关键人才的吸引与选拔
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留要想做好关键岗位人才的选育用留，首先我们必须了解什么是关键岗位。
关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
简单来说，根据二八原则理论，公司20%人才创造了公司80%的价值，这些人才就是关键岗位人才。
在识别出关键岗位后，也要针对关键人才实施差异化的人才管理，企业要能够聚焦资源投放和明确采取管理举措的优先顺序，从而支撑起企业整体的战略发展。
选——关键岗位人才的选拔是做好关键人才管理的关键一步。
那么如何选拔呢？建立前瞻性的关键岗位规划和招聘体系。
充分参考历史数据，从战略指标出发，推算出关键职能及岗位的人员需求，在明确需求的同时要完善人才标准，包括通用能力、领导力、专业能力都需要形成标准化的分级描述，用于人才的选拔与评价。
这里就不得不提到一个重要的人才选拔工具：人才画像。
人才画像的构成：1.基本情况画像2.性格倾向（核心性格特质）3.综合素质（认知能力+能力倾向）1.关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）2.驱动力（激励因素）人才画像的应用有哪些？人才画像多用于团队核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。
人才画像参考如下图：育——建立能力导向的核心人才培训体系。
重点配置培训资源与实战机会，同时配置专业导师和思想导师，在成长过程中纠偏。
储备关键人才，建立企业的人才池。
建立以能力导向的接班人计划，做好人才梯队建设。
由于不同的行业、不同的企业规模、不同的企业发展阶段、不同的岗位和层级，所对应的人才能力素质要求和侧重点也是不相同的。
关于能力培养体系可参考下图：用——重点配置优秀人才在关键岗位上，通过人才盘点的方式找出企业的优秀人才，并把优秀人才放在关键岗位上，让其发挥更大的价值。
职场招聘技巧如何吸引并选拔合适的人才
职场招聘技巧如何吸引并选拔合适的人才职场招聘是组织人力资源的重要环节，招聘合适的人才对于企业的发展至关重要。
然而，在竞争激烈的职场环境中，如何吸引并选拔合适的人才成为了一个挑战。
本文将探讨一些职场招聘技巧，以帮助企业成功吸引并选拔符合需求的人才。
一、明确招聘需求与岗位要求在开始招聘之前，企业需要明确自身的招聘需求与岗位要求。
确定所需职位的关键技能、经验和教育背景等，这将有助于招聘过程中更有针对性地筛选人才。
此外，明确岗位职责和期望业绩也是必要的，这样才能吸引到那些对该岗位有浓厚兴趣并且具备相应能力的候选人。
二、优化招聘渠道和方法选择合适的招聘渠道和方法对于吸引合适的人才至关重要。
企业可以运用多种方式，如在线招聘平台、社交媒体、校园招聘和推荐招聘等来拓展招聘渠道。
同时，借助招聘中介机构或人才猎头公司也是一种有效的方式，因为他们具备专业的人才资源和招聘经验。
三、制定吸引人才的招聘文案在招聘广告或职位描述中，制定有吸引力的招聘文案是至关重要的。
招聘文案应该突出该岗位的独特性、发展机会和福利待遇等，并能准确表达企业的价值观和文化。
同时，要避免使用过于冗长或专业术语的语言，以免让候选人产生困惑。
四、优化面试过程面试是选拔合适人才的关键环节，因此，企业需要优化面试过程以提高效率和质量。
建议面试者事先准备好针对该职位的问题，以深入了解候选人的能力和适应性。
此外，多样化的面试方法，如面试小组、案例分析和角色扮演等，可以更全面地评估候选人的实际能力和人际交往能力。
五、加强候选人体验候选人体验是一个企业吸引和留住人才的重要方面。
为了提高候选人的体验，企业可以通过及时回复候选人的咨询、提供面试反馈以及在面试过程中给予关注和尊重等方式来营造积极的招聘体验。
此外，合理的薪酬待遇和员工福利也是吸引人才的重要因素之一。
六、持续学习和改进职场招聘是一个动态的过程，企业需要不断学习和改进招聘技巧以适应不断变化的市场需求。
与其他企业和人才招聘专家保持交流，参加行业会议和培训课程等可以帮助企业及时了解最新的招聘趋势和技巧，并不断提升自身的竞争力。
人才引进与选拔机制
人才引进与选拔机制1. 引言人才是任何组织和企业成功的关键因素之一。
为了保持竞争力和持续发展，组织和企业需要引进并选拔适合的人才。
一个合理的人才引进与选拔机制是确保组织和企业能够获得优秀人才的重要保证。
本文将探讨人才引进与选拔机制的意义、目标和实施方法。
2. 人才引进的意义2.1 增加多样性通过引进外部人才，组织和企业能够获得更多不同的观点和思维方式。
不同的背景和经验可以促进创新和问题解决能力的增强。
2.2 补充短板组织和企业可能会存在一些特定领域或技能的短板，通过引进专业人才，可以弥补这些短板，提升整体绩效和竞争力。
2.3 推动变革引进外部人才可以带来新的思路和管理方式，促进组织和企业的变革和创新。
3. 人才选拔的意义3.1 精确匹配需求通过严格的选拔程序，组织和企业能够找到最佳的人选，确保其技能和经验与组织和企业的需求相匹配。
3.2 提高入职成功率合适的人才选拔意味着更好的岗位匹配，降低员工离职率和培训成本，提高员工的入职成功率。
3.3 优化团队协作人才选拔不仅需要考虑个人能力，还需要考虑团队协作和文化适配问题。
通过合适的选拔方法，可以打造更加高效的团队。
4. 人才引进与选拔机制的目标人才引进与选拔机制的目标是为了确保组织和企业能够获得符合要求的人才，并将其有效地融入组织文化。
具体的目标包括：4.1 提高人才质量通过引进与选拔合适的人才，组织和企业能够提高员工的整体素质和能力水平。
4.2 减少选拔风险合理的人才选拔机制可以减少招聘错误和入职风险，降低组织成本和人力资源浪费。
4.3 增加员工满意度通过透明、公正的选拔程序，员工能够感受到公平和公正待遇，增加对组织和企业的认同感和归属感。
5. 人才引进与选拔机制的实施方法为了实现人才引进与选拔机制的目标，需要采用一系列的实施方法：5.1 岗位分析首先，需要进行岗位分析，明确岗位的职责和要求，制定清晰的岗位描述和招聘要求。
5.2 招聘渠道通过多样化的招聘渠道，如线上招聘网站、猎头公司、校园招聘等，以吸引更多的人才申请。
如何选拔与培养人才
如何选拔与培养人才人才是任何组织成功的关键因素之一。
然而，选拔和培养人才是一个兼具挑战和机遇的问题。
在这篇文章中，我将探讨如何选拔和培养人才。
一、理解组织的战略和需要为了选拔和培养成功的人才，我们必须首先理解我们所服务的组织的战略和需要。
当我们了解组织的战略，我们就知道什么样的人才会对组织有益。
例如，如果公司的战略是建立一个创新的团队，那么我们需要寻找有创新能力的人才。
如果我们了解组织的需要，我们就可以确定我们需要哪些技能和经验。
二、招聘具有多样性的人才招聘具有多样性的人才对于组织有益。
我们应该通过多种渠道，如求职网站和社交媒体，广泛寻找具有多样性的人才，例如女性、残疾人和不同民族背景的人。
同时，我们还应该向内部人员提供晋升机会，以促进多样性。
三、实施有效的面试和评估过程面试和评估过程应该具有科学性和客观性。
为了评估候选人的技能和经验，我们可以采用多种方法，如面试、技能测试、考察参考人等。
此外，在选择候选人时，我们还应该参考他们的性格和文化背景等因素。
四、提供有吸引力的福利和发展机会为了留住优秀的人才，我们应该提供有吸引力的福利和发展机会。
福利可以包括健康保险、退休金等。
发展机会可以包括专业培训、晋升机会等。
同时，我们还应该提供恰当的工作氛围和工作文化，以满足员工的工作需求。
五、培养和提高员工的能力最后，培养和提高员工的能力是成功的关键。
我们应该为员工提供培训和发展机会，使他们能够不断提高自己的技能和经验。
此外，我们还应该为员工提供反馈和指导，以帮助他们发挥自己的最大潜力。
结论选拔和培养人才是一个充满挑战和机遇的过程。
为了成功地选拔和培养人才，我们需要理解组织的战略和需要，招聘具有多样性的人才，实施有效的面试和评估过程，提供有吸引力的福利和发展机会，并培养和提高员工的能力。
只有通过这些步骤，我们才能为组织培养出最优秀的人才，并取得成功。
人力资源招聘如何吸引和选拔优秀人才
人力资源招聘如何吸引和选拔优秀人才在现代商业竞争激烈的背景下，拥有优秀的人才对于企业的成功至关重要。
因此，如何吸引和选拔优秀人才一直是人力资源招聘的重要课题。
本文将探讨一些有效的方法，帮助企业吸引和选拔优秀人才。
一、营造良好的企业品牌形象优秀人才倾向于加入那些有良好声誉和广泛认可的企业。
因此，企业需要通过各种渠道，如社交媒体、企业网站和招聘平台，展示自己的企业文化、员工福利和成功案例，从而树立积极的品牌形象。
此外，也可以邀请前员工分享他们在企业的积极经验，以增加企业的吸引力。
二、准确明确的招聘需求在进行招聘活动之前，企业必须清楚地了解自己的人力资源需求。
为了减少时间和资源的浪费，他们需要确定所需岗位的具体技能、经验和背景要求，并将其清晰地写在招聘广告中。
这样一来，企业可以更好地吸引和找到符合要求的候选人。
三、灵活多样的招聘渠道招聘渠道的选择是至关重要的，因为不同的渠道可以触及不同的人群。
除了传统的报纸和网络招聘平台，企业还可以利用校园招聘、社交媒体和员工推荐等多种渠道来吸引潜在的优秀人才。
此外，参加行业展览和职业交流会议也是一种有效的方式，可以直接接触到活跃在相关领域的专业人士。
四、专业的面试和评估面试是选拔优秀人才的重要环节，企业应该创造一个专业、客观和公平的面试环境。
为了确保面试的质量，企业可以采用多种评估手段，如行为面试、能力测试和案例分析等。
在评估过程中，企业应重点关注候选人的专业知识、领导能力、团队合作精神和问题解决能力等关键素质。
五、给予合适的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
企业需要了解市场薪酬水平，并根据候选人的工作经验和能力给予合理的薪资待遇。
此外，一些附加福利，如健康保险、灵活的工作时间和培训机会等，也可以增加企业的吸引力。
六、良好的沟通和反馈机制在招聘过程中，良好的沟通和反馈机制对于吸引和留住候选人非常重要。
企业需要及时回复候选人的咨询和申请，并提供清晰的招聘流程和时间表。
人才引进与选拔的方法
人才引进与选拔的方法人才引进与选拔是企业和组织成功的重要因素之一。
在现代社会中，随着竞争的加剧，企业和组织必须找到合适的人才来适应不断变化的环境。
本文将介绍一些有效的人才引进与选拔的方法。
一、内部晋升内部晋升是一种可行的人才引进与选拔的方法。
通过内部晋升，组织可以从现有员工中选择具备潜力和能力的人才。
这些员工已经对组织有一定的了解，并能够更快地适应新的职位要求。
内部晋升还可以提高员工满意度和忠诚度，激发员工的积极性和动力。
二、外部招聘外部招聘是通过吸引外部人才加入组织来实现人才引进与选拔的方法。
通过发布招聘广告、参加招聘会等方式，组织可以吸引到具备相关专业知识和技能的人才。
外部招聘能够带来新的思维和观点，丰富组织的人才结构。
同时，外部招聘还可以注入新的血液，改变既有的工作文化和氛围。
三、人才推荐人才推荐是一种通过内部员工和外部人士推荐人才的方法。
组织可以通过建立奖励机制，鼓励员工向组织推荐优秀的人才。
同时，组织还可以与其他合作伙伴建立合作关系，获取更多的人才资源。
人才推荐可以最大限度地减少组织的招聘成本和时间，同时也能够获得高质量的人才。
四、综合评估综合评估是一种综合考虑候选人在知识、技能、经验、沟通能力等方面的综合能力的方法。
通过考察候选人的面试表现、背景调查、能力测试等方式，组织可以更全面地了解候选人的能力和潜力。
综合评估能够减少主观因素对选拔的影响，提高选拔的准确性。
五、岗位培训与发展岗位培训与发展是一种通过组织内部培训和发展计划来选拔和培养人才的方法。
通过为员工提供专业技能培训、职业规划指导等，组织可以提升员工的能力和竞争力。
岗位培训与发展不仅能够满足组织对人才的需求，还能够提高员工的就业竞争力和职业满意度。
六、实习生计划实习生计划是一种通过提供实习机会选拔和培养人才的方法。
通过与高校和职业培训机构合作，组织可以吸引优秀的学生和毕业生来实习。
实习生计划可以为组织提供新鲜的思维和创新的观点，同时也为学生提供实践机会和职业发展平台。
人才招聘与选拔如何吸引和选择优秀人才
人才招聘与选拔如何吸引和选择优秀人才人才招聘与选拔在现代企业运营中起着至关重要的作用。
随着社会的发展和竞争的日益激烈，企业越来越意识到优秀人才对于企业的战略地位。
本文将探讨如何吸引和选择优秀人才的方法与策略。
一、明确岗位要求和招聘目标招聘前，企业需要对所需人才的岗位要求进行准确定义。
明确招聘目标和期望，帮助企业更好地选择合适的人才。
1.细化职位需求：企业应细化每个岗位的具体职责和技能要求，以便更精准地招聘人才。
2.确定人才类型：企业应根据岗位的需求，确定所需人才的类型，包括技术型、管理型、销售型等。
3.明确招聘目标：企业在招聘之前，应明确招聘人才的目标，例如招聘高级管理人才、技术专家或年轻的新人等。
二、打造有吸引力的招聘流程招聘流程的设计和执行关系到企业是否能够吸引到优秀人才。
以下是几点值得注意的方面：1.设计简洁明了的招聘网站：优秀人才通常寻找信息的途径是通过企业官方网站或招聘平台。
因此，企业应设计简洁明了的招聘网站，提供清晰的岗位描述、职业发展通道和福利待遇等信息，吸引人才的注意。
2.优化在线申请流程：企业应简化在线申请流程，提供便捷的申请方式，减少繁琐的填写环节，使求职者能够迅速完成申请。
3.积极回应求职者：企业应及时回应求职者的申请，给予积极的反馈和沟通，以显示对人才的重视，并增强企业形象。
三、多元化的招聘渠道为了吸引到更多的优秀人才，企业应使用多样化的招聘渠道，以确保招聘范围的广泛性和人才来源的多样性。
1.内部推荐：企业可以通过内部员工推荐制度，鼓励现有员工推荐适合的人才，以发现潜在的优秀候选人。
2.校园招聘：企业可以与高校或职业培训机构合作，参加招聘会或举办校园讲座，以吸引年轻有为的毕业生加入企业。
3.社交媒体招聘：企业可以利用社交媒体平台，发布招聘信息，吸引更多潜在的人才，这已成为现代化的招聘趋势之一。
四、科学有效的选拔方法优秀人才的选拔是企业成功的关键所在。
以下是一些科学有效的选拔方法：1.面试：面试是最常用的选拔方法之一。
如何招聘与选拔优秀人才
如何招聘与选拔优秀人才随着市场竞争的日益激烈，对于企业来说，招聘与选拔优秀人才显得尤为重要，因为优秀的人才是企业成功的基石。
而如何找到并吸引优秀人才，成为了企业人力资源管理的一大挑战。
本文将从吸引人才、面试技巧和背景调查三个方面探讨如何招聘与选拔优秀人才。
首先，吸引人才是招聘与选拔过程中的重要一环。
在招聘广告中，用人单位要清楚地呈现公司的文化和价值观，以及职位的挑战和发展空间，通过吸引人才追求成长和发展的需求，从而吸引有能力的人加入。
此外，招聘广告的语言要简练明了，信息量要足够，恰到好处的承诺和待遇可以吸引更多的优秀人才投递简历。
在招聘过程中，充分利用社交媒体、招聘网站和专业网络平台等渠道，进行多渠道广泛的招聘宣传，扩大招聘范围，畅通招聘渠道。
此外，主动寻找潜在候选人，积极参加人才交流活动和行业相关的讲座、研讨会，扩大人脉圈，寻找更多合适的优秀人才。
其次，在面试过程中，运用有效的面试技巧也是选拔优秀人才的关键。
面试官应准备充分，了解应聘者的简历，并制定合理的问题进行面试。
在面试中，应聘者的素质和潜力比过往工作经验更为重要，因此，面试官可以通过提问应聘者的经历、工作情境和个人愿景等，了解应聘者的思维方式和解决问题的能力。
同时，通过提问应聘者的行为和反应，可以评估应聘者的判断力和应对能力。
另外，面试官还需注意观察应聘者的非语言沟通，例如面部表情、姿势和语速，这些细节可以透露出应聘者的个人特质和沟通能力。
最后，面试官要控制面试节奏，避免时间过长或过短，保持专注和平和的态度。
最后，在选拔优秀人才过程中，背景调查是必不可少的一环。
通过背景调查，可以了解应聘者的真实工作经历和能力，确认应聘者提供的信息的真实性。
背景调查可以通过联系前任雇主和同事，了解应聘者在工作中的表现和能力。
除了联系与应聘者直接相关的人员，招聘团队还可以借助专业背景调查机构，获取更全面和客观的信息。
背景调查还可以验证应聘者所提供的学历和证书的真实性，确保招聘到真正具备优秀背景和能力的人才。
如何进行有效的人才招聘和选拔
如何进行有效的人才招聘和选拔人才招聘和选拔是企业成功的关键因素之一，它直接影响着组织的绩效和竞争力。
有效的人才招聘和选拔过程能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效。
本文将探讨如何进行有效的人才招聘和选拔，以期为企业提供一些有价值的参考和建议。
一、制定有效的招聘策略在开始招聘过程之前，企业应该制定一套有效的招聘策略。
这包括明确人才需求、招聘渠道选择、招聘资源的分配等。
首先，需要明确企业的人才需求。
通过调研和分析，确定具体的岗位需求和所需的人才素质。
这有助于减少招聘中的盲目性，更加精准地寻找合适的人才。
其次，选择合适的招聘渠道。
根据企业的需求和资源状况，选择合适的招聘渠道，如社交媒体、网络招聘平台、校园招聘等。
不同的岗位和职能可能需要不同的招聘渠道，因此要根据实际情况进行选择。
最后，合理分配招聘资源。
招聘资源包括招聘团队、招聘预算等。
在制定招聘策略时，要合理配置这些资源，确保能够充分发挥招聘效果。
二、吸引优秀人才的方法为了吸引优秀的人才，企业需要采取一系列的措施。
首先，提高企业品牌知名度。
通过品牌宣传、媒体报道等方式，向外界展示企业的价值观和吸引力，以吸引更多的优秀人才关注和申请。
其次，优化招聘流程。
简化招聘流程，减少繁琐的环节，提高招聘效率。
同时，及时与求职者沟通，保持良好的沟通和互动。
此外，提供有吸引力的待遇和福利。
薪酬、福利待遇是吸引人才的重要因素之一。
企业可以提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及良好的职业发展机会。
这将有助于吸引和留住优秀的人才。
三、制定科学的选拔流程选拔过程是确保企业招聘到合适人才的关键。
制定科学的选拔流程可以提高招聘的准确性和效率。
首先，明确选拔标准和评估方法。
根据岗位需求和人才素质，明确需要评估的能力和行为，并制定相应的测试和面试计划。
这有助于对求职者进行科学、客观的评估。
其次，采用多元化的评估方式。
除了传统的面试和测试，还可以结合工作样本、小组讨论、情景模拟等方式，全面了解求职者的能力和适应性。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
关键人才的吸引与选拔 -课后测试答案
课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。
观看课程测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1. 与其他物质资源相比，人力资源具有三大特点，其中不包括：√A能动性B单一性C复杂性D社会性正确答案：B2. 关于人才的晋升通道，下列说法错误的是：√A企业要为优秀的技术人才提供管理岗位B企业为人才提供的晋升通道越明确越好C“h型”晋升通道有一定的弊端D中性的人才既可以走技术通道，也可以走行政通道正确答案：A3. 关于企业招聘人才的标准，下列说法错误的是：√A要保证认同企业文化B要考虑团队成员间的互补C要和岗位要求相匹配D一定要聘用最优秀的人才正确答案：D4. 关于建立岗位素质模型，下列说法错误的是：√A不同企业之间可以通用B第一步是完成职位分析C要确定该岗位高绩效的标准D不同岗位对某项素质的需求级别不同正确答案：A5. 关于职业性向测试，下列说法错误的是：√A有通用的试题B测试应聘者的能力倾向性C能够清楚地显示应聘者的各方面素质D帮助管理者对应聘者形成综合评价正确答案：C6. 企业招聘人才有很多途径，其中招聘成功率最高的是：√A接受猎头服务B发布校园媒体广告C参加现场招聘会D熟人推荐正确答案：D7. 关于企业管理的发展演变，下列说法错误的是：√A传统的管理是师傅带徒弟B科学的管理是用制度管理、用法律管理C有了科学的工具，现代企业管理比以前更容易D现代企业管理是人性化的管理正确答案：C8. 人力资源管理的归属点是：√A工作分析B绩效考核C人才招聘D薪酬管理正确答案：D判断题9. 优秀人才往往很难被自己不了解的企业吸引。
此种说法：√正确错误正确答案：正确10. 人力资源管理的工作能够在短时间内看到效果。
此种说法：√正确错误正确答案：错误。
人才引进与选拔计划
人才引进与选拔计划近年来，随着社会的发展和竞争的加剧，人才的引进和选拔对于企业的发展变得尤为重要。
为了确保企业在激烈的市场竞争中能够保持竞争力，制定一个科学、合理的人才引进与选拔计划显得尤为必要。
本文将从不同角度探讨人才引进与选拔计划的重要性，并对其具体实施步骤进行探讨。
一、人才引进与选拔计划的重要性1. 促进企业的创新发展人才是企业创新的源泉，只有拥有高素质的人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过制定科学的人才引进与选拔计划，企业可以吸引到具有专业技能和创新意识的人才，为企业的创新提供强有力的支撑。
2. 提高企业核心竞争力人才是企业最宝贵的财富，他们的能力和素质直接决定了企业的核心竞争力。
通过制定合理的人才引进与选拔计划，企业可以吸引到行业内顶尖的人才，提升企业的核心竞争力，从而确保企业在市场竞争中处于领先地位。
3. 塑造良好的企业形象一个企业能否吸引到优秀的人才，直接体现了其在行业内的声誉和影响力。
制定人才引进与选拔计划，不仅可以吸引到专业能力过硬的人才，还可以为企业带来良好的声誉和形象，进而吸引更多优秀的人才加入。
二、人才引进与选拔计划的具体实施步骤1. 分析人才需求在制定人才引进与选拔计划之前，企业需要明确自身的发展战略和目标，并对所需的人才进行全面分析。
了解企业的发展方向和需求，可以有针对性地引进和选拔符合要求的人才。
2. 拓宽招聘渠道为了广泛吸引到各类人才，企业应该拓宽招聘渠道，选择适当的媒介和平台发布招聘信息。
可以借助人才市场、社交媒体、高校招聘会等途径，扩大人才引进的范围，并吸引更多符合条件的人才。
3. 设定选拔标准企业在选拔人才时应该制定明确的选拔标准，包括学历、专业技能、工作经验、综合素质等方面的要求。
在选拔过程中，可以采用笔试、面试、实践操作等多种方式进行综合评估，确保选拔出最适合企业需求的人才。
4. 制定培养计划引进和选拔到的人才需要进行专业培养和职业发展规划，以适应企业的需求和发展。
如何培养关键人才心得体会
如何培养关键人才心得体会培养关键人才是企业的一项重要任务，因为他们在提升企业竞争力，实现组织目标方面发挥着不可替代的作用。
我在实践中积累了一些心得体会，以下是我对如何培养关键人才的一些经验分享。
首先，关键人才的选拔和引进是培养的第一步。
企业需要通过合适的招聘渠道吸引有潜力的人才加入。
在选拔过程中，除了关注候选人的专业背景和工作经验外，还要重点考察他们的领导力、创新能力、团队合作精神等关键素质。
只有选择了具备潜力和能力的人才，才能为其提供发展的空间和机会，激发他们的潜能。
其次，企业需要为关键人才提供良好的发展平台。
这包括为他们提供挑战性的工作任务和项目，培养他们的主动性和责任感。
同时，企业还可以组织内外部培训，提供专业知识和技能的学习机会，帮助他们不断提升自己的能力。
此外，关键人才的发展还需要给予足够的支持和认可，通过晋升、加薪等形式，让他们感受到自己的价值和成就，从而保持对企业的忠诚度和动力。
积极的激励措施是吸引和留住关键人才的重要手段。
薪酬制度需要与人才的贡献相匹配，并形成一定的激励机制，激发他们的积极性和创造力。
此外，企业还可以通过提供股权激励、灵活的工作时间和地点安排、员工福利等方式，给予关键人才更多的福利和权益，提高他们的归属感和满意度。
只有营造出良好的工作环境和待遇，才能吸引更多的关键人才加入企业并留下来。
对关键人才的管理需要注重个性化和差异化。
人才有各自的性格特点和发展需求，企业应该根据不同人才的特点进行差异化的管理和关怀。
有些人可能更适合担任领导职位，有些人可能更注重技术成长，有些人可能更重视团队合作等。
只有在了解和满足个体需求的基础上，才能更好地激发他们的潜力和创造力。
最后，企业应该注重与关键人才的沟通和反馈。
定期的谈话和反馈可以让企业了解到他们的职业规划和发展需求，并及时给予支持和指导。
同时，也可以通过这种沟通方式让他们了解到企业的战略和目标，增强归属感和责任感。
有效的沟通和反馈可以建立起良好的信任关系，促进双方的共同发展。
如何招募和筛选优秀人才
如何招募和筛选优秀人才人才是企业蓬勃发展的关键之一。
无论是初创公司还是大型企业，招募和筛选优秀人才都是至关重要的环节。
然而，随着人才市场的激烈竞争和招聘策略的不断演变，企业需要掌握一些有效的方法来吸引和甄选优秀人才。
本文将探讨一些招募和筛选优秀人才的关键步骤和实用技巧。
第一步：明确需求和职位要求招募和筛选优秀人才的第一步是明确企业的需求和职位要求。
这涉及到对岗位的深入了解以及制定岗位描述和要求。
招聘团队应与相关部门密切合作，确定职位的核心职责和技能要求。
只有在明确需求的基础上，企业才能有针对性地招募和筛选合适的人才。
第二步：多渠道招募多渠道招募是吸引优秀人才的关键。
企业可以利用各种渠道，如招聘网站、社交媒体、专业协会等来发布招聘信息。
同时，参加招聘会、举办校园招聘活动、寻找推荐人才等也是有效的招募方式。
通过多渠道招募，企业可以扩大招聘范围，提高找到合适人才的机会。
第三步：优化招聘流程招聘流程的优化对于成功吸引和筛选优秀人才至关重要。
企业应该确保招聘流程简洁高效，以提供良好的候选人体验。
这包括优化招聘网站的界面和用户体验，简化申请流程，及时回复候选人的问题和建议等。
此外，企业还可以利用招聘管理系统和人工智能技术来自动化和提升招聘流程的效率。
第四步：细致筛选简历当收到大量简历时，企业需要细致筛选以确保优秀人才的选拔。
招聘团队可以参考岗位要求和职位描述来筛选简历，并将其分为不同的类别。
首先要筛选候选人的基本资格和技能要求是否符合，然后进一步评估其工作经验、学历背景和潜在的个人素质。
适当的电话面试或在线测试也可以进一步了解候选人的能力和适配性。
第五步：面试和评估面试是了解候选人能力和素质的重要环节。
面试官应事先准备好面试问题，针对性地了解候选人的专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
在面试时，企业还可以运用情景模拟或技能测试来评估候选人的实际表现和解决问题的能力。
此外，面试过程中要给予候选人足够的机会提问，以便了解其对企业文化和职位的理解和兴趣。
如何建立有效的招聘与选拔机制吸引优秀人才
如何建立有效的招聘与选拔机制吸引优秀人才为了在竞争激烈的市场中脱颖而出，吸引优秀人才成为每个企业都必须面对的问题。
然而，如何建立一个有效的招聘与选拔机制来吸引并留住优秀人才却是一项具有挑战性的任务。
本文将介绍一些关键步骤和方法，以建立这样一个机制，从而成功吸引并选择合适的人才加入您的团队。
一、明确岗位需求和招聘目标在开始招聘过程之前，首先需要明确岗位需求和招聘目标。
这包括对岗位职责和要求的深入分析，以便准确地了解所需的技能和背景。
此外，您还需要确定所需招聘的人才类型，例如全职员工、兼职员工或合同工。
只有明确了这些需求，才能制定出切实可行的招聘计划。
二、制定招聘策略和计划在明确了岗位需求和招聘目标后，接下来需要制定一个全面的招聘策略和计划。
这包括确定适合目标人群的招聘渠道，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘和人力资源机构等。
同时，还需要明确招聘的时间表和预算，以便按计划进行招聘活动。
三、编写吸引人才的职位描述和招聘广告成功吸引优秀人才的关键之一是编写吸引人的职位描述和招聘广告。
这些文案需要准确地描述岗位职责、福利待遇和公司文化等信息，同时要突出岗位的吸引力和发展潜力。
此外，使用简洁明了的语言，并通过有吸引力的排版和格式设计，使职位描述和招聘广告更加美观和易读。
四、建立有效的筛选和选拔流程招聘并不仅仅是吸引人才，还需要进行筛选和选拔，以确保最终选择的人才符合岗位需求和公司文化。
为了建立一个有效的筛选和选拔流程，可以采用以下几个步骤：1. 简历筛选：根据预先设定的标准，对收到的简历进行筛选，初步确定符合要求的候选人。
2. 面试：安排面试环节，分为初试和终试。
初试可以通过电话面试、视频面试或在线问卷等方式进行，以进一步筛选合适的候选人。
终试可以是面对面的面试，以更全面地评估候选人的能力和适应性。
3. 考核测试：根据岗位需求，设计相应的考核测试，对候选人的专业能力、技能和知识进行全面评估。
4. 背景调查：进行候选人的背景调查，核实其提供的信息和参考人的评价。
学校人才引进和选拔制度
学校人才引进和选拔制度一、引言人才是国家和学校的宝贵资源。
学校人才引进和选拔制度的健全与否关系到学校整体的发展水平和人才队伍的优良与否。
本文旨在探讨学校人才引进和选拔制度的重要性，并提出一些改进的建议。
二、人才引进的重要性人才是学校发展的基石。
引进优秀人才有助于提升学校整体素质，推动学校迈向更高水平。
引进的人才可以为学校带来新的思想、新的研究成果和新的教学理念，丰富学校的学术氛围和教学资源。
三、人才引进的方式1. 集中招聘：学校可以通过组织招聘会、发布招聘信息等方式，集中引进一批符合学校需求的人才。
这种方式的优势在于可以省去学校单独招聘的成本和时间，同时也能提高招聘效率。
2. 定向引进：学校可以根据学科建设和研究方向的需要，有针对性地向具有相关专业背景和研究经验的人员发出邀请。
这种方式可以确保引进的人才与学校的需求高度匹配。
四、人才选拔的重要性人才选拔是确保学校人才队伍优良的关键环节。
优秀的人才选拔制度能够发现潜力、挖掘才华，并为其提供合适的培养和发展机会，从而培养出更多的优秀人才。
五、人才选拔的方式1. 综合考评：学校可以通过面试、试讲、论文评审等方式，对人才进行全面、多角度的考核评估，以了解其学术水平、教学能力和团队合作能力等方面的表现。
2. 试用期评估：学校可以设立一定的试用期，对引进的人才进行综合评估，从而更好地判断其适应性和发展潜力。
六、学校人才引进和选拔制度的优化建议1. 完善选拔标准：学校应明确人才引进和选拔的标准，并根据学科特点和学校需求进行定制化。
同时，注重人才的综合素质评估，不仅仅看重学术成果，还要考虑其教学能力和社会责任感等方面的表现。
2. 加强信息公开：学校应建立健全的信息发布平台，及时公开招聘信息、人才选拔流程和结果等，确保公平公正的选拔过程。
七、学校人才引进和选拔制度的优势优秀的人才引进和选拔制度可以为学校带来许多优势。
首先，能够吸引更多的优秀人才加入学校，提升学校整体素质。
提高竞争力的关键人才招聘与培养
提高竞争力的关键人才招聘与培养随着全球经济的快速发展和市场的日益竞争，企业面临着越来越大的挑战，为了保持竞争力，人才招聘和培养显得尤为重要。
关键人才的引进和培养是提高企业竞争力的关键因素之一。
本文将探讨如何通过有效的人才招聘和培养来提高企业的竞争力。
一、人才招聘人才招聘是企业引进优秀人才的第一步，它对于企业的发展至关重要。
在人才招聘中，企业需要注意以下几点：1. 清晰明确的职位需求：在招聘过程中，企业需要明确自己的职位需求，包括所需的技能、经验和背景等。
这有助于筛选出与岗位最匹配的候选人。
2. 广泛的招聘渠道：企业应当利用多种渠道进行招聘，例如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
不同的渠道能够吸引到不同背景和经验的候选人，增加了选择的机会。
3. 有效的筛选和面试：在收到申请后，通过有效的筛选和面试程序，企业可以更好地评估候选人的能力和潜力。
对于关键岗位，可以考虑采用多轮面试或者技能测试来确保招聘到合适的人才。
二、人才培养人才招聘只是整个人才战略的第一步，企业还需要通过培养和发展来提升员工的能力和潜力，从而增强企业的竞争力。
以下是一些人才培养的关键要素：1. 制定个性化发展计划：企业应当根据员工的个人能力和发展需求，制定个性化的发展计划。
这些计划可以包括培训课程、跨部门轮岗和导师制度等，以帮助员工提升技能和发展潜力。
2. 提供多样化的学习机会：除了传统的培训课程，企业还可以提供其他多样化的学习机会，例如外部培训、在线学习平台和学习小组等。
这些机会可以让员工在不同的领域和角色中不断学习和成长。
3. 定期评估和反馈：企业应当定期评估员工的绩效，并提供及时的反馈和指导。
这有助于员工了解自己的优势和不足，以及需要改进的方向，从而促进个人和组织的发展。
三、人才留住人才招聘和培养只有在人才留住方面取得成功时，才能真正提高企业的竞争力。
以下是一些留住关键人才的方法：1. 提供良好的职业发展机会：企业应当提供良好的职业发展机会，例如晋升和跳槽机会，以及参与重要项目的机会。
人才招聘与选拔如何吸引并选择合适的人才
人才招聘与选拔如何吸引并选择合适的人才人才是企业成功的关键因素，招聘和选拔合适的人才对于企业的发展至关重要。
在竞争激烈的人才市场中，如何吸引并选择合适的人才成为了企业需要解决的挑战。
本文将从吸引和选择两个方面探讨人才招聘与选拔的相关问题。
一、吸引人才的策略1.建立良好的企业形象企业形象是吸引人才的重要因素之一。
一个具有良好声誉和品牌形象的企业会更容易吸引到优秀的人才。
企业在招聘过程中应注重塑造正面形象，通过宣传企业的文化、价值观和福利待遇，吸引人才愿意加入。
2.灵活的招聘渠道合理利用多种渠道招聘，扩大信息传播范围。
除了传统的报纸、招聘网站等，还可以利用社交媒体平台、校园招聘、人才市场等渠道。
这样能够吸引到更多不同类型的人才，提高招聘的有效性。
3.完善的职业发展规划人才更倾向于加入那些能够提供良好职业发展机会的企业。
一个完善的职业发展规划体系可以吸引到有潜力和上进心的人才。
企业应提供培训计划、晋升机制和职业导师制度等，为员工提供发展空间和成长机会。
二、选择合适人才的方法1.清晰明确的任职要求在招聘过程中，清晰明确的任职要求是选择合适人才的基础。
企业应该制定明确的招聘标准，通过要求的设定来筛选合适的人才。
任职要求要与岗位职责相匹配，并注重技能、知识、经验以及个人素质的衡量。
2.面试和评估面试是选拔人才的重要环节，通过面试可以更全面地了解候选人的能力和潜力。
面试官应该提前准备好问题，并且在面试中注重倾听、观察和分析能力。
此外，可以利用笔试、技能测试和心理测评等方式进行综合评估，获取更全面的信息。
3.背景调查背景调查是选拔过程中不可或缺的一环。
通过核实候选人的教育背景、工作经验和个人品德等方面的信息，可以更准确地判断其是否适合担任该职位。
企业可以与候选人提供的参考人联系，以获取更多关于候选人的信息。
4.实习或试用期为了更好地评估候选人的能力和适应度，一些企业会设置实习或试用期。
这可以通过实际工作表现来验证候选人的能力，并与公司的文化和团队是否相匹配。
人才引进与选拔制度
人才引进与选拔制度人才引进与选拔制度在现代社会中起着至关重要的作用。
一个国家或组织的发展需要依靠高素质的人才，而优秀的人才则需要适当的选拔与引进机制来实现其最大潜力。
本文将从不同角度探讨人才引进与选拔制度的重要性以及如何构建一个有效的制度。
一、人才引进的重要性人才引进是促进国家或组织发展的关键因素之一。
没有足够的人才支撑，一个国家或组织无法在竞争激烈的现代社会中立于不败之地。
通过引进各种各样的人才，可以为国家或组织注入新的活力和创新的思维，提供多元化的解决方案。
其次，人才引进有助于填补一些关键职位的空缺。
有些高级职务可能需要特定的专业知识和技能，而本地人才可能无法满足这些要求。
通过引进合适的人才，可以确保关键职位被适当地填补，从而维护组织的正常运转。
最后，人才引进还可以促进本地人才的成长。
优秀的外部人才可以为本地人才提供学习和成长的机会，通过与他们的交流和合作，本地人才可以进一步提高自己的能力和素质。
二、人才选拔制度的重要性人才选拔是保证引进的人才质量的关键手段。
一个有效的人才选拔制度可以帮助识别和引进具有潜力和能力的人才，避免浪费资源和时间。
只有通过严格的选拔程序，才能找到最适合组织需求的人才，为组织的长远发展打下坚实基础。
同时，一个公正、公开、透明的选拔制度也可以增强组织的公信力和吸引力。
人才渴望加入一个公平竞争的环境，他们希望通过自己的努力和能力获得机会。
一个良好的选拔制度可以满足人才的期望，吸引更多优秀的人才加入。
三、构建有效的要构建一个有效的人才引进与选拔制度，需要考虑以下几个方面。
首先，明确组织的需求和标准。
不同组织对人才的需求有所差异，因此需要清楚地定义所需人才的能力、经验和背景，并制定与之相符合的选拔标准。
这有助于准确识别合适的人才，并避免误判。
其次，建立多元化的选拔渠道。
人才可能通过多种途径表达自己的能力和潜力，因此，为了吸引更多的人才，需要建立多样化的选拔渠道，包括招聘网站、校园招聘、社交媒体等，以满足不同人才的需求。
有效的人才招聘与选拔策略
有效的人才招聘与选拔策略人才是企业之本，招聘和选拔合适的人才对于一个企业的成功至关重要。
有效的人才招聘与选拔策略不仅能帮助企业吸引和筛选出高素质的员工，还能提高员工的整体绩效与满意度。
本文将探讨几种有效的人才招聘与选拔策略，为企业提供指导和参考。
一、明确岗位需求与人才标准在制定招聘与选拔策略之前，企业需要明确每个岗位的需求，确定所需人才的具体技能、经验、能力和特质。
这需要与招聘相关的部门和岗位负责人密切合作，共同制定岗位描述和人才标准。
只有明确需求，并为招聘团队提供明确的指导，才能更好地吸引和选拔到合适的人才。
二、多渠道宣传与招聘为了吸引更多的有才华和潜力的人才，企业需要采用多种渠道宣传和招聘。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，企业可以利用社交媒体平台、校园招聘和职业展会等途径广泛宣传招聘信息。
此外，与专业的人才中介合作也是一种有效的方式，他们能帮助企业筛选和推荐合适的候选人。
三、建立有吸引力的雇主品牌在竞争激烈的人才市场中，企业需要建立一个吸引人才的雇主品牌。
这包括积极参与社会责任活动、提供良好的薪酬与福利待遇、提供良好的培训和发展机会以及创造一个积极向上的工作环境等。
通过建立有吸引力的雇主品牌，企业能够吸引更多优秀的人才，并留住现有员工。
四、借助面试和测评工具筛选人才面试是招聘与选拔过程中的关键环节，它能帮助企业评估候选人的技能、行为和适应能力。
因此，企业需要制定有效的面试问题，并培养面试官的专业能力。
此外，企业还可以使用各种测评工具，如智力测验、性格测试和能力评估来更全面地评估候选人的素质与潜力。
五、实施综合背景调查在最后的选拔阶段，企业需要进行综合背景调查，以验证候选人提供的信息和资格。
这包括核实工作经历、教育背景和个人参考等。
背景调查有助于排除虚假信息和不符合企业价值观的候选人，从而保证招聘的可靠性和准确性。
六、持续跟进和反馈招聘与选拔过程并不是一个短暂的阶段，企业需要建立持续跟进和反馈机制。
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学习导航通过学习本课程，你将能够：●走出对关键人才的认识误区；●发现企业难以招到优秀人才的原因；●学会吸引优秀人才；●做好招聘前的准备工作；●掌握关键人才的筛选方法。
关键人才的吸引与选拔与企业其他物质资源相比，人力资源的特点是能动性、复杂性和社会性，决定了人力资源管理具有人本管理、差异管理、团队管理三个特点。
企业管理理论经历了从传统管理到科学管理再到现代企业管理的演进过程，传统管理是师傅带徒弟，科学管理是用制度和法律管理，而现代企业管理是人性化的管理。
纵观这个演进过程，可以看到现代企业管理和以往的管理非常不同，现代企业员工的管理难度越来越大。
未来的企业管理可能会出现以下几个发展趋势：第一，对人的管理会更加重要，也更加富有挑战性；第二，定量化的趋势，更多地运用“e”技术；第三，分散化和民主化的趋势；第四，关键岗位上任职的关键人才几乎都是知识员工，有可能很难管理，因此对管理人员，尤其是对经理人素质要求越来越高。
一、认清关键人才的误区企业遇不到优秀人才，通常包括三种原因：一是应聘者不清楚企业的情况，二是应聘者不相信企业的承诺，三是应聘者不满意企业提供的待遇。
1.应聘者不清楚企业的情况应聘者对企业的情况不清楚，就很难被企业所吸引。
如果是华为进行招聘，想必有很多人愿意去应聘。
优秀的企业能够将人力资源系统建设得很好，人力资源也会推动企业的发展，这是一个良性循环；不优秀的企业本身不容易招到人才，缺乏人才又会影响企业的发展，这就形成了恶性循环。
要打破恶性循环，就要端正对人力资源管理的认识，重视人力资源系统的建设，吸引优秀的人才。
在一些企业中，人力资源管理被边缘化，人力资源部门做的都是行政性的工作。
企业老总对人力资源的认知也有问题，表面上说人力资源很重要，落实到行动中却会忽视人力资源管理。
事实上，人力资源管理的工作不在于雪中送炭，而在于锦上添花，可能短时间内看不到效果。
等到企业开始出现人才流失、很难招到新人时再去重视人力资源管理、建设制度，那就来不及了；而在人力资源管理运行得很好的企业中，招新人没有难度，即使流失了个别人才，工作也可以正常进行。
因此，上至老总，下至所有管理人员，都要对人力资源管理的工作有一个正确的认识。
2.应聘者不相信企业的承诺应聘者之所以不相信企业的承诺，一方面是由于管理者甚至企业老板经常出尔反尔，另一方面在于应聘者没有看到书面的东西，管理者的口头承诺很难让人信服。
3.应聘者不满意企业提供的待遇此处所说的“待遇”不仅包括薪酬，还有其他的福利、环境、住房等。
如果相比竞争对手，企业提供的待遇不能让人才满意，招到人才的难度自然比较大。
要点提示企业遇不到优秀人才的原因：①应聘者不清楚企业的情况；②应聘者不相信企业的承诺；③应聘者不满意企业提供的待遇。
二、吸引关键人才的方法企业吸引优秀人才的方法主要包括五个方面：一是量化企业愿景和个人前景，二是给出明确的晋升通道，三是给出明确的薪酬福利标准，四是给出明确的考核办法，五是谈谈长期激励机制。
1.量化企业愿景与个人前景优秀人才选择企业的时候，看重的不仅是老板的素质、企业的现状，更重要的是企业的发展前景。
正所谓“良禽择木而栖”，企业能否招到优秀人才，关键在于企业有没有良好的发展愿景，这就要求企业人力资源管理者学会包装，把产品和项目包装得很有市场。
比如，企业准备在五年之内上市，上市后企业会送股给关键的人才等。
管理者不会讲未来，就吸引不到优秀的人才。
值得注意的是，把项目包装好非常重要，但前提条件是要有好的产品。
如果产品不好，再包装也于事无补；如果产业是夕阳产业，再包装也回天乏术。
只有将好的产品包装成好的项目，优秀人才才愿意进来参与。
另一方面，管理者要把企业愿景与优秀人才的前景结合起来。
否则，企业的愿景描绘得再好，优秀人才也会觉得跟自己没有关系。
比如，企业现在只有一家门店，但是在三年之内会开30家门店，而员工现在做部门经理，两三年以后就有可能成为分公司的总经理。
2.提供明确的晋升通道企业要为员工提供明确的晋升通道，让员工看到进入企业是有舞台、有空间的。
【案例】宝洁的晋升通道宝洁公司从来都不招“空降兵”，而是每年都招优秀的大学生，并为这些大学生提供明确的晋升通道，告诉他们在一年、两年、三年、四年、五年之后，如果顺利通过了考核，分别会做到哪一级别。
譬如，员工今年是一个助理工程师，两年之后就可以成为工程师，四年以后就可能成为高级工程师，六年以后可能成为一个工程部的经理，慢慢地可能做到总工程师。
企业的晋升通道有“h型”与“H型”之分。
企业员工发展有管理、技术两条路，如果是“H型”晋升通道，管理者会给从事技术的员工一条技术的职业通道，给从事行政的员工一条行政的职业通道；如果是“h型”晋升通道，无论员工从事什么工作，最后都要做行政职务。
在“h型”晋升通道企业中，由于只有管理者才有高水平的待遇，导致不适合做管理的员工也想做管理很，可能使企业少了一个优秀的技术员、多了一个糟糕的管理员。
而“H型”晋升通道就不会有这个弊端。
一个高级的工程师可能比老总挣的都多，这样的体系下，有技术优势的员工就不会争取管理的职位，而是安心地做技术。
当然有些中性的人才，这两个方向都可以走得通，既可以做技术，也可以做管理。
3.提供明确的薪酬福利标准人力资源管理有三个点：出发点是工作分析，难点是绩效考核，归属点是薪酬管理。
俗话说“谈钱伤感情”，但是人力资源管理离不开谈钱。
企业的盈利模式跟员工的盈利模式不同。
一个老板投入一百万，计划两年内挣到五百万，这个愿景有可能实现，也有可能实现不了。
可以看出，企业的盈利模式是风险型的，先投入，后求回报。
而员工的盈利模式是安全型的，先定回报，再投入。
员工不会因为人力资源经理的几句话就努力工作，只有明确了自己的薪资待遇，并且感到满意，员工心里才有底。
这就要求企业给出明确的薪酬标准、薪酬结构、福利标准，越清楚越好，让应聘者没有太多思考的空间。
4.提供明确的考核办法企业要对应聘者解释清楚自己为员工提供的薪酬结构，例如，哪一部分是安全性的生活费、哪一部分是绩效工资，绩效工资的核算方法包括几个部分、以怎样的形式给员工、分别如何考核等，这样就会使优秀人才做到心中有数。
5.谈谈长期的激励机制所谓长期激励，是指企业为员工提供期权、股票，把打工者变成合作者。
这样能够让人才感觉到自己不是只拿工资，而是和企业有一个共同的平台，这样才能真正吸引关键人才。
要点提示吸引关键人才的方法：①量化企业愿景与个人前景；②提供明确的晋升通道；③提供明确的薪酬福利标准；④提供明确的考核办法；⑤谈谈长期的激励机制。
三、招聘前的两个基本工作企业选拔人才要符合三个要求：一是认同，即要保证招来的人认同企业文化，越是高端管理人员、掌握核心技术的人才，越要认同企业文化；二是互补，即企业招聘时要考虑团队的因素，在优秀的团队中，团队成员在知识、能力、性格等各方面一定是互补的；三是匹配，是指员工的能力要和岗位要求相匹配。
企业招聘前需要做两项工作，分别是对招聘的岗位进行工作分析、建立岗位的素质模型。
1.对招聘岗位进行工作分析工作分析是人力资源管理的基础和核心，人力资源规划、职业生涯规划、招聘录用、员工培训、绩效管理、职位评价、薪酬激励等工作都需要工作分析。
工作分析就是明确岗位的工作内容、工作标准、考核方式、人才要求、如何发放薪酬等问题。
比如，企业需要招聘一个人力资源经理，就要先分析人力资源经理的工作内容是什么、企业需要这个经理的工作做到什么标准、如何考核人力资源经理的工作、如何给予评价、什么样的人能去做人力资源经理。
这是工作分析的过程，工作分析的结果是以职位说明书或岗位说明书的形式呈现的。
企业招聘时使用的招聘广告一般包括以下几个部分：一是企业概况，包括企业的发展历史、未来前景、发展愿景等；二是招聘职位的名称、招聘人数等；三是这个岗位的岗位职责；四是这个岗位的岗位权限、薪酬待遇；最后一部分是这个岗位的任职资格，即企业要求应聘者具备的条件。
这样的招聘广告就借鉴了岗位说明书的核心内容。
需要注意的是，有些企业没有自己的岗位说明书，直接使用其他企业的招聘广告。
但是企业不同，同一个岗位的工作内容和权力范围可能并不一样，这又决定了企业对应聘者任职资格的要求不同。
因此，企业做好自己的工作分析是非常有必要的。
2.建立岗位的素质模型素质模型的重要性根据冰山理论模型，水面以上的是行为、知识和技能，水面以下的是价值观、潜能、驱动力，这些就是人的素质。
素质决定一个人是否具有某种能力的倾向性，如果没有某方面的素质，就很难在这个领域做出比较大的成就。
俗话说“一流的人才是天生的，二流的人才是发现的，三流的人才是培养的”。
没有音乐细胞的小孩再培养也成不了郎朗，没有数学细胞的小孩永远无法成为华罗庚。
当然，只有潜质也是不够的，如果没有遇到伯乐，千里马的能力可能也就被埋没了。
对于企业的人力资源管理者来说，如果可以明确知道张三有做财务的潜能，李四更适合做营销，王五适合搞研发，对人才的管理就会容易很多。
但是现在最先进的办法、最科学的工具也只是做倾向性测验，很难确切知道冰山下面究竟有什么，因此需要人力资源的开发与管理。
如何建立素质模型素质决定一个人能否在某个领域取得成绩，因此企业在招聘之前，要针对该岗位建立一个素质模型。
有了这个素质模型，管理者在招聘过程中就可以有目的地观察应聘者是否具有所需素质。
图1 岗位素质模型的设计流程图如图1所示，企业建立岗位素质模型包括以下步骤：一是完成职位分析；二是确定高绩效的标准，明确低绩效员工、一般员工、高绩效员工的表现；三是通过访谈调研和比较分析确定职位的素质类别、素质排序、素质等级等。
比如，财务、销售、人力资源、研发等岗位的工作都需要沟通能力，通过比较可以发现，不同岗位对沟通能力的需求程度是不同的，营销人员的沟通能力是最重要的，其次是人力资源，再次是财务，最后才是研发。
企业要以现有的高绩效员工为研究对象，找到他们身上普遍性的规律，从而科学地建立自己的素质模型。
四、筛选关键人才的方法企业招聘有很多渠道，如熟人推荐、参加现场招聘会、发布校园媒体广告、接受猎头服务等，成功率最高的是熟人推荐。
企业筛选人才时往往有以下几个步骤：1.筛选简历企业最好制定出自己的简历模板，将自己要求的若干素质写在上面。
比如某个岗位有身高、学历、专业、地域等方面的要求，以及其他的知识要求和能力要求，让应聘者填写这个标准简历，然后针对应聘者填写的内容打分，筛掉不合格的简历。
制作简历模板和打分是有一定的技巧的。
以招聘营销人员为例，企业管理者可以先研究现有的优秀营销人员有怎样的共性，如来自农村、血型为B、女性、学历大专、非营销专业等，然后依据这些共性制作一个简历模板。
在给应聘者的简历打分的时候，应聘者的情况离这些共性越近，得分就越高。