招聘与甄选：招聘考题精选、分析与点评
第三讲 招聘与甄选
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五、情景模拟
（三）方法
3、角色扮演 角色扮演就是让应聘者扮演一个特定的管 理角色来处理日常的管理事务，以此来观 察应聘者的多种表现，以便了解其心理素 质和潜能的一种测试方法。 主要强调解应聘者的实际工作能力、合作 能力、协调能力。
山东大学管理学院人力资源研究所
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本讲主要内容
第一节 招聘的作用与程序
第二节 人员招募途径
第三节 人员测评与甄选 第四节 人员录用和招聘评估
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第一节招聘的作用与程序
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一 、岗位空缺与解决方案
（一）如何识别岗位空缺 组建新企业新部门 业务扩大人手不够 原有人员离退跳伤死 人员结构不合理冗员的同时需要补充
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引入案例
而人才素质测评恰好可以解决这样的问题。于是，CR公司请来Z咨 询公司进行专业的测评。Z咨询在接受委托之后首先考虑了这样一 个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的人才？经过深入的 调查，Z咨询确立了不同的选人标准。并针对这项标准，选择并开 发测评工具： 纸笔测验--《能力测验》,《MBTI行为风格测验》 (MBTI全称Myers-Briggs Type Indicator，是一种迫选型、自我报 告式的性格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、 对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。)、《兴趣测验》、 《企业文化测验》和《动力测验》用来考察应聘者的基本能力素质 和发展潜力、所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向 等。 评价中心技术--无领导小组讨论，用于考察分析处理问题的 能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。 结构化面谈--考 察经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。
招募与甄选案例分析经典题目(附答案)
招募与甄选——案例分析经典题目（附答案）案例分析（一）由于某高校在相应学生管理制度上还不够完善，使得从某地来成教班就读的X同学来校不久就练气功，有想当和尚的念头，老师极力劝说但还是无济于事，从而导致该同学走火入魔，并出现了一定程度的心理障碍。
通过与其家人沟通等侧面了解，得知该同学在中学就有过跳楼、喝农药的历史，但庆幸的是两次自杀都没有成功。
老师得知此事后，对其格外照顾和关心，并请同学协助看护，但一个周末，该同学谎称回家，第二天才得知其并未回家，而是离校出走了。
通过一定渠道，事件负责人Y老师获悉了该同学的两个可能去向，在去往可能的去向A 地寻找未果后，决定去B地。
在去往B地寻找的过程中，虽经过精心安排，但还是晚了一步，当大家发现时，该同学刚从缆车上跳下，自杀身亡。
该同学的家长情绪非常激动，想要把尸体拉运回家，但陪同司机不想拉运尸体，也急着回校，而且当地相关部门要求就地火化。
最后，该事件被妥善处理，X同学家长也接受了现实，并和Y老师结成了朋友。
因该事件整个过程处理得当，Y老师也受到了学校及学院的表彰。
该事件过程中的一切费用应由学校支付，但在找到该同学之前（得知该同学自杀身亡前），其家长还抱着较大希望，所以这之前的全部费用都是该同学的家长支付的。
最后，虽说该同学还是死了，但由于事情处理得当，该同学的家长对Y老师相当感激，所以回来时，该同学的家长就说：“虽然我们的孩子已经去了，但您是我见到的最好的老师，为了表示谢意，请将这些发票收下（在找到该同学之前的所有费用的发票，共计5 000余元人民币，这些发票完全可以向学校报销）。
”X同学的父母硬要Y老师收下，还说：“你要是不收下，就是看不起我们，而且连朋友也没得做。
’’盛情难却，Y老师收下了该同学家长送的这些发票，但报销后，Y老师将这些钱悄悄地资助了班上的一名特困学生。
问题：1．若您是分管学生工作的副院长，在得知X同学离校出走后，您会做何反应？2．若您是该事件的负责人Y老师，在得知X同学离校出走后，您会怎样确定X同学的可能去向？3．若您是事件负责人Y老师，为顺利找到X同学，到B地后，您会做怎样的安排部署？4．X同学自杀身亡后，其家长在一段时间内的情绪非常激动，若您是事件负责人Y老师，您会做怎样的沟通与协调？5．若您是分管学生工作的副院长或学校其他相关领导，在得知X同学在B 地自杀身亡后，您会倾向以下哪种选择：A．自己晕机、晕车，就不用亲临现场了，由事件负责人Y老师全权负责。
招聘考题-Chinasoft Training
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招聘管理与人才甄选培训
麦肯锡招聘试题
“为什么下水道的盖子是圆的？”
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招聘管理与人才甄选培训
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招聘管理与人才甄选培训
vulpine@ Ashley
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这两个小偷如何做出选择？ 这两个小偷如何做出选择？
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招聘管理与人才甄选培训
“暗藏杀机”的考题 暗藏杀机” 暗藏杀机
“你是怎样来我们这儿的？”这是在测 试求职者对交通路线的熟悉程度及对诸如 机动车、自行车等交通工具的使用能力。 “我们厂里有个篮球场，你进来的时候 看到了吧？”这是在测试求职者履历的真 实性，很有可能是求职者在“业余爱好” 栏中填写了“打篮球”。
故设圈套的考题
小魏应聘电视台记者，笔试过关后参加面试，主考官 问道：“你说你爱好写作，可是我看了你填的报考表，在 ‘自我评价’栏中居然出现了三次语法错误。现在既没有 多余的表格，也不准涂改，你怎么办？”小魏吃了一惊， 填表时他字斟句酌，怎么可能出现这样的错误呢？时间不 允许他多想，他当机立断，边想边回答：“为了弥补失误， 我在表后附一张更正说明，上面写道：‘某某地方出现了 三处语法错误，实属填表人的粗心大意，特此更正，并向 各位致歉。’不过……”他停顿了一下，接着说：“在发 出这份‘更正说明’之前，我想知道是哪些错误，因为不 能无的放矢，错误地发出一份‘更正说明’，我不愿意犯 这种错误。”考官们笑了，原来这是故设的一个圈套。
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招聘管理与人才甄选培训
招聘与甄选提问通用题库(完美版)
您为什么重新求职？
测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。
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什么样的单位是您求职的第一选择？
测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。
专
业
背
景
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您认为此工作岗位应当具备哪些素质？
测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。
招聘
招聘提问通用题库，希望对人力资源及招聘主管的同仁有所帮助！也希望能找到更好的问题，帮助我们招聘成功！
类型
序号
问题
测试要点
基
本
情
况
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请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。
测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。
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您是否愿意接受心理测试？
考察应聘者是否能够坦诚相告。
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您觉得怎样才算是成功？
考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。
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您认为做人的基本原则是什么？
考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。
资
质
特
性
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您如何描述自己的个性？
测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。例如：外向性格在公关、市场等工作岗位更具优势，内向性格在科研、档案等工作岗位更具优势。
人员招募甄选与录用_真题(含答案与解析)-交互
人员招募、甄选与录用(总分103, 做题时间90分钟)一、单项选择题1.在企业内部招募或大规模招募初级工人时，招募信息的发布方式一般采取( )•A．在招募区域内张贴招募简章•B．在电视和广播上发布•C．在报纸上刊登招募简章•D．举行新闻发布会发布招募信息SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A2.招募团队成员应具备的最重要的能力是( )•A．表达能力•B．观察能力•C．表达能力和观察能力•D．表达能力和理解能力SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C3.针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息易采用( )•A．在报纸上刊登招募简章•B．在电视和广播上发布招募信息•C．通过人才市场发布招募信息•D．在互联网上发布招募信息SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:B4.如果企业从一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益，这种经济收益相当于现有生产力水平的( )•A．1%～5%•B．5%～10%•C．6%～20%•D．15%～30%SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C5.在各种招募渠道中，应用最为普遍的是( )•A．招募广告•B．人才交流会•C．校园招募•D．委托猎头公司SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A6.______是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。
( )•A．能力测试•B．个性与兴趣测试•C．成就测试•D．人格与性向测试SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C7.具有传统型人格类型的人，适合做的职业是( )•A．生物学家•B．教师•C．法官•D．会计SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:D8.下列说法正确的是( )•A．员工绩效、工作态度和招募渠道之间没有关系•B．在任何情况下，校园招募和报纸广泛招募都是较差的招募方式•C．招募方式无优劣可言，企业可随意选择招募方式•D．任何招募方式都有优缺点，企业应根据自己的具体需求，选择最适当的招募方式SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:D9.具有现实型人格类型的人，适合做的职业是( )•A．数学家•B．机械师•C．社会工作者•D．会计SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:B二、多项选择题1.一般来讲，甄选最终要回答的问题是( )SSS_MULTI_SELA 应聘者想做什么B 应聘者能做什么C 应聘者愿意做什么D 应聘者是否合适E 应聘者的期望是什么分值: 2答案:B,C,D2.在确定基本的招募方案时，可以提出的问题包括( )SSS_MULTI_SELA 本次招募活动将持续多长时间B 测试依据的可靠性和有效性如何C 本程序在获取信息方面是否有效D 本招募程序是否公平E 在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价分值: 2答案:A,B,C,D,E3.国内一般的外部招募渠道包括( )SSS_MULTI_SELA 校园招募B 社会公开招募C 人才市场D 人才交流会E 猎头公司分值: 2答案:A,B,C,D,E4.空缺职位产生的原因主要有( )SSS_MULTI_SELA 企业的壮大和业务的发展B 原岗位人员离退休或死亡C 原岗位人员辞职或被解雇D 国际市场形势的变化E 企业人员调整分值: 2答案:A,B,C,E5.优秀的招募简章的基本特征有( )SSS_MULTI_SELA 语言精简、凝练B 招募对象的条件表述一目了然C 招募人数是实际需求人数的约2倍D 时效性强E 措辞既实事求是，又热情洋溢分值: 2答案:A,B,C,E6.招募简章的基本内容包括( )SSS_MULTI_SELA 标题B 公司和企业的性质和经营范围等基本情况的简介C 招募职位、人数和招募对象的条件D 应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人E 落款分值: 2答案:A,B,C,D,E7.常见的人员甄选方法有( )SSS_MULTI_SELA 简历筛选B 测试甄选C 面试甄选D 背景调查E 网上甄选分值: 2答案:A,B,C,D8.人员录用的过程包括( )SSS_MULTI_SELA 背景调查B 体检C 做出录用决策D 通知应聘者E 签订试用合同或聘用合同分值: 2答案:A,B,C,D,E9.在设计人员招募规划时，应考虑的问题有( )SSS_MULTI_SELA 未来3～5年内企业的发展趋势B 目前企业的员工结构及其状况C 本行业劳动力市场供求状况D 企业的晋升制度E 录用决策的依据分值: 2答案:A,B,C,D,E三、名词解释题1.人员招募SSS_TEXT_QUSTI分值: 3答案:人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
人员招聘与甄选答案
第一章引导案例参考答案分析：招聘工作是一项系统性的工作，与企业战略和企业内外的各项工作和各个环节都有着联系，H集团既未对根据企业战略对企业的人力资源结构进行战略性的设计，也没有一个像样的人力资源发展规划，更没有一套完整的工作分析文件和一套系统规范的招聘制度，招聘工作处于盲目之中，这是该企业失败的主要原因。
这个案例同时告诉我们，招聘工作是企业的一项十分重要的工作，招聘工作做得不好，不但会影响企业的发展，也能决定一个企业的生死存亡，企业管理者必须重视招聘工作，研究招聘工作，做好招聘工作，才能使企业获得所需人力资源，在激烈的竞争中利于不败之地。
自测题参考答案一、判断题1.×2.×3.√4.√5.√6.×二、单选题1.B2.A3.C4.C5.B三、多选题1.AC2.ABCD3.ACD4.ABC四、练习与思考1.招聘的含义和作用：含义：所谓招聘是指企业为了生存和发展，根据市场规则和人力资源规划、具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。
作用：（1）招聘是企业获得人力资源的基本途径。
（2）招聘为人力资源开发与管理奠定基础。
（3）招聘直接影响企业的用工成本。
（4）招聘有助于创造组织的竞争优势。
（5）招聘影响企业文化的整合。
（6）招聘有助于企业形象的传播。
2.影响招聘的内部因素：(1)企业的经营状况与发展前景（2）企业的技术装备水平（3）企业文化和企业声望（4）企业战略（5）企业管理队伍的素质（6）招聘者的水平（7）企业的薪酬水平（8）企业提供的发展机会3.影响招聘的外部因素：（1）外部人力资源市场（2）宏观经济状况和行业特性（3）国家的政策法规（4）社会的科技发展水平4.一家纺织企业因业务发展需要，拟招聘部分销售人员，该企业招聘前应考虑面的因素：外部：（1）国家的政策法规（2）人才市场上销售人员的供给状况（3）纺织行业的竞争状况（4）同行业销售人员的薪资水平（5）该企业所处的地理区位（6）所在地区人力资源市场的成熟程度等内部：（1）企业的经营状况与发展前景（2）企业文化和企业声望（3）企业的薪酬水平（4）企业提供的发展机会5．招聘工作和企业形象的关系：求职者在进入一家企业前，一般对企业的内部信息知道的很少，只能通过企业的外部名声来做决策。
【招聘面试)第四讲员工招聘与甄选
（招聘面试）第四讲员工招聘与甄选第四讲员工招聘和甄选学习目标1、了解人力资源招聘和甄选的意义和作用；2、掌握人力资源招聘和甄选的程序；3、重点掌握人力资源招聘和甄选的方法；招聘选拔工作面临着许多挑战：(壹)不易获得合适的候选人人才的供应和需求之间的矛盾是始终存于的。
对有些招聘职位来说，应聘者供大于求，我们可能需要于大量的候选人中选出壹二名我们所需要的人。
而对于某些招聘职位来说，我们可能很难获得可供选择的简历。
尽管当下的招聘方式越来越多，我们能够于招聘会上招聘，我们能够于报纸上或网站上登招聘广告，我们能够委托专业的代理机构帮助寻找，但有些专业技术要求较强的职位或管理职位仍然很难获得合适的候选人，因此我们常常发出这样的感叹：“伯乐常有，千里马不常有!”(二)实际工作表现和面试的表现不壹致于招聘人员时，我们通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推论其将来工作中的表现。
这里主要的信息壹方面来自于应聘者的简历，另壹方面来自于应聘者于面试中所讲的话。
因此，我们期望简历中所见到的丰功伟绩能够于未来的工作中继续出现，我们期望于面试中表现的热情、进取的人于将来的实际工作中也是如此，我们期望壹个表现出良好的人际交往风度的人于工作中也能很好的和他人沟通合作。
但事实却往往且非如此，有时甚至于实际工作中的表现和面试中的表现判若俩人，这往往令招聘者大失所望。
于这个过程中，招聘者至少于俩个方面遇到挑战，壹是应聘者的简历往往刻意突出了其优秀的方面，有的甚至有夸大或虚构的成分；二是于面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意做出和招聘者期望相同的表现。
因此，如何透过简历和面试表现的表面现象，识别出应聘者更为真实的特点，将是壹件非常必要和重要的事情。
我们必须要采取更加有效的选拔方法。
(三)录用的人员和职位要求不符或者和公司文化不能融合往往就是由于于选拔面试的过程中不能较好地识别应聘者和职位要求和公司的文化是否相符，因而导致于录用了应聘者之后才发现该员工且不符合职位的要求，或者和公司文化的要求很难融合。
招聘与甄选期末考试试题及答案
山东大学招聘与筛选期末考试试题及答案一、多选题(32分)1、企业在刚开始创业阶比较需要的是A、通才B、专才C、保守的人D、冒险的人学生答案:AD2、艺术型的人格比较适合什么工作A、演员记者B、诗人作曲家C、统计员出纳员D、保管员打字员学生答案:AB3、随着人力资原场的建立和发展,人才交流会成为重要的聘形式。
下列人才交流会的优势说法正确的是A、招聘精确性较高B、供需双方所需的资料（宣传、广告场地等）都可由主办者提供保证，不需要耗费更多的精力C、主题明确，能够吸引到某一领域内的专业人员D、供需双方直接对见面,有助于建立初步的了解和沟通,进行初步筛选学生答案:BCD4、人力资源规划的三个逻辑基础包括A业务和战略分析B、供给与需求分析C、采取的具体措施D、产生的后果学生答案:ABC5、关于选拔的笔试特点中说法正确的是A、笔试具有测试内春覆盖范围大能够实行团体测试操作程序简单易于掌握等许多优点,是最常用的B、它的长处在于可以进行一定规模的测试,对知识和能力的考察有较高的可信度和有效度,所以在各C、但招聘者只能通过试卷间接了解应聘者,对其工作态度品行修养气质性格等无法作到深入的了解D、仅有笔试是不够的,还应与面试等其他招聘方法结合加以运用学生答案:ABCD6、以下哪些是面试演练的岗位A、薪酬主管B、绩效专员c、招聘主管D、培训师助理学生答：CD7、在组织校园招募活动时,选择适直的招募地非常重要。
一般来说,企业选择学校时要注意以下哪些个因素A、要明确企业内空缺职位的类型,针对职位的性质来选择招募地B、可以参照竟争企业或者行业选择标准C、经济实力雄厚的大公司可以在全国重点大学内招募专业人才,而规模较小的组织则应因地制宜,只能在本省或本地区的知名大学内组织校园招募D、适当参考企业过去的招募的经历和效果学生答案ABD8、工作分析人员可以通过哪些方法搜集工作信息A、推理法B、问卷法C、直接观察法D、参与法学生答案：BCD9、招聘与选技主要是解决企业人力资源的来源问题。
初级经济师人力第六章招募与甄选习题及答案
第六章招募与甄选一、单项选择题1、（）不仅能够帮助组织吸引潜在的合格求职者，而且在客观上还能提高组织在社会上的知名度，树立良好的社会形象。
A、校园招聘B、招募广告C、猎头公司D、人才交流会2、（）是指在学生尚未到毕业找工作之前，就吸引和安排一些本组织感兴趣的相关专业的学生利用假期或课余时间，从事一些兼职性或学习性的工作。
A、实习生计划B、工作现场参观访问计划C、校园招募计划D、内部员工推荐计划3、临时性工作岗位是指存续时间不超过（）个月的岗位。
A、3B、6C、8D、94、下列不属于外部招募的做法的是（）。
A、发布职位公告B、校园招聘C、内部员工推荐D、人才交流会5、（）是通过科学的方法从候选人中挑选出最终能够胜任工作或岗位需要的人选的过程。
A、招募B、面试C、甄选D、招聘6、下列关于影响招募工作的组织内部因素，描述不正确的是（）。
A、在其他条件一定的情况下，拟招募人员的职位本身对候选人的资格要求越高，招募合格求职者的难度就越大B、职位本身包含某些令人不愉快的特征，则组织获得大量合格求职者的可能性也会较大C、组织提供的薪酬水平的竞争力、福利水平的高低、工作条件好坏等，也会影响一个组织的招募工作难度D、一个组织在劳动力市场上的雇主品牌形象也会对组织的招募工作产生影响7、在招募新员工时，有些企业要求候选人能够胜任职位，但同时又不想承担太高的人工成本，这种招募战略称为（）。
A、广泛搜寻战略B、高工资战略D、培训战略8、招募有内部招募和外部招募两个主要来源，下列属于外部招募优点的是（）。
A、有利于提高员工的工作满意度B、降低招募的风险C、能够为组织节约一些成本D、有助于组织招募到最为合适的潜在任职者9、甄选的主要方法不包括（）。
A、心理测试B、人格测试C、成就测试D、评价中心技术10、（）被称为能力倾向测试或职业能力倾向测试，它是针对特殊职业或职业群（音乐、美术、体育等）而设计的能力测试。
A、一般认知能力测试B、特殊认知能力测试C、心理运动能力测试D、身体能力测试11、（）会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
【招聘面试）招聘与甄选
【招聘面试）招聘与甄选（招聘面试）招聘与甄选第壹章1、什么是招聘？主要包括哪些环节？答：员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量和素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，且有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
主要包括：准备阶段、招募阶段、甄选阶段、录用阶段和评估阶段。
2、什么是人岗匹配原理？答：人岗匹配原理指的是人的个人特征和岗位要求的匹配度。
它包括俩个内容：1是指个人的特征完全胜任岗位的要求，即所谓人得其职；2是指岗位要求的能力个人完全具备，即所谓职得其人，表现为个人能于岗位上充分发挥能力，岗位工作任务能有效完成。
3、简述招聘的流程答：A准备阶段：人员招聘有俩项基础性工作，即人力资源规划和工作分析。
基于胜任素质的工作分析则于原有的工作分析基础上明确了各专业系列、各工种，以及重点岗位所需的个性特征、动机、综合能力、工作经验等量化行为等级标准。
B招募阶段：招募阶段的工作目标于于通过最小化的投入最大限度地获取符合要求的足够数量的应聘者，为最终招聘到合适的人员提供基本的保障。
C甄选阶段：甄选阶段的工作目标是科学地分析应聘者的综合素质，运用性价比最高的测评技术，有效地识别和评估应聘者，为最后的录用决策提供丰富的信息。
D录用阶段:录用阶段的工作目标是通过壹系列规范的流程，完成对合适人员录用的职能，从而实现招聘的目标。
E评估阶段：评估阶段的工作目标是总结本次招聘工作的有效经验，发现过程中的不足，且为以后的招聘提出改进和完善的建议，从而提高招聘工作的效率和效果。
4、是比较美国和日本的招聘特色答：美国：A招聘前提——工作分析日本：A中途选用人才日益受到重视B招聘基础——应聘者能力B定期契约人员甚为流行C招聘制度——典型的自由雇佣制度C定时工制日益普遍D招聘渠道——外部劳动力市场为主D能力主义开始盛行5、招聘的未来发展趋势如何？答：A基于战略的员工招聘B基于胜任素质的招聘C招聘的专业化倾向a专业化的招聘团队b专业化的流程管理c专业化的甄选技术D招聘管理的e化E校园招聘的趋势F招聘工作的智能化第二章1、什么是人力资源规划？答：人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，未完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
11-招聘工作所用的主要甄选手段及其评价
11-招聘工作所用的主要甄选手段及其评价招聘工作所用的主要甄选手段极其评价对应聘者进行甄选，是招聘工作中技术性色彩最浓厚的工作。
相比而言招聘工作大部分内容逻辑和方法都比较清晰，甄选是最难一眼看穿的工作。
在实际的工作中我们并没有应用大量的写在文章中和书本上的甄选手段，一方面是因为应用的成本较高，另一方面是我们无法证明他们的信度和效度。
在本文中，我就总结实践过程中的经验和结合自身的认识，对招聘工作所用的主要甄选手段进行简单的分析和评价。
首先要对甄选手段进行说明。
甄选手段是为了达到对应聘者在实际工作中的能力进行预测，从而对应聘者是否合适某岗位进行判断的方法，这是一种预测的工具和手段。
为了成为一种有效的预测工具，甄选手段需要具备三个方面的条件，首先是信度，所测出的结果需是稳定的和可信的；然后是效度，指的是所测的结果需要是有效的，高的测试结果需要能预测高的实际工作绩效结果，低的测试结果需要能预测低的工作绩效结果；另外还有一个条件，是实用性，指方法要能较为方便的使用，指的是使用方法的成本问题。
根据目前社会的习惯，一般可以把甄选手段分为履历分析、笔试、面试、评价中心技术、背景调查等，因为在实际的工作实践中，面试时主要的甄选手段，有时候人们习惯上把面试作为甄选过程的代称，在这里我们把面试作为甄选手段的一部分。
虽然是面试只是甄选手段的一部分，却是在实践中应用的最多的部分，所以面试包含了很丰富的内容，在对面试进论述的时候，会提到普通面试法、行为事件访谈法、工作样本测试三种方法，同时，也对结构化面试和非结构化面试做出论述。
下面就一一进行展开。
1、履历分析履历分析简单的讲也就是简历分析，细分一点分用人单位的工作申请表分析和应聘者求职简历的分析。
工作申请表和简历差别在于工作申请表会强调用人单位看重的资料，求职简历可以突出求职者看重的资料，总体而言差别不大，在实际的使用过程中可以同时使用。
履历分析是甄选过程的第一环节，一般情况下也是必不可少的环节，在实际工作过程中被称为简历初选。
招聘与甄选期中作业
一、简述企业人员招聘的渠道主要有哪些，论述这两种渠道各自有何利弊，如何选择不同的招聘渠道？答：企业人员招聘的渠道主要有内部获取和外部获取。
常见的内部招聘与外部招聘方式有如下几种。
各种招聘渠道优缺点分析：（一）校园定向招聘一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
（二）媒体广告招聘由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。
同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。
基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。
人员招聘与甄选作业
作业请比较内部招聘与外部招聘的利弊并说明企业应该怎么选择合适的招聘方式。
答：内部招聘的优点:1.内部招聘对员工是一种激励。
内部招聘使员工在企业中有安全感，有发展前途，从而有利于员工提高工作的满意度和提高工作绩效，激发员工的工作积极性，促进员工潜能发挥。
2.内部招聘降低了人力资源的成本。
节省了招聘和培训费和引进人才可能产生的高新和安置费。
还可以准确客观的选择合适的人。
3.内部招聘的人员适应性更强，能够更加容易和快速适应组织环境和新的岗位。
4.企业和候选人之间的信息是对称的，企业对于候选人有比较准确的了解和把握，一般不存在道德风险等问题。
内部招聘的缺点：1.内部招聘受到内部的候选人的限制。
内部的人力资源有限，数量上跟不上。
会降低企业的竞争力。
影响组织的正常工作秩序。
2.内部招聘不利于企业的创新。
可能因为因循守旧而缺乏活力和后劲。
3.内部招聘可能影响员工的积极性，内部招聘的竞争性容易照成组织内部的不团结，增加组织不必要的内耗。
4.内部招聘还可能形成企业内部的利益群体，出现拉帮结、派徇私舞弊等不良现象，败坏企业风气，影响企业的健康发展。
外部招聘的优点：1.外部招聘是一种有效的与外部进行信息交流的方式，企业可以借此树立良好的外部形象。
2.新成员的加入，可以给企业带来不同的价值观和新观点、新思想、新方法，从而给企业带来新的活力。
3.根据“鲶鱼效应”，外聘人才的进入无形之中可以给企业原来员工带来压力，从而可以激励他们的斗志和潜能。
4.可以有效缓解内部竞争者之间的紧张关系。
可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免企业内部成员的不团结。
5.外部招募的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀的人才，尤其是比较稀缺的复合型人才，这样还可以节省内部培养和培训的费用。
外部招聘的缺点：1.信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被应聘者的表面现象所蒙骗，无法了解其真正才能。
2.外聘人员往往需要较长时间的培训和定位，从而可能影响企业整体绩效，而且外聘人员还有可能出现“水土不服”的现象，无法接受已经形成的组织文化，甚至选择离开。
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微软公司招聘试题
在面试软件设计师的问题：＂请问美国纽 约市有几个下水道？
徐剑招聘管理与人才甄选培训系列之五
麦肯锡面试问题
美国有多少个加油站？
徐剑招聘管理与人才甄选培训系列之五
答案因职业而异的考题（1）
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年6 月上午3 时22分 20.6.16 03:22J une 16, 2020
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年6 月16日 星期二3 时22分 35秒03 :22:351 6 June 2020
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9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 3时22 分35秒 上午3时 22分03 :22:352 0.6.16
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通用汽车面试问题
▪ 通用汽车面试销售代表的时侯，会请应征 者舒服的坐在会客室里等候。面试主持人 共有三位，一排列开，坐在面对大门的另 一面。整个面试室约有５０平米大。除了 面试主持人的桌椅以外，完全是空的，没 有其他任何家俱。
▪ 当应征者被请进来，主持人第一句话就是： “请坐。”然后就会停下来看应征者的反 应。
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.6.16 20.6.16 03:22:3 503:22: 35June 16, 2020
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 6月16 日星期 二上午3 时22分 35秒03 :22:352 0.6.16
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销售人员试题
同样的鸡蛋，你怎样卖得更多，价格又 更高？
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不宣而考的考题
有一家食品公司招业务员，老总特意留 下10位初试人选者吃午饭。不想下午复试 时，午餐交谈甚欢的3位应聘者中选，而心 思重重、食不甘味的另7位却全部名落孙山。
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高层领导试题
如何看待三国演义中“空城计”故事？（分 析诸葛亮与司马懿博弈行为）
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“暗藏杀机”的考题
“你是怎样来我们这儿的？”这是在测 试求职者对交通路线的熟悉程度及对诸如 机动车、自行车等交通工具的使用能力。
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• 13、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异 纸上画饼充饥，无补于事。Tuesday, June 16, 202016-Ju
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• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。6/16/2
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• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。16-Jun-2016 J une 202020.6.16
麦肯锡招聘试题
“为什么下水道的盖子是圆的？”
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徐剑招聘管理与人才甄选培训系列之五
培训讲师、管理顾问：徐剑 docentxu@ 2001年03月.于北京
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.6. 1620.6. 16Tues day, June 16, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。03:2 2:3503: 22:3503 :226/1 6/2020 3:22:35 AM
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 03:22:3 503:22: 3503:2 2Tuesday, June 16, 2020
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答案因职业而异的考题（2）
有一位企业老总在招聘部门经理时也问 过“1＋1＝？”问题，有一位应聘者的答 案与这位毕业生的答案一样，结果这位应 聘者被录取了。
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销售人员试题
怎样给和尚卖梳子？要求至少想出10种 能自圆其说的办法！
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招聘考题精选、分析与点评
docentxu@ 2001年03月.北京
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故设圈套的考题
小魏应聘电视台记者，笔试过关后参加面试，主考官 问道：“你说你爱好写作，可是我看了你填的报考表，在 ‘自我评价’栏中居然出现了三次语法错误。现在既没有 多余的表格，也不准涂改，你怎么办？”小魏吃了一惊， 填表时他字斟句酌，怎么可能出现这样的错误呢？时间不 允许他多想，他当机立断，边想边回答：“为了弥补失误， 我在表后附一张更正说明，上面写道：‘某某地方出现了 三处语法错误，实属填表人的粗心大意，特此更正，并向 各位致歉。’不过……”他停顿了一下，接着说：“在发 出这份‘更正说明’之前，我想知道是哪些错误，因为不 能无的放矢，错误地发出一份‘更正说明’，我不愿意犯 这种错误。”考官们笑了，原来这是故设的一个圈套。