岗位胜任力

现；任职资格主要是胜任岗位工作的行为能力。指具体履
行岗位工作职责具有不同层次的能力。
“素质模型” 用于人才的外部招聘和内部竞聘；确 定人才是否具有培养潜质、发展前途。
岗位胜任力
“任职资格” 反映一个人的行为能力，是可以培养 的；用于岗位调动、晋升、薪酬调整。
２.胜任力模型及构建方法
（１）胜任力模型
工具有的胜任力即知识、技能、社会角Байду номын сангаас、人格特质和动
机等。
的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。
③修订法：此种方法的优点是省时省力。缺点是通用的成分多， 与企业具体的文化、战略结合不够紧密。
（3）胜任力模型的构建流程
进行职系与序列的划分
进行能力素质要素的提炼
进行岗位能力素质要素评级
一个完整的胜任力模型构建工作完成
３.胜任力模型与ＨＲ管理
员工的胜任力是企业核心竞争力的关键，成
解释２：我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型。素
解释３：在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜
（2）构建方法
①归纳法：开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的 效果好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大。 ②推导法：这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密 切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型
体现员工能力素质和知识水平有哪些不足，以满足未来岗
位要求。
（3）基于胜任力模型的绩效管理
主要将员工的个人目标与企业目标相结合，覆盖绩效
产生的全过程。工作重点包括目标设定、绩效考核、沟通
反馈等一系列相互交叉、互相联系的环节。 （4）基于胜任力模型的薪酬管理 为企业员工和高绩效有关的综合能力所支付的薪酬。 不仅包括技能薪酬还包括能力薪酬，支付薪酬的依据是员
解释１：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提
出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。 质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一 般的人区别开来的深层特征。 任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相 同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。 因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜 任力总和称为“胜任力模型”。
组长：刘玉 组员：宿琨
张红利
满波
李海静
崔丽莉
孙洋
１.岗位胜任力及其构成
２.胜任力模型及构建方法
３.胜任力模型与ＨＲ管理
１.岗位胜任力的含义及构成
岗位胜任力是指胜任岗位工作所需要具备的能力和素 质。 为了体现一个人的能力和素质，需要建立相应岗位的 素质模型和任职资格标准。素质模型是影响一个人工作成 效的最深层的因素，是一个人工作的动机和工作动力的体
为企业竞争优势的来源。胜任力模型被用于员工 招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等全部人力资 源管理流程中。
（1）基于胜任力模型的员工招聘
根据企业总体发展策略和人力资源规划的要求，通
过各种渠道识别、挖掘、录用对企业有价值的员工，并将
其配置到能够发挥其最大价值的岗位的过程。 （2）基于胜任力模型的员工培训 将胜任力模型作为培训课程的依据，有针对性进行 培训，一方面体现企业不同岗位的胜任力要求，另一方面