关键人才的吸引与选拔

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通过学习本课程，你将能够：

●走出对关键人才的认识误区；

●发现企业难以招到优秀人才的原因；

●学会吸引优秀人才；

●做好招聘前的准备工作；

●掌握关键人才的筛选方法。

关键人才的吸引与选拔

与企业其他物质资源相比，人力资源的特点是能动性、复杂性和社会性，决定了人力资源管理具有人本管理、差异管理、团队管理三个特点。企业管理理论经历了从传统管理到科学管理再到现代企业管理的演进过程，传统管理是师傅带徒弟，科学管理是用制度和法律管理，而现代企业管理是人性化的管理。纵观这个演进过程，可以看到现代企业管理和以往的管理非常不同，现代企业员工的管理难度越来越大。

未来的企业管理可能会出现以下几个发展趋势：第一，对人的管理会更加重要，也更加富有挑战性；第二，定量化的趋势，更多地运用“e”技术；第三，分散化和民主化的趋势；第四，关键岗位上任职的关键人才几乎都是知识员工，有可能很难管理，因此对管理人员，尤其是对经理人素质要求越来越高。

一、认清关键人才的误区

企业遇不到优秀人才，通常包括三种原因：一是应聘者不清楚企业的情况，二是应聘者不相信企业的承诺，三是应聘者不满意企业提供的待遇。

1.应聘者不清楚企业的情况

应聘者对企业的情况不清楚，就很难被企业所吸引。如果是华为进行招聘，想必有很多人愿意去应聘。优秀的企业能够将人力资源系统建设得很好，人力资源也会推动企业的发展，这是一个良性循环；不优秀的企业本身不容易招到人才，缺乏人才又会影响企业的发展，这就形成了恶性循环。要打破恶性循环，就要端正对人力资源管理的认识，重视人力资源系统的建设，吸引优秀的人才。

在一些企业中，人力资源管理被边缘化，人力资源部门做的都是行政性的工作。企业老总对人力资源的认知也有问题，表面上说人力资源很重要，落实到行动中却会忽视人力资源

管理。事实上，人力资源管理的工作不在于雪中送炭，而在于锦上添花，可能短时间内看不到效果。等到企业开始出现人才流失、很难招到新人时再去重视人力资源管理、建设制度，那就来不及了；而在人力资源管理运行得很好的企业中，招新人没有难度，即使流失了个别人才，工作也可以正常进行。因此，上至老总，下至所有管理人员，都要对人力资源管理的工作有一个正确的认识。

2.应聘者不相信企业的承诺

应聘者之所以不相信企业的承诺，一方面是由于管理者甚至企业老板经常出尔反尔，另一方面在于应聘者没有看到书面的东西，管理者的口头承诺很难让人信服。

3.应聘者不满意企业提供的待遇

此处所说的“待遇”不仅包括薪酬，还有其他的福利、环境、住房等。如果相比竞争对手，企业提供的待遇不能让人才满意，招到人才的难度自然比较大。

要点提示

企业遇不到优秀人才的原因：

①应聘者不清楚企业的情况；

②应聘者不相信企业的承诺；

③应聘者不满意企业提供的待遇。

二、吸引关键人才的方法

企业吸引优秀人才的方法主要包括五个方面：一是量化企业愿景和个人前景，二是给出明确的晋升通道，三是给出明确的薪酬福利标准，四是给出明确的考核办法，五是谈谈长期激励机制。

1.量化企业愿景与个人前景

优秀人才选择企业的时候，看重的不仅是老板的素质、企业的现状，更重要的是企业的发展前景。正所谓“良禽择木而栖”，企业能否招到优秀人才，关键在于企业有没有良好的发展愿景，这就要求企业人力资源管理者学会包装，把产品和项目包装得很有市场。比如，企业准备在五年之内上市，上市后企业会送股给关键的人才等。管理者不会讲未来，就吸引不到优秀的人才。值得注意的是，把项目包装好非常重要，但前提条件是要有好的产品。如果产品不好，再包装也于事无补；如果产业是夕阳产业，再包装也回天乏术。只有将好的产品包装成好的项目，优秀人才才愿意进来参与。

另一方面，管理者要把企业愿景与优秀人才的前景结合起来。否则，企业的愿景描绘得再好，优秀人才也会觉得跟自己没有关系。比如，企业现在只有一家门店，但是在三年之内会开30家门店，而员工现在做部门经理，两三年以后就有可能成为分公司的总经理。

2.提供明确的晋升通道

企业要为员工提供明确的晋升通道，让员工看到进入企业是有舞台、有空间的。

【案例】

宝洁的晋升通道

宝洁公司从来都不招“空降兵”，而是每年都招优秀的大学生，并为这些大学生提供明确的晋升通道，告诉他们在一年、两年、三年、四年、五年之后，如果顺

利通过了考核，分别会做到哪一级别。譬如，员工今年是一个助理工程师，两年之

后就可以成为工程师，四年以后就可能成为高级工程师，六年以后可能成为一个工

程部的经理，慢慢地可能做到总工程师。

企业的晋升通道有“h型”与“H型”之分。企业员工发展有管理、技术两条路，如果是“H型”晋升通道，管理者会给从事技术的员工一条技术的职业通道，给从事行政的员工一条行政的职业通道；如果是“h型”晋升通道，无论员工从事什么工作，最后都要做行政职务。

在“h型”晋升通道企业中，由于只有管理者才有高水平的待遇，导致不适合做管理的员工也想做管理很，可能使企业少了一个优秀的技术员、多了一个糟糕的管理员。而“H型”晋升通道就不会有这个弊端。一个高级的工程师可能比老总挣的都多，这样的体系下，有技术优势的员工就不会争取管理的职位，而是安心地做技术。当然有些中性的人才，这两个方向都可以走得通，既可以做技术，也可以做管理。

3.提供明确的薪酬福利标准

人力资源管理有三个点：出发点是工作分析，难点是绩效考核，归属点是薪酬管理。俗话说“谈钱伤感情”，但是人力资源管理离不开谈钱。

企业的盈利模式跟员工的盈利模式不同。一个老板投入一百万，计划两年内挣到五百万，这个愿景有可能实现，也有可能实现不了。可以看出，企业的盈利模式是风险型的，先投入，后求回报。而员工的盈利模式是安全型的，先定回报，再投入。员工不会因为人力资源经理的几句话就努力工作，只有明确了自己的薪资待遇，并且感到满意，员工心里才有底。这就要求企业给出明确的薪酬标准、薪酬结构、福利标准，越清楚越好，让应聘者没有太多思考的空间。

4.提供明确的考核办法