绩效管理课程课件
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实施要点：
考评者花费时间和精力较多；仅适用于激发员工表现，开发技能，而不 能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。适用范围小。
能力要求
•4、成绩记录法
由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由 其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。
特 点：
外部专家参与。其时间、人力和成本等耗费较高。适用律师、从事教学、 科研工作的教师、专家们采用。
能力要求
•3、短文法
又称书面短文法或描述法（年终总结）
被考评者在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级 主管考评的重要依据；或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突 出的长处和短处的事实。
特 点：
以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应，由被考评者撰 写短文，水平低的人不得要领，水平高的人又容易夸大其词。
能力要求
•2、强迫选择法 （表格P208）
又称强制选择业绩法，客观考评法
考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两 项内容作为单项考评结果。
特 点：
避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误，是定量化考评 方法。
实施要点：Fra Baidu bibliotek
可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员 的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发 方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。
第一节 绩效考评的方法与应用
•2、效标的类别
（3）结果性效标
考 量：员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，工作成效如何？ 侧重点：员工的工作结果。 优 点：一目了解，方便衡量。 缺 点：质化指标较难以量化。
思考题
多 选 题：
➢特征性效标不包括（ B、E ）
Ａ. 沟通能力 Ｂ. 关键事件法 Ｃ. 可靠度 Ｄ. 领导技巧 Ｅ. 生产能力衡量法
特 点：
涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时具 有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。
实施要点：
在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了解。只需要量表的每个项目等级评 估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得出考评总结果。
第一节 绩效考评的方法与应用
•第一单元、绩效考评的方法
学
绩效考评的效标
习
要 绩效考评方法的种类 点
第一节 绩效考评的方法与应用
•1、效标的含义 ➢效标：指评价员工绩效
的指标及标准，为了实现组织 目标，对个人或集体的绩效应 达到的水平要求。
第一节 绩效考评的方法与应用
•2、效标的类别
（1）特征性效标
特 点：
简便易行，特别是有被考评者参与，正确性高。但本方法由于受考评者的文 字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
实施要点：
将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整 体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观 依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响；
考核指标：
根据公司的工种和工序，企业可采取多种不同形式的劳动定额，如工时 定额、产量定额等，以及计划定额、设计定额等多种多样的形式和方法。
能力要求
•6、图解式评价量表法(GRS) （表格P211-
2也1称5）评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法
首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，再以这些评价要 素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5-9个等级，最后制成 专用的考评量表。
实施要点：
具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合使用，效 果会更好。
能力要求
•5、劳动定额法
适用于：制造业及生产岗位，在工作研究、方法研究和动作研究的基础 上，进行时间研究，对劳动消耗量作出了限定，制定工时定额，作为绩 效考评的依据。
特 点：
使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的 要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化的目标。
考 量：员工是怎样的一个人。 侧重点：员工的个人特质，如可靠度、忠诚性、沟通能力。 优 点：容易设置，最常用来作为考评绩效的特征。 缺 点：由于人格特征与工作绩效没有直接关系，因此，不是很有效。
第一节 绩效考评的方法与应用
•2、效标的类别
（2）行为性效标
考 量：员工如何执行上级指令，如何工作。 侧重点：员工的工作方式和行为。 P S ：对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 优 点：可以弥补抽象概念难衡量的缺点。 缺 点：成本高。
试题结构
卷册 理论知识 共100分
操作技能 共100分
题型 单选题 多选题 改错题 简答题 图表分析题 综合分析题
题数
60 40 2 3 2 1
单题分数
1 1 5 10 15 30
职业道德部分25小题，占知识成绩的10%。
合计分数
60 40 10 30 30 30
绩效管理知识结构
❖ 第一节 绩效考评的方法与应用 ❖ 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 ❖ 第三节 关键绩效指标的设定与应用 ❖ 第四节 360度考评方法
第一节 绩效考评的方法与应用
•2、绩效考评方法的种类
（1）行为导向型的考评方法
主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、 强制分配法、结构式叙述法；
客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、 行为观察法、加权选择量表法；
第一节 绩效考评的方法与应用
（2）结果导向型的考评方法
目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法、劳动定额法
第一节 绩效考评的方法与应用
（3）综合型的考评方法
图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、 评价中心法
第一节 绩效考评的方法与应用
行为导向型的 考评方法
绩效考评方法的种类
排列法
主观考评方法
成对比较法
结构式叙述法
客观考评方法
关键事件法 行为定位法 加权选择量表法
结果导向型 综合型的绩效考评方法
目标管理法 短文法
成绩记录法 图解式评价量表法
日清日结法
选择排列法 强制分配法
强迫选择法 行为观察法
绩效标准法 直接指标法 劳动定额法 合成考评法 评价中心法
能力要求
•1、结构式叙述法 （表格P207）
行为导向型 主观考评方法
它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文 字对员工的行为做出描述的考评方法。
考评者花费时间和精力较多；仅适用于激发员工表现，开发技能，而不 能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。适用范围小。
能力要求
•4、成绩记录法
由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由 其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。
特 点：
外部专家参与。其时间、人力和成本等耗费较高。适用律师、从事教学、 科研工作的教师、专家们采用。
能力要求
•3、短文法
又称书面短文法或描述法（年终总结）
被考评者在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级 主管考评的重要依据；或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突 出的长处和短处的事实。
特 点：
以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应，由被考评者撰 写短文，水平低的人不得要领，水平高的人又容易夸大其词。
能力要求
•2、强迫选择法 （表格P208）
又称强制选择业绩法，客观考评法
考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两 项内容作为单项考评结果。
特 点：
避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误，是定量化考评 方法。
实施要点：Fra Baidu bibliotek
可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员 的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发 方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。
第一节 绩效考评的方法与应用
•2、效标的类别
（3）结果性效标
考 量：员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，工作成效如何？ 侧重点：员工的工作结果。 优 点：一目了解，方便衡量。 缺 点：质化指标较难以量化。
思考题
多 选 题：
➢特征性效标不包括（ B、E ）
Ａ. 沟通能力 Ｂ. 关键事件法 Ｃ. 可靠度 Ｄ. 领导技巧 Ｅ. 生产能力衡量法
特 点：
涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时具 有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。
实施要点：
在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了解。只需要量表的每个项目等级评 估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得出考评总结果。
第一节 绩效考评的方法与应用
•第一单元、绩效考评的方法
学
绩效考评的效标
习
要 绩效考评方法的种类 点
第一节 绩效考评的方法与应用
•1、效标的含义 ➢效标：指评价员工绩效
的指标及标准，为了实现组织 目标，对个人或集体的绩效应 达到的水平要求。
第一节 绩效考评的方法与应用
•2、效标的类别
（1）特征性效标
特 点：
简便易行，特别是有被考评者参与，正确性高。但本方法由于受考评者的文 字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
实施要点：
将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整 体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观 依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响；
考核指标：
根据公司的工种和工序，企业可采取多种不同形式的劳动定额，如工时 定额、产量定额等，以及计划定额、设计定额等多种多样的形式和方法。
能力要求
•6、图解式评价量表法(GRS) （表格P211-
2也1称5）评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法
首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，再以这些评价要 素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5-9个等级，最后制成 专用的考评量表。
实施要点：
具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合使用，效 果会更好。
能力要求
•5、劳动定额法
适用于：制造业及生产岗位，在工作研究、方法研究和动作研究的基础 上，进行时间研究，对劳动消耗量作出了限定，制定工时定额，作为绩 效考评的依据。
特 点：
使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的 要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化的目标。
考 量：员工是怎样的一个人。 侧重点：员工的个人特质，如可靠度、忠诚性、沟通能力。 优 点：容易设置，最常用来作为考评绩效的特征。 缺 点：由于人格特征与工作绩效没有直接关系，因此，不是很有效。
第一节 绩效考评的方法与应用
•2、效标的类别
（2）行为性效标
考 量：员工如何执行上级指令，如何工作。 侧重点：员工的工作方式和行为。 P S ：对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 优 点：可以弥补抽象概念难衡量的缺点。 缺 点：成本高。
试题结构
卷册 理论知识 共100分
操作技能 共100分
题型 单选题 多选题 改错题 简答题 图表分析题 综合分析题
题数
60 40 2 3 2 1
单题分数
1 1 5 10 15 30
职业道德部分25小题，占知识成绩的10%。
合计分数
60 40 10 30 30 30
绩效管理知识结构
❖ 第一节 绩效考评的方法与应用 ❖ 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 ❖ 第三节 关键绩效指标的设定与应用 ❖ 第四节 360度考评方法
第一节 绩效考评的方法与应用
•2、绩效考评方法的种类
（1）行为导向型的考评方法
主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、 强制分配法、结构式叙述法；
客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、 行为观察法、加权选择量表法；
第一节 绩效考评的方法与应用
（2）结果导向型的考评方法
目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法、劳动定额法
第一节 绩效考评的方法与应用
（3）综合型的考评方法
图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、 评价中心法
第一节 绩效考评的方法与应用
行为导向型的 考评方法
绩效考评方法的种类
排列法
主观考评方法
成对比较法
结构式叙述法
客观考评方法
关键事件法 行为定位法 加权选择量表法
结果导向型 综合型的绩效考评方法
目标管理法 短文法
成绩记录法 图解式评价量表法
日清日结法
选择排列法 强制分配法
强迫选择法 行为观察法
绩效标准法 直接指标法 劳动定额法 合成考评法 评价中心法
能力要求
•1、结构式叙述法 （表格P207）
行为导向型 主观考评方法
它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文 字对员工的行为做出描述的考评方法。