劳务派遣业务培训(ppt 46页)
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第六章劳务派遣精品PPT课件
1.必备条款方面的区别 除一般劳动合同的必备条款外，还包括被派遣劳 动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等内容。 2.劳动合同期限方面的区别 第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳 动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付 劳动报酬。（如派遣协议约定用工期限短于两年） 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按
四、派遣和用人单位对被派遣劳动者的法定义务
1.派遣单位的义务 （1）签订劳动合同的义务 《劳动合同法》劳务派遣单位是本法所称 用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义 务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳 动合同，除应当载明本法第十七条规定的事 项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位 以及派遣期限、工作岗位等情况。
如：电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集 团共有职工118.3万人，其中劳务派遣工48万人， 占职工总数的40.5﹪。
再如：中央电视台曾是中国最大的实行劳务派遣制 度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式 编制员工的两倍多。
• 劳务派遣有两大好处： • 一是让国有企业、机关事业单位在用工方
（2） 告知义务：劳务派遣单位应当与用工单位 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣 岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保 险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。派 遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳 动者
（3）支付报酬的义务。劳务派遣单位应当与被派遣 劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付 劳动报酬；
第六章劳务派遣和非全日制用工
一、劳务派遣简介
1、劳务派遣(人力资源外包、人才租赁)是劳 务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将 该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用 工形式。
2. 特点： “你用人，我管人”
四、派遣和用人单位对被派遣劳动者的法定义务
1.派遣单位的义务 （1）签订劳动合同的义务 《劳动合同法》劳务派遣单位是本法所称 用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义 务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳 动合同，除应当载明本法第十七条规定的事 项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位 以及派遣期限、工作岗位等情况。
如：电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集 团共有职工118.3万人，其中劳务派遣工48万人， 占职工总数的40.5﹪。
再如：中央电视台曾是中国最大的实行劳务派遣制 度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式 编制员工的两倍多。
• 劳务派遣有两大好处： • 一是让国有企业、机关事业单位在用工方
（2） 告知义务：劳务派遣单位应当与用工单位 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣 岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保 险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。派 遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳 动者
（3）支付报酬的义务。劳务派遣单位应当与被派遣 劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付 劳动报酬；
第六章劳务派遣和非全日制用工
一、劳务派遣简介
1、劳务派遣(人力资源外包、人才租赁)是劳 务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将 该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用 工形式。
2. 特点： “你用人，我管人”
劳务派遣讲稿ppt课件
17
（1）、作为用人单位本身产生的法律责 任
1、制定的规章制度违反法律法规规定的法律责任。 2、订立劳动合同违反规定的法律责任。 3、违反规定约定试用期的法律责任。 4、扣押劳动者身份证等证件、档案等物品以及要求
劳动者提供担保的法律责任。 5、侵害劳动者有关工资报酬合法权益的法律责任。 6、违法解除、终止劳动合同的法律责任。 7、强迫劳动和违反卫生规范的法律责任。 8、违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同
20
（1）、劳动报酬纠纷
实践中，被派遣劳动者的劳动报酬一般是由劳务派 遣单位支付。当劳务派遣单位拖欠被派遣劳动者工资的 时候，应由劳务派遣单位承担劳动报酬补足责任。如果 是用工单位未向劳务派遣单位按时足额支付被派遣劳动 者劳动报酬，致使劳务派遣单位无法向被派遣劳动者足 额支付劳动报酬的，劳务派遣单位与用工单位在用工单 位未足额支付费用的范围内承担连带赔偿责任。另外， 现实中也存在劳务派遣单位委托用工单位向被派遣劳动 者直接支付劳动报酬的情况，特别是以现金方式向被派 遣劳动者支付报酬的时候，一旦拖欠被派遣劳动者的工 资，应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
28
2、劳务派遣单位与用工单位的法律关系
【实务情景】 小芳是某劳务派遣公司的经理，现需要
和一单位签订劳务派遣协议，小芳见双方 劳务派遣协议的草案上有“根据《中华人 民共和国合同法》的规定”等内容，小芳 想咨询劳务派遣单位和用工单位的法律关 系，如果发生纠纷，是否也是需要先通过 劳动仲裁解决。
24
25
1、劳务派遣单位与派遣员工的法律关系
【实务情景】 小黄是刚从大学毕业的学生，毕业后便
于某劳务派遣单位签订劳动合同并被派往 某网络公司从事行政工作，小黄在工作中 总是对自己的身份产生疑问，有的同事发 工资时网络公司发的，有的同事和自己又 是派遣单位发的，小黄想了解劳务派遣单 位和劳务派遣员工之间的法律关系是怎么 样的。
（1）、作为用人单位本身产生的法律责 任
1、制定的规章制度违反法律法规规定的法律责任。 2、订立劳动合同违反规定的法律责任。 3、违反规定约定试用期的法律责任。 4、扣押劳动者身份证等证件、档案等物品以及要求
劳动者提供担保的法律责任。 5、侵害劳动者有关工资报酬合法权益的法律责任。 6、违法解除、终止劳动合同的法律责任。 7、强迫劳动和违反卫生规范的法律责任。 8、违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同
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（1）、劳动报酬纠纷
实践中，被派遣劳动者的劳动报酬一般是由劳务派 遣单位支付。当劳务派遣单位拖欠被派遣劳动者工资的 时候，应由劳务派遣单位承担劳动报酬补足责任。如果 是用工单位未向劳务派遣单位按时足额支付被派遣劳动 者劳动报酬，致使劳务派遣单位无法向被派遣劳动者足 额支付劳动报酬的，劳务派遣单位与用工单位在用工单 位未足额支付费用的范围内承担连带赔偿责任。另外， 现实中也存在劳务派遣单位委托用工单位向被派遣劳动 者直接支付劳动报酬的情况，特别是以现金方式向被派 遣劳动者支付报酬的时候，一旦拖欠被派遣劳动者的工 资，应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
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2、劳务派遣单位与用工单位的法律关系
【实务情景】 小芳是某劳务派遣公司的经理，现需要
和一单位签订劳务派遣协议，小芳见双方 劳务派遣协议的草案上有“根据《中华人 民共和国合同法》的规定”等内容，小芳 想咨询劳务派遣单位和用工单位的法律关 系，如果发生纠纷，是否也是需要先通过 劳动仲裁解决。
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1、劳务派遣单位与派遣员工的法律关系
【实务情景】 小黄是刚从大学毕业的学生，毕业后便
于某劳务派遣单位签订劳动合同并被派往 某网络公司从事行政工作，小黄在工作中 总是对自己的身份产生疑问，有的同事发 工资时网络公司发的，有的同事和自己又 是派遣单位发的，小黄想了解劳务派遣单 位和劳务派遣员工之间的法律关系是怎么 样的。
劳务派遣用工PPT
注：《劳务派遣暂行规定》第二十二条：用工单位
违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会 保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动 者造成损害的，依法承担赔偿责任。
用工比例：《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单 位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣 劳动者谁昂不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数 与使用的被派遣劳动者人数之和。
劳动合同：劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以 上的固定期限书面劳动合同。
《劳务派遣暂行规定》第六条：劳务派遣单位可以依法与被 派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者 只能约定一次试用期。
注：《劳务派遣暂行规定》第 二十三条：劳务派遣单位违反 本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
劳务派遣岗位的特点：
✓ 临时性工作岗位：存续时间不超过6个月的岗位； ✓ 辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主
营业务岗位； ✓ 替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、
休假等原因无法工作的一定期间，可以由其他劳动 者替代工作的岗位
例外：
《劳务派遣暂行规定》第二十五条：外国企业常
驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被 派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式 使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代 性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
被派遣劳动者因本规定第十二条固定被用工单
位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约 定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不 得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合 同的除外。
派遣工违法解雇责任
✓ 《暂行规定》第二十一条：劳务派遣单位违反本规定解除 或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四 十八条、第八十七条规定执行。
违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会 保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动 者造成损害的，依法承担赔偿责任。
用工比例：《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单 位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣 劳动者谁昂不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数 与使用的被派遣劳动者人数之和。
劳动合同：劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以 上的固定期限书面劳动合同。
《劳务派遣暂行规定》第六条：劳务派遣单位可以依法与被 派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者 只能约定一次试用期。
注：《劳务派遣暂行规定》第 二十三条：劳务派遣单位违反 本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
劳务派遣岗位的特点：
✓ 临时性工作岗位：存续时间不超过6个月的岗位； ✓ 辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主
营业务岗位； ✓ 替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、
休假等原因无法工作的一定期间，可以由其他劳动 者替代工作的岗位
例外：
《劳务派遣暂行规定》第二十五条：外国企业常
驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被 派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式 使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代 性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
被派遣劳动者因本规定第十二条固定被用工单
位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约 定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不 得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合 同的除外。
派遣工违法解雇责任
✓ 《暂行规定》第二十一条：劳务派遣单位违反本规定解除 或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四 十八条、第八十七条规定执行。
劳务派遣讲稿ppt课件
基本理论及、定义 2、三性 3、违反三性的法律后果
二、劳务派遣在我国的发展 1、异化功能 2、新《劳动合同法》对劳务派遣的影响
三、劳务派遣单位的法律责任 1、作为用人单位本身产生的法律责任 2、基于劳务派遣关系而产生的法律责任 3、与用工单位之间的连带责任
2、提高劳务派遣准入门槛并实行许可制，将迫 使一些小微劳务派遣单位退出劳务派遣市场。
3、被派遣劳动者的权益保障得到强化，但也会造 成被派遣劳动者的就业障碍。
15
16
劳务派遣单位在劳务派遣法律关系中， 处于三方关系中的用人单位的地位，其权 利义务按照劳动法律法规关于用人单位的 规制进行调整，同时还应接受劳动法律法 规关于劳动派遣特定权利义务责任的规范。 就法律责任而言，劳务派遣单位违反《劳 动合同法》规定，可能相应地承担两项责 任：一是基于用人单位本身产生的法律责 任，二是基于劳务派遣关系而与用工单位 共同承担的法律责任。
14
2、新《劳动合同法》对劳务派遣制 度及用工关系的影响
新《劳动合同法》于2013年7月1日起正式实施， 由于涉及到千万劳动者的切身利益，并直接关系到 社会的和谐稳定，因此引起社会各界的广泛关注。 新法的实施将会对劳务派遣市场以及劳务派遣单位、 用工单位等产生比较大的影响。
1、劳务派遣适用范围受限，劳务派遣用工的规 模将大幅减少。
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（1）、作为用人单位本身产生的法律责 任
1、制定的规章制度违反法律法规规定的法律责任。 2、订立劳动合同违反规定的法律责任。 3、违反规定约定试用期的法律责任。 4、扣押劳动者身份证等证件、档案等物品以及要求
劳动者提供担保的法律责任。 5、侵害劳动者有关工资报酬合法权益的法律责任。 6、违法解除、终止劳动合同的法律责任。 7、强迫劳动和违反卫生规范的法律责任。 8、违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同
二、劳务派遣在我国的发展 1、异化功能 2、新《劳动合同法》对劳务派遣的影响
三、劳务派遣单位的法律责任 1、作为用人单位本身产生的法律责任 2、基于劳务派遣关系而产生的法律责任 3、与用工单位之间的连带责任
2、提高劳务派遣准入门槛并实行许可制，将迫 使一些小微劳务派遣单位退出劳务派遣市场。
3、被派遣劳动者的权益保障得到强化，但也会造 成被派遣劳动者的就业障碍。
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劳务派遣单位在劳务派遣法律关系中， 处于三方关系中的用人单位的地位，其权 利义务按照劳动法律法规关于用人单位的 规制进行调整，同时还应接受劳动法律法 规关于劳动派遣特定权利义务责任的规范。 就法律责任而言，劳务派遣单位违反《劳 动合同法》规定，可能相应地承担两项责 任：一是基于用人单位本身产生的法律责 任，二是基于劳务派遣关系而与用工单位 共同承担的法律责任。
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2、新《劳动合同法》对劳务派遣制 度及用工关系的影响
新《劳动合同法》于2013年7月1日起正式实施， 由于涉及到千万劳动者的切身利益，并直接关系到 社会的和谐稳定，因此引起社会各界的广泛关注。 新法的实施将会对劳务派遣市场以及劳务派遣单位、 用工单位等产生比较大的影响。
1、劳务派遣适用范围受限，劳务派遣用工的规 模将大幅减少。
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（1）、作为用人单位本身产生的法律责 任
1、制定的规章制度违反法律法规规定的法律责任。 2、订立劳动合同违反规定的法律责任。 3、违反规定约定试用期的法律责任。 4、扣押劳动者身份证等证件、档案等物品以及要求
劳动者提供担保的法律责任。 5、侵害劳动者有关工资报酬合法权益的法律责任。 6、违法解除、终止劳动合同的法律责任。 7、强迫劳动和违反卫生规范的法律责任。 8、违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同
《劳务派遣》PPT课件
4
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
（三）劳务派遣用工的发展及我区现状
1、大规模使用 ； 2、各种行业都有 ； 3、各类人员都有； 4、范围不断扩大。
5
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
我区劳务派遣人员的来源，主要由三部分组 成。一是农村转移的富余劳动力，占劳务派 遣总人数的57%。二是城镇新增就业人员和 失业人员，占劳务派遣总人数的12.82%。三 是勤工助学及已经毕业的大中专学生，占劳 务派遣总人数的29.98%。
规范劳务派遣用工 构建和谐劳动关系
自治区人力资源和社会保障厅 李海
1
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
（一）劳务派遣的定义
劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动 者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单 位从事劳动的一种特殊用工形式。
在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与 劳动者建立劳动关系，但是不用工，即不直接 管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管 理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间 不建立劳动关系。
（二）设立劳务派遣单位的禁止性规范
《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务 派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
（三）劳务派遣岗位的规范
《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性 、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
四、明确劳务派遣合同与 一般劳动合同的区别
（一）劳动合同必备条款方面的区别
9
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
2.存在的长远隐患
劳务派遣用工形式将可能进一步泛滥，导致劳 动关系“空壳化”，即大量有劳动关系的单位 不用工，而用工的单位与劳动者没有劳动关系， 劳动者权利得不到有效保障，影响社会稳定与 社会和谐。
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
（三）劳务派遣用工的发展及我区现状
1、大规模使用 ； 2、各种行业都有 ； 3、各类人员都有； 4、范围不断扩大。
5
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
我区劳务派遣人员的来源，主要由三部分组 成。一是农村转移的富余劳动力，占劳务派 遣总人数的57%。二是城镇新增就业人员和 失业人员，占劳务派遣总人数的12.82%。三 是勤工助学及已经毕业的大中专学生，占劳 务派遣总人数的29.98%。
规范劳务派遣用工 构建和谐劳动关系
自治区人力资源和社会保障厅 李海
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一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
（一）劳务派遣的定义
劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动 者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单 位从事劳动的一种特殊用工形式。
在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与 劳动者建立劳动关系，但是不用工，即不直接 管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管 理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间 不建立劳动关系。
（二）设立劳务派遣单位的禁止性规范
《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务 派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
（三）劳务派遣岗位的规范
《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性 、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
四、明确劳务派遣合同与 一般劳动合同的区别
（一）劳动合同必备条款方面的区别
9
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
2.存在的长远隐患
劳务派遣用工形式将可能进一步泛滥，导致劳 动关系“空壳化”，即大量有劳动关系的单位 不用工，而用工的单位与劳动者没有劳动关系， 劳动者权利得不到有效保障，影响社会稳定与 社会和谐。
企业劳务派遣培训PPT
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三、劳务派遣相关法律规定解读
9
（一）劳务派遣的适用范围
劳动合同法 第66条 劳务派遣暂行规定 第三条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代 性的工作岗位上实施。
10
（二）连带责任在劳务派遣中的法律适用
❖什么是连带责任？
❖ 是指依法律的规定或当事人的约定，两个或两个以上当事 人对共同债务全部或部分承担，并能因此引起其内部债务 关系的一种民事关系。当责任人对多人时，每个人都负有 清偿全部债务的责任，各责任人相互间有连带关系。
p 本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派 遣协议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能 与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违 约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担 法律责任。
15
2. 但是，由于派遣用工的特殊性，《劳动合同法》第 92条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的 ，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
12
案例分析
❖ 2007年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从 事后勤工作，工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和 缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月50元的 管理费。劳动合同与劳务派遣协议都是两年一签，且期限 相同。
❖ 2009年2月，两个合同均到期。在此之前，学校曾表示 无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间 ，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后 ，这几名劳动者仍在该校工作。直到今年6月，学校后勤 表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开 出了退工通知单。
v 您认为该项纠纷的赔偿责任如何界定？依据是什么？
14
v 案例分析： 1.这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。 p 在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人单位的权利义
三、劳务派遣相关法律规定解读
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（一）劳务派遣的适用范围
劳动合同法 第66条 劳务派遣暂行规定 第三条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代 性的工作岗位上实施。
10
（二）连带责任在劳务派遣中的法律适用
❖什么是连带责任？
❖ 是指依法律的规定或当事人的约定，两个或两个以上当事 人对共同债务全部或部分承担，并能因此引起其内部债务 关系的一种民事关系。当责任人对多人时，每个人都负有 清偿全部债务的责任，各责任人相互间有连带关系。
p 本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派 遣协议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能 与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违 约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担 法律责任。
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2. 但是，由于派遣用工的特殊性，《劳动合同法》第 92条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的 ，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
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案例分析
❖ 2007年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从 事后勤工作，工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和 缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月50元的 管理费。劳动合同与劳务派遣协议都是两年一签，且期限 相同。
❖ 2009年2月，两个合同均到期。在此之前，学校曾表示 无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间 ，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后 ，这几名劳动者仍在该校工作。直到今年6月，学校后勤 表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开 出了退工通知单。
v 您认为该项纠纷的赔偿责任如何界定？依据是什么？
14
v 案例分析： 1.这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。 p 在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人单位的权利义
劳务派遣管理讲义(PPT含案例)
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW ERA
06
总结与展望：劳务派遣行业发展趋势 预测
当前存在问题及挑战分析
劳务派遣市场不规范
目前劳务派遣市场存在诸多不规范之处，如无序竞争、价格混乱 、服务质量参差不齐等。
法律法规不完善
劳务派遣相关的法律法规尚不完善，导致一些劳务派遣公司和用工 单位存在法律风险和纠纷。
3பைடு நூலகம்
其他相关法律法规
如《劳动法》、《社会保险法》等，也对劳务派 遣有相关规定，保障了劳动者的合法权益。
02
劳务派遣公司运营管理
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
组织架构与部门职责
管理层
负责公司的日常经营管理工作 ，组织实施公司决策。
人力资源部门
负责员工招聘、培训、绩效考 核和薪酬福利等工作。
人才梯队建设
建立人才储备库，选拔和培养潜力 员工，为公司未来发展提供人才保 障。
绩效考核与激励机制
01
02
03
绩效考核
制定科学合理的绩效考核 制度，对员工的工作表现 进行全面、客观的评价， 为激励和奖惩提供依据。
激励机制
建立多元化的激励机制， 包括薪酬激励、晋升机会 、培训奖励等，激发员工 的工作积极性和创造力。
政府监管
政府应加强对劳务派遣 行业的监管，完善相关 法律法规和政策措施， 规范市场秩序，保障劳 动者权益。
社会监督
社会各界应加强对劳务 派遣行业的关注和监督 ，促进行业的健康发展 和社会的和谐稳定。
THANKS
感谢观看
劳动者权益保障不足
一些劳务派遣公司存在侵害劳动者权益的行为，如拖欠工资、不缴 社保等，导致劳动者权益受到损害。
劳务派遣业务培训
标准就业
即在一个单位 中的固定期限 合同工。
非全日制 就业 固定期限 就业 自雇就业
劳务派遣型 就业
即存在劳动者、劳务 派遣机构、用人单位 三角型劳动关系的就 业形式。 这是一种特 殊的就业形式。
不从属于一个单位，自己既是企业 所有者又是劳动者的就业形式。又 可分为家庭企业、独立承包人、自 由职业者、随时待工人员等。
用人单位
1
用人单位
根据实际用人需要， 向劳务派遣公司要人
2
劳务派遣公司
根据用人单位的订单， 招聘、培训新员工， 与员工签订劳动合同
3
员工
到用人单位上班 关系隶属派遣公司
4
用人单位
员工薪酬福利转 账各类保险，由 派遣公司代发
劳务派遣的 发展历史
发源地：荷兰 起始于：第二次世界大战以前 现阶段：在日本、英国、美国等发达国家被广泛应用。 从行业分布看： 在过去的１０多年中，欧盟：制造业和服务业各一半； 奥地利和比利时集中在制造业， 挪威集中在服务业， 荷兰主要分布在加工业和农业， 英国３５％的劳务派遣型工作是在银行和金融服务业。 从职业分布看： 英国１／３的企业使用劳务派遣， 从事秘书和蓝领岗位的工作，占到一半。 从合同看： 在日本和美国， 劳务派遣人员一半是非临时性的，一半则是临时性的。
3、业务的独立性不同。因业务外包针对的是业务，因此承包公 司主宰业务的进程，管理现场人员。而劳务派遣则由实际用工 单位控制业务的进程，派遣员工完全受控于用工单位，由用工 单位对其管理，派遣公司不涉及任何用工单位的业务问题。 4、给付员工工资的标准不同。劳务派遣员工被派遣致用工单位 工作，通常比照用工单位的正式员工，实行同工同酬。但业务 外包虽有时业务人员也进驻发包企业工作，但其工资完全由承 包公司决定并进行发放。
劳务派遣讲稿课件
劳务派遣讲稿课件一、教学内容本节课我们主要学习劳务派遣的相关知识。
我们要了解劳务派遣的定义，它是指由派遣单位向接受单位派遣劳动力，劳动力在接受单位的指挥和安排下从事劳动活动的一种劳动形式。
我们要掌握劳务派遣的类型，包括临时性派遣、服务性派遣和常驻性派遣。
接着，我们要学习劳务派遣的相关法律法规，包括《劳务派遣暂行规定》和《劳务派遣行政许可实施办法》等。
我们要了解劳务派遣中的权益保护，包括劳动者的权益保护和派遣单位的权益保护。
二、教学目标1. 让学生掌握劳务派遣的定义、类型和法律法规。
2. 培养学生对劳务派遣中权益保护的认识。
3. 提高学生对劳动法的理解和应用能力。
三、教学难点与重点重点：劳务派遣的定义、类型和法律法规。
难点：劳务派遣中的权益保护。
四、教具与学具准备教具：电脑、投影仪、黑板。
学具：教材、笔记本、文具。
五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个真实的劳务派遣案例，让学生了解劳务派遣的基本概念和实际应用。
2. 教材讲解：讲解劳务派遣的定义、类型和法律法规，通过PPT 展示相关的内容，让学生更好地理解和记忆。
3. 例题讲解：通过一些典型的劳务派遣案例，让学生学会分析劳务派遣中的权益保护问题。
4. 随堂练习：给出一些关于劳务派遣的练习题，让学生及时检验自己的学习效果。
5. 板书设计：将劳务派遣的定义、类型和法律法规等内容以板书的形式展示出来，方便学生复习和记忆。
6. 作业设计：布置一些关于劳务派遣的作业题，让学生深入巩固所学知识。
7. 课后反思及拓展延伸：让学生思考劳务派遣在现实生活中的运用和影响，以及可能出现的问题和解决办法。
六、板书设计劳务派遣定义：……类型：……法律法规：……权益保护：……七、作业设计1. 简述劳务派遣的定义和类型。
2. 列举一下我国关于劳务派遣的主要法律法规。
3. 分析一个真实的劳务派遣案例，阐述其中的权益保护问题。
八、课后反思及拓展延伸通过本节课的学习，学生应该对劳务派遣有了较为全面的认识，能够理解劳务派遣的定义、类型和法律法规，了解劳务派遣中的权益保护。
第五讲-劳务派遣PPT课件
2003年12号令） 10.从事非全日制工作的劳动者应当参加基本
养老保险，原则上参照个体工商户的参保办 法执行。对于已参加过基本养老保险和建立 个人账户的人员，前后缴费年限合并计算， 跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关 系和个人账户的转移、接续手续。符合退休 条件时，按国家规定计发基本养老金。
问：本案涉及哪些法律问题？
13
案例3、
张女士应聘到某银行当钟点工，负责 办公室的保洁，每天早晚各工作2小时， 一周20小时。银行要求试用期30天， 工资按正式录用后的80%算。张女士有 过在银行做保洁的经验，遂向银行提 出可否不要安排试用期？结果得到的 回复是，银行工作环境特殊，对保洁 要求较高，必须经过试用期才行。问： 银行的做法合法吗？9Fra bibliotek例1、
山东农民工徐延格自1995年2月29日起开始在 北京肯德基有限公司打工，具体工作就是搬 货、理货。2004年5月，肯德基在仓储办公室 的墙上贴了一张公告，内容为仓储员工要与 时代桥公司签订一份劳动合同，如果不与时 代桥公司签订劳动合同将被肯德基辞退。 2004年5月20日，在肯德基的要求下，徐延格 与时代桥公司签订一份劳动合同。徐延格与 时代桥公司虽然签订了劳动合同，但是徐延 格仍然在肯德基处工作。
10
2005年10月12日，肯德基以违反劳动纪律和操 作规程为由将徐延格退回时代桥公司。10月12 日时代桥公司与徐延格解除劳动关系。
徐延格认为自己在肯德基连续工作11年，应当 是肯德基的员工，即使解除劳动合同，肯德基 也应当按11年工龄支付经济补偿金。肯德基认 为徐延格是时代桥公司派遣的员工，与肯德基 没有劳动关系，不同意支付任何补偿。
合同不支付经济补偿金的认识。
25
3
4、禁止劳务派遣单位自我派遣 第67条规定：用人单位不得设立劳务
养老保险，原则上参照个体工商户的参保办 法执行。对于已参加过基本养老保险和建立 个人账户的人员，前后缴费年限合并计算， 跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关 系和个人账户的转移、接续手续。符合退休 条件时，按国家规定计发基本养老金。
问：本案涉及哪些法律问题？
13
案例3、
张女士应聘到某银行当钟点工，负责 办公室的保洁，每天早晚各工作2小时， 一周20小时。银行要求试用期30天， 工资按正式录用后的80%算。张女士有 过在银行做保洁的经验，遂向银行提 出可否不要安排试用期？结果得到的 回复是，银行工作环境特殊，对保洁 要求较高，必须经过试用期才行。问： 银行的做法合法吗？9Fra bibliotek例1、
山东农民工徐延格自1995年2月29日起开始在 北京肯德基有限公司打工，具体工作就是搬 货、理货。2004年5月，肯德基在仓储办公室 的墙上贴了一张公告，内容为仓储员工要与 时代桥公司签订一份劳动合同，如果不与时 代桥公司签订劳动合同将被肯德基辞退。 2004年5月20日，在肯德基的要求下，徐延格 与时代桥公司签订一份劳动合同。徐延格与 时代桥公司虽然签订了劳动合同，但是徐延 格仍然在肯德基处工作。
10
2005年10月12日，肯德基以违反劳动纪律和操 作规程为由将徐延格退回时代桥公司。10月12 日时代桥公司与徐延格解除劳动关系。
徐延格认为自己在肯德基连续工作11年，应当 是肯德基的员工，即使解除劳动合同，肯德基 也应当按11年工龄支付经济补偿金。肯德基认 为徐延格是时代桥公司派遣的员工，与肯德基 没有劳动关系，不同意支付任何补偿。
合同不支付经济补偿金的认识。
25
3
4、禁止劳务派遣单位自我派遣 第67条规定：用人单位不得设立劳务
劳务派遣业务介绍课件
福利管理
提供法定福利和公司福利，增强派遣人员的归属感和忠诚度。
劳动关系管理
合同管理
与派遣人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳动争议处理
及时处理与派遣人员之间的劳动争议，维护和谐的劳动关系。
03
劳务派遣业务流程
业务咨询
了解客户需求
通过沟通了解客户的基本需求、派遣 岗位、人数、工作内容等。
解答疑问
遣行业的发展提供了政策保障。
THANK YOU
合同终止
服务期满前沟通
在服务期满前与客户沟通是否续签合同。
合同终止
如合同不再续签，按照合同约定终止派遣服 务，并协助客户完成人员退回手续。
04
劳务派遣法律法规与政策
《劳动合同法》相关规定
劳务派遣单位与被派遣劳动者签 订书面劳动合同，明确双方权利
义务。
劳务派遣单位应当与接受以劳务 派遣形式用工的单位（以下简称 用工单位）订立劳务派遣协议。
招聘流程
制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试安排等。
培训与发展
岗前培训
为派遣人员提供必要的岗前培训，确 保他们具备岗位所需的基本技能和知 识。
在职培训
根据派遣人员的工作表现和职业发展 需求，提供针对性的在职培训和发展 机会。
薪酬福利管理
薪酬设计
根据岗位评估结果和市场行情，制定合理的薪酬体系和标准。
劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系 ，但实际在用人单位从事劳动。
劳务派遣涉及三方主体：用人单位、 劳动者和劳务派遣单位。
劳务派遣的特点
01
02
03
04
灵活性
用人单位可以根据业务需求灵 活调整用工规模和用工形式。
降低成本
提供法定福利和公司福利，增强派遣人员的归属感和忠诚度。
劳动关系管理
合同管理
与派遣人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳动争议处理
及时处理与派遣人员之间的劳动争议，维护和谐的劳动关系。
03
劳务派遣业务流程
业务咨询
了解客户需求
通过沟通了解客户的基本需求、派遣 岗位、人数、工作内容等。
解答疑问
遣行业的发展提供了政策保障。
THANK YOU
合同终止
服务期满前沟通
在服务期满前与客户沟通是否续签合同。
合同终止
如合同不再续签，按照合同约定终止派遣服 务，并协助客户完成人员退回手续。
04
劳务派遣法律法规与政策
《劳动合同法》相关规定
劳务派遣单位与被派遣劳动者签 订书面劳动合同，明确双方权利
义务。
劳务派遣单位应当与接受以劳务 派遣形式用工的单位（以下简称 用工单位）订立劳务派遣协议。
招聘流程
制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试安排等。
培训与发展
岗前培训
为派遣人员提供必要的岗前培训，确 保他们具备岗位所需的基本技能和知 识。
在职培训
根据派遣人员的工作表现和职业发展 需求，提供针对性的在职培训和发展 机会。
薪酬福利管理
薪酬设计
根据岗位评估结果和市场行情，制定合理的薪酬体系和标准。
劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系 ，但实际在用人单位从事劳动。
劳务派遣涉及三方主体：用人单位、 劳动者和劳务派遣单位。
劳务派遣的特点
01
02
03
04
灵活性
用人单位可以根据业务需求灵 活调整用工规模和用工形式。
降低成本
劳务派遣业务方案 PPT
即在一个单位 中的固定期限 合同工。
在一个单位中受法 律保护的长期全日 制合同工。
根据劳动合同法规定， 就业形式可以分类如下：
标准就业
非全日制 就业
即在一个单位中的 每天、每周或每月 的工作时间明显低 于标准工作时间的 就业形式。
固定期限 就业
劳务派遣型 就业
自雇就业
不从属于一个单位，自己既是企业 所有者又是劳动者的就业形式。又 可分为家庭企业、独立承包人、自 由职业者、随时待工人员等。
用人单位
根据实际用人需要， 向劳务派遣公司要人
2
劳务派遣公司
根据用人单位的订单， 招聘、培训新员工， 与员工签订劳动合同
3
员工
到用人单位上班 关系隶属派遣公司
4
用人单位
员工薪酬福利转 账各类保险，由 派遣公司代发
劳务派遣的 发展历史
发源地：荷兰 起始于：第二次世界大战以前 现阶段：在日本、英国、美国等发达国家被广泛应用。
劳务派遣：
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同， 同时，派遣机构与用工企业签订劳务输送协议，由派遣机构的劳工向用工企业给付劳务， 由用工企业向派遣机构给付劳务费用（包含员工报酬与管理费用等）；劳动合同关系存 在于派遣机构与派遣劳工之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离， 并为用工企业合理规避劳动法律风险。
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
根据中国人力资源外包网 2008年对北京、上海、广州、深圳等四个地区 数百家企业做的调查
59．2％的企业认为：
人力资源外包可以提供高质量的人 力资源管理服务
55．1％的企业高层管理领导认为：
企业劳务派遣培训PPT
v 您认为该项纠纷的赔偿责任如何界定？依据是什么？
WORD
v 案例分析： 1.这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。 p 在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人单位的权利义
务，包括与派遣员工签订劳动合同，没有签订劳动合同的 ，应当支付双倍的工资。学校作为用工单位应当按照《劳 动合同法》的规定或劳务派遣协议的约定方式履行退工手 续，需要支付经济补偿的应当支付。
WORD
（三）固定期限劳动合同与三性中“临时性”的解 读
《劳务派遣暂行规定》第3条、第5条
第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动 者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位 是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位 的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替 代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职 工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内 公示。
WORD
基本案情
2004年2月17日，王某与北京某劳务派遣公司（以下 简称用人单位）建立劳动关系，同日被派遣至美国某公司 驻北京办事处（以下简称用工单位）。2009年2月15日 用人单位与王某再续签为期三年的劳动合同，劳动合同第 二条的第三款约定：“乙方（劳动者）同意，用工单位或 甲方（用人单位）根据其工作表现和能力或经营需要而对 其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。” 2009 年7月8日，用工单位以王某的工作岗位不复存在为由将 王某退回至用人单位，王某认为用工单位单方退工违法， 拒绝用人单位的待岗决定，争议由此发生。
WORD
4. 在完全连带责任的前提下，仲裁员或法官在审理此类劳 动争议时，只审查派遣方和用工方是否给派遣员工造成了损 害，是否应当依法对派遣员工承担法律责任，若成立，那么 就会裁决或判决向派遣员工承担的具体责任内容。
WORD
v 案例分析： 1.这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。 p 在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人单位的权利义
务，包括与派遣员工签订劳动合同，没有签订劳动合同的 ，应当支付双倍的工资。学校作为用工单位应当按照《劳 动合同法》的规定或劳务派遣协议的约定方式履行退工手 续，需要支付经济补偿的应当支付。
WORD
（三）固定期限劳动合同与三性中“临时性”的解 读
《劳务派遣暂行规定》第3条、第5条
第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动 者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位 是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位 的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替 代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职 工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内 公示。
WORD
基本案情
2004年2月17日，王某与北京某劳务派遣公司（以下 简称用人单位）建立劳动关系，同日被派遣至美国某公司 驻北京办事处（以下简称用工单位）。2009年2月15日 用人单位与王某再续签为期三年的劳动合同，劳动合同第 二条的第三款约定：“乙方（劳动者）同意，用工单位或 甲方（用人单位）根据其工作表现和能力或经营需要而对 其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。” 2009 年7月8日，用工单位以王某的工作岗位不复存在为由将 王某退回至用人单位，王某认为用工单位单方退工违法， 拒绝用人单位的待岗决定，争议由此发生。
WORD
4. 在完全连带责任的前提下，仲裁员或法官在审理此类劳 动争议时，只审查派遣方和用工方是否给派遣员工造成了损 害，是否应当依法对派遣员工承担法律责任，若成立，那么 就会裁决或判决向派遣员工承担的具体责任内容。
劳务派遣业务培训
2023-10-31contents •劳务派遣业务概述•劳务派遣法律法规•劳务派遣业务流程•劳务派遣风险管理•劳务派遣业务优化与改进•劳务派遣业务案例分析目录01劳务派遣业务概述劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工签订劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）提供劳动力，劳务派遣机构与要派企业之间建立一种劳务关系，而派遣劳工仍属于劳务派遣机构管理，并获取由劳务派遣机构支付的劳动报酬。
劳务派遣业务是一种新型的用工方式，它允许用工单位通过劳务派遣机构获取所需的劳动力，以弥补自身劳动力的不足。
劳务派遣的定义劳务派遣允许用工单位根据实际需求灵活调整劳动力数量和用工期限，有利于企业应对市场变化和生产波动。
劳务派遣的特点灵活性强劳务派遣机构负责招聘、培训和管理员工，使得用工单位可以降低人力资源管理成本。
降低成本通过劳务派遣，用工单位可以专注于核心业务，提高生产效率和管理效率。
提高效率劳务派遣的历史与发展20世纪末至21世纪初，劳务派遣逐渐被引入中国，并在中国得到了快速发展。
目前，劳务派遣已经成为中国一种重要的用工方式，尤其在制造业、服务业和建筑业等领域得到了广泛应用。
劳务派遣起源于20世纪初的美国，当时被用于解决临时性劳动力短缺问题。
02劳务派遣法律法规劳务派遣法规概述劳务派遣的适用范围劳务派遣适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，如客服、行政、人事等。
劳务派遣的法律关系劳务派遣涉及三方主体，即劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者。
劳务派遣的定义劳务派遣是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣到其他单位从事劳动的一种用工形式。
劳务派遣合同应当载明工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇、社会保险等相关内容。
合同内容合同签订程序合同变更和终止劳务派遣合同应当由劳务派遣机构与被派遣劳动者签订，用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议。
劳务派遣合同在履行过程中如需变更或终止，应当按照法律规定进行协商。
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问题的复函》（劳社厅函[2001]280号） 12．《在于非全日制用工若干问题的意见》（2003年5月30日 劳社部发[2003]12号） 13．《关于进一步做好对派往外国企业常驻代表机构中国雇员劳动管理工作的通知》（京劳办
发[1996]133号） 14．《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》（京劳社就发[1999]39号） 15．《关于建立劳务型企业促进失业、下岗人员再就业的意见》（苏劳社[2000]72号） 16．《关于建立劳务型企业有关问题的通知》（青劳社厅发[2001]136号） 17．《中华人民共和国劳动合同法》 18．福建省人民政府关于开展劳务派遣工作的若干意见(试行). 19．关于社会力量开展劳务派遣工作有关问题的通知. 20．劳务派遣省级补助资金管理暂行办法.
只需要少量的费用，在最短的时间内，由熟 练的人事操作人员专业而圆满地完成人事业 务操作
（1）公司新发展地区的人事政策和操作方式与总 公司的有不少差异；
（2）一时无法在各地增加人事方面的人手； （3）总部人事主管，不得不奔波在旅途，费时费 力费钱。
可选择在当地有分支机构的人才机构，方便 人事管理；对应一名服务专员，办理全国的 企业人事工作，免除差旅之苦
3、业务的独立性不同。因业务外包针对的是业务，因此承包公 司主宰业务的进程，管理现场人员。而劳务派遣则由实际用工 单位控制业务的进程，派遣员工完全受控于用工单位，由用工 单位对其管理，派遣公司不涉及任何用工单位的业务问题。
4、给付员工工资的标准不同。劳务派遣员工被派遣致用工单 位工作，通常比照用工单位的正式员工，实行同工同酬。但业 务外包虽有时业务人员也进驻发包企业工作，但其工资完全由 承包公司决定并进行发放。
用工受法律保护，员工的权益也有了保障。
6 解决因体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端 7 员工激励事半功倍：
派遣公司作为人才蓄水池，源源注入企业生机活力
8 有利于改善企业灵活的用工机制： 企业使用多种劳务用工形式，有利于分散经营风险
劳务派遣存在的弊端
劳务派遣就业过程中存在的问题
1 不少被派遣劳动者存在着同工不同酬问题 2 有的单位将劳务派遣作为了常态的用工形式 3 有的劳务派遣公司随意克扣被派遣劳动者的工资 4 在组织管理方面会存在被派遣劳动者工作积极性低，组织承诺低，
3、部分派遣（人事外包） 人事外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出 去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
部分派遣 部分人事业务外包
转移派遣
用人单位招募后 转交给派遣公司
完全派遣
全面委托 派遣公司负责
劳务派遣与业务外包的区别
外包的定义：外包，也称资源外包、资源外置，它是指企业整合 用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、 充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一 种管理模式。企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势， 将其非核心业务交由合作企业完成。
人力需求 需求审批 招聘计划 计划实施 计划总结
入职培训 在岗培训
劳动合同 五险一金 人员构成 正常解聘
薪酬总额 固定工资 浮动工资
新员工
结合派遣的用人模式：
把繁琐的事务处理外包出去
劳动合同
薪酬福利代发
正常解雇
新人招聘
岗前培训Biblioteka 合作关系 用人单位派遣公司
雇佣与被雇佣 关系
使用与被使用 关系
劳务人员
1
劳务派遣：
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同， 同时，派遣机构与用工企业签订劳务输送协议，由派遣机构的劳工向用工企业给付劳务， 由用工企业向派遣机构给付劳务费用（包含员工报酬与管理费用等）；劳动合同关系存 在于派遣机构与派遣劳工之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离， 并为用工企业合理规避劳动法律风险。
根据中国人力资源外包网 2008年对北京、上海、广州、深圳等四个地区 数百家企业做的调查
59．2％的企业认为：
人力资源外包可以提供高质量的人 力资源管理服务
55．1％的企业高层管理领导认为：
人力资源外包，可以提供高质量的人力资源管理服务， 但急需外包理论指导。
我国目前以劳务派遣方式就业的员工
已超过2500万人。
哪些企业需要 劳务派遣服务？
劳务派遣适用于 各个不同类型的企业
处于不同阶段的企业，选择不同方式的劳务派遣服务
企业类型 新成立的公司 快速发展的公司
大中型成熟公司
企业所面临的挑战
人力资源外包的优势
（1）“麻雀虽小，五脏俱全”。人事工作的项目 和难度依旧，需要及时圆满地运行HR工作； （2）资金、人手和精力有限，且人事事务量相对 较少，短期内企业无法考虑在人事上过多地投入。
从行业分布看： 在过去的１０多年中，欧盟：制造业和服务业各一半； 奥地利和比利时集中在制造业， 挪威集中在服务业， 荷兰主要分布在加工业和农业， 英国３５％的劳务派遣型工作是在银行和金融服务业。
从职业分布看： 英国１／３的企业使用劳务派遣， 从事秘书和蓝领岗位的工作，占到一半。
从合同看： 在日本和美国， 劳务派遣人员一半是非临时性的，一半则是临时性的。
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过具有资质的劳务派 遣公司，派遣适合本企业需要的各类人员。
业务流程：
1 提出用人 需求
派遣公司
2 从人才库中
筛选合适人员 岗前培训
用人单位
到用人单位上班
3
劳务人员
传统用人模式：
用人单位要执行所有流程管理，十分繁琐
用人单位
招聘与配置 培训与开发 劳动关系 绩效管理 薪酬福利
不同点： 1、支付对价的对象不同。劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单 位以劳动力的使用作为标的，用工单位通过派遣企业向员工支付工 资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对 价。而业务外包是一种承揽合同关系，是按照发包企业的要求，由 承包人完成的工作成果为标的，企业针对完成的工作成果支付对价。
即存在劳动者、劳务 派遣机构、用人单位 三角型劳动关系的就 业形式。 这是一种特 殊的就业形式。
劳务派遣的就业形式主要是： 小时工、自主承包人、代理机构临时工、合同 公司职工、其他直接雇佣临时工、其他自雇就 业人员、正规非全日制雇员、正规全日制雇员。
劳务派遣 三方关系 三种主要形式
劳务派遣的三方关系：
5、费用结算周期不同。劳务派遣人员与用工单位的正式员工一 样，由用工单位按月将其工资支付给派遣企业，派遣企业再支 付给派遣员工，因此派遣企业与用工单位间通常是按照月进行 结算的。但业务外包则不同，发包企业与承包企业通常按照业 务的进展程度，约定结算周期。
相关法律及规范性文件
1．《劳动法》第三章 2．《中华人民共和国合同法》 3．《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》（国发[1980]272号） 4．《关于外国企业常驻代表机构登记管理办法》（1983年3月15日） 5．《关于审批和管理外国企业常驻代表机构的实施细则》（外经贸部第3号令） 6．《关于加强外国企业常驻代表机构聘用中国雇员保密管理的意见》（中办厅字[1995]40 7．《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号） 8．《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号） 9．《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号） 10．《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号） 11．《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止劳动合同支付生活补助费
------美国著名的管理大师P·杜 拉克曾指出外包的趋势
人力资源外包这种管理方式是信息 产业发展的结果，是社会高速发展，
专业分工细化的体现，也是
社会文明进步的标志之一。
未来 10-15年 现在 过去
现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。
劳务派遣型就业 的合法性
即在一个单位 中的固定期限 合同工。
快速发展 公司
短时间内 需要熟练的专业员工
如何快速在 异地筹建分支机构
大中型 公司
需要更全面 完善的人事服务
劳务派遣给企业 带来的好处
劳务派遣给企事业单位带来的好处
1 及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度 2 降低企业用人成本支出 3 人事管理便捷：用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理 4 减少劳动纠纷：用人单位避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷 5 法律权益：保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了
在一个单位中受法 律保护的长期全日 制合同工。
根据劳动合同法规定， 就业形式可以分类如下：
标准就业
非全日制 就业
即在一个单位中的 每天、每周或每月 的工作时间明显低 于标准工作时间的 就业形式。
固定期限 就业
劳务派遣型 就业
自雇就业
不从属于一个单位，自己既是企业 所有者又是劳动者的就业形式。又 可分为家庭企业、独立承包人、自 由职业者、随时待工人员等。
1、用人单位与劳务派遣组织： 实行劳务派遣后，用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》
2、劳务派遣组织与劳务人员： 劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，形成雇佣与被雇佣关系
3、用人单位与劳务人员： 只有使用关系，没有聘用合同关系。
关系说明：
合作关系
派遣公司
签订《劳动合同》 雇佣与被雇佣 关系
用人单位
Mckinsey公司调查研究
HR人员与员工的比例： 国外通常是1比100， 国内却在1比30左右
全球财富500强企业： 通过人事外包而使其劳工成本 削减了25%-30%。
趋势
在10年至15年之内，任何企业中仅做 后台支持而不创造营业额的工 作都应该外包出去，任何不提供向
高级发展的机会和活动、业务也应该采取 外包形式。
发[1996]133号） 14．《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》（京劳社就发[1999]39号） 15．《关于建立劳务型企业促进失业、下岗人员再就业的意见》（苏劳社[2000]72号） 16．《关于建立劳务型企业有关问题的通知》（青劳社厅发[2001]136号） 17．《中华人民共和国劳动合同法》 18．福建省人民政府关于开展劳务派遣工作的若干意见(试行). 19．关于社会力量开展劳务派遣工作有关问题的通知. 20．劳务派遣省级补助资金管理暂行办法.
只需要少量的费用，在最短的时间内，由熟 练的人事操作人员专业而圆满地完成人事业 务操作
（1）公司新发展地区的人事政策和操作方式与总 公司的有不少差异；
（2）一时无法在各地增加人事方面的人手； （3）总部人事主管，不得不奔波在旅途，费时费 力费钱。
可选择在当地有分支机构的人才机构，方便 人事管理；对应一名服务专员，办理全国的 企业人事工作，免除差旅之苦
3、业务的独立性不同。因业务外包针对的是业务，因此承包公 司主宰业务的进程，管理现场人员。而劳务派遣则由实际用工 单位控制业务的进程，派遣员工完全受控于用工单位，由用工 单位对其管理，派遣公司不涉及任何用工单位的业务问题。
4、给付员工工资的标准不同。劳务派遣员工被派遣致用工单 位工作，通常比照用工单位的正式员工，实行同工同酬。但业 务外包虽有时业务人员也进驻发包企业工作，但其工资完全由 承包公司决定并进行发放。
用工受法律保护，员工的权益也有了保障。
6 解决因体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端 7 员工激励事半功倍：
派遣公司作为人才蓄水池，源源注入企业生机活力
8 有利于改善企业灵活的用工机制： 企业使用多种劳务用工形式，有利于分散经营风险
劳务派遣存在的弊端
劳务派遣就业过程中存在的问题
1 不少被派遣劳动者存在着同工不同酬问题 2 有的单位将劳务派遣作为了常态的用工形式 3 有的劳务派遣公司随意克扣被派遣劳动者的工资 4 在组织管理方面会存在被派遣劳动者工作积极性低，组织承诺低，
3、部分派遣（人事外包） 人事外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出 去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
部分派遣 部分人事业务外包
转移派遣
用人单位招募后 转交给派遣公司
完全派遣
全面委托 派遣公司负责
劳务派遣与业务外包的区别
外包的定义：外包，也称资源外包、资源外置，它是指企业整合 用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、 充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一 种管理模式。企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势， 将其非核心业务交由合作企业完成。
人力需求 需求审批 招聘计划 计划实施 计划总结
入职培训 在岗培训
劳动合同 五险一金 人员构成 正常解聘
薪酬总额 固定工资 浮动工资
新员工
结合派遣的用人模式：
把繁琐的事务处理外包出去
劳动合同
薪酬福利代发
正常解雇
新人招聘
岗前培训Biblioteka 合作关系 用人单位派遣公司
雇佣与被雇佣 关系
使用与被使用 关系
劳务人员
1
劳务派遣：
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同， 同时，派遣机构与用工企业签订劳务输送协议，由派遣机构的劳工向用工企业给付劳务， 由用工企业向派遣机构给付劳务费用（包含员工报酬与管理费用等）；劳动合同关系存 在于派遣机构与派遣劳工之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离， 并为用工企业合理规避劳动法律风险。
根据中国人力资源外包网 2008年对北京、上海、广州、深圳等四个地区 数百家企业做的调查
59．2％的企业认为：
人力资源外包可以提供高质量的人 力资源管理服务
55．1％的企业高层管理领导认为：
人力资源外包，可以提供高质量的人力资源管理服务， 但急需外包理论指导。
我国目前以劳务派遣方式就业的员工
已超过2500万人。
哪些企业需要 劳务派遣服务？
劳务派遣适用于 各个不同类型的企业
处于不同阶段的企业，选择不同方式的劳务派遣服务
企业类型 新成立的公司 快速发展的公司
大中型成熟公司
企业所面临的挑战
人力资源外包的优势
（1）“麻雀虽小，五脏俱全”。人事工作的项目 和难度依旧，需要及时圆满地运行HR工作； （2）资金、人手和精力有限，且人事事务量相对 较少，短期内企业无法考虑在人事上过多地投入。
从行业分布看： 在过去的１０多年中，欧盟：制造业和服务业各一半； 奥地利和比利时集中在制造业， 挪威集中在服务业， 荷兰主要分布在加工业和农业， 英国３５％的劳务派遣型工作是在银行和金融服务业。
从职业分布看： 英国１／３的企业使用劳务派遣， 从事秘书和蓝领岗位的工作，占到一半。
从合同看： 在日本和美国， 劳务派遣人员一半是非临时性的，一半则是临时性的。
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过具有资质的劳务派 遣公司，派遣适合本企业需要的各类人员。
业务流程：
1 提出用人 需求
派遣公司
2 从人才库中
筛选合适人员 岗前培训
用人单位
到用人单位上班
3
劳务人员
传统用人模式：
用人单位要执行所有流程管理，十分繁琐
用人单位
招聘与配置 培训与开发 劳动关系 绩效管理 薪酬福利
不同点： 1、支付对价的对象不同。劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单 位以劳动力的使用作为标的，用工单位通过派遣企业向员工支付工 资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对 价。而业务外包是一种承揽合同关系，是按照发包企业的要求，由 承包人完成的工作成果为标的，企业针对完成的工作成果支付对价。
即存在劳动者、劳务 派遣机构、用人单位 三角型劳动关系的就 业形式。 这是一种特 殊的就业形式。
劳务派遣的就业形式主要是： 小时工、自主承包人、代理机构临时工、合同 公司职工、其他直接雇佣临时工、其他自雇就 业人员、正规非全日制雇员、正规全日制雇员。
劳务派遣 三方关系 三种主要形式
劳务派遣的三方关系：
5、费用结算周期不同。劳务派遣人员与用工单位的正式员工一 样，由用工单位按月将其工资支付给派遣企业，派遣企业再支 付给派遣员工，因此派遣企业与用工单位间通常是按照月进行 结算的。但业务外包则不同，发包企业与承包企业通常按照业 务的进展程度，约定结算周期。
相关法律及规范性文件
1．《劳动法》第三章 2．《中华人民共和国合同法》 3．《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》（国发[1980]272号） 4．《关于外国企业常驻代表机构登记管理办法》（1983年3月15日） 5．《关于审批和管理外国企业常驻代表机构的实施细则》（外经贸部第3号令） 6．《关于加强外国企业常驻代表机构聘用中国雇员保密管理的意见》（中办厅字[1995]40 7．《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号） 8．《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号） 9．《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号） 10．《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号） 11．《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止劳动合同支付生活补助费
------美国著名的管理大师P·杜 拉克曾指出外包的趋势
人力资源外包这种管理方式是信息 产业发展的结果，是社会高速发展，
专业分工细化的体现，也是
社会文明进步的标志之一。
未来 10-15年 现在 过去
现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。
劳务派遣型就业 的合法性
即在一个单位 中的固定期限 合同工。
快速发展 公司
短时间内 需要熟练的专业员工
如何快速在 异地筹建分支机构
大中型 公司
需要更全面 完善的人事服务
劳务派遣给企业 带来的好处
劳务派遣给企事业单位带来的好处
1 及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度 2 降低企业用人成本支出 3 人事管理便捷：用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理 4 减少劳动纠纷：用人单位避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷 5 法律权益：保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了
在一个单位中受法 律保护的长期全日 制合同工。
根据劳动合同法规定， 就业形式可以分类如下：
标准就业
非全日制 就业
即在一个单位中的 每天、每周或每月 的工作时间明显低 于标准工作时间的 就业形式。
固定期限 就业
劳务派遣型 就业
自雇就业
不从属于一个单位，自己既是企业 所有者又是劳动者的就业形式。又 可分为家庭企业、独立承包人、自 由职业者、随时待工人员等。
1、用人单位与劳务派遣组织： 实行劳务派遣后，用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》
2、劳务派遣组织与劳务人员： 劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，形成雇佣与被雇佣关系
3、用人单位与劳务人员： 只有使用关系，没有聘用合同关系。
关系说明：
合作关系
派遣公司
签订《劳动合同》 雇佣与被雇佣 关系
用人单位
Mckinsey公司调查研究
HR人员与员工的比例： 国外通常是1比100， 国内却在1比30左右
全球财富500强企业： 通过人事外包而使其劳工成本 削减了25%-30%。
趋势
在10年至15年之内，任何企业中仅做 后台支持而不创造营业额的工 作都应该外包出去，任何不提供向
高级发展的机会和活动、业务也应该采取 外包形式。