办公室主任绩效考核Microsoft Word 文档
办公室主任绩效考核
方案一
权重(100%) 计算方法
1 季度工作评价季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价30 季度绩效考核表本岗位提交季度工作总结对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划
2 文件处理质量领导文件的起草20 季度绩效考核表文件档案加强文件处理工作，提高服务质量
3 公司后勤管理管理组织后勤保障、服务系统20 季度绩效考核表各部门反馈加强后勤管理，为员工工作提供支持
4 内外沟通协调负责内部各部门和上级及外部各有关部门的协调工作，接待到公司的有关客人10 季度绩效考核表内、外部反馈提高沟通质量，促进部门协作
5 内部满意度见部门满意度调查表和子公司满意度调查表20 相关部门评价，人力资源部汇总人力资源部提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2、办公室主任能力/态度要求列表
项目能力类型权重(100%) 得分加权
得分
核心能力计划和组织能力20
决策能力20
创新能力20
沟通能力20
解决问题能力20
合计100
项目态度类型
所需态度是否要求自己以身作则20
处理问题是否全面周到20
是否关心员工成长及员工工作效率20
是否注重协作，发挥团队精神20
是否能严守期限，达成目标20
合计100
方案2
1.制定计划
⑴要求每年收假后10个工作日内报送年度工作计划，每月第1个工作日报送月度工作计划。每迟交1天扣2分。
⑵要求对照部门工作职责，根据公司发展规划，重点就环境资源的配置、企业形象的提升、企业文化的推广、企业福利规划、文体活动、庆典活动等作出目标合适、完成时间明确、方法步骤具体的切实可行的计划。以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0-5分。
2.文控
⑴校对、审核、报批、编号、发放公司行文；收集、备案各部门行文；及时处理外来文件；收集、整理、归档、保管所有文件资料。视规范化程度酌情扣0-5分；视齐全程度酌情扣0-5分。
⑵妥善保管公司印信、营业执照、税务登记证等重要物件。有丢失、损坏扣10-20分。
⑶审核公司各种经济合同文本；审核各种用印；凡因审核把关失职造成公司损失扣5-10
分。
3.策划、组织实施福利、文体、庆典活动
⑴每年两次大型庆典活动（厂庆、元旦）；一次大型文体活动（五一劳动节）；三次以上员工福利、文体活动（列出计划）。每少一次扣5分。
⑵要求所有活动都起到推行公司文化、提升公司形象，增加公司凝聚力、向心力和改善员工身心健康的作用。考核时以问卷形式调查20名以上员工，满意度达100%加5分，90%以上不扣不加，80%—90%扣1分，70%—80%扣2分，以此类推
4.公司形象
策划设计公司、形象识别系统（协同顾问公司），并对其进行推行和改进。考核时根据各部门负责人评价意见酌情扣0-10分。
5.公关、接待
⑴负责与社区、当地政府职能部门的沟通联系，建立友好关系。酌情扣0-5分。
⑵合理制订来客接待标准；在标准内做到接待热情周到，使客人满意。每有一次客人合理投诉或抱怨扣2-5分。
6.内部员工管理
⑴要求内部纪律严明，令行禁止，团结合作，人际关系和谐正常；每天都有对门卫、清洁卫生人员及部门管理人员工作的检查、督促和指导。考评时，调查员工对门卫、清洁、宣传工作的评价，对安全管理工作、劳保办公用品发放的意见，酌情扣0-5分。
⑵要求客观、公正、按时完成对所属员工的绩效考核工作。每迟完成一天扣2分；人事部复核抽查发现有明显的不客观、不公正现象，每有一例扣2-5分。
7.部门协作
要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工作。平日每有1次其它部门合理投诉扣2分；考评时走访相关部门，根据其它部门反映情况酌情扣1-5分。
8.领导交办工作
要求行动迅速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有1次没按时完成或不符合领导要求扣2分。
9.组织纪律
要求模范遵守公司各项规章制度，每有一次违规违纪酌情扣2-5分。
办公室主任绩效考核
总助的绩效考核方案一
方案2
财务总监绩效考核表
公关部绩效考核制度[整理版]
公关部考核制度 第1章总则 第1条目的 1．发挥公关部门的整体优势、使其更好地服务于市场和销售工作。 2．保证实现本部门的工作目标、提高工作效率。 3．发展组织、发展员工，提高员工的满意度和成就感。 第2条用途 考核结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、员工发展和组织发展。 第3条适用范围 本制度包括对公关部门的所有员工，包括公关经理、公关专员等职位的考核方法、步骤和申诉处理等内容。 第4条考核的原则 1．以提高员工绩效为导向。 2．应保持一段时间内考核方法的一致性。 3．客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏、偏见等带来的误差。 4．定性与定量考核相结合，进行多角度考核。 5．公平、公正、公开。 第2章考核的组织管理 第5条人力资源部的职责 1．制定考核制度的实施办法，为部门内考核提供指导和咨询。 2．对考核过程进行监督检查，纠正考核中的不规范行为。 3．汇总考核结果并交人力资源部总监审核，将其归入员工考核档案，作为本阶段薪酬调整、职务变动、奖惩以及后续培训的依据。 4．通报考核工作情况。 5．协调、处理员工考核申诉。 第6条考核主管的职责 公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负责人公关经理，其职责如下表所示。
考核主管职责说明 第7条总经理办公室和人力资源部总监的职责 1．总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解。 2．人力资源部总监负责审核人力资源部汇总的考核结果。 第3章考核要素 第8条考核内容 为了突出对危机处理工作的管理，提高危机公关的工作水平，公关部考核内容主要包括以下四个方面。 1．建立并维护公关资源。 2．策划主题性公关活动方案。 3．组织实施公关活动。 4．危机公关管理。 第9条考核周期 1．对公关专员的考核为季度考核。依照人力资源部制定的公司绩效考核制度，考核的起始时间分别为考核期结束后下月的1～5日，遇节假日顺延。 2．对公关经理的考核为年度考核，其起始时间为考核期结束后下月的1～5号，遇节假日顺延。 第10条考核关系 1．公关经理的考核由其直接上级（营销总监）和直接下级（公关专员）一同参与。 2．公关专员的考核由其直接上级（公关经理）和同级人员（其他公关专员）一同参与。 第11条考核维度
绩效考核管理制度(修改版)
Q/TY 濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司企业标准 TY-DB/HR-GZ06-2011 濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司 绩效考核暂行管理办法 2011-03- 发布2011-03实施
濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司发布 TY-DB/HR-GZ06-2011 前言 为了公平、公正地评价各员工的工作绩效，形成有效的激励约束机制，增强员工的责任心，提升企业创效能力，全面提高公司的管理水平，保证企业和职工收入的合理分配，特制定本办法。 起草部门：计划绩效部 起草人： 审核： 会签： 批准： 濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司企业标准
濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司文件编号：TY-DB/HR-GZ06-2011 计划绩效部拟制日期：2011-03-05 第1页共 7 页 绩效考核暂行管理办法 1．总则 1.1．本办法主要依据企业与职工责、权、利相统一的原则制定。 1.2 本办法适用于濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司的所有在岗员工。 2．职责 2.1 计划绩效部是公司绩效考核的归口管理部门； 2.2人力资源部主要负责各级人员的绩效考核工作；计划绩效部主要负责各核算单位的绩效考核工作。 2.3 各部门领导主要负责对本部门所属人员的绩效考核工作。 3．考核基本原则 3.1 [公平、公正、公开原则] 3.1.1在每月绩效考核管理过程中任何员工及主管领导必须严格按照公司绩效考核办法执行，在考核过程中必须严格按照公平、公正、公开的原则进行考核； 3.1.2公开考核：各部门领导在考核过程中，每次考核结果及时上报计划绩效部，计划绩效部每月公开公布考核结果。 3.1.3公正考核：各部门领导必须严格按照本办法考核本部门员工，公平对待每位员工，不得弄虚作假； 3.2[诚信原则]
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度 第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方 法等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价 应避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结 果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正 态分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发 展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队
目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的管理过程，是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节：1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或 组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功” 等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就 工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工 绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评 价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。 绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分 析、讨论成功的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借
绩效考核制度(标准版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 绩效考核制度(标准版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
绩效考核制度(标准版) 第一章总则 第一条制订依据：本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。 第二条考核目的： 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题； 二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象：本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。 第四条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为
半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。 第五条考核原则： 一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见； 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价； 三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第六条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由经理会成员组成。 第七条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。
公司绩效考核办法文档
2020 公司绩效考核办法文档Document Writing
公司绩效考核办法文档 前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 第二条目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合; (三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激
发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。 第二章薪酬及考核 第五条薪酬结构 基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金(一)基本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批; 2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数; 3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放; 4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。(二)、福利：五险一金(三)、补贴 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2019年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴); 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2019元。 (四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的 0.03% (六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。 第六条考核
编辑部绩效考核制度
编辑部绩效考核制度 说明：绩效考核与纪律考核不同，纪律考核是考核团队成员完成岗位任务、遵守公司规章制度的情况，是一种约束机制，绩效考核是考核团队成员对公司实际工作的超额贡献，是一种激励机制，具体考核方法如下： 一、考核的原则： 1、公司根据编辑部人员岗位任务情况，核算团队成员的工作量，对超出岗位职责定量 以外的工作量进行核算，以本制度的标准进行奖励。 2、编辑部工作人员在入职或者工作变动时已经明确了岗位工作任务，如果接受该职位 则视为已经向公司承诺每月必须完成岗位职责，包括定量部分，如果定量部分未能 完成，公司将对不足岗位职责定量部分加倍扣发相应的薪酬。 3、在完成岗位职责定量的基础上，公司鼓励团队成员在各个方面为公司多做贡献，公 司对这些贡献在岗位工资外另行奖励。 4、采编人员无论内部专职还是外部兼职、供稿，针对超额工作量的计酬标准大体一致， 但内部人员必须接受内部制度约束，公司为内部人员提供培训、指导、办公条件和 社保等福利待遇，而且公司效益奖也只向内部人员发放。 5、杂志出刊后，读者普遍反映良好或者引起较大社会反响的优秀选题、优秀稿件、优 秀栏目，杂志社另行制定奖励制度对策划者、作者和栏目编辑进行奖励。 二、稿件创作工作量的考核： 1、经主编审核通过入库的稿件，其工作量计算方式为：篇数稿酬+ 字数稿酬 内部工作量计算方式为：篇数稿酬每篇2分，字数稿酬为每千字3分。 对外公布稿酬为：篇数稿酬每篇100元，字数稿酬为每千字150元。 该稿酬支付给作者或改编者，不含编辑费用，税收按国家规定处理。 2、对特殊作者和难度较大题材的创作，栏目编辑可以事先向主编申请特殊的稿费标准， 主编批准后编辑可以向作者约稿，作者完成稿件后如获得主编审核通过入库，稿费 可以按特定的标准支付，这类稿件称为特约稿。 三、编辑工作的考核： 编辑必须明确承担一定栏目、一定数量的组稿工作，组稿的方式及相应的考核办法如下： 1、外部约稿：编辑根据栏目的需要，寻找作者，向作者约稿，发布选题策划书，收到 稿件后与作者沟通、修改、直至通过主编审核入库，按篇计算工作量，每篇稿件工作量为4分。 2、内部组稿：杂志公布的选题，内部写手优先申请，内部写手自定选题仍然必须填写 选题说明书报主编审核批准后才能进行创作。内部写手的稿件直接递交主编审核，审核通过后入库，但暂时不计入编辑工作量。 3、外部征稿、投稿：杂志收到的外部投稿，由编务人员进行初选，初选合格的稿件发 放给相应栏目的编辑，由编辑继续与作者沟通，如果最终获得主编审核通过入库，则作为外部约稿计算编辑的工作量，数量为3分。 四、选题策划工作量的考核： 1、采编人员完成选题策划工作，填写选题说明书后，经主编审核批准入库，每个选题 的工作量为2分。 2、选题工作量的2分由创意分1分和素材分1分组成，如果该选题的创意和素材不是 一个人独立完成的，两项得分可以分别计算给实际提出创意和提供素材的人。 五、本考核办法的执行： 每月由编辑部主任负责提出考核意见，编务人员复核，财务人员初审。报主编批准后向相关人员发放绩效奖金。
绩效考核制度(最新版)
绩效考核制度(最新版) Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0924
绩效考核制度(最新版) 第一章总则 第一条制订依据：本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。 第二条考核目的： 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题； 二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象：本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。
第四条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。 第五条考核原则： 一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见； 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价； 三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第六条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由经理会成员组成。 第七条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考
办公室人员绩效考核办法
办公室人员绩效考核办法 为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公 室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法：办公室主任： 1、协助公司领导处理内部事务及时，统筹协调公司各部门工作圆 满周到。（10分） 2、及时汇报并安排做好集团公司布置的各项工作，做好与集团公 司主管部门及兄弟公司工作协调配合。（10分） 3、公司文稿的审核准确无误，格式规范标准。（8分） 4、办公经费、招待费用执行公司规定，严格标准，无违规超标。（8分） 5、协助各部门做好员工的绩效考核，做好本部门的考核工作。（8 分） 6、及时会同公司相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责 审核报总经理审批。（8分） 7、内外接待工作服务热情，安排周到得体。（8分） 8、严格执行后勤管理、卫生区的管理的各项规定。（8分） 9、调度安排使用公司车辆，控制车辆费用。（8分） 10、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。（8 分） 11、公司的公章管理和使用登记规范严密。（8分）
12、公司重大会议的筹备组织安排周到及时（8 分） 办公室人员：（一） 1、公司总经理会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结，以及公司上报下发的文件、书面材料及时规范。（15分） 2、做好会议记录，整理会议纪要内容具体详细，督办落实会议决 定事项及时。（8分） 3、组织公司日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。（8 分） 4、做好党务、企业文化、精神文明等工作。（10分） 5、宣传栏内容制作更换及时。（8分） 6、制定员工培训工作计划，按计划进行员工教育、培训、总结.（9分） 7、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。（8分） 8、公司报刊、杂志、信函分发准确及时。（8分） 9、公司领导材料的打印规范，复印准确及时。（8分） 10、电话记录、传达、登记准确及时无误。（8分） 11、认真完成公司领导及办公室主任交办的其他各项工作。 （1 0 分 办公室人员：（二） 1、车辆交通费用的统计和汇总准确。（8分） 2、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。
行政部绩效考核制度
行政部绩效考核制度 行政部绩效考核方案 一、考核目的 通过对行政部门工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。最终达到人尽其才，客观合理地安置、组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效。 二、考核实施细则 (一) (二) 适用范围 集团行政部工作人员，行政部总监除外。 (三) 考核内容 1. 工作态度 2. 工作任务 3. 工作能力 4. 岗位职责 (四)考核原则 1.以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2.考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 (五)考核公式及其换算比例： 1. 绩效考核计算公式=KPI 绩效(50％)+360 度考核(30％)+个人行为鉴定(20％) 2. 绩效换算比例:KPI 绩效总计100 分占50％;360 度考核总计100 分占30％;个人行为鉴定总计100 分占20％。
（六）绩效考核具体实施 1.KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订。（后附《员工日常工作绩效考核表》）2部长级以下人员，在360 度考核中得分，参考部门管理类人员的平均分 3.个人行为鉴定考核（详见《个人行为鉴定考核表》） 三、绩效考核反馈与申诉 (一) 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二) 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向总裁办公室提出申诉。 2. 总裁办公室接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在7日内告知申诉处理结果。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由行政部负责，在次年1月10日前汇总归档。 五、绩效面谈 (一) 绩效面谈是提高绩效的有效途径，部门主管需在考核结束后一星期内安排绩效面谈，对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈。（其他人员根据情况进行面谈） (二) 绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 六、本办法的解释权由人力资源部负责 七、本办法自公布之日起执行。 附件：1 员工日常工作绩效考核表 2 绩效考核面谈表 3．个人行为鉴定考核表 4. 行政部员工月度工作绩效考核分数汇总表
《绩效考核制度》模板
绩效考核分配制度（模板）【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，一次扣x分或x元。 4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x元。
5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x分或x元。（二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x 分或x元。 5.因个人原因造成生产、设备停运30分钟以内的，一次扣x分或x元。 6.因个人原因造成生产、设备停运30分钟以上的，一次扣x分或x元。 7.未达到“工完料净场地清”标准，一次扣x分或x元。 （三）培训会议
办公室主任绩效考核Microsoft Word 文档
办公室主任绩效考核 方案一 权重(100%) 计算方法 1 季度工作评价季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价30 季度绩效考核表本岗位提交季度工作总结对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划 2 文件处理质量领导文件的起草20 季度绩效考核表文件档案加强文件处理工作，提高服务质量 3 公司后勤管理管理组织后勤保障、服务系统20 季度绩效考核表各部门反馈加强后勤管理，为员工工作提供支持 4 内外沟通协调负责内部各部门和上级及外部各有关部门的协调工作，接待到公司的有关客人10 季度绩效考核表内、外部反馈提高沟通质量，促进部门协作 5 内部满意度见部门满意度调查表和子公司满意度调查表20 相关部门评价，人力资源部汇总人力资源部提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作 2、办公室主任能力/态度要求列表 项目能力类型权重(100%) 得分加权 得分 核心能力计划和组织能力20 决策能力20 创新能力20 沟通能力20 解决问题能力20 合计100 项目态度类型 所需态度是否要求自己以身作则20 处理问题是否全面周到20 是否关心员工成长及员工工作效率20 是否注重协作，发挥团队精神20 是否能严守期限，达成目标20 合计100 方案2 1.制定计划 ⑴要求每年收假后10个工作日内报送年度工作计划，每月第1个工作日报送月度工作计划。每迟交1天扣2分。 ⑵要求对照部门工作职责，根据公司发展规划，重点就环境资源的配置、企业形象的提升、企业文化的推广、企业福利规划、文体活动、庆典活动等作出目标合适、完成时间明确、方法步骤具体的切实可行的计划。以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0-5分。 2.文控 ⑴校对、审核、报批、编号、发放公司行文；收集、备案各部门行文；及时处理外来文件；收集、整理、归档、保管所有文件资料。视规范化程度酌情扣0-5分；视齐全程度酌情扣0-5分。 ⑵妥善保管公司印信、营业执照、税务登记证等重要物件。有丢失、损坏扣10-20分。 ⑶审核公司各种经济合同文本；审核各种用印；凡因审核把关失职造成公司损失扣5-10
网络部绩效考核制度
网络部绩效管理制度 前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立网络部绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。 一、目的 1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立部门核心发展能力； 2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础； 3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。 二、适用范围 1、适用于公司网络部门全职岗位员工绩效评估。 2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。 三、考评周期 月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。 季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。 年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。 四、月度、季度绩效考评程序 季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。 季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：
五、绩效考评运用 为公平有效进行绩效考评， 根据网站部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值： （1） 网站部岗位职责和考核指标（第一阶段季度目标：1月1日至3月31日）： （2） 根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：
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（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式） 六、考评规定 考核结果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一： 七、考核结果应用 考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：
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绩效考核制度集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
绩效（模板） 【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规 定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，一次扣x分或x元。
4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x 元。 5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x 分或x元。 （二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x分或x元。
绩效考核 文档
潍坊市贝德芙绩效打分制度表 1·考勤制度扣分 工作迟到早退10分钟以内扣1分10分钟以上扣2分。 会议培训期间迟到扣3分 工作期间请假扣1分 会议培训期间请假扣3分 私自调休未上报扣2分 旷工扣5分 工作期间查岗不在岗扣3分 2·工作管理制度扣分 工作期间未按规定着装扣1分 工作期间未能及时完成领导安排工作及拖延工作结果扣2分 工作期间未能完成领导工作扣5分 工作期间因工作方式方法问题造成客户投诉扣2分 工作期间与同事，客户争吵扣2分 工作期间顶撞领导扣10分 工作期间内部打架酗酒赌博扣3分 工作期间造成公共设施损坏照价赔偿扣2分 工作期间造成资源浪费扣1分 工作期间玩手机玩游戏看与工作无关书籍杂志扣1分 报表拖延，报表名称不正确，格式不正确等扣1分报表漏报扣2分 月度工作总结及计划漏报迟报扣3分周工作计划总结漏报迟报扣2分工作路线安排不合理扣1分 对工作内容不熟悉对产品不熟悉扣3分 人员工作安排不合理主管扣5分
工作计划不能落实到位扣2分 会议或培训期间未带笔记本笔及相关与会材料扣1分会议或培训期间手机未调整震动静音状态扣1分 会议培训期间顶撞领导扣20分 非议同事或者散播虚假信息扣10分 水电开关不及时关闭扣1分 办公桌上散乱，使用公司物品不及时还原扣1分 工作消极或带情绪工作扣1分 不团结同事，故意推诿，推卸责任扣2分 将公司重要信息外泄扣20分 公车私用取消考核 虚报费用取消考核 挪用公款取消考核 盗取公司财务取消考核 3·绩效加分 工作期间认真负责，及时完成上级公布经济指标加5分工作期间为公司创造大量经济效加5分 工作期间创新工作方式方法获得显著成效加5分 工作期间工作出色得到总经理嘉奖加5分 工作期间月累计加班超过20小时加5分 工作总结优秀认真，工作计划落实到位加2分
办公室绩效考核办法(试行)
办公室绩效考核办法(试行) 伊东集团东华能源公司 办公室岗位动态结构工资考核办法 （草案） 为了建立行之有效的奖罚激励机制，提高公司整体管理水平，办公室业绩考核办法将遵循“定岗定责、业绩优先、客观公正、全面考核”的原则进行，办公室绩效考核办法(试行)。主要办法如下： 一、岗位设臵与工资构成 岗位设臵：办公室主任（空缺）、副主任、行政秘书、总务秘书、新闻采编、文印管理、网络管理、总务会计、司机、炊事员、保洁员、保安。 工资构成：员工工资 = 基本工资（现薪酬基数X 90%）+岗位业绩工资（现薪酬基数X 0%）+年功工资（工龄工资、学历工资）+ 特殊工资（年终奖金、福利、特殊岗位津贴） 二、考核说明 根据公司整体项目推进计划、安全、质量情况及各部室工作目标，按岗位职责对每个人进行工作内容的量化分解，核定每个员工每月的工作量。并根据工作量化目标的内容和员工本月实际完成工作情况，如实填报《办公室月度工作业绩考核表》。月度业绩考核评价分为两部分：员工自评（权重50%）和主管领导评价（权重50%），最终成绩取两项成绩之和。（详见附表《办公室月度工作业绩考核表》） 考核内容又分为基础管理和综合管理两部分，基础管理主要针对员工各自岗位本职工作完成情况（权重80%），综合管理主要指员工平时工 作表现（包括品德修养、工作态度、工作纪律、创新能力、学习能力、培养潜力等，权重0%），考核结果直接与员工工资总额挂钩。同时,每月的《办公室月度工作业绩考核表》存档，作为与员工沟通交流工具及记录。 部门内部员工（正科级及以下的）均参加此项考核，业绩工资按照公司现执行薪酬基数0%计提，通过内部业绩考核评定后发放。（部门副部级以上人员的考核不在此列，以公司环节干部考核为准） 三、业绩兑现 业绩工资分为四次兑现，即每季度末将三个月考评结果汇总取平均值，为员工该季度业绩评价最终结果，经分管领导审核确认签字后，报人力资源部按照业绩工资兑现比例发放。 考核结果兑现区间： 、总分在95—00分之间的，发放其应发全额绩效工资的0%； 、总分在90—95分（不含95分）的，发放其应发全额绩效工资的00%；
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绩效考核制度 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
《绩效考核制度》 第一章总则 第一条概念 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程； 第二条考核的目的 一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据； 二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成； 三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值； 第三条考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导； 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩； 三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、 奖金、人员调配等人事异动提供依据 四、作为联系其它人事管理制度的依据；
第四条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。 第二章职责 第一条决策委员会 指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉； 第二条总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理； 二、负责考核分管部门负责人； 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正； 四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈， 反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责 一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标； 二、负责本部门考核工作的具体组织工作； 三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对 部门人员进行考核；负责部门互评评分；
绩效考核方案参考-Microsoft-Word-文档
绩效考评制度试行稿 一、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2.促进组织和个人绩效的改善 3.作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1.公开性原则 2.客观性原则 3.开放沟通原则 4.差别性原则 第三条绩效管理的组织 1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构， 领导公司的绩效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经 理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩 效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资 源管理的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组 织和系统的维护
二、绩效分类 第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表： 表1 公司绩效分类表 些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效 合同具体见附表一（部门绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。 第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填 写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在
办公室岗位绩效考核办法47451
办公室岗位绩效考核办法 一、考核的目的： 为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高综合部全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的管理团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障综合部各职能岗位工作的高效运行，圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。 二、考核的原则： 考核采取公平、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。 采取分级考核的方式：分管领导考核办公室主任；办公室主任考核部门员工。考核总分＝基础评价分＋业务评价分。其中基础评价分占30%，业务评价分占70%，每月度考核一次，考核方式采取自我评价＋上级评价相结合，权重比为4:6，年终考核以月度总分的加权平均。 三、考核岗位范围 办公室主任、内勤文秘、档案管理、企划宣传、后勤管理、驾驶员。 四、考核内容 基础评价分：遵纪守章（15）、团队精神(10)、学习创新(5)； 业务评价分：工作态度(25)、工作能力(20)、工作业绩(25)。 五、考核和评分标准 （一）基础评价 1、遵纪守章 1.1、违反考勤制度，无故迟到早退每次扣0.5分；旷工一次扣5分。事假三天以上每天扣0.1分 1.2、违反公司其他规章制度，受到领导点名批评一次扣1分；受到公司通报批评一次扣3分；受到公司纪律处分的扣掉15分。 1.3、违反公司规章制度，造成公司直接经济损失的，除按公司制度接受处罚外，按每损失100元扣0.5分，累计扣完15分。 1.4、违反行业监管制度受到谈话、通报、记入诚信档案的，或者受到其他行政主管部门处罚，影响公司声誉的，扣掉10-15分。 2、团队精神 2.1、自觉维护办公室内部团结，服从领导的工作安排，认真执行交办的工作任务。在本岗位职责范围内的工作任务无正当理由的，不得拒绝接受。出现一次扣1分。出现三次以上的扣10分 2.2、对工作任务中需要相互协助共同完成的，不得推诿、扯皮。因个人原因拖延工作造成整个工作任务延期完成的扣1分，造成该项工作无法完成的，扣5分。造成该项工作无法完成且产生负面影响的扣10分。 2.3、同事之间要团结互助，齐心协力。不挑拨是非，不刁难别人，虚心接受意见和建议，不得因为工作中意见分歧而出现不文明的行为举止。出现
质量部绩效考核制度
质检部绩效考核制度 第一部分：岗位职责 1.部长职责 1.1负责现场检验（进厂原材料、半成品、成品）的工作的组织与协调； 1.2负责本工序质检员的岗位管理与工作安排； 1.3负责质检员的岗位培训工作； 1.4督促质检员及时、有效地检验，认真、准确地填写质量报表； 1.5负责质检员的测量工具和试验设备的有效性监督； 1.6负责质量日报的整理收集与传达工作； 1.7参与纠正预防措施小组工作； 1.8负责不合格品的跟踪与控制； 1.9负责全公司的检验标识的制作与保持工作； 1.10及时、准确的向部门领导传递检验工作和出现的问题； 1.11负责质检部各种工作材料的计划，领用与管理； 1.12配合技术部与生产部、售后服务部的工作。 2.质检员职责 2.1严格按检验标准对进货，过程和最终产品进行检验和试验工作； 2.2监督本工序的工艺执行情况； 2.3不合格品的控制工作； 2.4质量状况的统计，初步分析，总结工作； 2.5质量信息的收集与传递工作； 2.6纠正、预防措施的跟踪验证工作； 2.7质量记录的填写，保存工作。 3.职责详细要求和工作流程按《质量部岗位细则》执行 第二部分：工作要点 1.质量控制 1.1熟悉并掌握本岗位检验指导书要求内容，严格按照半成品检验指导书进行质量控制， 并监督工艺执行情况； 1.2依据检验工艺（包括书面检验工艺、样件、计算机模板等）对产品进行及时、准确 的首检、巡检、终检；
1.3统一标准，严禁各班组之间的检查尺度不一，对产品质量负责； 1.4不合格品控制：本工序发现不合格品时，及时填写不合格品处置单；在不合格品处 理单结果未传达下来时，要监督不合格品的隔离，严禁私自放行转序，并监督不合格品处理意见的执行情况；严禁上、下工序间相互推脱； 1.5质量记录和报表，要及时、准确；记录不允许涂改，如涂改需签字或盖章。如果没 有合适的记录本及时申请，并以自制表格记录； 1.6检查员对于本工序出现质量问题及其他异常时，要及时向组长、质量工程师、工艺 员汇报，并以信息反馈单的形式记录事情经过，要求字迹清晰，叙述简洁明了，记录真实准确，必要时可要求工序负责人或当事人签字确认，严禁隐瞒不报。组长应及时将信息反馈单传递至质量部长，并能详细叙述清楚信息反馈单的描述情况； 1.7检查员组长能在相关部门、人员的配合下做好质量问题的追溯工作。 2.夜班制度 2.1质检部实施夜班值班制度，值班人员由质量部长审批的值班表确定，串班需提前申 请。 2.2值班人员在夜班有管理车间所有检查人员的权力。同时必须完成签到，现场巡检（分 别在20点以前，24点之前，3点之前和3点至8点之间完成四次巡检），解决突发事件，做好值班记录的工作。 2.3对值班人员无法解决的情况或无权解决的情况应找公司总值班解决，并做好记录。 3.早会制度 每班早9点质检人员到指定地点开早会，由部长布置新的工作要求、公司部门通知及检查工作中的注意事项。 4.交接班制度 对于当班时间内出现的一切问题，及注意事项须向下一班交待，并以文字形式记录在交接班记录上；严禁不交接就下班现象发生，以免质量问题延误。 第三部分：劳动纪律 1.严格遵守公司、车间及各部门下发的通知：如进入车间必须穿工作服，按照工位要求配 戴劳保用品，不准将私人物品带入工位等，并保持本工位卫生，不准将公司物品带出厂外等； 2.遵守劳动时间：按照车间铃声进行作息安排，不允许迟到、早退，保证工作时间饱满。 工作时间内不准无故离开工位。按照车间要求实行交接班，如在规定时间内下班人员未
绩效考核管理制度最详细版
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度
第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准