绩效管理课程课件

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目的
帮助组织实现战略目标,提高员 工工作满意度和绩效,促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望,提供及 时的反馈和指导,帮助员工提升技能 和能力,实现更好的工作表现。
通过绩效管理,为员工提供职业发展 机会和培训,促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象,导致部分员工工作积极性受挫, 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊,导致评估结果缺乏公信力,员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩,忽视了员工的个人成长和长期发展, 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例,探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训, 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法,探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法,将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标,还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡,员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观, 明确自己的角色和责任,推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ,制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力,制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。

绩效管理培训PPTPPT课件

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工的责任感和工作积极性。
良好的工作环境
03
创造良好的工作环境,提供舒适的工作氛围,提高员工的工作
满意度和效率。
05 绩效管理实践与案例分析
A公司的绩效管理实践
总结词:以人为本
详细描述:A公司注重员工的个人发展,通过绩效管理激发员工的潜力,促进员工的成长。公司采用公平、公正的评估标准, 对员工的绩效进行客观评价,并提供针对性的反馈和改进建议。同时,A公司还为员工提供培训和发展机会,帮助员工提升技 能和实现职业发展。
绩效管理培训PPT
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理体系 • 绩效评估方法 • 绩效激励体系 • 绩效管理实践与案例分析 • 未来展望与总结
01 绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理的意义
绩效管理是一种通过制定目标、评估 业绩、提供反馈和改进机会的过程, 以提升员工和组织的整体绩效。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方 法,通过上级、下级、同事、客户等多个 角度对员工的工作表现进行评估。
缺点
可能存在主观性强、信息量大难以处理等 问题,需要谨慎操作以确保评估结果的准 确性和公正性。
详细描述
360度反馈法强调全方位、多角度的评估 ,通过收集不同角度的意见和建议,帮助 员工全面了解自己的工作表现和改进方向 。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据评估结果和员工发展需求,制定具体的改进计划。
提供培训和发展机会
为员工提供针对性的培训和发展机会,帮助员工提升技能和能力。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励,激发员工的积极性和创 造力。
03 绩效评估方法

绩效管理培训课件(共 34张PPT)

绩效管理培训课件(共 34张PPT)
而可以客观地衡量。
二、绩效管理的准备
(二) 绩效目标的确定
A(attainable)是可达成或可实现的,包括两层含义,一是任务适度、 合理,二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R(relevant)是相关性,绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
(一)绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果,绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 (1)多因性:绩效的优劣不是由单一因素决定的,而是受主客观等 多种因素的共同影响。 (2)多维性:对于员工的绩效,要从多方面去分析和考核。 (3)变动性:员工的绩效并不是固定不变的,在主客观条件发生变 化的情况下,绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
(四)晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据,通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析,选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录,发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题,查找原因并及时进行调配,做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
(二) 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想,是对企业绩效相关问题的系 统思考,其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用

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目标与关键成果(OKR)
制定明确的目标和关键成果,评估员 工在达成目标过程中的表现和贡献。
平衡计分卡(BSC)
从财务、客户、内部业务过程、学习 与成长四个维度出发,全面评估企业 的绩效表现。
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多维度对员 工进行评估,全面了解员工4
重要性
绩效管理对于组织的重要性不言而喻,它可以帮助组织提高员工的工作效率和 工作质量,提高组织的竞争力。同时,绩效管理还可以帮助组织实现战略目标 ,提高组织的适应性和创新能力。
绩效管理的流程与步骤
评估业绩
按照评估标准,对员工的工作 业绩进行评估。
奖励与惩罚
根据员工的工作表现,给予相 应的奖励或惩罚。
提供晋升机会
为员工提供晋升机会,激 发员工的积极性和创造力 。
鼓励继续教育
鼓励员工继续接受教育, 提高自身素质和能力。
PART 05
绩效奖励与激励
REPORTING
奖励制度的设计与实施
奖励制度的目的
激励员工提高工作积极性 和绩效。
奖励制度的设计
应考虑员工的工作性质、 工作量、工作成果和贡献 等因素。
制定培训计划
根据员工发展需求,制定培训计 划,包括培训内容、时间、方式
等。
提供培训资源
为员工提供培训所需的人力、物力 、财力等资源,确保培训顺利进行 。
跟踪培训效果
对员工进行培训后的跟踪调查,了 解培训效果,为后续培训计划提供 参考。
员工发展与职业规划
01
02
03
制定职业发展计划
为员工制定个性化的职业 发展计划,明确职业发展 目标。
03
实施时间表
企业B计划在接下来的一年内逐步推出改进计划,并进行持续的跟踪和

绩效管理PPTPPT课件

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反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工,进行面谈或书面 沟通,听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈, 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平,避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工,以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化,绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时,技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新,以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时,还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理,提高了员工的工作积极性和生产效率,从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点, 对各项绩效评估指标进行权重分 配,以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ,以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等,根据企业实际情况和需 要确定。

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管理服务功能,为实现将公司建成技术领先、产品多元、效益最优的燃料 化工型混合经济综合体迈出坚实的一步。
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三、绩效目标如何确定
(二)目标确定的步骤:
步骤2 确定公司业务重点及KPI 以联合石化为例
人员的到位率 薪资发放的及 时性和准确性
制度流程标准化 创新改善
工艺流程设计的合理 性和准确性 HSE体系建立 员工培训次数
项目关键接点 工艺流程设计 焦化装置一次 招标工作的
及时性
达标率
开车成功
规范性
员工满意度 提高
? ? ? ? ? ? 施工
进度 跟催
审核 各种 料表
跟催 项目 设计
(分组列举分解项目, 加1分/项)
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四、绩效目标的设计
绩效目标即考核指标包括指标内容、评分标准和权重. 评分标准是在各项指标上分别应该达到什么样的水平,是要求 被评估者做到什么水平的问题。
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结论:绩效管理随着企业的发展而发展, 绩效管理的成熟程度代表企业发展的成熟 程度。
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第二部分:
绩效管理基本知识
管理 绩效、绩效管理与绩效考核 KPI、平衡计分卡与目标管理
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(一)什么是管理?
管理:
是协调工作活动的过程,以便有效率和有效果地同别人实现 组织的目标。
管理职能:
计划(定义目标,制定战略以获取目标) 组织(谁从事那些任务、如何分类、向谁报告等) 领导(管理者激励下属、选择沟通渠道) 控制(监控、比较、纠正的过程)
➢凭证复核 ➢工程工艺改良 ➢工程决算审计 ➢薪资核算
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三、绩效目标如何确定
(二)目标确定的步骤:
步骤1 确定企业的战略及发展目标

绩效管理培训课件(PPT 76页)

绩效管理培训课件(PPT 76页)
工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的具体 行为态度的评估。


Hale Waihona Puke 织位目职


计划 任务确认 权重确认
实施 任务执行 任务指标
绩效改进和 导入
考核 绩效评估 绩效审定
绩效反馈面谈 反馈评价结果 沟通达成共识
结果应用 通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育
绩效计划:前瞻性、最基本的环节 持续的绩效沟通:分享信息、双向交互过程 绩效考核:动态的持续的过程
2. 参考企业最近几年的绩效标准,对上述绩效标准进行调 整
3. 将调整后的各级量化考核标准分发给各级管理人员和相 关员工
4. 各级管理人员及其下属就各级量化考核标准进行讨论
5. 企业汇总各级的量化标准,形成最终的量化考核标准
S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标, 不能笼统;
行为指标:一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文 化水平、发展潜力等指标相对应
越处于管理金字塔的顶层,绩效评价中结果指标就越 多,行为指标就越少
将结果指标与行为指标结合使用
绩效评估的目的
1.薪资管理 2.工作反馈 3.衡量个人优缺点 4.记录员工决策 5.确认个人工作 6.决定提升 7.衡量劣质工作 8.帮助目标确定 9.继续或终止聘用决策 10.评价目标完成情况 11.满足法律要求 12.调任和分配决策 13.临时解雇决策 14.满足员工培训需求 15.确定企业培训需求
3. 将选择的行为分配到已有的行为指标下
4. 运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、 客观的描述
5. 对各个行为指标下的行为分等分级,建立具有参照性的 行为标准

绩效管理培训课件(powerpoint62页)

绩效管理培训课件(powerpoint62页)

绩效管理培训课件第1页:封面绩效管理培训副提升组织效能,激发员工潜能公司/组织标志日期和地点第2页:目录绪论绩效管理的概念绩效管理的重要性绩效管理流程绩效考核方法绩效反馈与沟通绩效改进策略案例分析第3页:绪论培训目的培训对象培训背景培训大纲概述第4页:绩效管理的概念定义:绩效管理是一个持续的过程,旨在设定目标、监控进展、评估成果,并持续改进员工和组织绩效。

绩效管理的核心要素:目标设定、绩效考核、绩效反馈、绩效改进第5页:绩效管理的重要性提高员工的工作效率和质量促进员工发展和职业成长增强组织的竞争力和市场响应能力改善员工满意度和留存率提高组织整体绩效和盈利能力第6页:绩效管理流程目标设定:明确绩效目标,确保目标 SMART(具体、可衡量、可达成、相关、时限性)绩效考核:定期评估员工绩效,提供反馈绩效反馈:与员工进行一对一沟通,讨论绩效结果绩效改进:制定改进计划,跟踪进展第7页:绩效考核方法360度反馈目标管理法(MBO)关键绩效指标(KPI)平衡计分卡(BSC)行为锚定等级评价法(BARS)第8页:绩效反馈与沟通绩效反馈的重要性提供有效反馈的技巧沟通中的倾听技巧处理绩效反馈的常见问题第9页:绩效改进策略绩效改进计划(PIP)培训与发展职业规划奖励与认可绩效管理系统的持续优化请根据这个框架继续完善您的课件,确保每一页都包含清晰、简洁的内容,并使用图表、图像和实例来增强视觉效果和信息传递。

绩效管理课件ppt

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学性和有效性。
03
绩效考核与评价
绩效考核的方法
360度反馈法
通过上级、下级、同事、自我等多角度评价,全 面了解员工的工作表现和绩效。
关键绩效指标法
根据企业的战略目标和重点任务,制定关键绩效 指标,对员工进行绩效考核。
平衡计分卡
从财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个 角度,对企业的绩效进行全面评价。
绩效管理的作用
1 2 3
提高员工绩效
通过设定明确的目标、提供辅导和支持、评估 绩效以及提供反馈,绩效管理有助于提高员工 的绩效水平。
增强组织战略执行力
绩效管理将组织的战略目标与员工的绩效相连 接,通过目标的分解和落实,增强组织的战略 执行力。
改进员Байду номын сангаас和组织的协同
绩效管理通过建立共同的目标和期望,促进员 工与组织之间的协同和合作,提高整体绩效。
明确评估周期
为员工设定一个合理的评估周 期,以便及时评估和调整。
绩效指标的制定
与业务战略对齐
绩效指标应与组织的业务战略保持 一致,确保员工的工作与组织目标 相匹配。
考虑岗位特点
针对不同岗位的特点,制定符合岗 位需求的绩效指标。
定量与定性结合
除了定量指标外,也要考虑一些重 要的定性指标,如客户满意度、团 队合作等。
绩效考核的标准
绩效目标明确
制定具体、可衡量、可达成、相关性强和时限明确的绩效目标。
统一评价标准
确保所有员工在同一评价标准下进行绩效考核,保证公平公正。
量化评价与质性评价结合
采用定量指标和定性指标相结合的方式,全面评估员工的绩效表 现。
绩效考核的实施与评价
制定考核计划
明确考核对象、考核时间、考核内容、考核方式 等,制定详细的考核计划。

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绩效管理系统的设计
明确关 分析当前 确定组织及 设计绩效 实施绩效 评估绩 键作用者 组织背景 部门绩效目标 管理流程 管理的保障 效管理
绩效管理系统设计的原则
公开与开放的原则 反馈与修改的原则 定期化与制度化原则 可靠性与有效性原则 可行性与实用性原则
第三章 绩效评价指标
n 1
■计算相对一致性指标:
CR CI RI
■ RI为平均随即一致性指标,是足够多个根据随机发生
的判断矩阵计算的一致性指标的均值,1-10阶矩阵的RI
取值如下:
层次分析法(三)
总排序
WW(2)W(1) W W12((1122))
Wn(12)
W(2) 12
W(2) 22
混合模型:不确定环境、服务性工作、自我管 理团队、强调长期发展
优先顺序和权重:定性方法和定量方法
层次分析法(一)
建立递阶层次结构图 目标层
技术经济性C
构造判断矩阵
Bk
A1 A2
A1 a11 a12 A2 a21 a22 ... ... ... An an1 an2
... An
... a1n ... a2n ... ... ... an3
MBA(Management By Objective):将组织的生产目标 和组织的任务化为总目标下的大大小小的分目标,通过 若干小的分目标的实现来保证总目标实现的管理方法。
目标的含义:不单指目的,还要包括达到目标的程度、 达到目标的时间、完成目标的措施和完成目标后的评价; 不是静止的,是一个动态的目标;要全体职工付出最大 努力争取达到的;以大量测算和数据为基础,经过由上 而下,由下而上反复讨论酝酿形成的。
准则层 技术性能B1
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第一节 绩效考评的方法与应用
•2、绩效考评方法的种类
(1)行为导向型的考评方法
主观考评方法:排列法、选择排列法、成对比较法、 强制分配法、结构式叙述法;
客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、 行为观察法、加权选择量表法;
第一节 绩效考评的方法与应用
(2)结果导向型的考评方法
目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法、劳动定额法
试题结构
卷册 理论知识 共100分
操作技能 共100分
题型 单选题 多选题 改错题 简答题 图表分析题 综合分析题
题数
60 40 2 3 2 1
单题分数
1 1 5 10 15 30
职业道德部分25小题,占知识成绩的10%。
合计分数
60 40 10 30 30 30
绩效管理知识结构
❖ 第一节 绩效考评的方法与应用 ❖ 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 ❖ 第三节 关键绩效指标的设定与应用 ❖ 第四节 360度考评方法
实施要点:
具有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合使用,效 果会更好。
能力要求
•5、劳动定额法
适用于:制造业及生产岗位,在工作研究、方法研究和动作研究的基础 上,进行时间研究,对劳动消耗量作出了限定,制定工时定额,作为绩 效考评的依据。
特 点:
使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的 要求,最终实现劳动组织最优化,工作环境条件安全化的目标。
第一节 绩效考评的方法与应用
•第一单元、绩效考评的方法

绩效考评的效标

要 绩效考评方法的种类 点
第一节 绩效考评的方法与应用
•1、效标的含义 ➢效标:指评价员工绩效
的指标及标准,为了实现组织 目标,对个人或集体的绩效应 达到的水平要求。
第一节 绩效考评的方法与应用
•2、效标的类别
(1)特征性效标
实施要点:
考评者花费时间和精力较多;仅适用于激发员工表现,开发技能,而不 能用于员工之间的比较,以及重要的人事决策。适用范围小。
能力要求
•4、成绩记录法
由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上,然后由 其上级主管验证,最后由外部专家外部专家参与。其时间、人力和成本等耗费较高。适用律师、从事教学、 科研工作的教师、专家们采用。
成绩记录法 图解式评价量表法
日清日结法
选择排列法 强制分配法
强迫选择法 行为观察法
绩效标准法 直接指标法 劳动定额法 合成考评法 评价中心法
能力要求
•1、结构式叙述法 (表格P207)
行为导向型 主观考评方法
它是采用一种预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要求,以文 字对员工的行为做出描述的考评方法。
能力要求
•3、短文法
又称书面短文法或描述法(年终总结)
被考评者在考评期末撰写一篇短文,对突出业绩作出描述,以作为上级 主管考评的重要依据;或由考评者写一篇短文以描述员工绩效,列举突 出的长处和短处的事实。
特 点:
以事例说明员工表现,可以减少考评的偏见和晕轮效应,由被考评者撰 写短文,水平低的人不得要领,水平高的人又容易夸大其词。
考核指标:
根据公司的工种和工序,企业可采取多种不同形式的劳动定额,如工时 定额、产量定额等,以及计划定额、设计定额等多种多样的形式和方法。
能力要求
•6、图解式评价量表法(GRS) (表格P211-
2也1称5)评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法
首先将岗位工作的性质和特点,选择绩效有关的若干评价要素,再以这些评价要 素为基础,确定出具体的考评项目(指标),每个项目分成5-9个等级,最后制成 专用的考评量表。
考 量:员工是怎样的一个人。 侧重点:员工的个人特质,如可靠度、忠诚性、沟通能力。 优 点:容易设置,最常用来作为考评绩效的特征。 缺 点:由于人格特征与工作绩效没有直接关系,因此,不是很有效。
第一节 绩效考评的方法与应用
•2、效标的类别
(2)行为性效标
考 量:员工如何执行上级指令,如何工作。 侧重点:员工的工作方式和行为。 P S :对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 优 点:可以弥补抽象概念难衡量的缺点。 缺 点:成本高。
特 点:
简便易行,特别是有被考评者参与,正确性高。但本方法由于受考评者的文 字水平,实际参与考证的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。
实施要点:
将所有员工的个体工作绩效,通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量,整 体绩效作为一个全面的绩效考量指标,它是单一的、缺乏量化的、没有客观 依据的一种考评标准,因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响;
特 点:
涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果,使其具有广泛适应性,同时具 有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。
实施要点:
在应用过程中,考评者根据对下属的观察和了解。只需要量表的每个项目等级评 估的尺度上作出记号,待考评完成后,将各项所得分相加,即得出考评总结果。
第一节 绩效考评的方法与应用
•2、效标的类别
(3)结果性效标
考 量:员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,工作成效如何? 侧重点:员工的工作结果。 优 点:一目了解,方便衡量。 缺 点:质化指标较难以量化。
思考题
多 选 题:
➢特征性效标不包括( B、E )
A. 沟通能力 B. 关键事件法 C. 可靠度 D. 领导技巧 E. 生产能力衡量法
第一节 绩效考评的方法与应用
(3)综合型的考评方法
图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、 评价中心法
第一节 绩效考评的方法与应用
行为导向型的 考评方法
绩效考评方法的种类
排列法
主观考评方法
成对比较法
结构式叙述法
客观考评方法
关键事件法 行为定位法 加权选择量表法
结果导向型 综合型的绩效考评方法
目标管理法 短文法
能力要求
•2、强迫选择法 (表格P208)
又称强制选择业绩法,客观考评法
考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两 项内容作为单项考评结果。
特 点:
避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误,是定量化考评 方法。
实施要点:
可以用来考评特殊工作行为表现,也可适用企业更宽泛的不同类别人员 的绩效描述与考评,它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发 方面发挥作用,因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。
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