制定目标的“黄金准则”——SMART原则
设定职业目标的SMART原则
设定职业目标的SMART原则在职场中，设定职业目标是非常重要的一步。
而要确保设定的职业目标具有可行性和实现性，SMART原则是一个非常有效的指导原则。
SMART原则是指目标要具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
下面将详细介绍如何根据SMART原则来设定职业目标。
首先，职业目标要具备具体性。
具体性意味着目标要清晰明确，不能模糊不清。
设定一个具体的职业目标可以帮助我们更好地了解自己想要实现什么。
比如，一个模糊的目标是“提升职业能力”，而一个具体的目标是“在未来两年内，通过参加相关培训课程，获得XXX证书”。
其次，职业目标要可衡量。
可衡量性是指目标要能够量化和评估，以便我们可以清晰地知道目标的完成程度。
设定一个可衡量的目标可以帮助我们更好地监控进度和调整计划。
比如，一个不可衡量的目标是“提高团队合作能力”，而一个可衡量的目标是“每个月至少参与一个团队项目，并争取在项目中发挥关键作用”。
第三，职业目标要达成性。
达成性是指目标要具有一定的挑战性，但又要在我们的能力范围之内。
设定一个达成性的目标可以激励我们更加努力地去实现。
比如，一个不可达成的目标是“成为公司总裁”，而一个达成性的目标是“在未来五年内，晋升为部门经理”。
第四，职业目标要相关性。
相关性是指目标要与我们的职业发展方向和个人愿望相符合。
设定一个相关性的目标可以确保我们的努力方向是正确的。
比如，一个不相关的目标是“学习烹饪技能”，而一个相关性的目标是“提升市场营销技能，以更好地适应公司的发展需求”。
最后，职业目标要时限性。
时限性是指目标要设定明确的完成时间，以便我们可以有条不紊地推进计划。
设定一个时限性的目标可以帮助我们更好地规划时间和资源。
比如，一个没有时限性的目标是“提升沟通能力”，而一个时限性的目标是“在未来三个月内，参加沟通技巧培训，并在工作中实践”。
制定目标有一个“黄金准则”——SMART原则
2006-12-06准则”——ＳＭＡＲＴ原则。ＳＭＡＲＴ是英文５个词的第一个字母的汇总。好的目标应该能够符合ＳＭＡＲＴ原则。
Ｓ（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）——明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
Ａ（Ａｃｃｅｐｔａｂｌｅ）——可接受性
目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？
改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于８５分就认为效果不理想，高于８５分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。
示例：一位餐厅的经理定的目标是——早餐时段的销售在上月早餐销售额的基础上提升１５％。算一下知道，这可能是一个几千块钱的概念，如果把它换成利润是一个相当低的数字。但为完成这个目标的投入要花费多少？这个投入比起利润要更高。
这就是一个不太实际的目标，就在于它花了大量的钱，最后还没有收回所投入的资本，它不是一个好目标。
“控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。
SMART黄金准则
“黄金准则”——SMART原则。
SMART是五个英文单词第一个字母的汇总，科学的职业目标应符合SMART原则。
1、S（Specific）——明确“明确”就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
著名成功学专家陈安之有一句“名言”——“一个人能成功，第一点，一定是他的目标明确。
”很多人在事业上不成功的重要原因之一就是因为目标制定得模棱两可。
职业目标正如射击比赛的靶心，必须具体化、清晰化。
这样既可以直接引导、激励行为；在过程中，又方便直观明了进行阶段评价和检查。
如果职业目标是一个模模糊糊、泛泛而谈的“水中花、镜中月”，它直接引导、激励个体行为的作用将会大打折扣，甚至趋向于零；另外，在实施过程中也因为模糊、不明确，评价和检查难以下手，最终导致的结果只能是“雾里看花，水中望月”，在稀里糊涂中丢失了目标。
2、M（Measurable）——可衡量“可衡量”就是指目标应该有一组明确的数据，作为衡量是否达到目标的依据。
包括两层内容：一是指目标必须能用指标、数字量化。
二是时效性，对已确定的目标，要有具体实施的计划和目标完成时间。
如“我本月20日一定要完成20万的销售目标”等。
不要说，我“尽可能”、“最大限度”这种无法度量的字眼。
3、A（Attainable）——可实现“可实现”既要求目标应在能力可完成范围内，又要求目标应有一定容量和难度。
一方面目标总不能完成，容易让人失望和沮丧；另一方面目标太轻而易举达到，也会让人缺少挑战、失去斗志。
4、R（Realistic）——实际的“实际的”是指在现实条件下是否可行、可操作。
个人确定职业目标，要以社会实际为依据，从现实出发，与时俱进，避免不着边际的空想、幻想，不做“青天白日梦”。
如不能随便说，明年我就要给自己赚一辆奔驰轿车。
又如你让一个英文基础很一般的大一新生，在一年级通过英语六级考试，就不太实际，这样的目标是没有意义的。
但你让他在一年内把大学英语第一、第二册拿下，就有达成的可能性。
目标制定的smart原则
目标制定的smart原则SMART原则是指目标设置要具备的五个特点，即具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
下面将从这五个方面详细说明SMART原则的重要性和如何应用。
首先是具体性（Specific）。
目标要明确、具体，不应该含糊不清或模棱两可。
一个具体的目标可以让人们清晰地了解他们需要做什么、为什么要做以及如何去做。
具体性可以帮助人们更好地理解目标，激发他们的动力和积极性，推动行动的实施。
其次是可衡量性（Measurable）。
目标必须可以被量化和测量，以便人们能够明确地知道目标的达成程度。
只有可以将目标量化，才能对目标的进展进行跟踪和评估。
通过衡量目标的进度和成果，可以及时进行调整和改进，确保目标的实现。
再次是可实现性（Achievable）。
目标应该是合理和可行的，具备可实现性。
目标过高或过低都可能导致不理想的结果。
一个可实现的目标应该基于现实情况和可用资源来设定，考虑到可行性和可操作性。
合理的目标有助于保持动力和专注，增加目标实现的可能性。
第四是相关性（Relevant）。
目标必须与个人或组织的长期愿景和战略目标相关联。
一个没有相关性的目标缺乏动力和价值。
确保目标和愿景是一致的，可以增加人们对目标的认同感和参与度，加强目标的实现力。
最后是时限性（Time-bound）。
目标需要设定一个明确的时间框架，以便人们知道何时达到目标。
一个没有具体时限的目标会导致拖延和缺乏紧迫感。
设定一个合理的时间限制可以帮助人们集中精力、分配资源和制定计划，推动目标的实现。
综上所述，SMART原则在目标设定中起着至关重要的作用。
具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性是有效的目标设定的关键要素。
遵循SMART原则可以帮助人们设定明确、有挑战性、可衡量和可实现的目标，以实现个人和组织的长远目标。
目标制定原则(Smart原则)
目标制定原则（Smart原则）Smart是英文5个词的第一个字母的汇总。
好的目标应该能够符合Smart原则。
一、S（Specific）——明确性所谓明确，就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，把它减低到1．5%或者1%。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
二、M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。
这样目标变得可以衡量。
三、A（Achievable）——可完成性目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
自我定目标简称
自我定目标简称
自我管理：目标管理，用“SMART”法确定目标
制定目标看上去是一件非常简单的事情，但要想让它既有效又切实可行，却并不简单。
那么，什么样的目标才是好的目标？设置目标有一个黄金准则——SMART原则(S=Specific、M=Measurable、
A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound)。
“S”=Specific：具体的
“S”是具体的，不能是笼统的，它的反面就是不具体的。
比如我们设定一个目标：向空中射箭。
这个目标一定能够实现，一定能够命中，但是这个目标毫无意义，没有价值，因为这个目标是非常不具体的。
如果我们设定的目标是射中树上的一只鸟或者一个苹果，那这个目标就非常具体，就是有意义的。
这个说起来简单，但是在实际做的时候就可能会遇到各种各样的问题。
举个例子：
我们设定的目标是提高员工的士气，那设定的目标是增强团队凝聚力，但是到了年底，却不知道有没有实现这个目标，因为这个目标不具体。
工作中有种说法“打哪指哪”，说的是先去射箭，再去画靶子，这是一定能够打中的。
还有一种说法“指哪打哪”，就是先确定靶子再打，如果是打偏了，就去调整继续打，最终我们可以去验证到底有没有实现目标。
这就是具体的目标。
企业里面考核、激励都是要以目标为导向的。
如果目标不具体，等到考核、激励的时候，很多事就说不清楚了。
“M”=Measurable（可测量的）
“M”就是测量。
我们经常提到，“没有测量，就没有管理”。
如果一个事情不能测量，那我们是很难去管理它的。
制定目标的方法——SMART原则
制定目标的方法——SMART原则制定目标是实现成功的关键步骤之一、SMART原则是一种常用的目标设定方法，它可以帮助个人和组织设定具体、可衡量、可实现、相关和时间限定的目标。
本文将详细介绍SMART原则并说明其重要性和用途，并提供实际应用方法和技巧。
SMART原则是一个缩略词，代表以下五个关键要素：1. Specific（具体的）：目标应该明确、具体描述所要达到的结果。
明确的目标有助于减少不必要的模糊性，并使个人或团队能够准确理解和追踪目标的进展。
设定一个明确的目标涉及回答以下问题：-谁将参与实现目标？-发生了什么，结果是什么？-为什么目标是重要的？2. Measurable（可衡量的）：目标应该是可以量化或测量的，以便能够确定目标是否已经达成。
衡量目标的进展有助于提供反馈和激励，并评估所采取的行动是否已经取得了预期的结果。
确保目标是可衡量的方法是：-将目标分解为具体的指标或阶段；-设定基准或标准以便进行比较。
3. Achievable（可实现的）：目标应该是可行和可实现的。
设定虽然雄心勃勃但又过于不切实际的目标可能导致失望和缺乏动力。
确保目标可实现的方法是：-考虑实际条件，如资源、时间和能力；-制定合理的计划和步骤以实现目标。
4. Relevant（相关的）：目标应该与个人或组织的愿景、使命和价值观相关联。
确保目标的相关性有助于提高目标的可识别性和意义，并避免浪费时间和精力在不相关的目标上。
确保目标的相关性的方法包括：-将目标与更大的愿景和策略对齐；-确保目标与个人或组织的核心价值观一致。
5. Time-bound（时间限定的）：目标应该有明确的时间框架，以便个人或团队可以有时间参考点来评估目标的进展。
设定时间限定的目标有助于提供压力和动力，避免拖延或过度延迟。
确保目标有明确时间限定的方法包括：-设定截止日期或时间表；-将目标分解为更小的时间段。
实际应用方法和技巧：1.将SMART原则应用于短期目标：将长期目标分解为可实现的、具体的、可衡量的、相关的和时间限定的短期目标。
目标制定的原则——SMART原则
目标制定的原则——SMART原则目标制定是指明确目标、明确任务、明确成果、明确期限，为完成战略规划目标做好准备。
在目标制定过程中，SMART原则被广泛应用于确定目标的可达性、有效性和执行性。
SMART原则是具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、合理（Realistic）和时间性的（Timely）五个要素的首字母缩写。
下面具体分析SMART原则。
（一）具体（Specific）具体指的是目标要尽可能明确和具体，要回答以下问题：1.是什么？即目标是什么，它表示的是要达到的状态或结果。
2.为何要达到这个目标？即目标的理由和动机。
3.有哪些步骤或要素组成？即目标的组成部分和关键要素。
举例：假设公司制定了提高客户满意度的目标，需要明确的是：提高的是哪个方面的客户满意度，为什么要提高这个方面的客户满意度，提高客户满意度需要哪些具体的措施。
（二）可衡量（Measurable）可衡量指的是目标可以通过具体的度量指标来评估和测量，要回答以下问题：1.如何评估目标的完成程度？2.有哪些具体的度量指标可以用来衡量目标的达成情况？举例：对于提高客户满意度的目标，可以衡量的指标包括客户满意度调查的得分、客户投诉数量的减少程度、客户忠诚度的提升等。
（三）可达成（Attainable）可达成指的是目标要能够在一定的条件下被实现，要回答以下问题：1.在现有资源和条件下，是否能够实现这个目标？2.是否具备达成目标所需的能力和资源？举例：对于提高客户满意度的目标，需要评估公司是否具备改善客户服务的能力和资源，如培训员工的资金和时间等。
（四）合理（Realistic）合理指的是目标要是现实可行的，并且与组织的整体战略和资源相符，要回答以下问题：1.目标是否与组织的愿景、使命和价值观相一致？2.目标是否与组织内外部环境的要求相适应？3.目标是否符合组织的实际资源和能力？举例：对于提高客户满意度的目标，需要考虑目标是否与公司的核心价值观相一致，并评估目标是否符合客户的期望和竞争对手的水平。
工作计划制定应遵循的基本原则 SMART原则
工作计划制定应遵循的基本原则——SMART原则【释义】SMART原则是目标管理概念之一，是制定和分解企业战略目标、制定部门和个人工作计划时所需遵循的基本原则，即S=Specific（明确性）、M=Measurable （可衡量性）、A=Attainable（可达成性）、R=Relevant（相关性）、T=Time-based （时限性），即是：1.计划目标必须是具体的（Specific）2.计划目标必须是可以衡量的（Measurable）3.计划目标必须是可以达到的（Attainable）4.计划目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5.计划目标必须具有明确的截止期限（Time-based）所以无论是制定团队的工作目标还是员工的工作绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
【基本内容】SMART原则是在采用目标管理法时所使用的原则。
在绩效考核时，为了使考核更加公平公正，制定一个科学的工作考核目标是很有必要的，为了保证制定的工作目标科学合理，就可以使用SMART原则来把关了。
1、明确性：工作目标要求有项目、评价标准、达成措施、完成期限等，使考核者能够清晰的看到工作计划要做哪些事情、计划完成到什么程度，总之不能含糊不清。
2、可衡量性：工作目标应从数量、质量、成本、时间、上级或客户满意度等方面进行量化，且验证这些计划指标的数据或信息是可获得的，杜绝在目标设置中使用概念模糊、无法衡量的描述。
3、可达成性：目标在努力工作情况下可以实现的，避免设立过高或过低的目标。
4、相关性：个人工作目标能与部门目标、组织目标相结合，并且要和岗位职责相关联。
5、时限性：目标完成是应该在特定时限内的。
目标设置要具有时间节点，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求。
【实用指针】在现代企业管理中，SMART是一种很常用的管理工具，在使用时要注意以下两点。
1、在使用SMART分析法时首先应弄清楚它所包含的五个指标的具体含义。
制定目标的黄金法则Smart原则业务分享
制定目标的黄金法则：Smart原则
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XXX 2015年7月14日
1
第一篇 小故事 第二篇 SMART原则的构成
第三篇 SMART的分解与示例分析 第四篇 练 习
CONTENTS
目
录
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2
小故事：猫和老鼠
有一个主人逼迫他家的大花猫必须每天抓一只老鼠来向他报告， 以此判断它的能力，抓到一只老鼠就给一条鱼吃。这只猫想：我怎 么能天天完成任务呢？老鼠也不能天天抓到呀！结果它跑去找老鼠 商量，说咱俩达成一个协议：“你每天8点的时候在洞口出现，我 就跑过来咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬着你到主人那儿转一 圈，我还把你放回去”。然后，第二天你还给我出来，我再咬着你 到主人那儿转一圈。你就让我完成指标，让我得到鱼，我保证以后 不吃你，好不好？”最终猫和老鼠达成了协议。
完成的职务说明书质量如何？对于工作的描述真的有帮助 吗？是我们想要的效果吗？
无法达成的目标＝没有目标
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可实现性（A）的实现要求：
➢坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组 织及个人之间达成一致。 ➢设置目标时考虑流程涉及的相关部门的工作要求。 ➢既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 ➢制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘 星星”的目标。
您觉得这个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？
➢工作目标的设定，要和岗位职责相关联。提高员工素质是否有 必要让所有的人都通过商务英语I级的测试？ ➢实现这个目标与部门、公司的整体运营有大的相关性？
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相关性（R）的实现要求
✓部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来源于 部门的整体目标。 ✓季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作目标来源于季 度工作目标。 ✓工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性。 ✓既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工 作目标的参与。
制定目标的SMART原则
制定目标的SMART原则SMART原则是一种有效的目标设定方法，它可以帮助个人或组织确保他们设定的目标是具体、可衡量、可达成、现实可行并具有时间性。
SMART是一个缩写词，代表着具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达成(Achievable)、现实可行(Realistic)和时限性(Timely)。
具体(Specific)：目标需要明确并具体，明确指出要实现什么、为什么、以及如何实现。
以减肥为例，目标不能简单地说“减肥”，而应明确为“在三个月内减少10磅的体重”。
可衡量(Measurable)：目标需要量化并可衡量，以便能够监测进展和确定是否实现。
对于减肥目标，可以设定每周减少2磅的体重作为衡量标准。
可达成(Achievable)：目标需要具备可实现性，并考虑到个人/组织的能力和资源。
如果一个人每周要工作六天，那么设定每周去健身房锻炼七天是不可达成的目标。
相反，设定每周锻炼三次是更加可达成的目标。
现实可行(Realistic)：目标需要考虑到实际情况和限制，确保能够在给定的时间内实现。
对于减肥目标，设定每周减少20磅的体重可能是不现实可行的。
相反，根据当前的体重和健康状况，制定一个可实现的目标，如每个月减少3-5%的体重。
时限性(Timely)：目标需要设定明确的截止日期，以促使行动和集中注意力。
给定一个具体的时间范围，有助于个人/组织安排合适的资源和制定行动计划。
例如，设定一个三个月的减肥目标，以便有足够的时间来实现，并且可以在结束时进行评估。
SMART原则的优势在于其能够清晰地指导目标设定过程，并提供了具体的指导原则，确保目标是实际可行的，并且能够被有效地实现。
它还提醒了个人/组织考虑到实际情况、能力和限制，并将其作为目标设定的重要因素。
具体、可衡量、可达成、现实可行和时限性这五个要素是SMART原则的核心，它们相互关联，共同为目标设定提供了一种全面、系统的方法。
总而言之，SMART原则是一个有助于确保目标设定的有效性和可行性的方法。
制定职业生涯目标的SMART原则
制定职业生涯目标的SMART原则在制定职业生涯目标时，我们常常面临困惑和迷茫。
然而，通过运用SMART原则，我们可以更加准确地设定目标，明确自己的职业发展方向，为未来的职业生涯铺平道路。
SMART原则是指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可以达成（Achievable）、与时间相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
下面将详细介绍这五个原则并解释如何应用于职业目标的设定。
具体（Specific）：职业目标应该具体明确，而不是模糊的。
确切的目标能够帮助我们更好地了解我们想要实现的是什么，以及如何实现它。
同时，具体的目标还能够激发我们的动力和决心。
比如，设定一个具体的目标可以是：成为一名资深市场营销经理，负责全球市场策略规划和推动执行。
可衡量（Measurable）：职业目标应该是可以被衡量和评估的。
这样一来，我们能够跟踪自己的进展，并及时进行调整和改进。
通过设定具体的指标，我们可以清楚地知道我们离目标还有多远，并采取相应的行动。
比如，为了衡量市场营销经理的目标，我们可以设定指标为：在两年内实现销售额增长20%。
可以达成（Achievable）：职业目标应该是可以实现的，并且符合我们的能力和资源。
我们需要根据自己的实际情况和条件，设置一个恰当和可行的目标，避免设定过高或过低的目标。
一个可达成的目标可以是：在五年内成为公司的部门经理。
与时间相关（Relevant）：职业目标应该与我们的职业生涯发展路径和时间相关。
我们需要根据自己的职业规划，设定一个合理的时间范围来实现目标。
这样一来，我们就能在设定的时间内完成我们的目标，并及时纠正和调整。
比如，设定与时间相关的目标可以是：三年内获得市场营销硕士学位。
有时限（Time-bound）：职业目标应该设定一个明确的截止日期或时间范围。
这样一来，我们就能够更好地管理我们的时间和资源，制定具体的行动计划，并确保目标的完成。
SMART法则
制定生涯目标有一个“黄金准则”——SMART原则。
SMART是英文５个词的第一个字母的汇总;好的目标应该能够符合SMART原则。
S（Specific）——明确的M（Measurable）——可衡量的A（Attainable)—-可实现的R（Realiistic）——实际的T（Timed）——有时限的２、职业目标设定的ABC方法A．可行的（ achievable ) .：意思是说就你的能力和特点而言，实现这个目标是现实的、可能的。
如果你的外语一般、专业课成绩中等，你选择考北大热门专业，这个目标很难说是可行的。
B．可信的（ believable )：是指你真的相信自己能完成这个目标，对自己的能力非常有信心，相信自己能够在设立的时间之内完成，成功者常会通过设立目标来激励自己，但他们设立的目标虽然困难，但他们相信通过自己的努力和克服困难，他们是可以完成自己设定的目标的。
C．可控的（ Controllable )：主要是指你对一些可能会最终影响到你实现目标的因素的控制能力。
因此，你用什么方式来表达自己的目标非常重要。
如果你说“我的目标是在IBM公司获得一份工作”，那么，你这种表达目标的方式就违反了可控性的原则，因为这种表述方法忽略了被拒绝的可能性。
而“我的目标是在下周三之前向IBM公司申请一个职位”就是一个可以被接受的目标，因为你能控制相关的因素。
依靠他人的帮助来实现自己的某一目标是有风险的，因为可能会忽略目标设立的“可控”原则。
如果你的目标关系到他人，那你就有必要邀请他们参加你的计划，以争取他们的合作。
D．可界定的（definable）：是指你的目标必须是以普通人都能理解的口头语言或书面语言表达。
一个长期目标的用词必须仔细推敲，这样才有可能将它进一步分解为一系列的环节或短期目标。
有时你会感到要表述一个目标非常困难，因为那需要你把抽象的感觉变为具体、清晰的陈述，如”我想当一位专职作家”。
E．明确的（explicit )：是指你只陈述某一特定的目标，并且在一段时间之内只集中于这一个目标。
SMART原则（目标管理）
SMART原则（目标管理）目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。
是指在企业个体职员的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
不能只顾低头拉车，而不抬头看路，忘了自己的主要目标。
SMART原则是目标管理的一个很好的方法，可以帮助我们更有效、科学、规范的制定目标和任务。
不论是工作、学习还是生活，都非常有用。
S（Specific ）：目标要清晰、具体，用简要、容易理解的语言说清楚要达成的目的，明确具体的产出物和交付标准，多用量词、具体的数据。
目标也是分层次的，比较大的目标一定要拆分为多个小目标或关键任务，这样才便于执行和跟踪。
M（Measurable）：目标是明确的，不能是模糊模棱两可的。
可以用数据指标或明确的方法进行衡量，可以明确验证目标完成的效果。
如“提升稳定性”、“系统/流程优化”，就属于典型的模糊不清，没办法衡量。
任务目标或任务都要明确产出物，（如）优化产品上新流程，明确具体需要改进的点击需要达到的要求，或者有明确的数据更好，如提升50%的效率，流程时间由2天缩短到1天。
A（Attainable）：目标是可实现的，有可行性，不可好高骛远、不切实际，也不宜过低，太低了没意义。
可以一起协商，上下左右一起参与，多宣贯目标的价值和意义，让大家认同。
不宜单方面的利用职权影响力命令式的发布。
R（Relevant）：计划目标是符合公司、团队、自己的规划，是自己想要的，避免一些没有价值，或价值不大的工作。
机会成本原理告诉我们，由于时间和资源的有限，当我们选择了一个目标、一种方案、一条路，就意味着放弃了其他可能性。
T（Time-bound）：任务必须是有时间计划的，有deadline，没有时间计划的目标都是耍流氓。
根据工作的权重、事情的轻重缓急制定完成的时间要求，就可以定期检查完成进度及风险控制。
简述利用SMART原则制定目标
简述利用SMART原则制定目标每个人都有过制定目标的经历，制定目标看似简单，其实却包含了很多不可控的元素。
下面是利用SMART原则制定目标。
【利用SMART原则制定目标】鉴于目标对我们销售工作的重要性，销售人员在制订时，要充分利用SMART原则，严谨、科学地制订出适合自己发展的目标。
1. SMART原则一：S(Specific)——明确性销售人员要想在销售领域有所建树，就应该在工作中尽可能的把精力集中到销售目标上，因此设立一个明确的目标就显得格外重要。
销售人员必须弄清楚的一个事实是：我们是为了实现销售目标而工作的，并不是为了工作而工作。
当目标明确时，销售人员之后的每个行动都应该围绕着我们制定的目标而展开，而不是为了敷衍工作。
2. SMART原则二：M(Measurable)——衡量性所谓“衡量性”就是要销售人员为自己界定一个明确的、可以衡量的目标，比如“日均客户拜访数量”或“月均销售业绩达到多少”等。
没有明确衡量标准的目标是没有意义的，很多人事业不成功的重要原因就是因为自己无法衡量自己是否达到了自己的目标。
因此制定目标时，销售人员要用具体的语言清楚地说明自己要达成的目标标准。
3.SMART原则三：A(Attainable)——可实现性销售人员制定的目标不能太过简单，也不可太过艰难，以满足“可实现性”为准。
因此在制定目标前，销售人员要对自己的能力、资源和市场形势有一个准确的把握，最后制定出一个需要自己努力才能实现的目标。
这样的目标有了挑战性，我们在工作中才能产生动力，实现目标时才会产生与之相配的满足感。
4. SMART原则四：R(Relevant)——相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况，如果实现了这个目标，但对其它的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
因此在设定销售目标时，销售人员要对现实情况做好分析，把那些能够影响市场、影响销售成功的因素都设定为我们的目标，这样才能达到我们的最终目的。
目标制定smart原则
目标制定smart原则SMART原则是目标设定的一种有效方法，指的是目标必须具备具体（Specific）、可衡量（Measureable）、可以实现（Attainable）、现实性（Relevant）和按时完成（Time-bound）的特征。
使用SMART原则能够帮助人们更好地制定目标、追求目标并取得成功。
首先，一个具体的目标应该是明确和具体的。
它不应该是模糊的、不清晰的或过于笼统的。
例如，一个含糊不清的目标是“提高我的技能”，而具体的目标是“学习并掌握一门新的技能，比如学习一门新的语言或学习编程”。
其次，一个可衡量的目标意味着它能够被定量或定性评估，以便判断目标的完成程度。
一个好的目标是可以用具体的指标进行衡量的，比如“每天学习一小时”或“减少10%的开支”。
第三，一个目标必须是可实现的。
设置一个不切实际或不可能实现的目标只会让人感到沮丧和失望。
因此，目标应该是具有挑战性但又是可实现的。
你需要考虑自己的时间、资源和能力并将其纳入目标设定的考量之中。
第四，一个目标应该是与你的需要、价值观和愿望相关的。
一个没有相关性的目标很难激励人们去追求。
目标应该是与你的个人发展、职业发展或其他方面的目标相一致，以便于你付出努力去实现。
最后，一个目标必须有明确的时间限制。
给目标设定一个截止日期可以增加紧迫感，并帮助你更好地规划和执行。
一个没有时间限制的目标可能会导致拖延和失去动力。
总结起来，SMART原则为目标制定提供了一个有效的方法，使得目标具备具体、可衡量、可实现、相关和时间限制的特征。
只有通过明确和具体的目标设定，我们才能更好地追求目标并取得成功。
制定目标的smart原则
制定目标的smart原则SMART是制定目标的一个常用原则，它是具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时限性（Time-bound）的缩写。
具体（Specific）指制定的目标要明确具体，清晰明了，不模糊。
一个具体的目标可以定义为“实现某种具体结果”或“完成某件特定事情”。
可衡量（Measurable）意味着目标要有明确的标准，可以通过具体的指标或数据来度量和评估目标的达成情况。
具有可衡量性的目标使得你能够清晰地了解自己的进展情况，并作出相应的调整和改进。
可实现（Attainable）意味着目标需要基于现实条件和可用资源进行制定，不可过于宏大或过于乐观。
目标的制定要考虑到自身的能力、经验和资源等方面的限制。
相关（Relevant）指目标与个人或组织的长期发展目标和价值观一致，与其它目标相互关联。
一个相关的目标应当具有对个人或组织来说重要性和意义。
时限性（Time-bound）意味着目标应该设定明确的截止日期或时间范围，以确保目标的完成有一个明确的时间框架。
设定时限有助于增强目标的紧迫感和行动力，使人更容易集中精力并采取必要的行动。
利用SMART原则制定目标可以帮助我们更加有针对性地制定目标、设定行动计划和衡量目标的进展情况。
下面是一个使用SMART原则制定目标的实例：目标：在下一个季度内，提高销售额。
具体（Specific）：在下一个季度内，增加10％的销售额。
可衡量（Measurable）：通过每月的销售报告来衡量销售额的增长。
可实现（Attainable）：根据市场情况、销售策略和资源，确定增长10％的销售额是可行的。
相关（Relevant）：提高销售额是与企业发展目标和利润增长目标一致的。
时限性（Time-bound）：在下一个季度内完成目标。
通过使用SMART原则设定目标，目标更具体、可衡量、可实现、相关和时限性。
目标制定的SMART原则
目标制定的SMART原则目标的制定是我们实现梦想和追求成功的关键步骤之一。
然而，单纯的设定一个目标并不足以确保我们能够成功地实现它。
为了更好地达成目标，我们需要遵循SMART原则。
SMART原则是指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、现实（Realistic）和有时限（Timely）。
本文将详细介绍SMART原则，并阐述其在目标制定中的重要性。
具体（Specific）在设定目标时，我们需要确切地明确自己想要实现的是什么。
一个具体的目标能够明确指出我们要达到的结果。
以学习为例，一个不具体的目标可能是“提高我的英语水平”，而具体的目标应该是“通过参加托福考试，达到80分的成绩”。
可衡量（Measurable）一个可衡量的目标可以让我们更加明确地了解自己当前的进展情况。
设定一个可衡量的目标意味着我们要明确目标的数量或程度。
比如，如果我们的目标是提高健身水平，一个可衡量的目标可以是“每周去健身房锻炼三次，每次至少60分钟”，这样我们就可以清晰地知道自己的进展是否符合预期。
可达成（Attainable）设定一个可达成的目标是实现成功的基础。
我们需要确保目标对于我们来说是可行的，而不是过于理想化或不切实际的。
设定一个过于难以达成的目标可能会让我们感到挫败和失望，从而影响我们的动力和信心。
因此，在制定目标时，要考虑自己的能力、资源和时间等因素，确保目标可以在适当的条件下实现。
现实（Realistic）一个现实的目标是基于我们所处的环境和条件来设定的。
我们要考虑到自身的实际情况，包括时间、资金、技能等方面的限制。
设定一个与现实条件相符的目标能够帮助我们更好地规划和执行计划，提高目标达成的可能性。
因此，在设定目标时要真实客观地评估自己的资源和能力，确保目标与之相符。
有时限（Timely）设定一个有时限的目标可以帮助我们更好地管理时间和进度。
一个目标没有明确的截止日期往往容易被拖延或失去紧迫感。
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制定目标的“黄金准则”——ＳＭＡＲＴ原则。
Ｓ（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）——明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
Ｍ（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）——衡量性
衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？
改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于８５分就认为效果不理想，高于８５分就是所期待的结果。
这样目标变得可以衡量。
Ａ（Ａｃｃｅｐｔａｂｌｅ）——可接受性
目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
“控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。
今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。
因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。
Ｒ（Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ）——实际性
目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作。
可能有两种情形，一方面领导者乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等，以至于下达了一个高于实际能力的指标。
另外，可能花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大实际意义。
示例：一位餐厅的经理定的目标是——早餐时段的销售在上月早餐销售额的基础上提升１５％。
算一下知道，这可能是一个几千块钱的概念，如果把它换成利润是一个相当低的数字。
但为完成这个目标的投入要花费多少？这个投入比起利润要更高。
这就是一个不太实际的目标，就在于它花了大量的钱，最后还没有收回所投入的资本，它不是一个好目标。
有时实际性需要团队领导衡量。
因为有时可能领导说投入这么多钱，目的就是打败竞争对手，所以尽管获得的并不那么高，但打败竞争对手是主要目标。
这种情形下的目标就是实际的。
Ｔ（Ｔｉｍｅｄ）——时限性
目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。
例如，我将在２００５年５月３１日之前完成某事。
５月３１日就是一个确定的时间限制。
没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。
上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。
到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。
这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。
Smart。
1.[英格兰人姓氏] 斯马特。
绰号，敏捷的人，来源于中世纪英语，含义是“敏捷的”(quick) 。
英国: [/smɑːt/]
1.smart
2.of people 人looking clean and neat; well dressed in fashionable and/or formal
clothes 衣冠楚楚的；衣着讲究的
3.of clothes, etc. 衣服等clean, neat and looking new and attractive 整洁而漂亮的；
光鲜的
4.intelligent 聪明的；机敏的；精明的
5.connected with fashionable rich people 时髦人物的；高档的
6.of a movement, etc. 动作等quick and usually done with force 快速的；敏捷的；迅
速而有力的
7.a very accurate weapon/bomb that is controlled by computers （由计算机控制）精
确制导的
8.to feel a sharp stinging pain in a part of your body 感到剧烈刺痛
9.to feel upset about a criticism, failure, etc. （因批评、失败等）难过，烦恼。