占比：团队成员个人市场份额提升占全团队市场份额提升的比例3.3 奖金发放频率奖金将每季度进行一次发放。
4. 绩效奖金管理4.1 绩效奖金计算为了确保公平和公正，绩效奖金的计算将由专门的负责人负责。
4.2 奖金公示绩效奖金的分配结果将在公司内部公示，以增加透明度。
4.3 奖金调整绩效奖金的分配方案将根据实际情况进行调整，并由公司高层进行评估和决策。
5. 总结通过以上营销团队绩效奖金激励方案的实施，相信可以有效激发团队成员的工作热情和积极性，提高工作绩效，同时增强团队内部的合作和协作能力。
建议将该方案尽快实施，并根据实际情况进行评估和调整，以确保激励方案的有效性和可持续性。
销售队伍绩效工资奖金方案
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n 试用期内不发放
销售队伍绩效工资奖金方案
2016年的工资调整计划
n 工资调整方案
n 2016年月工资＝基本工资＋地区津贴＋工龄工资 n 特殊情况处理
n 按照新体系核算的17年月工资为“A” n 按照旧体系推导出来的17年月工资为“B”（含业绩增长、管理幅度
等内容） n 若A＞B，按照A执行 n 若A＜B，按照A执行，同时按照“（B－A） × 12个月”核算出 差额，并全年分四次（按照季度）发放
％之间，本部分按照80％计算；预测误差在20％～30％之间，本部分按照60％计算；
预测误差大于30％，本部分为0
n 人员发展计划内容
n 正式培训
n **培训课程 n 外部培训课程
n 在职培训
n 新的有挑战的职责 n 承担新项目 n 担任其他人的指导
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销售队伍绩效工资奖金方案
人员提升与发展
n 地区经理／大区经理助理的提升
n 业绩评估分数在4分以上 n 潜力评估分数在3分以上 n 两年评估达到以上要求的，可考虑提升至“大区经理
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销售队伍绩效工资奖金方案
绩效管理方式
n 年初：设立目标 n 年中：绩效面谈
n 辅导与反馈：回顾计划、跟进执行 n 辅助工具：协访报告
n 年底：绩效考核
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销售队伍绩效工资奖金方案
年初：设立目标
n 目的：设立与公司、部门目标一致的全年计划、季度计划 n 步骤：员工与主管共同完成
优秀：持续超越人才发展标准，在招聘和保留人才方面有良好的记录。在公
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司中起到了榜样作用，人们渴望与他共事。
达标：持续达到人才发展的标准。确保组织的系统和过程符合发展计划并能
销售部薪酬及绩效考核方案
销售部薪酬及绩效考核方案
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 适用主体
适用于公司销售部主管、销售专员。
3.薪酬结构
1. 销售人员的薪资主要由销售提成与绩效工资两部分组成。
2.销售提成，与员工销售额挂钩的工资部分，其计算公式为：销售提成=销售额*销售提成率
3.绩效工资：与销售专员销售额挂钩的工资部分（销售主管绩效工资与净利润挂钩），其计算公式为：绩效工资=绩效*实际与计划销售额差异率
销售主管绩效考核表
销售提成与绩效考核表
注：1.完成计划百分比=实际销售额/计划销售额*100%
2.《销售提成与表绩效考核表》中提成部分适用于公司销售部主管、销售专员；绩
效部分只适用于销售专员。
3.销售提成与绩效均以月度为考核时间段计算。
4.销售员所得的提成与绩效工资会一起计入当月工资。
某公司销售队伍绩效工资奖金方案
某公司销售队伍绩效工资奖金方案1. 引言在现代商业环境中，销售团队的绩效是企业成功的关键之一。
为了激励销售人员的积极性和提升业绩水平，某公司特制定了一套销售队伍绩效工资奖金方案。
本文将详细介绍该方案的具体内容和实施细则。
2. 方案目的该绩效工资奖金方案的主要目的是激励销售团队，在达成个人和团队销售目标的基础上，提高销售业绩和客户满意度，进而促进公司整体业绩的增长。
3. 绩效评估指标为了量化销售团队的绩效，我们制定了一系列的绩效评估指标，包括以下几个方面： - 销售额：销售人员根据实际销售额获得评估分数，销售额越高，评估分数越高。
- 客户满意度：通过客户满意度调查问卷，评估销售人员的服务质量和客户关系管理能力。
- 新客户拓展：评估销售人员开发新客户的数量和销售额。
- 团队合作：评估销售人员与团队成员的合作精神和共享业绩。
4. 绩效工资奖金计算公式根据销售人员的绩效评估结果，我们制定了以下的绩效工资奖金计算公式：绩效工资奖金 = 销售绩效分数 × 基本工资其中，销售绩效分数是根据销售人员在各项指标上的得分综合计算而来的，基本工资是销售人员的固定薪资。
5. 奖金发放周期和额度销售绩效工资奖金将以月度周期进行发放，具体发放额度根据销售人员的绩效分数而定。
以下是具体的奖金发放标准： - 绩效分数达到90分以上：奖金发放比例为基本工资的30% - 绩效分数介于80-89分：奖金发放比例为基本工资的20% - 绩效分数低于80分：奖金发放比例为基本工资的10%6. 个人与团队奖励除了绩效工资奖金，我们还设立了个人和团队奖励措施来进一步激励销售人员的积极性和团队合作精神。
个人奖励根据个人销售绩效和个人能力来评定，团队奖励则根据整个团队的销售业绩和团队协作水平来评定。
具体奖励措施将根据实际情况在每年底进行细化和调整。
7. 其他补贴和福利为了进一步激励销售团队，公司还提供了其他一些补贴和福利，包括销售目标完成奖励、销售培训机会、销售大会旅费补贴等。
销售员工奖励计划.pptx
二、六大奖项之零售报酬
高级20%
1000PV
代理25%
1000PV
优秀15%
1000PV
经理30%
1000PV
150元
200元
250元
300元
直接零售报酬
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六大奖项之零售报酬
差额零售报酬
高级20%
优秀15%
1000×（20%-15%）=50元
1000PV
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六大奖项之零售报酬
代理25%
优秀15%
高级20%
1000PV
1000PV
差额零售报酬
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六大奖项之零售报酬
差额零售报酬
经理30%
优秀15%
代理25%
1000PV
1000PV
高级20%
1000PV
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零售报酬特点
直接零售、差额报酬双重收益晋级当月享受，零售比例一步到位零售报酬无需考核个人及小组业绩
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五、六大奖项之永恒业绩奖
级别
高级津贴部门外其余全部部门业绩之和
高级
2%
代理
3%
经理
4%
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举例：
……
……
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永恒业绩奖亮点
数个部门整体业绩无限代计提，是对于传统级差的创世突破不缩减比例的计提，奖金丰厚，可真正创造月入百万，月入千万奖金高不封顶起点低，高级直销员即可享受永不脱离，极易形成被动收益，利益充分保障，迈向财务自由
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三、六大奖项之拓展奖
部门层数
第一部门
第二部门
销售部绩效考核方案PPT
PART 04
考核方法与流程
考核方法
目标管理法
根据销售部设定的目标，对销售 人员的业绩进行考核，包括销售 额、回款率、客户满意度等指标。
KPI考核法
根据销售部关键绩效指标，对销售 人员进行考核，包括新客户开发、 老客户维护、市场拓展等指标。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈，对销售人员进行全面 评价，包括沟通能力、团队协作、 专业知识等。
目的和背景
目的
为了提高销售部的业绩和工作效率， 激励员工发挥潜力，提高整体销售效 果。
背景
随着市场竞争日益激烈，销售部作为 企业的重要部门之一，需要建立一套 科学、合理的绩效考核方案，以适应 市场变化和公司发展需求。
考核原则
公平、公正
激励与约束相结合
绩效考核方案应公平对待所有员工，确保 评价结果的客观性和公正性。
通过绩效考核方案的激励机制，激发员工 的积极性和创造力，同时建立相应的约束 机制，规范员工行为。
可操作性和实用性
定量与定性相结合
绩效考核方案应具有可操作性和实用性， 方便实施和管理，同时能够满足公司对销 售部的业绩要求。
在绩效考核中，应将定量指标与定性指标 相结合，全面、客观地评价员工的工作表 现。
销售业绩指标
销售业绩指标
衡量销售人员完成销售任务的情况，包括销售额、销售量、 客户满意度等。
权重
根据销售岗位的重要性和业绩对整体绩效的影响程度，合理 分配权重，确保考核的公正性和准确性。
工作态度指标
工作态度指标
评估销售人员的工作态度和职业精神，包括责任心、敬业精神、团队协作等。
权重
根据工作态度对销售业绩和部门整体工作氛围的影响程度，设定适当的权重。
销售部绩效考核与奖金方案
销售部绩效考核与奖金方案背景销售部是公司业务发展的重要部门，绩效考核与奖金方案的设计对于激励销售团队的积极性和效率至关重要。
本方案旨在确立明确的绩效考核标准，并建立奖金激励机制，以促进销售业绩的提升和团队合作。
绩效考核标准1.销售额：销售额是评估销售员表现的最直接指标。
销售员的销售额将纳入绩效考核标准。
销售额将按照个人的销售业绩和团队的整体销售业绩来评估。
2.客户满意度：客户满意度是评估销售员服务质量的重要指标。
销售员通过客户满意度调查表等方式收集客户反馈，并进行自我评估。
客户满意度将作为绩效考核的一项重要指标。
3.拓展新客户：销售员通过积极拓展新客户，扩大市场份额的能力将作为绩效考核的指标之一。
销售员成功拓展的新客户数量将作为考核标准。
4.团队合作：销售团队的合作精神对于整体销售业绩的提升至关重要。
团队合作将作为绩效考核的一项重要指标。
销售员在项目合作、知识共享和团队意识方面的表现将被评估。
奖金激励机制根据销售员的绩效考核结果，将设立相应的奖金激励机制。
奖金将根据销售额、客户满意度、拓展新客户数量和团队合作等指标进行综合评估。
1.基本奖金：根据销售额和客户满意度等指标，评估销售员的基本业绩，并按照设定的比例发放。
2.额外奖金：根据销售员拓展新客户数量和团队合作等指标，评估销售员的额外贡献，并按照设定的比例发放。
3.销售冠军奖：对于在销售额方面表现突出的销售员，将设立销售冠军奖，给予额外奖金和荣誉称号，以激励优秀个人的成长。
绩效考核与奖金发放周期绩效考核与奖金发放周期为每个季度一次。
销售部门将对销售员的绩效进行考核，并根据考核结果进行奖金发放。
考核周期如下：第一季度：1月至3月第二季度：4月至6月第三季度：7月至9月第四季度：10月至12月奖金发放将在考核周期结束后的一个月内进行。
结束语本绩效考核与奖金方案旨在激励销售团队的积极性和效率，确立明确的绩效考核标准，并建立奖金激励机制，以促进销售业绩的提升和团队合作。
销售企业绩效奖金方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售业绩成为企业发展的关键因素。
为了激励销售人员积极进取，提高销售业绩，实现企业持续增长，特制定本销售企业绩效奖金方案。
二、方案目标1. 提高销售团队的凝聚力，增强团队协作精神；2. 激发销售人员的工作热情，提高销售业绩；3. 优化企业人力资源配置，提升企业整体竞争力；4. 建立科学合理的绩效评价体系，实现公平公正的奖惩机制。
三、方案内容1. 奖金构成（1）基本工资：根据岗位级别、工作年限等因素确定，确保销售人员的基本生活需求。
（2）绩效奖金：根据个人业绩、团队业绩、公司业绩等综合因素进行评定，分为以下几类：①个人业绩奖金：根据销售额、客户满意度、市场占有率等指标进行考核，按比例发放。
②团队业绩奖金：根据团队整体业绩完成情况进行评定，鼓励团队合作，共同完成销售目标。
③公司业绩奖金：根据公司整体业绩完成情况进行评定，体现个人与企业的共同成长。
2. 奖金发放标准（1）个人业绩奖金：根据个人业绩完成情况，分为四个等级，分别对应不同的奖金比例。
①A级：完成目标销售额的120%以上，奖金比例为30%；②B级：完成目标销售额的100%至120%，奖金比例为20%；③C级：完成目标销售额的80%至100%，奖金比例为10%；④D级：未完成目标销售额，奖金比例为0。
（2）团队业绩奖金：根据团队整体业绩完成情况，分为三个等级，分别对应不同的奖金比例。
①优秀团队：完成团队目标销售额的120%以上，奖金比例为10%；②良好团队：完成团队目标销售额的100%至120%，奖金比例为5%；③合格团队：完成团队目标销售额的80%至100%，奖金比例为2%。
（3）公司业绩奖金：根据公司整体业绩完成情况，分为三个等级，分别对应不同的奖金比例。
①优秀公司：完成公司目标销售额的120%以上，奖金比例为5%；②良好公司：完成公司目标销售额的100%至120%，奖金比例为3%；③合格公司：完成公司目标销售额的80%至100%，奖金比例为1%。
某公司销售人员薪酬、奖惩方案及绩效考核表
某公司销售人员薪酬、奖惩方案及绩效考核表为完善我公司营销激励机制，促进销售人员营销推广力度，经公司研究决定，自20XX年8月1日起，销售管理及提成制度按如下执行：一制定原则激励管理人员及销售人员的工作激情和销售积极性，营造有利公司上下人人拼搏争先奋斗的平台，开拓康倍尔净水器的销售业绩，为努力的人拨开一片蓝天，为观望的人带来一抹亮色！二薪酬方案说明：以下销售提成基数均指实际回款金额（代收未到账，等通知放货未到账都不在基数内）其他销售模式根据实际情况另行通知！1.适用业务员：A）试用期员工享有无责任底薪2800+满勤200元，并享有销售回款额3%的提成，单笔销售金额满三千奖励200元现金！首月回款满一万奖励500元现金：未满1个月离职只能按照2800元/月的基本底薪按实际在岗天数计算。
B）累计完成回款一万元即可转正！（差旅费视情况而定）2.正式业务员:底薪满勤保底销量目标销量考核提成220020010000根据任务800阶梯提成A）业务员在完成10000元的任务基础上享有2200的无责任底薪+上个人实际回款数额阶梯式销售提成+考核+满勤；业务员未完成任务但超过8000元,享有2000无责任底薪+3%提成+考核+满勤;业绩超过5000元的则领取1700元底薪+满勤+考核+3%提成；未完成5000元的则只领取1500元底薪+满勤+考核（无提成），连续3个月未完成保底销量销售主管可根据实际调离岗位！销售提成如下：5万以下：3%（完成4999元提成就是3%）5万以上10万以下：5%（完成99999元提成也是5%）10万以上：7%（包含10万整）PS：特殊给出的销售奖励回款不算在业绩之内！B）完成3万元销售并回款，提成以外奖励200元，完成5万销售额并回款奖，提成以外奖励500,完成10万元销售并回款，提成以外奖励100O元，完成15万销售额并回款奖，提成以外奖励2000元！C）当月销售冠军且完成3万元以上的销售回款,奖励200元现金红包，季度销售冠军且完成10万元以上的销售回款，奖励800元现金红包！E）根据公司销售策略，月初主管要给下面业务员指定目标销售额和本部门本月的销售目标，月底把业务员完成情况及部门完成情况汇报到助理处！F）主管主要负责带领自己的团队，制定销售方案，协助手下人员完成销售任务，月底团队完成销售目标100%的销售额并回款，团队业绩提成1%；完成销售目标80%销售额并回款，团队业绩提成0.5%；未完成销售目标80%则无提成，只领取现有薪资!考核附表：被评估者姓名：职务：评定时间：评估项目评估要素具体内容及重点自评上级领导评价出勤情况（20分）有无缺勤，请假（20分）执行公司考勤制度，无迟到，无早退，无旷工，（上述项目有一次扣1分，请假一次扣4分）态度维度（20分）忠诚度（4分）能否认同公司，忠于公司，热心本职工作认同感（4分）能否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度，与政策，有无违反公司规章制度行为（工作服，工作牌等）执行力（4分）责任感是否强，确定完成交付的工作，是否努力用心的完成，并达到要求工作激情（4分）工作中是否富有激情，敬业，善于付出诚信，担责，不损公肥私（4分）工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚信，务实，敢于承担责任，不做有损害公司之事能力维度（30分）工作熟悉程度（5分）能否熟练掌握工作，并独立有效的进行，能否随机应变的处理工作中的突发事件计划组织，执行能力（4分）能否智能本岗位所有的工作计划，并能有效的整合资源，按计划，按要求落实组织执行，能否按时完成领导交办的工作。
销售人员薪资绩效方案
销售部销售人员薪资绩效方案一、总则1.为充分调动销售人员的积极性, 根据公平、公正、科学、合理的原则和公司实际情况制定本方案；2.本方案适用于专职工装销售人员。
二、客户经理薪资绩效方案1.客户经理薪资组成: 月基本工资+月绩效工资+业绩提成+奖金说明: 1.工资等级按销售目标设定, 年销售目标100万以下为5级, 年销售目标100-150万为4级, 年销售目标150万-200万为3级, 年销售目标200-300万为2级, 年销售目标300万以上为1级。
2.试用期人员工资等级初定5级, 试用期后根据业绩及工作表现再调整, 资深业内人员及特别优秀者例外；试用期人员原则上不参与绩效考核, 同时不享受绩效工资, 如有特殊贡献者或突出表现可由总经理审批发放不超过50%的标准绩效工资。
3、3、半年内平均分达到100分者, 工资上浮一级；半年内平均分低于70分者, 工资下调一级。
4、4、连续3个月≤60分, 降职、调岗或辞退。
5、考核项目及评分量化细则说明: ①试用期人员（或入职前3个月）不纳入团队考核。
②根据区域或团队成熟程度的不同阶段, 部门将根据市场的实际情况调整市场推广部分的各项指标权重, 报公司批准后执行；各项权重分数最低0分, 不返扣。
说明: 分数≥130分时, 按130分的标准计算。
5.业绩提成1.单独作业的客户经理I类产品按区域销售量的3%提成, II类产品（闽宝）按区域销量的2%提成, III类产品按区域销量的4%；业绩提成随月工资一同发放。
2、工程直销提成: 按实际回笼款2%（扣除人工工资+佣金+业务费用）3、提成方案：按单个项目回款至95%计算提成, 随工资一同发放, 对于赊销产品按当月出货量应得提成的50%给予发放, 待回款至95后发放剩余部分。
6、奖金（1）、年度奖①部门经理, 全年销量达到万元以上（含）, 按销量0.3%奖励给区域经理；全年销量达到万元以上（含）, 按销量0.5%奖励给客户经理；年终奖按公司规定在次年春节前发放。
销售团队奖钱方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售团队作为企业发展的关键力量，其表现直接影响着企业的业绩。
为了激发销售团队的积极性，提高团队整体销售业绩，特制定本奖钱方案。
二、奖钱原则1. 公平公正：奖钱方案遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能获得应有的奖励。
2. 激励导向：奖钱方案以激励为导向，激发员工的工作热情，提高销售业绩。
3. 结果导向：奖钱方案以销售业绩为考核标准，强调实际销售成果。
4. 持续改进：奖钱方案将根据市场变化和企业发展需求，不断优化调整。
三、奖钱范围1. 销售团队全体成员。
2. 销售部门管理人员。
四、奖钱标准1. 销售业绩达标奖：根据销售业绩完成情况进行奖励，具体如下：- 完成年度销售目标100%：奖励金额为基本工资的20%。
- 完成年度销售目标150%：奖励金额为基本工资的30%。
- 完成年度销售目标200%：奖励金额为基本工资的40%。
2. 优秀个人奖：对销售业绩突出的个人进行奖励，具体如下：- 销售冠军：年度销售业绩排名第一的个人，奖励金额为基本工资的50%。
- 销售亚军：年度销售业绩排名第二的个人，奖励金额为基本工资的40%。
- 销售季军：年度销售业绩排名第三的个人，奖励金额为基本工资的30%。
3. 团队协作奖：对团队协作表现优秀的销售团队进行奖励，具体如下：- 团队协作奖：年度团队协作评分前20%的团队，奖励金额为团队总奖金的10%。
4. 创新奖：对在工作中提出创新方案、改进措施并取得显著成效的员工进行奖励，具体如下：- 创新奖：年度创新奖评选出5名获奖者，每人奖励金额为基本工资的10%。
五、奖钱发放1. 奖金发放时间：每月底发放上个月度奖钱。
2. 奖金发放方式：通过银行转账或现金发放。
六、奖钱监督1. 企业人力资源部负责奖钱方案的制定和实施。
2. 企业财务部负责奖钱的核算和发放。
3. 员工对奖钱方案有疑问或异议，可向人力资源部提出，由人力资源部进行调查核实，确保奖钱方案的公平、公正。
某公司销售员工奖励计划PPT课件
本次奖励计划得到了广大销售员工的积极响应，销售业绩显著提 升，员工工作积极性高涨。
奖励计划优点分析
通过设立明确的奖励标准和多样化的奖励方式，有效激发了销售员 工的工作热情和创造力。
奖励计划存在问题
部分员工对奖励计划的理解不够深入，需要加强沟通和指导。
对未来销售工作的展望和规划
市场趋势分析
通过实施奖励计划，提高销售员工的 专业素质和服务水平，从而提升公司 在市场中的竞争力。
奖励计划有助于增强销售团队的凝聚 力和协作精神，形成良好的团队氛围。
预期目标与成果
提高销售业绩
通过奖励计划的实施，预期实现销售业绩的稳步提升。
优化销售团队结构
奖励计划将促进销售团队内部竞争与合作，实现团队结构的优化和 整体素质的提升。
奖励周期及发放流程
奖励周期
季度奖励和年度奖励相结合，鼓励员工持续努力。
发放流程
每季度/年度结束后，由销售部门汇总员工业绩，提交至人力资源部审核，最终 由公司领导审批后发放。同时，公司将通过内部公告和邮件等方式通知获奖员工 ，并安排相关颁奖仪式。
04 实施步骤与时间安排
制定实施细则和操作流程
01
建立反馈和调整机制
在实施过程中，及时收集员工的反馈意见，对奖励计划进 行调整和优化，确保奖励计划更加符合员工的实际需求和 公司的发展目标。
05 预期效果与评估方法
预测奖励计划实施效果
提升销售动力
通过奖励计划激发销售员工的积 极性和动力，促使其更加主动地
开展销售活动。
增加销售业绩
奖励计划直接与销售业绩挂钩， 推动销售员工努力达成更高的销
可操作性与可持续性原则
ห้องสมุดไป่ตู้
销售人员的薪酬设计方案PPT
、20%月度考核奖金发放说明：月度考核奖金X个人月度考核分值=月度实得奖金考核制度 适用范围：可参与集体销售佣金的销售人员以月度评审，计时以每月首日至末日的时间段进行考核。 考核内容：从“品德、工作能力、工作表现、工作成绩”四个方面，通过“自评、同事、上级”三方进行考评。考核量化测评标准（见下图）：
10%团队后勤建设金发放说明
40%小组业绩考核：按小组完成总业绩占每月销售任务的比例发放（提高团队积极性及发挥团队合作精神）
60%后勤公佣分配：销售主管占总额的40%，客服主管占总额的60%（激励后勤人员更好地开展售后工作）
扣除60%后勤公佣，40%根据小组业绩考核发放
以上就是佣金提成
激励奖金
各类假别薪酬支付标准
：
产假：按国家相关规定执行。 婚假：按正常出勤结算工资。 护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 丧假：按正常出勤结算工资 公假：按正常出勤结算工资。 事假：员工事假期间不发放工资。
工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83
销售人员薪酬方案设计
一目的 二原则 三薪酬构成
目的+原则=公平+效用
强调以业绩为导向，按劳分配为原则 以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩！ 目的 分配原则
销售部薪酬制构成(一) 销售人员等级为：销售代表 区域经理 销售部经理 销售副总 提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%，其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。
销售部薪酬制构成（二）： 销售人员：基本工资（公司编制）+销售佣金提成+额外奖励（根据每月销售计划激励策略制定） 销售主管：基本工资（公司编制）+销售佣金提成+职位公佣（销售佣金提成中提取）+额外奖励（根据每月销售计划激励策略制定） 薪酬提成费用来源：控制在销售总产值的3‰内。作为基本工资、销售佣金和销售人员月度考核奖、营销管理激励等分配。
销售部绩效考核方案PPT模板下载
2、培训工作：今年 销售部最主要也是最
重要...
3、市场调研：今年 下半年，因为新项目 未开...
4、老项目收尾工作： 今年上半年直到7月 底...
6、日常管理：由 于新项目没有启动，
老项目...
5、日常业务：自9 月底开始，销售人
员经过...
7、其他工作：主 要是配合市场部做
市场调研...
三、工作不足之处：
2、工作有待积极： 销售团队的惰性是
今年一...
1、心态欠缺端正： 今年经过培训后的
销售员...
3、方法需要钻研： 今年销售部虽然工
作任务...
四、20__年工作计划：
1、不断储备销 1
售人员，保证 新项目人员的 充...
2、结合项目销 2
售需求，对销 售团队进行持 续...
销售部绩效考核方案
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销售部绩效考核方案
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目录
01 一、全年主要工作：
02 三、工作不足之处：
03 四、20__年工作计划：
一、全年主要工作：
1、人员招聘：为保 证新项目的顺利销售，
3 3、加强销售团
队的日常管理， 严格按照公 司...
4 4、与策划部做
好对接，项目 开始运作后努 力...
5
5、完成销售部 其他日常工作。
感谢观看
工
作
汇
报
销售人员业绩奖金方案
销售人员业绩奖金方案
一、目的
为激励销售人员提升其业绩及回款达成，实现公司与员工共赢，特拟定此方案：二、适用范围
公司销售中心全体销售人员。
三、定义
1、月度保底目标：即员工月度绩效奖金不下浮需完成的最低月度销售目标；
2、季度保底目标：即员工在当季度内三个月月度保底销售目标之和
3、年度保底目标：即员工全年所有月份的月度保底销售目标之和；
4、年度目标：即员工全年所有月份的月度销售目标之和（即挑战值）；
三、内容
1、销售人员工资结构
员工工资结构 = 基本工资+福利工资+标准绩效奖金。
2、月度保底销售目标达成率
设员工月度保底销售目标达成率为X，则其月度绩效奖金计算如下：
3、季度保底销售目标达成及提成规则
B、季度超额提成在当季度发放其50%，剩余50%在下个季度发放，以此类推。
3、年度目标达成及超额提成
B、年度超额提成奖金在核算后，分两次发放，当年春节放假前发放50%，剩余50%在次年的5月1日前发放。
以上销售人员业绩奖金方案自总裁签发之日起实施，修改及解释权归人事行政部。
拟制：审核：审批：。
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人员发展评分标准
人员开发评估分数
描述
杰出：持续并显著超越人才发展的标准。长期以来对公司的发展作出巨大贡
献，同时在人才发展方面被认为是“冠军”级人物。公司各层人事都认
5
可，并有确实的证据来证明
优秀：持续超越人才发展标准，在招聘和保留人才方面有良好的记录。在公
4
司中起到了榜样作用，人们渴望与他共事。
1
表现经常不能达到工作标准
工作时间过短难以给分(适用于本年度在公司
＊
工作少于６个月的员工）
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潜力评分标准
潜能评估分数
描述
4
具有在重要职位上提升2级潜力的人员
3
具有在重要职位上提升1级潜力的人员
在现在的职位上称职，或可以接受与现在工
2
作相关联的职责或同一级别的其它职位
1
不能胜任目前的职位
2
该领域有所改善，他们就应该被重新委任其它不需要管理人员的职位。
Results-Oriented 结果导向的
Time Bound 有时限的
先设定“全年目标”，然后分解为“季度目标”，与主管达成一致
每一季度的绩效面谈结束后，可对下一季度的“季度目标”进行微调， 前题是要保证“全年目标”的达成
2016年第一至第三季度进行的“绩效面谈”要依据“季度目标”进行， 第四季度进行全年绩效考核面谈（依据“全年目标”进行）
2016年销售队伍 绩效、工资、奖金方案
2016年1月
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整体方案
目的
增加绩效考核的全面性 提升工资部分的稳固性 保持奖金收入的激励性
内容
绩效考核计划 工资计划 奖金计划
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绩效考核计划
什么是绩效管理 内容介绍
年初：设立目标 年中：绩效面谈（辅导与反馈） 年底：绩效考核
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年中：辅导与反馈
协访报告
基本要求
大区经理按照计划与各地区经理进行客户与经销商的协访 延用2016年的“协访报告”格式 按照“***公司大区经理实地协访辅导指南”进行协访、完成
报告
报告提交要求
新员工，在试用期内，每月提交一份报告 转正之后的员工，每两个月提交一份报告，每个季度至少提交
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什么是绩效管理
一个通过以下几方面来保证个人和组织发展的持续互动的 过程：
个人与组织相一致的目标设定 提供辅导与反馈 给出个人发展计划 评估业绩 以业绩为依据的工资及奖金计划
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绩效管理方式
年初：设立目标 年中：绩效面谈
辅导与反馈：回顾计划、跟进执行 辅助工具：协访报告
一份报告 报告需要员工与主管双方共同完成，并签字认可（电子版即可） 员工与主管在协访完成后的5个工作日内完成报告，并由大区
经理提交销售部总经理、人力资源部经理，并抄送员工
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年中：辅导与反馈
绩效面谈
要求
绩效面谈的表格形式：使用“绩效考核”表 2016年1－3季度的面谈，按常规进行 2016年4季度的面谈：按照“年度绩效考核”执行
填写表格：“绩效考核”表（分“地区经理／大区经理助理／大区经理 ／销售部总经理助理”四类）
时间：2016年1月31日之前完成个人目标（包括全年目标和季度目标） 的设定，并由地区经理与直接主管签字认可，上交人力资源部
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设立目标
分类
“地区经理”适用的方案 “大区经理助理”适用的方案 “大区经理”适用的方案
潜能评估－分数2 人员发展评估（只对有直接下属的员工）－分数3 优点以及需要改进的地方 个人发展计划
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业绩评分标准
适用于年度业绩评估、季度绩效面谈
业绩评估分数
描述
5
表现持续超越工作标准，偶尔大幅度超出
4
表现持续达到工作标准，并经常超出标准
3
表现基本达到工作标准
2
表现勉强达到工作标准，但有时低于标准
提交
每一份面谈记录都需要评分 每位员工，全年应提交三份季度绩效面谈记录与一份年度绩效
面谈记录 试用期内的员工，不需要提交绩效面谈记录 绩效面谈需由员工与直接主管共同完成并签字认可（电子版被
认可） 面谈结束后，由主管在3个工作日内将记录的电子版发送给人
力资源部经理、销售部总经理，抄送员工
年底：绩效考核
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年初：设立目标
目的：设立与公司、部门目标一致的全年计划、季度计划 步骤：员工与主管共同完成
根据公司与部门的目标，并结合岗位职责的要求，设定个人目标 运用SMART原则拟定个人目标
Specific 具体的
Measurable 可衡量的
Attainable 可达成的
年终绩效考核表的提交
可先提交电子版，提交截止日期：2017年1月31日 还需要提交三方签字（员工、直接主管、上一级主管）的“书面”
版，提交截止日期：2017年2月28日
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年底体评估信息和分数 第二部分：业绩评估－分数1 第三部分
工作时间过短难以给分(适用于本年度在公
＊
司工作少于６个月的员工）
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潜力评估（参考）
原则：以其未来可能达到的职位标准来衡量员工 可供考虑的因素：
过往表现、行为、胜任力、情商 工作热情、主动性、学习能力 业务敏感度、不同工作风格适应力、宏观思维
员工潜能评估由直接主管同上级经理商定，不要求必须直 接与评估人沟通
达标：持续达到人才发展的标准。确保组织的系统和过程符合发展计划并能
取得切实的成绩。在组织中能够发现并培养人才，使他们得到提升。通
3
过给员工提供培训和指导，将发展人才计划当作工作重点。
需要改进：刚刚达到基本的人员发展要求。持续表现出对人员成长及发展的
敏感度或能使自己和管理人员在该领域作出成绩。如果不能证明自己在
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年底：绩效考核
目的：评估员工全年的工作业绩与发展潜力
依据考核结果，决定员工下一年度的基本工资涨幅 确定人员发展计划 确定人员培训计划
说明
2016年10月1日之后上岗的员工，不参加年终绩效考核（试用期 内）
对于2016年7月1日之后上岗的员工，主管在评估中可酌情参考使 用“＊” (工作时间过短难以评分）不予给出具体分数