2016-2017中国高管可持续发展研究报告
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“除了传统的领导力培训外,越来越多的企业开始让高管参加跨界学习、行动学习等。”
通过更加多样化的学习方式提升高 管自身能力
针对高管能力的培养,目前的趋势是学习方式更加多元 化,内容高度个性化。除了传统的领导力培训外,越来 越多的企业开始让高管参加跨界学习、行动学习等学习 项目,或者采取轮岗方式来丰富他们的跨部门管理经 验;另外,一对一的高管辅导也开始成为主流。一些企业 还会赞助高管去海外学习MBA课程,或者高管自己参加专 业机构组织的管理课程。在本次调研中,美世研究的两 家企业的最佳实践,分别提供了高管能力培养的两种独 特做法(详见本研究报告中“案例分析”之案例四、案例 五)。
本研究报告将分别从企业高管的选、用、育、留四个角度, • 与您分享本次调研中的一些主要发现和观点。(注:文中 所涉及“高管”,指直接汇报给CEO的所有管理者,对上市 公司来说是指公司年报中公开列出的所有高管。
育: 通过更加多样化的学习方式提升高管的自身能力。 除了传统的领导力培训外,越来越多的企业开始让高 管参加跨界学习、行动学习等。
随着高管人才竞争的日益激烈,企业越来越重视针对高 管的长期激励以及福利方面的创新。目前,大部分企业 比较常用的长期激励方式是股票期权和员工持股计划, 参与本次调研企业的高管长期激励及福利体系情况:
采用的长期激 励方式
虚拟股票计划 利润分享计划 绩效单元 员工持股计划 业绩股票 限制性股票 股票增值权 股票期权
参与本次调研企业的高管能力培养情况:
高管人均每年参加领导力培训时间图
受访企业占比 ≤5
82% 8% 6% 4%
高管人均参加领导力培训(天/年)
6-10
11-15 16-20
高管人均每年参加公司提供的外部高管辅导时数分布图
受访企业占比 ≤10 11-20 21-30 31-40 41-50 >50
wenku.baidu.com64% 14% 8% 6% 4% 4%
• 留: 加强对高管长期激励及福利体系的创新。目前,大 部分企业常用的长期激励方式是股票期权和员工持股 本次调研的主要结论成果: 计划,福利则以高端医疗和房屋补助作为高管补充福 • 选: 当高管空降率>60%时需特别关注。企业应通过人 利的首选。 才盘点以及相应的人才培养计划,加强内部的造血输 血能力。 • 用: 提升奖金占比,进一步发挥薪酬的激励作用。如何 让高管充分发挥其潜能,为公司创造更大效益,合理 的激励制度显得尤为重要。
2016-2017中国高管可持续发展研究报告
1
今年二季度,美世从选、用、育、留四 个层面展开了针对中国企业高管的深 度调研,重点关注高管的可持续发展 问题。本次调研共选取了100家分布 在北京、上海、广州和深圳的美世客 户和行业标杆企业,收集了大量具有 代表性的针对企业高管的人力资源 最佳实践和数据,为中国企业提供了 可靠的数据分析和深入洞察,并给中 国企业高管的培育和发展带来了实用 性的参考案例。
一、选-高管人员的梯队建设
“当企业高管空降率大于60%时,就需引起特别注意。”
高管空降率>60%时需特别关注
参与本次调研企业的高管空降率情况: 企业高管空降率,在某种程度上反映出企业管理的稳定 性、内部造血能力和高管后备人才的晋升机会。一般来讲, 参与调研 企业高管空降率分布图 当企业高管空降率大于60%时,就需引起特别注意。 大于 60%的高管空降率,即意味着企业在选拔和保留高管人 受访企业占比 员方面可能存在问题,而且企业内部造血能力严重不足。 企业应通过人才盘点以及相应的人才培养计划,加强内 部造血输血能力,美世对在这些方面实践领先的公司做 了深入研究。 当然,不管HR如何努力保留和培养管理人才,企业中的高 管空降现象是不可避免的,这就使得HR需要具备招纳及 扶持高管人才的能力。针对这一问题,美世在本次调研中 向一些标杆企业了解了他们是如何帮助空降高管融入企 业文化,并尽快发挥其能力的一些实践案例(详见本研 究报告中“案例分析”之案例一、案例二)。
<20% <20% - 40% <40% - 60% <60% - 80% <80% - 100%
26% 12% 24% 24% 14%
高管空降率 17%
3
二、用-高管人员的薪酬绩效
“让高管充分发挥其潜能,为公司创造更大效益,合理的激励制度尤为重要。”
提升奖金占比,进一步发挥薪酬的激 励作用
企业高管的基本薪酬和奖金,这两项数据一般和公司的 规模、发展阶段与付薪理念有关。一般来说,规模越大的 公司,其高管所处的环境越复杂,需要具备的管理能力 越高,薪酬也因此会更高。而那些需要迅速建立行业地 位的公司,往往也会支付远高于市场平均的薪酬。参与本 次调研的企业中,近一半的企业高管基本薪酬高于100 万(RMB)。 近年来,除了给付高薪, 企业逐渐意识到激励对高管的 重要性,开始慢慢提升奖金在整个现金收入中的占比。 在本次调研中,有1/3的企业平均为每位高管支付了50万 以上的年度奖金,更有10%的企业平均为每位高管支付了 100万以上的年度奖金。 其实,大多数企业在高管的吸引和保留上不会存在太大 问题,但如何让高管充分发挥其潜能,为公司创造更大 效益,合理的激励制度就显得尤为重要。 在本次调研中, 美世研究的一家标杆企业采取了与众不同的高管激励方 式(详见本研究报告中“案例分析”之案例三)。 参与本次调研企业的高管基本薪酬及奖金情况:
高管基本薪酬人均成 本分布
企业占比 100万以下 100万至200万 200万至300万
58% 38% 4%
高管基本工资人均成本(RMB/年)
高管奖金人均成 本分布图
企业占比 20万以下 20万至50万 50万至100万 100万以上
32% 42% 16% 10%
高管奖金人均成本(RMB/年)
4
三、育-高管人员的能力现状及培养
高管人均参加由公司提供的外部高管辅导(小时/年)
其他高管发展项目
无 再分配分管部门 轮岗 跨界交流 行动学习
38% 2% 18% 14% 18%
5
四、留-高管人员的长期激励及福利
“目前,大部分企业常用的长期激励方式是股票期权和员工持股计划,福利则以高端医 疗和房屋补助作为高管补充福利的首选。”
加强对高管长期激励及福利体系的 创新
通过更加多样化的学习方式提升高 管自身能力
针对高管能力的培养,目前的趋势是学习方式更加多元 化,内容高度个性化。除了传统的领导力培训外,越来 越多的企业开始让高管参加跨界学习、行动学习等学习 项目,或者采取轮岗方式来丰富他们的跨部门管理经 验;另外,一对一的高管辅导也开始成为主流。一些企业 还会赞助高管去海外学习MBA课程,或者高管自己参加专 业机构组织的管理课程。在本次调研中,美世研究的两 家企业的最佳实践,分别提供了高管能力培养的两种独 特做法(详见本研究报告中“案例分析”之案例四、案例 五)。
本研究报告将分别从企业高管的选、用、育、留四个角度, • 与您分享本次调研中的一些主要发现和观点。(注:文中 所涉及“高管”,指直接汇报给CEO的所有管理者,对上市 公司来说是指公司年报中公开列出的所有高管。
育: 通过更加多样化的学习方式提升高管的自身能力。 除了传统的领导力培训外,越来越多的企业开始让高 管参加跨界学习、行动学习等。
随着高管人才竞争的日益激烈,企业越来越重视针对高 管的长期激励以及福利方面的创新。目前,大部分企业 比较常用的长期激励方式是股票期权和员工持股计划, 参与本次调研企业的高管长期激励及福利体系情况:
采用的长期激 励方式
虚拟股票计划 利润分享计划 绩效单元 员工持股计划 业绩股票 限制性股票 股票增值权 股票期权
参与本次调研企业的高管能力培养情况:
高管人均每年参加领导力培训时间图
受访企业占比 ≤5
82% 8% 6% 4%
高管人均参加领导力培训(天/年)
6-10
11-15 16-20
高管人均每年参加公司提供的外部高管辅导时数分布图
受访企业占比 ≤10 11-20 21-30 31-40 41-50 >50
wenku.baidu.com64% 14% 8% 6% 4% 4%
• 留: 加强对高管长期激励及福利体系的创新。目前,大 部分企业常用的长期激励方式是股票期权和员工持股 本次调研的主要结论成果: 计划,福利则以高端医疗和房屋补助作为高管补充福 • 选: 当高管空降率>60%时需特别关注。企业应通过人 利的首选。 才盘点以及相应的人才培养计划,加强内部的造血输 血能力。 • 用: 提升奖金占比,进一步发挥薪酬的激励作用。如何 让高管充分发挥其潜能,为公司创造更大效益,合理 的激励制度显得尤为重要。
2016-2017中国高管可持续发展研究报告
1
今年二季度,美世从选、用、育、留四 个层面展开了针对中国企业高管的深 度调研,重点关注高管的可持续发展 问题。本次调研共选取了100家分布 在北京、上海、广州和深圳的美世客 户和行业标杆企业,收集了大量具有 代表性的针对企业高管的人力资源 最佳实践和数据,为中国企业提供了 可靠的数据分析和深入洞察,并给中 国企业高管的培育和发展带来了实用 性的参考案例。
一、选-高管人员的梯队建设
“当企业高管空降率大于60%时,就需引起特别注意。”
高管空降率>60%时需特别关注
参与本次调研企业的高管空降率情况: 企业高管空降率,在某种程度上反映出企业管理的稳定 性、内部造血能力和高管后备人才的晋升机会。一般来讲, 参与调研 企业高管空降率分布图 当企业高管空降率大于60%时,就需引起特别注意。 大于 60%的高管空降率,即意味着企业在选拔和保留高管人 受访企业占比 员方面可能存在问题,而且企业内部造血能力严重不足。 企业应通过人才盘点以及相应的人才培养计划,加强内 部造血输血能力,美世对在这些方面实践领先的公司做 了深入研究。 当然,不管HR如何努力保留和培养管理人才,企业中的高 管空降现象是不可避免的,这就使得HR需要具备招纳及 扶持高管人才的能力。针对这一问题,美世在本次调研中 向一些标杆企业了解了他们是如何帮助空降高管融入企 业文化,并尽快发挥其能力的一些实践案例(详见本研 究报告中“案例分析”之案例一、案例二)。
<20% <20% - 40% <40% - 60% <60% - 80% <80% - 100%
26% 12% 24% 24% 14%
高管空降率 17%
3
二、用-高管人员的薪酬绩效
“让高管充分发挥其潜能,为公司创造更大效益,合理的激励制度尤为重要。”
提升奖金占比,进一步发挥薪酬的激 励作用
企业高管的基本薪酬和奖金,这两项数据一般和公司的 规模、发展阶段与付薪理念有关。一般来说,规模越大的 公司,其高管所处的环境越复杂,需要具备的管理能力 越高,薪酬也因此会更高。而那些需要迅速建立行业地 位的公司,往往也会支付远高于市场平均的薪酬。参与本 次调研的企业中,近一半的企业高管基本薪酬高于100 万(RMB)。 近年来,除了给付高薪, 企业逐渐意识到激励对高管的 重要性,开始慢慢提升奖金在整个现金收入中的占比。 在本次调研中,有1/3的企业平均为每位高管支付了50万 以上的年度奖金,更有10%的企业平均为每位高管支付了 100万以上的年度奖金。 其实,大多数企业在高管的吸引和保留上不会存在太大 问题,但如何让高管充分发挥其潜能,为公司创造更大 效益,合理的激励制度就显得尤为重要。 在本次调研中, 美世研究的一家标杆企业采取了与众不同的高管激励方 式(详见本研究报告中“案例分析”之案例三)。 参与本次调研企业的高管基本薪酬及奖金情况:
高管基本薪酬人均成 本分布
企业占比 100万以下 100万至200万 200万至300万
58% 38% 4%
高管基本工资人均成本(RMB/年)
高管奖金人均成 本分布图
企业占比 20万以下 20万至50万 50万至100万 100万以上
32% 42% 16% 10%
高管奖金人均成本(RMB/年)
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三、育-高管人员的能力现状及培养
高管人均参加由公司提供的外部高管辅导(小时/年)
其他高管发展项目
无 再分配分管部门 轮岗 跨界交流 行动学习
38% 2% 18% 14% 18%
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四、留-高管人员的长期激励及福利
“目前,大部分企业常用的长期激励方式是股票期权和员工持股计划,福利则以高端医 疗和房屋补助作为高管补充福利的首选。”
加强对高管长期激励及福利体系的 创新