涉及调整工作岗位的法规解读与风险防范
制定调岗规章制度的依据
制定调岗规章制度的依据一、法律法规的规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，用人单位可以根据工作需要，安排员工在规定的范围内轮岗、分流、借调等。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的事项。
因此，企业通过制定调岗规章制度，是合法并且符合国家法律法规的。
二、公司发展需要企业是一个生态系统，各个部门、岗位之间相互依存，只有各岗位之间有机的协作和切换，企业才能更好地发展。
在企业发展的不同阶段，会经历人员结构、业务需求等方面的变化，有可能需要对员工进行相应的调岗安排，以便更好的适应企业的发展需求。
三、员工个人发展需要员工在职场上也有不同的职业规划和发展目标，有些员工可能希望通过调岗来学习新的技能、开拓新的视野，有些员工可能希望通过调岗来挑战自己，提高自己的工作能力和经验。
因此，公司也可以通过制定调岗规章制度，来帮助员工更好地实现个人的职业发展目标。
四、企业绩效管理需要制定调岗规章制度可以帮助企业更好地管理员工，提高绩效。
通过调岗，可以让员工在不同的岗位中发挥自己的潜力，提升工作效率和工作质量。
同时，调岗也可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作动力。
五、维护企业正常运转企业是一个复杂的系统，涉及到很多不同的部门和岗位，如果不及时调整和调整岗位，可能会影响企业的正常运转。
因此，企业制定调岗规章制度，可以帮助企业更好地安排员工的工作，保证企业的正常运转。
结论：在制定调岗规章制度时，企业应该充分考虑法律法规的规定、公司的发展需要、员工的个人发展需要、企业的绩效管理需要以及维护企业正常运转的需要等方面的因素，确保调岗规章制度的合理性和公正性。
只有制定了科学合理的调岗规章制度，才能更好地促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。
企业员工调岗规章制度范本
企业员工调岗规章制度范本第一章总则第一条为了加强企业员工的管理，提高员工的工作积极性和责任意识，保证企业的正常运转，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于所有在企业内工作的员工。
第三条员工调岗是指企业根据工作需要，调整员工的工作岗位、部门或职务的行为。
第四条员工调岗应当遵循公平、公正、公开的原则，遵循能力、工作表现和员工意愿相结合的原则。
第五条员工调岗不得违反国家法律法规、企业规章制度及劳动合同的约定，不得违背员工的意愿。
第六条员工调岗应当经过企业人力资源部门的审核，并经过员工本人同意后才能够实施。
第七条员工调岗应当进行适当的培训和指导，确保员工能够胜任新岗位的工作。
第八条企业应当及时向员工通报调岗的事宜，明确调岗的时间、地点、岗位和工资待遇等内容。
第二章员工调岗的程序第九条企业人力资源部门根据企业工作需要和员工的工作表现，提出员工调岗的建议。
第十条企业人力资源部门应当向员工进行说明调岗的原因和必要性，听取员工的意见。
第十一条员工调岗应当经过企业领导的批准，并报企业总经理审批。
第十二条调岗决定应当及时通知员工，并在调岗前向员工进行适当的培训。
第十三条调岗决定一经通知，员工应当按照企业的安排如实履行调岗手续，并按时报到新岗位。
第十四条员工在调岗后有异议的，可以向企业人力资源部门提出申诉，企业应当及时处理。
第三章员工调岗的原则第十五条调岗应当根据员工的能力、工作表现和岗位需要进行，不得因个人感情、私人关系等原因调岗。
第十六条调岗应当综合考虑员工的意愿，尊重员工的选择，保护员工的合法权益。
第十七条调岗应当合理安排员工的工作时间和工作量，不得过度要求员工。
第十八条调岗应当依法签订书面调岗协议，明确调岗的内容、条件和权利义务，保证员工的知情权和选择权。
第四章员工调岗的效果评估第十九条企业应当定期对员工调岗的效果进行评估，了解员工的工作情况和工作态度，及时进行调整。
第二十条调岗后员工的工作表现应当与调岗前进行比较，评估员工的工作能力和适应能力。
变换岗位安全操作规程范文
变换岗位安全操作规程范文一、概述为了保障员工在工作中的安全，避免意外事故的发生，制定本安全操作规程。
本规程适用于所有需要变换岗位的员工，包括但不限于生产线上的操作员、工程师、维护人员等。
请所有员工严格遵守本规程，做到操作规范、注意安全。
二、岗位变换前的准备1. 在进行岗位变换前，员工应先了解新岗位的工作内容，并接受培训。
只有掌握了新岗位的工作流程和操作要点，方可进行变换。
2. 在变换岗位之前，员工需要穿戴好个人防护装备，例如安全帽、护目镜、防护服等。
确保个人的安全防护工作做到位。
三、岗位变换操作流程1. 确定变换时间：员工在变换岗位之前，需要与上级领导协商确定变换时间。
避免工作交接的混乱和岗位空缺。
2. 清点工具和物料：员工在岗位变换前，应先清点工具和物料，并与上一个岗位进行核对确认。
3. 调整设备设施：如果新岗位需要调整设备设施，员工应严格按照操作规程进行调整，确保设备正常运行。
4. 安全检查：员工变换岗位后，需对新岗位进行安全检查，发现问题及时报告并进行处理。
四、岗位变换注意事项1. 遵守作业规程：员工在新岗位上进行作业时，应严格按照操作规程进行操作，不得随意更改工作流程。
2. 注意个人防护：员工在新岗位上工作时，要随时保持个人防护装备的齐全。
如有发现个人防护装备损坏应及时更换。
3. 协作与配合：员工在新岗位上工作时，应积极与同事进行协作和配合，保持相互之间的信息畅通，确保工作的顺利进行。
4. 熟悉工作环境：员工在新岗位上要熟悉工作环境，了解周围的安全出口、应急设备等重要设施的位置。
五、岗位变换的常见问题及处理方法1. 设备故障：如在岗位变换过程中出现设备故障，员工应立即停止操作，并及时报告上级领导和维修人员进行处理。
2. 操作不熟练：在新岗位上操作不熟练时，员工应及时向上级领导寻求帮助，或请其他有经验的员工进行指导。
3. 不良习惯：一些员工可能存在一些不良习惯，如吸烟、喧哗等，影响工作环境。
调岗的薪酬的法律规定(3篇)
第1篇调岗的薪酬的法律规定在我国，随着市场经济的发展和劳动关系的日益复杂化，员工调岗成为企业人力资源管理中常见的一种现象。
调岗涉及到员工的薪酬调整，因此，了解调岗的薪酬法律规定对于企业和员工都具有重要的意义。
本文将从法律角度出发，对调岗的薪酬法律规定进行详细阐述。
一、调岗的定义与类型1. 定义调岗，即调整工作岗位，是指用人单位根据生产经营的需要，对员工的工作岗位进行调整，包括岗位类别、岗位级别、岗位地点等。
2. 类型根据调整内容的不同，调岗可以分为以下几种类型：（1）岗位类别调整：指员工从某一岗位类别调整到另一岗位类别，如从管理人员调整为技术人员。
（2）岗位级别调整：指员工在岗位类别不变的情况下，调整到更高或更低的岗位级别。
（3）岗位地点调整：指员工的工作地点发生变化，如从总部调整到分支机构。
二、调岗的薪酬法律规定1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第四十六条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当具备以下条款：……（五）劳动报酬；（六）工作时间；（七）休息休假；（八）劳动安全卫生；（九）社会保险；（十）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”3. 《关于规范企业工资支付有关问题的通知》该通知规定：“企业因生产经营需要，对员工进行岗位调整时，应当根据员工的岗位、工作年限、技能水平等因素，合理确定新的工资水平。
”4. 地方性法规部分地方性法规对调岗的薪酬调整也有明确规定，如《北京市劳动合同条例》等。
三、调岗薪酬调整的原则1. 公平合理原则调岗薪酬调整应当遵循公平合理原则，即根据员工的工作岗位、工作年限、技能水平等因素，合理确定新的工资水平。
2. 协商一致原则调岗薪酬调整应当遵循协商一致原则，即用人单位与劳动者就调岗薪酬调整进行充分协商，达成一致意见。
合理调职的构成要件
1.合法性和合理性：用人单位调整劳动者工作岗位应具备合法性及合理性，并
且用人单位需承担相应的举证责任。
2.生产经营需求：调岗应为用人单位的生产经营所必需。
3.合同和规定依据：调岗应有劳动合同约定或规章制度规定的依据。
4.协商过程：在进行调岗时，应与劳动者进行充分的协商。
5.无歧视原则：调岗不应具有针对性的或侮辱性，不能因为特定的原因如辞退
而对个别劳动者进行调岗。
6.工作技能相符：调岗前后工作岗位应具有一定的关联性，工作性质及所需的
技术没有明显差别，且调岗应符合劳动者的工作技能。
7.不影响工作生活：调岗不能给劳动者的工作和生活带来明显的负面影响。
8.协商一致：调岗可以是用人单位与劳动者协商一致的结果。
9.特殊情况下的调岗：包括劳动者因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不
能从事原工作；劳动者不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情况。
10.法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》中的一些条款也提供了调岗的
相关规定，如第四十条关于解除劳动合同的情况。
11.能力匹配和工作待遇：调岗还应考虑劳动者与原工作岗位的能力是否匹配，
以及调岗后的职位待遇是否与原待遇持平或有所提高，而不应下降。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
禁止随意调动工作岗位
禁止随意调动工作岗位随着社会经济的发展和企业组织结构的演变，工作岗位的调动在职场中成为一种常见的现象。
然而，随意调动工作岗位可能会带来一系列负面影响，如员工流失、工作效率下降、组织稳定性受损等。
为了维护员工权益和提高组织运转效率，禁止随意调动工作岗位成为了越来越多企业管理者关注的问题。
一、调动工作岗位带来的问题1.员工流失工作岗位的调动往往需要员工重新适应和学习新的工作职责和技能，对于某些员工而言，这意味着他们需要放弃自己擅长的领域，去适应一个全新的工作岗位。
这种调动可能会使员工感到挫败和不满，导致他们选择离职，从而造成员工流失问题。
2.工作效率下降每个人都有自己擅长的领域和工作方式，过多的工作岗位调动可能导致员工在新岗位上需要花费更多的时间和精力去适应和学习，从而导致工作效率下降。
当员工的工作效率下降时，整个组织的运作效率也将受到影响。
3.组织稳定性受损工作岗位的调动可能会打破原有的工作关系和团队合作模式，使组织内部的稳定性受到影响。
员工需要重新建立工作关系和信任，而这需要时间和资源的投入。
频繁的工作岗位调动可能会导致组织内部的动荡和不稳定，影响整体的协作效果。
二、合理管理工作岗位的调动尽管随意调动工作岗位可能带来一系列问题，但适度和合理的工作岗位调动也具有一定的好处。
通过合理的工作岗位调动，员工可以不断学习、拓展自己的工作能力和技能，增加职业发展的机会，进而提高对组织的忠诚度和归属感。
因此，企业管理者应该在管理工作岗位调动时注意以下几个方面：1.需求分析在进行工作岗位调动之前，应首先进行需求分析。
要明确工作岗位调动的目的和意义，确定工作岗位调动对组织和员工都有积极影响的时机和条件。
只有明确了工作岗位调动的价值和必要性，才能避免无效的调动和不必要的麻烦。
2.沟通与培训在进行工作岗位调动之前，应与员工进行充分的沟通和培训。
要向员工清晰地传达工作岗位调动的目的和意义，解答他们的疑虑和担忧，并提供必要的培训和支持，帮助员工尽快适应新工作岗位，提高工作绩效。
安全生产法规解读防范风险
安全生产法规解读防范风险一、引言安全生产是一项重要的社会责任，涉及到人民群众的生命财产安全。
为了保障安全生产，我国制定了一系列法规来规范和管理各行各业的生产活动。
本文将从法规的角度来解读如何有效地防范风险，以确保安全生产。
二、法规解读1. 《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国安全生产法》是我国安全生产的基本法规，它规定了各个主体的责任和义务，明确了安全生产的管理制度。
根据该法规，各生产经营单位应当建立健全安全生产责任制，明确责任人，履行安全生产管理职责，确保生产活动符合安全要求。
同时，该法规还强调了对危险源的排查与评估，并提出了相应的控制措施。
2. 《生产安全事故报告和调查处理条例》《生产安全事故报告和调查处理条例》明确了生产安全事故的报告和处理程序。
根据该条例，任何生产安全事故发生后，相关单位都应当立即报告并启动应急预案。
同时，当地政府和有关部门也应当及时调查事故原因，并追究责任。
这一条例的出台，对于预防生产安全事故起到了重要作用，强化了事故后的处理工作。
3. 《煤矿安全规程》《煤矿安全规程》对煤矿行业的生产安全做出了具体规定。
它规定了煤矿企业必须建立健全安全管理体系，并加强对危险源的控制。
该规程还要求煤矿企业定期进行安全生产培训，提高员工对安全生产的意识和技能。
这样的规范措施在煤矿行业中起到了重要的风险防范作用。
4. 《化学品环境管理条例》《化学品环境管理条例》是我国对化学品行业进行管理的法规。
该条例要求化学品生产和使用单位进行环境风险评估，并采取相应的控制措施。
它还明确规定了化学品的储存、运输和处理要求，保障了化学品生产过程中的安全。
三、防范风险的措施为了有效地防范风险，各生产经营单位应当采取一系列措施，确保安全生产。
1. 加强管理制度建设各单位应建立健全安全生产责任制，明确责任人，并制定相应的管理办法和操作规程。
同时，加强对员工的安全教育和培训，提高他们的安全意识和技能。
2. 完善风险评估控制体系各行业应当建立风险评估和控制体系，对危险源进行科学评估，并采取相应的控制措施。
制定调岗规章制度
制定调岗规章制度
《制定调岗规章制度》
为了更好地组织和管理人员的调岗工作，公司决定制定调岗规章制度，以规范和规定调岗的程序和要求，保证调岗工作的公平、公正和合理。
一、调岗的条件和程序
1. 调岗的条件：员工应符合调岗的条件，包括工作表现良好、具备相关岗位的能力和经验、获得上级领导的批准等。
2. 调岗的程序：员工需提出书面申请，经单位领导同意并报人力资源部门审批后方可调岗。
二、调岗的类型和范围
1. 调岗的类型：包括主动调岗和被动调岗。
主动调岗是员工自愿申请调岗，被动调岗是由公司决定进行的。
2. 调岗的范围：根据公司实际情况，调岗的范围应明确规定，包括同部门内的调岗、不同部门之间的调岗等。
三、调岗的权利和义务
1. 调岗的权利：员工有权获得公平、公正和合理的调岗机会，公司应提供必要的培训和支持。
2. 调岗的义务：员工应履行调岗合同和协议，认真完成调岗后的工作任务。
四、调岗的奖惩和考核
1. 调岗的奖励：公司可以给予调岗员工相应的奖励和激励，如加薪、晋升等。
2. 调岗的惩罚：对于违反调岗规章制度的员工，公司可以给予相应的处罚，包括警告、降职等。
以上规定作为公司调岗的制度和规章，将有效保障员工调岗的合法权益和公司的管理需求，实现互利共赢的目标。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三_副本
二、如何合法调岗降薪 （一）企业在哪些情况下涉及到调岗降薪 1、法定情况 （1）不胜任岗位调岗降薪； （2）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的。 2、企业实际情况 （1）因公司自身经营需要，调整员工岗位的（平级/降级）； （2）员工因重大过错，依据公司规章制度予以降职调岗处罚。
请结合本案例分析，公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？
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二、如何合法调岗降薪
（二）案例一 【案例解析】本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。 M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司 在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位 职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法 证明其贺女士不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。在与贺女士协商调岗时， 应去得贺女士的认同，如果贺女士不认同，双方可以协商解除劳动合同，并予以相 应的经济补偿。另外，因为公司行政主管的工资低于贺女士的约定工资，也应该协 商沟通。因此，公司在没有任何规章制度，也不经过双方协商的情况下，单方面的 调岗调薪行为，是不合法，也是无效的。 1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位（岗位说明书/ 目标责任书）； 2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。在此过程中，用人 单位应当通过书面形式，签发告知书，并由劳动者书面确认知悉。
也就是说，用人单位同劳动者可在签订劳动合同时约定 “可根据需要对员工 岗位进行调整”。此约定为双方真实的意思表示，同时也不违反法律法规的强制性 规定，此约定对双方有（二）企业权限
4、如何依法调整工作岗位 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三课件
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
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二、如何合法调岗降薪
（二）案例一
【案例解析】本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。
M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司
在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
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二、如何合法调岗降薪
（二）案例一 2012年3月，贺女士应聘深圳某企业M的人力资源部经理，月薪8000元。2013年 8月份，公司突然告知贺女士，要调派它调至行政部，岗位为行政主管，月薪5000 元。贺女士接到公司调令后，非常生气。分管人力资源副总告诉她，公司认为贺女 士不能胜任人资经理职位，但贺女士责任心强，工作认真，所以将其调整岗位为行 政主管。贺女士将M公司告上仲裁庭，认为公司不应该单方面调岗调薪，应该按原 工资标准8000元支付工资。
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一、法律解读
（二）企业权限
4、如何依法调整工作岗位 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，
用人单位可解除劳动合同。同理，严重违反用人单位规章制度的，用人单位也可依 其规章制度给予员工降职降薪的处罚。
这也是用人单位最常见的调岗方式，也是引起劳动争议对最多的一种方式。 应当注意： 1、用人单位的规章制度应当经过民主程序，与员工平等协商，合法制订。 2、用人单位应当制订《员工手册》等书面文本，同时为新进员工组织培训学 习。用人单位应当充分留足培训学习的书面记录，并且要求员工在已知悉公司规章 制度的培训学习记录表上签名按印。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
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二、如何合法调岗降薪
企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版)
企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版)企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版)尊敬的企业人力资源管理团队成员：为了更好地规范企业人力资源管理工作，降低法律风险，保障员工权益，我们整理了以下企业人力资源管理法律法规与风险防范的详细内容，供大家参考和执行。
第一章：劳动法律法规1.1 《劳动法》实施规定1.1.1 雇佣关系的建立与终止1.1.2 劳动合同的签订与变更1.1.3 用工方式与劳动制度1.1.4 劳动报酬与工时管理1.1.5 劳动保护与安全防范1.2 《劳动合同法》解读1.2.1 劳动合同的订立与解除1.2.2 劳动合同的终止与解除1.2.3 劳动合同补充协议与变更1.2.4 劳动合同的违约与纠纷解决 1.2.5 特殊类型劳动合同的管理1.3 《劳动争议调解仲裁法》应用指南 1.3.1 劳动争议调解机构与程序1.3.2 劳动争议仲裁制度与程序1.3.3 劳动争议仲裁结果的执行1.3.4 劳动争议案例分析与预防措施第二章：薪酬福利管理2.1 最低工资标准与调整方法2.1.1 最低工资的确定与调整程序 2.1.2 最低工资标准的执行与监督 2.1.3 用工单位支付最低工资的义务 2.1.4 最低工资标准的争议解决2.2 奖金与绩效考核制度规范2.2.1 奖金的设立与分配原则2.2.2 绩效考核指标的确定与执行 2.2.3 奖金制度的调整与解决方案2.2.4 奖金分配争议案例分析2.3 社会保险与公积金管理2.3.1 社会保险基本知识与制度2.3.2 社会保险费用的缴纳与管理2.3.3 公积金管理制度与操作要点2.3.4 社会保险与公积金违规处理方法第三章：员工关系与沟通管理3.1 企业与员工的权益与义务3.1.1 员工权益的保障与尊重3.1.2 企业合法权益的维护与规范3.1.3 企业与员工的双方责任与义务3.2 劳动关系协调与和谐发展3.2.1 劳动关系协调机构与职责3.2.2 劳动关系纠纷处理方法与程序 3.2.3 劳动关系和谐发展的案例分析3.3 内部沟通与员工参与3.3.1 内部沟通渠道与机制构建3.3.2 内部沟通的策略与技巧3.3.3 员工参与决策的方式与效果评估3.3.4 内部沟通与员工参与的案例分析本文档涉及附件：附件1：劳动合同范本附件2：工资发放表格附件3：奖金绩效考核制度附件4：员工关系处理流程图本文所涉及的法律名词及注释：1：劳动法：一部规范劳动关系的法律法规，旨在保护劳动者合法权益，维护社会和谐稳定的法律。
劳动法与用工管理风险防范的重要性
未来发展趋势预测
法律法规变化
随着国家法律法规的不断完善和更新，企业用工管理将面临更加严格 的法律监管和更高的合规要求。
技术创新应用
未来，随着人工智能、大数据等技术的不断发展和应用，企业用工管 理将更加智能化、精细化，提高管理效率和准确性。
多元化用工趋势
随着灵活用工、远程办公等新型用工方式的兴起，企业用工管理将面 临更加复杂的挑战和机遇，需要更加灵活的管理策略和措施。
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各 自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定， 向劳动者及时足额支付劳动报酬。
劳动合同的解除和终止
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现， 劳动合同即行终止。用人单位与劳动者协商一致，可以解 除劳动合同。
企业用工管理相关规定
用工形式与招聘
，与工会或者职工代表平等协商确定。
03
常见用工管理风险识别与 分析
招聘与录用环节风险
01
02
03
歧视性招聘
在招聘过程中，任何形式 的歧视（如性别、年龄、 种族、宗教等）都可能引 发法律诉讼和声誉损害。
虚假招聘
发布虚假招聘信息或误导 应聘者，可能导致法律责 任和信任危机。
录用未成年人
违反未成年人保护法规， 录用未达到法定工作年龄 的未成年人，将面临法律 制裁。
劳动法与用工管理风 险防范的重要性
目录
• 引言 • 劳动法概述及核心条款解读 • 常见用工管理风险识别与分析
目录
• 风险防范策略制定与实施 • 风险防范实践案例分享 • 总结与展望
01
引言
目的和背景
应对劳动纠纷
随着劳动力市场的发展和劳动者 权益意识的提高，劳动纠纷案件 逐年增多，企业需要加强劳动法 与用工管理风险防范，以应对潜
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施企业劳动用工中常见法律风险的防范措施本文关键词：用工，防范措施，常见，风险，劳动企业劳动用工中常见法律风险的防范措施本文简介：摘要：随着劳动用工法律法规体系建设的逐步完善,企业劳动用工向着法制化的轨道迈进和发展,劳动用工中的法律风险也日益突出,因此做好相关的风险防范就显得十分重要。
本文分析了企业劳动用工中常见的法律风险,解释了企业劳动用工中可能存在的主要法律风险及其发生的原因,最后提出了企业劳动用工风险的防范措施,希望可以企业劳动用工中常见法律风险的防范措施本文内容：摘要：随着劳动用工法律法规体系建设的逐步完善, 企业劳动用工向着法制化的轨道迈进和发展, 劳动用工中的法律风险也日益突出, 因此做好相关的风险防范就显得十分重要。
本文分析了企业劳动用工中常见的法律风险, 解释了企业劳动用工中可能存在的主要法律风险及其发生的原因, 最后提出了企业劳动用工风险的防范措施, 希望可以为企业劳动用工法律风险的防范提供应有的帮助和借鉴。
关键词：企业; 劳动用工; 法律风险; 防范措施;随着劳动合同法等一系列与劳动用工相关的法律法规措施的出台和实施, 劳动用工关系向法制化规范化的轨道发展, 与此同时对企业劳动用工方面提出了更高的要求, 企业劳动用工中所面临的法律风险因素也大幅增加, 因此, 企业用工管理部门必须进一步增强劳动用工的法律风险防范意识, 在劳动用工管理中做到规范化。
1. 企业劳动用工中常见的法律风险企业劳动用工中面临来自国家法律法规、企业员工、企业发展等方面的压力, 对相关问题处理不当就会产生相应的法律风险, 企业劳动用工中常见的法律风险如下:1.1 试用期内合同鉴定与社保资金缴纳问题根据现行劳动法规定, 尽管员工试用期内未与企业鉴定劳动合同, 但事实上存在的这种劳动用工关系受到法律的保护, 如果企业要在试用期内单方面终止劳动关系, 就应该提前一个月通知试用期员工并支付相应的补偿金, 由于试用期内的劳动用工关系受到法律保护, 因此企业作为用工单位就应该为处于试用期内的员工缴纳各项社保资金和费用。
风控合规岗位的工作职责
风控合规岗位的工作职责职位概述风控合规岗位是一个非常重要的职位，主要负责确保公司的业务活动符合相关法律法规和行业规范，以及防范和控制风险。
以下是风控合规岗位的工作职责。
1. 制定和执行合规政策和程序- 研究、解读并跟踪相关法律法规、政策和行业规范，制定公司的合规政策和程序。
- 定期审核和更新合规政策和程序，确保其与法律法规的最新要求相符。
- 协助各部门了解和遵守公司的合规政策和程序。
2. 进行风险评估和风控管理- 分析和评估公司业务活动中的潜在风险，并提出相应的风控措施。
- 设计和实施风险管理框架和流程，确保风险的及时发现、评估和应对。
- 监控和跟踪风险控制措施的执行情况，并根据需要进行调整和改进。
3. 进行合规培训和宣传- 设计和组织合规培训计划，向公司员工普及法律法规和合规要求。
- 提供合规咨询和指导，解答员工的合规疑问和问题。
- 定期发布合规宣传材料，提高员工对合规的认识和重视程度。
4. 配合监管部门的合规检查和审计- 协助公司与监管部门的合规检查和审计工作，提供必要的文件和信息。
- 及时跟进监管部门的要求和建议，并协调相关部门完成整改和改进。
5. 监测和报告合规情况- 建立合规监测和报告机制，定期收集、整理和分析合规数据。
- 撰写合规报告，向公司高层管理层汇报合规情况和存在的问题。
- 提出合规改进建议，推动公司的合规工作不断完善。
6. 关注行业动态和法规变化- 关注并分析行业动态和法规变化，及时调整公司的合规策略和措施。
- 参与行业组织和合规交流活动，了解行业最佳实践和经验分享。
7. 维护公司声誉和形象- 确保公司在业务活动中遵守法律法规和合规要求，维护公司的声誉和形象。
- 协助处理合规方面的投诉和纠纷，保护公司的合法权益。
以上是风控合规岗位的工作职责，通过履行这些职责，风控合规团队能够有效地管理和控制公司的风险，确保公司的业务活动合规可靠。
合规与风险控制：岗位职责详解
合规与风险控制：岗位职责详解背景合规与风险控制是现代企业管理中的重要职能之一。
合规指的是企业在经营过程中遵守相关法律法规、行业规范和内部规章制度的要求。
风险控制则是为了保护企业免受各种风险的侵害，包括法律风险、经营风险、金融风险等。
岗位职责作为合规与风险控制部门的成员，你的职责如下：1. 法律法规合规：负责研究、分析和解读与企业业务相关的法律法规，确保企业在经营过程中遵守相关法律法规的要求。
你需要持续关注法律法规的变化，并及时向企业内部相关部门传达和解释相关要求。
2. 内部规章制度制定与执行：协助制定、修订和完善企业内部的规章制度，确保规章制度与法律法规相一致，并能够有效地指导企业员工的行为。
你需要与各部门合作，推动规章制度的执行和监督，并及时对不符合规定的行为进行纠正和整改。
3. 风险评估与管控：负责对企业面临的各种风险进行评估和管控，制定相应的风险管理策略和措施。
你需要与企业各部门密切合作，收集和分析相关数据，识别潜在风险，并提出相应的防范和应对措施。
4. 培训与宣传：组织和开展合规与风险控制的培训活动，提高企业员工对合规与风险控制的认识和理解。
你需要制定培训计划和材料，组织培训课程，并定期进行宣传和教育工作。
5. 风险事件应对：在发生风险事件时，及时进行应对和处理，减少损失和影响。
你需要制定应急预案和处置流程，组织相关部门参与应对工作，并及时向企业高层汇报风险事件的情况和处理结果。
要求作为合规与风险控制部门的成员，你需要具备以下能力和素质：- 具备良好的法律法规素养和法律思维能力，熟悉相关法律法规的内容和适用范围。
- 具备较强的沟通协调能力和团队合作能力，能够与不同部门的人员进行有效的沟通和协调。
- 具备较强的分析和判断能力，能够准确识别和评估各种风险，并提出相应的控制措施。
- 具备较强的组织和执行能力，能够有效制定和推动规章制度的执行。
- 具备较强的应急处理能力和压力承受能力，能够在紧急情况下冷静应对和处理问题。
劳动合同调整岗位规定
劳动合同调整岗位规定第一章总则第一条为了规范劳动合同调整岗位的行为，维护用人单位和劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于中华人民共和国境内的用人单位和劳动者之间的劳动合同调整岗位行为。
第三条劳动合同调整岗位应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
第四条用人单位调整劳动者岗位，应当符合用人单位的生产经营需要，不得损害劳动者的合法权益。
第二章劳动合同调整岗位的情形第五条有下列情形之一的，用人单位可以根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位：（一）劳动者的工作岗位与用人单位的生产经营需要不符的；（二）劳动者的工作能力、工作态度不能满足用人单位的生产经营需要的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行的；（四）用人单位与劳动者协商一致的。
第六条用人单位调整劳动者岗位，应当提前通知劳动者，并说明调整的理由。
第七条用人单位调整劳动者岗位，不得降低劳动者的工资水平。
第八条用人单位调整劳动者岗位，应当遵守国家关于工作时间、休息休假、劳动保护等方面的规定。
第三章劳动合同调整岗位的程序第九条用人单位调整劳动者岗位，应当与劳动者进行协商，听取劳动者的意见。
第十条用人单位调整劳动者岗位，应当签订书面协议，明确调整岗位的内容、工资待遇、工作时间、休息休假、劳动保护等方面的事项。
第十一条用人单位调整劳动者岗位，应当自调整之日起一个月内，办理劳动合同变更手续。
第四章法律责任第十二条用人单位违反本规定的，劳动行政部门可以责令其改正，并可以处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第十三条劳动者不同意调整岗位，用人单位以此为由解除劳动合同的，劳动者可以要求用人单位承担违法解除劳动合同的责任。
第五章附则第十四条本规定自发布之日起施行。
劳动合同调整岗位是用人单位和劳动者之间常见的行为，本规定对劳动合同调整岗位的行为进行了明确的规定，旨在保护用人单位和劳动者的合法权益，促进和谐劳动关系的建立。
法规岗位职责
法规岗位职责一、背景介绍法规岗位是公司职能部门中的一员，重要负责法律法规的讨论、解读和执行。
该岗位的设立不仅有助于公司合规经营，也能保护公司的利益，确保公司各项业务符合法律法规的要求，遵守行业规范。
二、职责描述1. 法律法规讨论和监测•讨论并把握国家、地方政府颁布的相关法律法规，特别是对公司业务涉及的法规进行深入讨论；•监测行业相关法规的变化和发布，适时了解并与相关部门沟通，在业务实践中适时投入使用；•定期编制法规监测报告，向公司高层汇报行业进展动态和相关法规变化。
2. 法律法规解读和执行•帮助相关部门，对法律法规进行解读，供给实在的执行引导；•订立相关规章制度和流程，并确保公司员工、管理层了解和遵守；•与公司各级别的员工进行培训，提高法律意识和风险防范意识；•监督和检查各部门的执行情况，发觉问题适时进行整改。
3. 风险评估和合规咨询•针对公司各业务环节，进行风险评估，提出合规建议；•帮助相关部门，订立合规政策和掌控措施，降低公司的法律风险；•对员工的合规行为进行培训和咨询服务，解答相关问题；•参加与公司外部法律部门的沟通，取得专业的法律咨询服务。
4. 合规宣扬和教育活动•组织并参加公司内部的法律法规宣扬和培训活动；•准备和订立合规宣扬资料，供给应公司员工参考；•帮忙建立合规宣扬体系，提高员工的合规意识和自动性。
三、管理标准1. 岗位要求•具备法学或相关专业的学习背景和专业学问；•谙习国家相关法律法规，了解公司业务的法律要求；•具备较强的沟通和解决问题的本领；•具备较强的团队合作精神，能够有效协调各部门的合作；•具备责任心和抗压本领，能够应对工作压力。
2. 岗位职责分工公司聘用法规岗位人员，依照以下分工进行管理：•部门领导：负责对法规岗位人员进行统筹管理，订立年度工作计划和绩效目标；•法规岗位人员：承当实在的法规讨论和解读工作，参加订立内部合规政策。
3. 工作制度•法规岗位人员依照公司订立的工作时间布置进行工作，遵守公司的考勤制度；•部门领导应适时布置岗位人员的工作任务，并跟踪工作进展；•岗位人员应依照部门领导的要求，完成工作任务，并适时向领导汇报。
行政法务岗位职责
行政法务岗位职责一、岗位概述行政法务岗位是指在企事业单位、政府部门等组织中从事行政法律事务处理和行政法规制定、解释、实施等工作的职位。
该岗位负责协助管理层制定和完善组织的行政法规制度，处理与行政法律事务相关的纠纷和争议，并提供法律咨询和风险评估等服务。
二、岗位职责1. 制定和完善行政法规制度：负责协助管理层制定和完善组织的行政法规制度，包括制定政策、规章、办法等，确保组织的行政行为符合法律法规的要求，并能有效维护组织的合法权益和利益。
2. 行政法律事务处理：负责处理与行政法律事务相关的纠纷和争议，包括代表组织参与行政诉讼、仲裁等程序，维护组织的合法权益和利益。
同时，要及时跟进相关法律法规的变化，提前预判可能存在的法律风险，并采取相应措施进行防范和处理。
3. 法律咨询和风险评估：负责向组织内部各部门提供法律咨询和风险评估服务，解答各类法律问题，指导和规范各部门的行政行为。
同时，要定期对组织的行政行为进行风险评估，提出风险预警和防范建议，减少法律风险带来的损失。
4. 合同和协议审查：负责对组织内部涉及合同和协议的审查工作，确保合同和协议的合法性和有效性，并对其中的法律条款进行解释和评估，提出修改建议。
同时，要与相关部门协作，确保组织与外部单位签订的合同和协议符合法律法规的要求。
5. 法律培训和宣传：负责组织内部行政法律培训和宣传工作，包括组织法律知识培训、法律政策解读等活动，提高组织成员的法律意识和法律素养，减少违法违规行为的发生。
同时，要定期发布相关法律法规的解读和宣传材料，提高组织内部对法律法规的理解和遵守程度。
6. 法律文件的起草和审查：负责起草和审查组织内部的法律文件，包括文件、函件、合同、协议等，确保其合法性和有效性，并对其中的法律条款进行解释和评估，提出修改建议。
同时，要与相关部门协作，确保组织内部的法律文件符合法律法规的要求。
7. 参与行政决策：作为法律专业人员的代表，参与组织内部的行政决策，提供法律意见和建议，确保行政决策的合法性和合理性，减少法律风险带来的不利影响。
员工调岗管理制度
员工调岗管理制度一、背景和目的员工调岗是指根据公司的需要或者员工个人发展的需要，将员工从原有的工作岗位调动到其他的工作岗位。
建立健全的员工调岗管理制度对于公司的稳定发展和员工的职业发展都具有重要意义。
因此，制定员工调岗管理制度，旨在规范员工调岗的程序和要求，确保调岗工作的公正、透明、公平，提供员工职业发展的机会，促进公司的发展与员工的个人发展相统一二、适用范围该调岗管理制度适用于公司内部全体员工的调岗事宜。
三、调岗的原则1.公平、公正原则：员工调岗应遵循公平、公正的原则，不得存在任何人身攀附或私下交易。
2.应以公司利益为导向：员工调岗应以公司的需要和利益为导向，保证工作流程的顺畅、高效。
3.适应员工能力和发展需求：员工调岗应根据员工的能力和发展需求进行调整，帮助员工发挥其最大的潜能。
四、调岗的程序和要求1.申请调岗：员工如果希望调岗，应向所在部门或人力资源部门提出书面申请，并附上个人简历和调岗理由。
2.部门审批：所在部门经理及人力资源部门对员工的调岗申请进行审批，审批结果需在五个工作日内通知申请人。
3.调岗协议：调岗获得批准后，员工需与人力资源部门签订调岗协议，明确调岗的具体职责、薪酬待遇、工作地点等信息。
4.岗位培训：调岗后，员工应接受新岗位相关培训，提升所需技能和能力，以适应新岗位的要求。
5.调岗试用期：员工调岗后，应进行一定期限的试用期，试用期内双方均可解除调岗关系。
五、调岗福利待遇1.调薪：员工调岗后，如新岗位相对原岗位存在职位难度或工作负荷的提升，公司将根据新岗位的工作及市场行情调整薪资待遇。
2.工作地点：员工调岗后，如新岗位工作地点发生变化，公司将负责员工的搬迁和住房安排。
3.培训支持：员工调岗后，如有培训需求，公司将提供相应的培训支持，帮助员工适应新岗位的工作要求。
六、调岗的考核和奖惩1.考核评估：员工调岗后，公司将对员工的工作表现进行定期考核和评估，包括完成工作目标、工作态度、职业素养等方面。
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涉及调整工作岗位的法规解读与风险防范
李金华
劳动合同经依法订立，就具有法律效力，双方应当认真履行。
但是，用人单位的人力资源配置过程是适应生产经营不断变化的动态过程，不是一成不变的。
用人单位特别是企业，它是市场经济的主体，其生产经营是要适应市场变化的，相对应的，满足企业生产经营需要的人力资源配置也要及时做出相应调整或进行前瞻性配置，这才是现代人力资源管理的内在要求，也是法律之所以赋予市场主体用工自主权的根本原因。
在这种适应市场需求的人力资源配置的不断变化当中，部分劳动者劳动合同的履行（特别是作为劳动合同必备条款的工作岗位）必然会面临适应情况变化需求的变更，如何在工作岗位变更中平衡劳动者权利与用人单位用工自主权之间的法律关系，做到既要保护劳动者合法权益，又要依法保障用人单位享有用工自主权，这是法律工作者面对变更劳动合同的纠纷时必须做出的选择，也是人力资源管理工作中避免不了的法律风险。
本文就国家和江西省涉及调整工作岗位的法律、司法解释和“裁审衔接会议纪要”进行解读，并试图通过解读告诉江西的用人单位和劳动者如何防范调整工作岗位所面临的法律风险。
《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”这两条规定，强调了变更劳动合同要遵循的平等自愿、协商一致原则和应当采取的书面变更形式，也就是说，劳动合同变更具有法律效力的前提是劳动合同双方就变更事宜达成了一致意见，并且是将变更的一致意见用书面形式确定下来。
《劳动合同法》第四十条继承了《劳动法》第二十六条的规定，前者在完善了后者个别词句后这样规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”从该条中可以解读出用人单位在以下两种情形下拥有单方面调整劳动者工作岗位的权利：一是
当劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的情形下，用人单位可以单方面调整该员工的工作岗位，另行安排适当的工作；二是在劳动者不能胜任现任岗位的情形下，用人单位可以单方面调整该员工的工作岗位，另行安排该员工能够胜任的工作岗位。
何谓“不能胜任工作”？劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）对此作出了解释：“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
对于变更劳动合同未采用书形式的法律效力认定问题，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第十一条作出这样的规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
”该条明确了变更劳动合同虽未采用书形式但具有法律效力时应当满足的四个前提条件：一是已经实际履行了口头变更的劳动合同；二是履行口头变更的劳动合同的时间超过一个月；三是变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策的规定；四是变更后的劳动合同内容不违反公序良俗。
其实，早在2004年江西省高级人民法院在法院内部系统发布的《二○○四年全省法院民事审判工作座谈会纪要》（赣高法［2005］52号）中就有此类规定，该《纪要》第八条第3点规定：“在审理劳动者与用人单位因变更劳动合同引起的纠纷中，如在劳动合同对工作岗位和工资待遇有明确约定的，按照约定处理。
双方并未签订合同或者合同并未对此作出明确约定时，企业拥有变更劳动者工作岗位、工资待遇的自主权。
但受以下条件的限制：（1）在不改变劳动者工资待遇的情况下，为了适应企业自身经营发展的客观需要或者针对劳动者不能胜任现任岗位的情况下，对劳动者的工作岗位进行适当的调动，以属于企业的自主管理行为，对劳动者请求撤销变更行为不予支持。
（2）用人单位的变更行为系针对劳动者个人，缺乏事实和法律根据的，应认定用人单位擅自变更劳动合同，法院应确认其构成违约，劳动者请求撤销用人单位的变更行为，应予以支持。
（3）因劳动者自身的过错，用人单位根据内部合法的规章制度和有关法律、行政法规的规定，对劳动者作出降低工资待遇的处罚而变更劳动者工资待遇约定的，如处理程序合法，对劳动者请求撤销变更行为的请求，应予以驳回。
”这条规定更加明确了在以下情形下用人单位拥有单方面调整劳动者工作岗位的权利，而且虽未采用书形式变更劳动合同，但调岗行为同样具有法律效力：一是在不改变劳动者工资待遇的情况下，对不能胜任现任岗位的劳动者，用人单位可以单方面调整劳动者的工作岗位；二是在不改变劳动者工资待遇的情况下，为了适应企业自身经营发展的客观需要，用人单位可以单方面调整劳动者的工作岗位。
与《劳动法》相比，该规定不但保护了从《劳动法》第二十六条规定引伸出来的在劳动者不能胜任工作情况下用人单位单方面调整工作岗位的权利，而且还扩展到对在“适应企业自身经营发展的客观需要”的情形下用人单位单方面调整工作岗位权利的保护，只是这两种情形都附加了前提条件，即“不改变劳动者工资待遇”。
这样的附加前提条件，又在江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅印发的《2013年全省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》（赣高法[2013]235号）中出现。
该《纪要》第七条第一款明确规定：“用人单位单方面调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相同；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
”但是，如果用人单位不能做到同时符合以上情形（比如调岗后降低了工资）而单方面调整了劳动者工作岗位，怎么认定其法律效力呢？该条第二款对此作了补充规定：“用人单位调整劳动者的工作岗位虽不具上款规定的情形，但劳动者超过三个月未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
”在全面理解高院“司法解释（四）”和该条第一款后可以看出，虽然该条第二款讲的是“不具上款规定的情形”（即不具上款规定的全部情形），实际上只能是指不具备“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相同”的这一种情形，也就是说，可能的情形是调整工作岗位后降低了劳动者的工资，而不是说其它三种情形都可以不符合，否则就与高院“司法解释（四）”第十一条相抵触。
但是，调整工作岗位后降低了工资的，只要劳动者在调整工作岗位降低了工资后超过三个月未明确提出异议的，调岗行为就合法化了；如果劳动者在三个月内“明确提出异议”，则调岗行为不具有法律效力，这是用人单位应予以防范的法律风险。
所谓“未明确提出异议”，从证据上来理解，应该是指劳动者没有就调整工作岗位降低工资问题向用人单位提出书面的意见（提示：口头异议无法举证；即使是书面异议交给用人单位，发生争议时，用人单位也可能会隐瞒证据，说没有收到书面异议。
因此，建议劳动者最好是向本单位工会提出书面异议，因为工会应该不会隐瞒此证据，或者直接向劳动争议仲裁机构或劳动保障监察机构提出书面异议）。
此外，在“履行口头变更的劳动合同”时限方面，江西规定了“三个月”的时限，比高院“司法解释（四）”的“一个月”多了二个月，这说明江西的规定更加体现了保护劳动者的立法宗旨，同时也增加了用人单位单方面调整劳动者工作岗位后降低劳动者工资的法律风险。
2014年3月18日。