公司人才培养和储备计划

1.员工总体结构
截止 2022 年 12 月 3 日，在册在岗用工人员计 464 人(劳动关系员工 327 人、占 70 ％，劳务派遣关系员工 137 人、占30％)，另失踪 1 人(黄菁华)。

人员总体规模呈减缩态势，较2022 年底同期净减少 11 人，减幅达％，如下表/图所示：
图一：2022-2022 年人员总量增长图
2 .岗位类别构成图二：14 年人力资源结构图
年度劳动合同关系用工劳务派遣关系用工合计2022 年280 (66％) 143 (34％) 423 2022 年349 (％) 147 (％) 496 2022 年377 (72%) 148 (28%) 525 2022 年338 (71%) 137 (29%) 475 2022 年327 (70%) 137 (30%) 464
公司管理人员 34 人占 7%，职能人员 49 人占 10%，研究开辟
人员 40 人占 9％，市场开辟人员 22 人占 5%，工程管理与技术人 员 126 人占 27％，生产工人 193 人占 42％。

具体如下表/ 图所
示：
图三： 11- 14 年人力资源岗位构成对照图
3 .人员职务构成
图四： 14 年人力资源岗位构成图
管理人员
41 49 35 34
职能支持
人员 50 50 58 49
研究人员 16 15 17 17
检测人员 29 26 25 23 市场开辟 /销售人 员 19 19 19 22 工程管理 /技术人 员
145 170 134 126
生产人员
196 196
187 193
总人数
496
525 475 464
“管理人员”指经理助理以上人员；“职能支持人员”指职能部门普通员工及分公司文员； “工程管理/技术人员”指一线施工管理技术人员；“市场开辟/销售人员”指材料销售人员 及招投标人员；“研究开辟”人员指从事研究开辟人员；“检测人员”指从事试验检测人 员；“ 生产人员”指生产操作人员及其它。

年份
2022 2022 2022 2022
备注
中级专业人员及以上人员占 30%，普通人员比例为 70% (备注：高级或者中级专业人员指按多轨制职业通道设立，享受经理或者主管待遇的高、中级研究开辟人员；高、中级工程人员；高、中
级市场开辟人员等)。

具体如下表/图所示：
图五：11- 14 年人力资源职务构成对照图
4.学历构成
员工普遍学历较高，本科以上占具体如下表/图所示：
博士
(含在读)
6
6
6
7
图六14 年人力资源职务构成图37%，大专以上学历占 57%。

中专及以下
215
219
198
199
研究生
24
23
20
25
总人数
496
525
475
464 本科
138
151
145
139
年份
2022 2022 2022 2022
大专
113
126
106
94
经理级
人员
41
44
35
34
高级专业
人员
7
5
14
12
中级专业
人员
26
29
51
47
普通员工
380
404
334
325
主管/科
长级
42
43
41
46
总人数
496
525
475
464
年份
2022 2022 2022 2022
图七： 11- 14 年人力资源学历构成对照图
5.专业技术职称/技能构成
图八： 14 年人力资源学历构成图
截止 2022 年底，公司有职称的工程管理、技术人员和经济管
理人员的人数为
人，占应持证人员比例为 66%；中级以上职
称人员 人，占总职称比重
；副高级以上职称 人，占总
职称比重
，较 2022 年度提升 ；具体如下表/图所示：
图九： 12- 14 年人力资源职称构成图 图十： XX14 年人力资源职称构成图
公司有职称的工程管理、技术人员和经济管理人员分布图
无职称人员 100 83 97 应持证人员合计 310 292 285
初级 101 95 78 年份 2022 2022 2022 高级
22
24
24 中级 87 90 86
高级职称专业分布如下表/图：
道桥工程
化工/建造材料
经济/会计
中级职称专业分布如下表/图：
在建造师资质方面，目前公司具建造师资质人员 41 人(一级 21 人/二级 20 人)。

2022 年度公司人员新考取一级公路建造师资质 1 人，公路二级建造师 6 人。

公司执业资质构成情况
一级建造师
21
造价工程
师
2
注册安全
工程
3
检测工程
师
15
二级建造
师
23
造价员
3
检测员
18
总人数89 人道桥工程57
概预算 1 化工/建造材料10 机械/机电7
经济/会计 14
其中建造师具体构成
一级建造师
市政专业
机电专业
外聘人员
17
和公路总承包二级资质要求。

但对于公路总承包一级资质要求， 中级职称人员、公路专业中级职称人员、公路专业高级职称人员 达标；一级建造师资质方面，具备公路专业一级
人，目前此外
聘通过外聘人达标。

整体职称人员数量达标率为 包一级资质职称数量要求尚存一定差距(具体如下表所示)。

2022 年持有
要求资质
数量
2022 年持有
数量
2022 年持有
数量 209 90 58 16
18 (含 7 名外
聘)
2022 年持有
数量 214 85 54 15
16 (含 7 名外
聘)
要求资质
工程技术和管理人员
中级人员 公路工程中级人员
公路工程高级人员
工程技术和管理人员
中级人员 公路工程中级人员 公路工程高级人员
一级公路建造师
目前，公司自有人员职称及建造师资质满足市政总承包一级 公路总承 包 壹级数量 300 80 50 15 15
2022 年持有
数量 209 90 58 16
2022 年持有
数量 214 85 54 15
公路总承包
壹级数量 300 80 50 15
公司人员
11
公司人员
3 二级建造师
市政专业
公路专业
公路专业 市政增项
2
3
7
1
6.年龄构成
40 岁以下占65%，公司员工普遍较年轻并有活力，人员队伍也逐渐走向成熟和稳定，并基本形成一支以老中青结合，以中青年为主的人力资源队伍。

具体如下表/图所示：
图十一：11- 14 年公司员工年龄结构对照图图十二：14 年公司员工年龄结构图
7.工作年限构成
入司三年以上员工占 77%，五年以上占 51%，八年以上占32%，员工队伍更趋稳定，绝大部份员工对公司的企业文化与理念有较高的认同感。

具体如下表/图所示：
8 年至 10
年
27
44 10 年以上
69
76
3 年至 5
年
76
65 5 年至 8
年
88
104
3 年以下
236
236 总人数
496 525
年份
2022 2022
40~49 岁
121
123
120
127
55 岁以上
20
23
18
20
50~54 岁
19
16
21
20
30~39 岁
146
162
152
146
29 岁以
下
190
201
164
151
总人数
496
525
475
464
年份
2022 2022 2022 2022 16 (含 7 名外聘) 18 (含 7 名外聘)
一级公路建造师15
2022 2022
170 109 76 119 103 89 44 49 82 98 475 464
图十三： XX11- 14 年人力资源司龄构成对照图
1.总体构成
公司核心骨干员工，包括主管级以上管理人员、工程技术人 员、研发人员 262，占总人数的%，具体如下表/图所示：
经理 级人 员
主管
级人 员
高级项 目经理 工程技术人员 中级工程 初级工程 技术人员 技术人员 研发人员 高级研 中级研
发人员 发人员
初级 研发 人员 市场经营人员
中级市 初级市
场经营 场经营
人员 人员
34 46 10 34 82 2 14 24 4 12
图十四： XX14 年人力资源司龄构成图
类 别 人 数
图十五：XX14 年核心骨干员工现状
图十六：XX14 年工程技术人员结构图十七：XX14 年研发人员结构
图十八：XX14 年市场经营人员结构
2.学历构成
公司骨干员工中，整体学历较高，本科与大专学历占比较 大。

博士、研究生等高学历人员主要集中在经理级、高级项目经 理、中高级研究员中。

具体如下表/图所示：
图十九： XX14 年骨干员工学历构成
3.年龄构成
经理级人员 主管级人员
高级项目经理 中级工程技术人员 初级工程技术人员 高级研发人员 中级研发人员 初级研发人员
0 3 0 3 13 0 1 2
4 0 1 0 0 0 2 0 7 3 1 0 0 1 4 3 22 24 7 16 33 1 6 4 1 16 1 11 3
5 0 2 4 工程技 术人员
研发人 员
公司骨干员工中，青壮年占比较高，整体富有活力。

年龄结 构有层次，在主管级、中级工程技术人员、中级研发人员层次上 能够很好的为高层次岗位提供人员支撑。

具体如下表/图所示：
图二十： XX14 年骨干员工年龄构成
4.职称构成
类别
经理级人员 主管级人员 工程 高级项目经理 技术 中级工程技术人员 人员 初级工程技术人员 研发 高级研发人员 人员 中级研发人员 初级研发人员 29 岁以下
1 9 0
2 58 0 2 5 55 岁以
上
0 0
1 0
2 0 0
40~49 岁 11 11 3 7 10 1 0 2 50~54 岁 3 1 0 0 0 1 2 0 30~39 岁 19 25 6 21 11 0 11 6
公司骨干员工中，经理级、高级项目经理、高级研发人员中 高级职称占比较高；主管级、中级工程技术人员、中级研发人员 高级职称占比较低，中级职称占比较高，有待于进一步开辟这部 分人员高级职称。

具体如下表/图所示：
图二十一： XX14 年骨干员工职称构成
4.工程技术人员执业资格构成
类别
经理级人员 主管级人员
高级项目经理 中级工程技术人员 初级工程技术人员 高级研发人员 中级研发人员 初级研发人员
无职称人员
2 12 0 0 40 0 4 1 初级 0 10 0 10 38 0 1 8 高级 15 0 4 0 0 2 1 0 中级 17 24 6 20
3 0 9
4 工程技 术人员
研发人 员
工程技术人员中，总体持有建造师比例过低。

高级项目经 理，持有一级建造师建造师比例仅占到 60%，中级工程技术人员 无人持有一级建造师证书，二级建造师持有比例仅占到 33%，初 级工程技术人员有 93%的无执业资格证书。

公司人员持有执业资 格证书的人员比例有待于进一步开辟提高，具体如下表/图所示：
图二十二： XX14 年工程技术人员执业证书构成
1. 人材队伍的整体素质不高，无职称和无尚岗资格证书的人 员比例较高，高中及以下人员仍占较大比例，难以满足公司长远 发展。

员工虽然数量在不断增加，但高素质、经验丰富的项目管
类别
高级项目经理 中级工程技术人员 初级工程技术人员
一级建造师 6 0 0
二级建造师 1 10 6
工程 技术 人员
无 3 20 75
理人材和高层次的领军人材依然十分缺乏。

主要表现在：职工文化层次偏低，专业技术水平有待提升，企业认同感不足等。

2.核心骨干员工中，中级核心骨干员工高学历(硕士及以上)比例较低，仅占6%；高级职称比例较低，仅占%；近两年在引进中级、高级核心骨干上的力度不够，人员结构存在部份断层。

3.人材结构和布局不尽合理。

我公司现在项目专业技术人员方面人材匮乏，部份层次人员浮现断层现象。

不利于公司现有项目化转型发展。

4. 人材引不进、养不成、留不住、用不活的现象在一定范围内存在。

人材培养、评价、使用、流动、激励等机制体系尚不完善，人材流失现象普遍存在。

在留存人材方面，我单位在绩效、福利、员工生活环境等方面上的实施力度不足。

盘活现有人材方面，尚未真正做到凭能力、业绩定职务，员工奖惩和晋、降级机制、人材测评等工作尚待完善。

今后三年，是我公司崛起与腾飞的关键时期，人材发展面临重大的机遇和挑战。

从机遇看，钢桥面铺装行业现处于迅速发展阶段，我公司是目前国内率先的集钢桥面铺装工程的科研设计、材料加工、施工成套技术为特色的高新技术企业，前景比较可观。

公司的经济发展面临新的机遇，也为人材发展提供了广阔的舞台。

从挑战来看，外部-路面铺装行业的竞争日益激烈；内部-我
公司目前任处于改革转型的初期，条件差、底子薄、员工的意识不够，基础不够不完，某种程度上对我公司引进人材带来了巨大的压力，对人材特殊是高层次人材的吸引力不够。

面对新形式，我们必须增强危机意识，以高度的责任感和使命感，更好的加快人材培养和储备计划，科学规划人材发展的目标和任务，抓住机遇，努力实现人材发展新的突破。

不断强化人材在企业发展中的作用，确立人材优先发展的战略地位，把人材优先发展思想体现到我单位生产发展规划和各项工作部署中，努力做到人材资本优先积累、人材结构优先调整、人材投入优先保证，以人材优先发展促进企业又好又快发展。

把服务公司发展作为人材工作的根本出发点和落脚点，人材发展的目标任务环绕项目实施的整体部署来确立，人材发展的成果通过企业发展的成效来检验，使人材总量、素质和结构与公司发展、产业结构优化升级、发展方式转变相适应。

将使用为本贯通到人材工作的各个方面、各个环节，为使用而培养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中激励。

建立健全有利于人材充分发挥作用的机制体系，最大限度地激发各类人
才的创造活力和创新智慧，着力提升人材使用效能，引导人材更好地为公司发展服务。

着力抓好人材引进、培养和使用三个关键环节，促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调，推进实力增强与效能提升相统一。

全面加强各类人材队伍建设，统筹协调人材队伍的当前发展和可持续发展。

根据公司总体发展目标要求，结合我公司人材发展的现实基础，2022-2022 年我公司人材发展的总体目标是：人材实力提升与公司建设发展相适应，人材体制创新与人材事业发展相协调，人才环境建设与人材队伍发展相同步，基本确立区域内的人材竞争优势。

公司规模不断扩大，人员需求量不断增加。

根据公司历年人员结构情况、年度总产值情况，经回归分析预测，公司未来三年人力资源需求计划总体如下表所示：
2022-2022
464 535 567 648
-59 62 71
51000 66000 70000 80000
-130 94 152
1.项目管理人员目标。

组建一支大局观念强，项目责任意识强、项目管理技术过硬，有创新能力，适应安全、稳定、持续发展的高水平项目管理人材队伍。

未来三年项目管理、技术人员建设目标如下：
2.科研人员目标
完善科研结构体系及学术梯队建设、科研人员薪酬及激励制度。

加快综合型人材引进或者培养，特殊是具有交际能力创新型人才、具有丰富经验的经营管理人材，加快学科带头人培养及
国际交流，提升行业影响力，培养一支数量充足、素质优良、
结构合理，具有较高专业水平和较强创新能力，适应公司发展
要求和产业结构调整需要的专业科研人材队伍，稳步输出人材，支持公司持续发展。

3.企业经营人员目标。

完善公司人员梯队建设和激励机制，加强员工团队建设，增强部门凝结力，加强经营、管理员工培养，提升团队决策能力、
战略开辟能力和现代经营管理能力，打造一支经营管理水平高、
市场驾驭能力强，能够提升企业竞争力，适应新兴市场发展需要的专业化、市场化的企业经营管理人材队伍。

4.各类人员未来3 年估计需求计划如下表所示：
(1) 2022 年人材计划如下图表所示：
中级安全技术人员 中级材料技术人员 中级道路技术人员 中级机电设备技术人员 中级计量内业技术人员 中级综合类人员
初级安全技术人员 初级材料技术人员 初级道路技术人员
初级机电设备技术人员 初级计量内业技术人员 初级综合类人员
科研 高级研究人员
检测
科研 中级研究人员
检测
科研 初级研究人员
检测
市场经营 人员
1 1
2 1 1 1 2 1 7 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 2
4 2 18
5 1 4
11 8 40 8 10 5
2 0 7 7 8 16 4 12
10 8 23 8 8 9 13 10 54 9 9 4 3 1 8 8 9 17 6 13 7 7 7 4 8 6 4 3 21 2 0 0 1 1 2 2 2 2 2 3 研究开辟 人员
工程技术 人员
中级 初级
(2) 2022 年人材计划如下图表所示：
工程技术
人员研究开辟
人员市场经营
人员
中级安全技术人员
中级材料技术人员
中级道路技术人员
中级机电设备技术人员
中级计量内业技术人员
中级综合类人员
初级安全技术人员
初级材料技术人员
初级道路技术人员
初级机电设备技术人员
初级计量内业技术人员
初级综合类人员
高级研究
人员
中级研究
人员
初级研究
人员
中级
初级
科研
检测
科研
检测
科研
检测
10
8
23
8
8
9
13
10
54
9
9
4
3
1
8
8
9
17
6
13
11
8
24
8
8
10
14
11
58
10
10
4
4
2
9
9
10
18
8
14
1
1
2
1
1
1
2
1
7
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
1
3
1
1
2
3
2
11
2
2
1
1
1
2
2
2
2
3
3
(3) 2022 年人材计划如下图表所示：
工程技术
人员
研究开辟
人员
市场经营
人员
中级安全技术人员
中级材料技术人员
中级道路技术人员
中级机电设备技术人员
中级计量内业技术人员
中级综合类人员
初级安全技术人员
初级材料技术人员
初级道路技术人员
初级机电设备技术人员
初级计量内业技术人员
初级综合类人员
高级研究人
员
中级研究人
员
初级研究人
员
中级
初级
科研
检测
科研
检测
科研
检测
11
8
24
8
8
10
14
11
58
10
10
4
4
2
9
9
10
18
8
14
12
10
28
10
10
11
16
13
66
12
12
5
5
3
11
11
12
20
10
15
1
1
2
1
1
1
2
1
7
1
1
1
1
1
1
1
1
3
2
3
6
3
3
2
4
3
15
3
3
2
1
1
3
3
3
3
3
4
图二十三：XX14 年未来三年人材发展趋势
1.以盘活现有人材资源为根本，提升人材整体素质。

环绕公司项目建设的需要，认真分析现有人材资源的特点，按照优化知识结构、提升人材质量的基本要求，采取岗位学习与培训交流相结合，岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式，每年选派一批优秀人才接受外派培训，推进专业技术人员培训。

在抓好专业技术人员知识更新的同时，着力提升他们的专业知识、创新能力。

2.人材招募要兼顾高层次紧缺人材和基层人材，为公司发展提供支撑。

要加大对高层次紧缺人材和基层人材培养与开辟的投资比例，健全人材招聘、培养、使用机制，力争几年之内打造一支适应公司发展的精英团队。

根据项目发展和结构对人材的需求，努力完善人材机制，尽快高层次和紧缺人材的引进方案，通过有竞争力的人材培养机制，吸引公司发展的急需人材。

3.以调整人材结构为推手，形成合理的人材布局。

优化人材的结构层次，保持人材结构层次间的基本平衡，在保障重要项目管理人材的同时，重点发展稀缺人材，兼顾其它层次人材发展需要，制定各类人材开辟规划，形成较为合理的人材布局。

以项目建设为基础，推动人材队伍建设。

注重项目管理人材的培养，努力建设一支职业素质好、项目管理经验足、安全责任意识强、技术水平高、大局观念强的项目管理人材队伍。

(一)人材招募
1.外部招聘
人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人材的具体方案，创新引才、聚才的良好环境，畅通人材引进的“绿色通道”。

采用网上招聘、现场招聘、猎头中介和报纸媒体等相结合招聘方式，积极其公司发展提供人材保障。

尽快完备信息化网络，建立与人材市场、院校之间的信息联网，整合人材信息资源，形成多层次、多元化的人材资源配置体系。

2.内部选拔
通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从公司内部选拔合适的员工，盘活现有人材资源，为人材充分发挥作用创造良好的环境，积极其吸引人材、激励人材提供制度支撑。

(二)人材培养
1.建立人材教育培训考核和激励新机制，激发泛博人材参加教育培训的积极性。

积极鼓励员工参加组织的各种对口培训，同时联系外部培训机构，提供优惠措施，大力加强员工培训力度；分层次分类别确立人材教育培训重点，保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人材培训倾斜。

2.构建人材教育培训体系。

搞好专业技术培训，抓好公司各项培训，时常开展岗位技能和提升执行力培训，支持个人提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才多种方式。

3.充分发挥老带新、技术骨干的传、帮、带作用。

人材培养上，高度重视老带新的帮带作用，可通过一带一、一带二、签订师徒协议等方式逐步完善帮带机制，做好人材衔接工作，尽快培养出一大批年轻接班人材。

(三)人材激励
1.加大人材资源开辟的投入。

树立人材投入是效益最大投入和人材投入优先的观念，逐步完善人材经费投入机制，设立高层次人材和紧缺急需人材引进、开辟和使用专项资金。

积极拓宽人才投入渠道，鼓励各种形式的人材开辟项目。

2.完善人材奖励制度。

鼓励泛博专业技术人材充分发挥工作积极性和创造性，有计划地开展优秀专业技术人材、优秀企业经营管理人材、优秀基层管理人材、优秀职工评比奖励活动，对评比出的优秀人材赋予的奖励措施。

3.逐步提高薪酬、福利和员工生活水平，增强企业认同感。

薪酬、福利水平是吸引人材的重要因素，绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性，但当薪酬、福利水平达到一定程度时，决定员工最后选择的往往是企业整体的环境，即人材对企业的认同感和归属感，因此，企业发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否，直接决定着员工的工作态度。

(四)人材发展
1.完善职业发展机制，制定职业能力认证评价制度。

公司不能为所有员工提供发展的岗位，但是能为所有员工创造发展的空间和机会。

真正做到公开、公平、公证的让员工凭能力上岗，不断的改进和完善职业发展机制，做到能者上、平者让、庸者下。

建立健全职业能力认证制度，在动态中优化人员配置，最终达到适合的人，做适合的事，达到能力与岗位相匹配，做到人尽其才，不断深入完善职业发展机制，最大限度发挥人材作用。

2.建立科学的人材考评机制。

根据公司各部门(中心)、项目部的实际情况，通过人员岗位分析、配置分析及人材测评，对各岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、能力结构做出准确定位，依据测评结果，制定分类分层次的考评机制，建立以考评结果为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人材考评指标体系，完善各类人材考评办法，提高考评的科学性，确保人材考评的公开性、透明性、独立性、公正性。

为公司的长远人材发展提供支持和保障。

(五)人材储备
1.建立内部后备人材晋级机制。

完善职能能力认证机制的同时，建立公司后备人材晋级制度，有针对性的制定后备人材培养计划，建立后备轮岗学习机制。

在有岗位空缺的情况下，优先从内部后备人材库里面择优选拔。

对在各项工作中表现普通，工作业绩较差的人员，将随时调出后备人材库管理，对新发现的德才兼备的人员及时纳入到人材库中。

建立后备人材队伍的动态管理体系，确保后备人材库的整体素质。

2.建立完善外部人材储备库。

依托外部人材引进渠道，在择优选拔人材的同时，尽可能的采集外部人材信息，分类归档。

运用人力资源系统，动态掌控外部人材信息，在公司岗位浮现空缺的时候，能从人材库中及时选拔出适合公司、适合岗位的人材，降低人材的流失，保障公司人材不会浮现断面。