公司人才培养和储备计划
现代企业关键岗位人才储备及培养计划
现代企业关键岗位人才储备及培养计划一、背景介绍：随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，企业对于关键岗位人才的需求越来越高。
关键岗位人才是指那些在企业核心业务中，具有重要技能和经验，能够对企业发展起到至关重要作用的人才。
储备和培养关键岗位人才成为现代企业发展必不可少的一环。
二、储备关键岗位人才的必要性：1.保障企业核心业务的持续发展：关键岗位人才的离职或流失可能对企业的核心业务造成严重破坏，因此储备关键岗位人才可以保障企业核心业务的持续发展。
2.减少对外招聘的成本：通过储备关键岗位人才，在关键岗位出现空缺时，企业可以首先考虑内部人员进行岗位调整，减少了对外招聘的成本。
3.提高员工的职业发展空间：储备关键岗位人才可以为员工创造更大的职业发展空间，培养他们成为企业未来的领导者。
三、储备关键岗位人才的策略：1.梯队建设：企业需要建立完善的人才梯队制度，通过挖掘和培养潜在的关键岗位人才，确保企业未来的人才储备。
2.岗位轮岗：通过对员工进行不同岗位的轮岗，使其全面了解企业的不同业务部门和运营流程，从而培养出具备全面素质的关键岗位人才。
3.外部人才引进：除了内部员工储备，企业也需要关注外部人才的引进，通过与高校合作或招聘外部专业人士，补充企业缺乏的关键岗位人才。
四、关键岗位人才培养计划：1.设置明确的目标：企业需要对关键岗位人才进行目标管理，明确他们的发展方向和要求。
目标可以包括业绩目标、技能提升目标、职业发展目标等。
2.个性化培养计划：针对不同关键岗位人才的特点和需要，制定个性化的培养计划。
可以结合内部培训、外部培训、专业认证等方式，提升他们的专业素质和领导能力。
3.导师制度：为关键岗位人才配备经验丰富的导师，帮助他们解决工作中遇到的问题，指导他们在岗位上的成长。
4.职业发展通道：企业需要为关键岗位人才搭建良好的职业发展通道，提供晋升和晋级机会，激励他们在岗位中发挥更大的作用。
五、储备和培养关键岗位人才的挑战：1.资源投入：储备和培养关键岗位人才需要企业投入大量的人力、物力和财力，而且培养计划通常是一个长期的过程，需要企业有足够的耐心和资源支持。
后备人才培养及储备工作
后备人才培养及储备工作是一项重要的企业战略，它涉及到为企业提供稳定、持续的人才供给，确保企业在各个时期都能够有足够的人才支持其发展。
以下是一些关键的方面和步骤，可以帮助企业有效地开展后备人才培养及储备工作：
1. 确定人才需求：首先，企业需要明确其未来的人才需求，这包括对各个岗位的需求进行预测，以及对关键人才的职业发展路径进行规划。
2. 建立人才库：然后，企业需要建立一个系统的人才库，包括内部的人才和外部的人才。
内部的人才主要是指那些有潜力的员工，而外部的人才主要是指那些有可能成为企业未来高管的人才。
3. 制定培养计划：针对每个人才，企业需要制定个性化的培养计划。
这些计划应该包括培训、轮岗、导师制度等各个方面，旨在帮助人才全面提升其能力和素质。
4. 实施培养计划：一旦培养计划制定完成，企业就应该开始实施这些计划。
在这个过程中，企业需要定期对计划的执行情况进行检查，以确保计划的顺利进行。
5. 动态管理人才库：最后，企业需要对人才库进行动态的管理。
这包括定期对人才进行评估，根据评估结果调整培养计划，以及在必要时对人才库进行更新和扩充。
通过以上步骤，企业可以有效地开展后备人才培养及储备工作，确保其未来的发展有足够的人才支持。
公司储备人才培养计划及执行方案【精编版】
公司储备人才培养计划及执行方案一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
三、组织形式1、公司综合管理部负责组织实施储备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的储备人才培养，并配合综合管理部实施相关人才培养工作。
四、储备人才梯队建设培养实施(一)建设基础1、建立储备人才库2、入库方式1) 公司招聘的储备人才，学历大专及以上;2) 工作表现突出，学习能力强，且有一定专业和管理基础的员工，由本人申请或部门推荐，经分管领导批准后也可入库，学历适当放宽。
3、入库人员的基本素质1) 专业、敬业、效率2) 学习、开拓、奉献、品质3) 智慧、监督力、自信、主动积极、果断4、入库人员的评价重点1) 知识经验和工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员2) 关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。
(二)培养原则1、综合管理部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则:需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性;2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，综合管理部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
(三)实施方式1、培养模型--TACTTACT 是以教育培训(Training)、个人提高(self- Arise)、导师辅导(Coaching)、行动学习(Task assignment)为核心环节的后备人才培养体系。
保险公司的人才培养和储备策略
保险公司的人才培养和储备策略保险行业作为金融行业的一支重要组成部分，对于人才的需求日益增长。
为了保证公司的长期发展和竞争力，保险公司需要制定有效的人才培养和储备策略。
本文将分析保险公司的人才培养和储备策略，并探讨其在实践中的重要性。
一、人才培养的重要性人才是保险公司发展的核心竞争力，只有拥有一支专业素质高、经验丰富的团队，才能不断提升公司的服务水平和市场竞争力。
人才培养是保险公司稳定运营并实现可持续发展的基础。
二、人才培养的策略1. 招聘和选拔优秀人才保险公司应通过招聘和选拔找到符合公司需求的优秀人才。
招聘时需要注重人才的专业素质和工作经验，选拔时则应注重其适应能力和团队精神。
2. 建立完善的培训体系保险公司应建立起完善的培训体系，为员工提供全方位的培训，包括专业知识培训、销售技巧培训、管理能力培养等方面。
培训计划应结合员工的实际工作需求和发展方向。
3. 提供发展机会保险公司应为员工提供良好的发展机会，包括内部晋升、跨部门调动、外部培训等。
通过让员工担任更高层次的职务或参与重要项目，激发员工的工作激情和创造力。
4. 建立导师制度保险公司可以通过建立导师制度，将经验丰富的员工指派为新员工的导师，帮助他们更快地适应工作环境，提高工作效率。
通过与导师的互动学习，新员工能够更好地成长和发展。
5. 培养团队合作精神保险公司应注重培养团队合作精神，通过开展团队活动和项目合作，增强员工之间的合作意识和协作能力。
同时，公司领导应树立榜样，为员工树立正确的工作态度和价值观。
三、人才储备的重要性除了培养现有员工以满足公司需求外，保险公司还需要进行人才储备，以应对公司发展、业务拓展和员工离职等可能出现的变化。
人才储备是保证公司人才需求的长期稳定的重要措施。
四、人才储备的策略1. 建立人才库保险公司可以建立人才库，储备符合公司需求的优秀人才。
人才库可以包括公司内部员工和外部人才，以满足不同层次和专业的需求。
2. 实施留存计划保险公司应制定并实施留存计划，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展前景，留住优秀人才。
人才储备规划及实施计划
人才储备规划及实施计划一、引言人才储备是企业成功发展的重要保障之一。
通过科学合理的人才储备规划及实施计划，能够有效地提升企业在激烈的市场竞争中的竞争力和适应性。
本文旨在制定一份具体可行的人才储备规划及实施计划，以满足公司长远发展需要。
二、人才储备规划1. 确定人才需求首先，我们需要明确公司的战略目标和发展方向，以此为基础确定所需的人才类型和数量。
通过市场调研和内部人才分析，筛选出具备核心竞争力、符合公司文化的人才需求。
2. 人才供给渠道针对人才需求，我们需要建立多元化的人才供给渠道，以确保获得优质的人才资源。
主要包括以下几个方面：- 外部招聘：通过招聘渠道、猎头公司等方式寻找符合需求的外部人才；- 高校合作：与相关专业的高校建立合作关系，通过实、毕业生招聘等方式吸纳高素质人才；- 内部培养：通过培训、岗位轮岗等方式提升现有员工的能力和素质，为公司发展提供源源不断的人才补给。
3. 人才储备计划基于人才需求和供给渠道，制定出详细的人才储备计划。
具体内容包括但不限于：- 人才招聘计划：招聘岗位、数量、要求等；- 实生计划：与高校合作，招募实生，培养人才储备；- 内部晋升计划：制定员工晋升计划，培养内部人才；- 资源投入计划：包括人力、物力和财力等资源投入。
三、人才储备实施计划1. 招聘执行招聘执行是人才储备实施计划的重要环节。
根据人才需求，结合招聘渠道，制定并执行招聘方案，包括但不限于发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。
2. 实生培养针对高校合作的实生计划，建立完善的培养机制。
包括给予实生充分的培训支持，与他们交流、分享工作经验，并通过实际项目锻炼他们的能力和素质。
3. 内部晋升内部晋升是提升员工积极性和企业稳定性的有效途径。
制定完善的内部晋升规则和评估机制，为员工提供发展空间和机会。
同时，开展相关培训和指导，提升其为下一阶段工作做好准备。
4. 资源投入与评估为了保证人才储备计划的顺利执行，需要合理配置人力、物力和财力等资源。
人员培养与人才储备
人员培养与人才储备随着时代的发展，人们对于人才的需求越来越高。
企业在实现自身长期发展的过程中，往往需要大量的人才来支持，但是市场上的优秀人才越来越稀缺，人才储备的必要性也越来越重要。
而人才储备的基础是人员培养，只有通过有效的培养才能够有效地储备人才资源。
一、人员培养的意义1.1 提高企业自身竞争力人员培养是企业提高自身竞争力的重要手段。
通过人员培养，可以提高组织内部员工的能力和素质，使员工能够更好地胜任自己的工作，也为企业未来的发展提供了有力的支持。
同时，员工通过不断学习和成长，也能够通过自身的努力提升组织内部的整体素质和竞争力，从而为企业的长期发展打下坚实的基础。
1.2 提高生产效率通过对员工进行培训，可以提高员工的技能水平和工作能力，使员工能够更好地胜任自己的职责，从而提高生产效率。
同时，员工在培训过程中也能够吸收新技术和新知识，为企业未来的创新和发展提供有力的支持。
1.3 调动员工积极性人员培养不仅仅是培养员工的工作能力和素质，也包括激发员工的积极性，调动员工的热情和创造力。
在培训过程中，员工能够更好地认识自己的价值和职业规划，从而更好地发挥自己的能力，为企业的长远发展提供有力的支持。
二、人才储备的必要性2.1 适应快速的市场变化市场环境的变化是不可预测的，企业需要在短时间内适应环境的变化，才能在激烈的市场竞争中占据优势地位。
而人才储备是企业应对市场变化的前提和保障。
只有通过储备适合企业未来发展的人才，才能够更快速地适应市场环境的变化，从而保证企业的竞争优势。
2.2 保证企业长期发展人才储备也是企业长期发展的必要条件之一。
随着市场环境的变化和企业自身的发展，企业需要不断调整其战略规划和运营模式，而人才储备可以为企业提供更多的发展选择和支持。
只有拥有适合企业发展需要的人才资源，企业才能够在长期发展中保持活力和竞争力。
2.3 保证企业的稳定性企业人才的流动是不可避免的，而人才储备可以为企业提供更多的备选人才。
关键岗位人才储备与培养方案
关键岗位人才储备与培养方案在一个企业中，关键岗位是指对企业的发展和稳定至关重要的职位。
关键岗位的人才储备与培养是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的持续发展具有非常重要的作用。
本文将提出一个关键岗位人才储备与培养方案，帮助企业有效地管理和培养关键岗位人才。
一、关键岗位人才储备1.招聘与筛选：企业应该制定明确的招聘与筛选流程，通过广告、招聘网站等渠道吸引和筛选合适的候选人。
此外，可以与各大高校建立长期的合作关系，通过校园招聘、实习生计划等方式吸引优秀人才。
2.综合评估：在筛选的过程中，除了关注候选人的专业技能，还应综合评估其沟通能力、团队协作能力、领导能力等关键能力，确保候选人能适应关键岗位的要求。
3.试用期管理：为了降低招聘风险，企业可以设定一个试用期，对新员工进行全面的考察和评估。
试用期结束后，通过与新员工进行面谈、问卷调查等方式，了解其适应能力和发展潜力，决定是否正式录用。
4.人才库建设：企业要建立一个完善的人才库，将通过筛选但未被录用的候选人纳入其中，并定期更新和评估这些候选人的情况，以备将来可以参与关键岗位竞聘。
二、关键岗位人才培养1.定期培训：对于已经入职的关键岗位员工，企业应该定期组织培训，提升其专业技能和管理能力。
培训内容可以包括企业战略、管理理念、团队建设等方面。
2.轮岗实践：为了提高关键岗位员工的全面能力，可以推行轮岗制度，使员工能够在不同的岗位上学习和实践。
通过轮岗，员工可以更好地理解企业各部门的工作内容和流程，增加团队合作和沟通协调的能力。
3.师徒制度：企业可以建立师徒制度，将有经验的员工指定为新员工的导师，进行实际工作指导和技能传承。
通过师徒制度，新员工可以更快地适应工作环境和工作内容，并从经验丰富的导师中学习到更多实践经验。
4.职业规划：为关键岗位员工制定个人职业发展规划，并为其提供成长和晋升机会。
企业可以通过内部晋升、横向调动和项目经历等方式，为员工提供不同的发展路径和机会。
公司人才培养工作计划
公司人才培养工作计划人才是企业发展的核心竞争力，为了满足公司战略发展的需求，提升员工的专业素养和综合能力，特制定本人才培养工作计划。
一、培养目标1、短期目标（1-2 年）培养一批能够熟练掌握本职工作技能，高效完成工作任务，具备一定团队协作能力和问题解决能力的员工。
2、中期目标（3-5 年）培育出一批具备专业领域深入知识和技能，能够在团队中发挥核心作用，带领团队完成复杂项目的骨干人才。
3、长期目标（5 年以上）打造一支具有创新思维、战略眼光和卓越领导力的高层管理团队，为公司的持续发展提供有力的人才支持。
二、培养对象1、新入职员工帮助新员工快速适应公司文化和工作环境，熟悉工作流程和业务知识。
2、基层员工提升基层员工的专业技能和综合素质，为晋升做好准备。
3、中层管理人员加强中层管理人员的管理能力和领导力，提高团队绩效。
4、储备干部挖掘和培养有潜力的储备干部，为公司未来的发展储备人才。
三、培养内容1、专业技能培训根据不同岗位和部门的需求，开展有针对性的专业技能培训课程，如市场营销、财务管理、人力资源管理、技术研发等。
2、综合素质提升包括沟通技巧、团队协作、时间管理、问题解决、创新思维等方面的培训，提升员工的综合能力。
3、领导力培养针对中层管理人员和储备干部，开展领导力培训课程，如领导力原则、团队管理、决策制定、战略规划等。
4、企业文化与价值观加强员工对公司企业文化和价值观的理解和认同，培养员工的忠诚度和归属感。
四、培养方式1、内部培训邀请公司内部的资深员工或专家进行培训讲座、工作经验分享和案例分析。
2、外部培训选派员工参加外部专业培训机构的课程，学习最新的行业知识和技能。
3、在线学习利用网络学习平台，提供丰富的在线课程资源，方便员工自主学习。
4、实践锻炼通过项目实践、岗位轮换、导师辅导等方式，让员工在实际工作中积累经验，提升能力。
5、团队学习组织团队学习活动，如小组讨论、团队拓展训练等，培养团队协作精神和沟通能力。
公司人才储备计划
人才储备计划人才储备是企业发展的驱动力,尤其是管理和技术性人才,更是公司发展的后备力量;对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式,不仅能优化公司内部的人力资源结构,提升人员素质,更能促进年轻人不断地成长,保证企业不断地保持活力和创造力;一、人才储备的培养方案一、建立人才需求库各部门根据公司实际情况及人员编制计划,进行合理安排,设定需求人才数量,人力资源部制定总人才需求计划后,确定人才需求数量,输入人才需求库,做好人才培养库的充实;人力资源部根据政府人才中心人才引进计划及对口专业的高等院校进行合作,开展大学生招聘活动;二、引进人才培养模式新进员工,由于时间经验缺乏,安全生产意识和观念都担比较淡薄,管理理念和管理的方式方法都比较单一,所以要求所有入职人员不管是什么岗位,都要先到基层试用,根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排;第一阶段：职业导入期员工刚入公司要进行一至三个月的学习试用期,人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人;主要目的是培养新员工适应公司的企业文化,增加对企业文化的认同感,从而培养对企业的忠诚度;第二阶段：学习成长期;主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合;将员工培养成为行业内的专业人才;第三阶段：完善人才储备库1、新引入的人才中,对有工作经验的安排到对应的急需岗位上,人力资源可根据了解其工作表现和工作能力,输入公司人才储备库；2、新员工入一线满两年,工作表现突出,适应能力和学习能力强,有一定管理潜质的,将其列入管理人才储备库;三、建立人才培养、用人、留人机制为了企业长久发展,为了留住企业有用人才,要根据不同的岗位,不同的职责,作相应的培训,并且要加大培训力度,不断提高培训能力,建立技术岗位、管理岗位的人才储备库,做好人才预警机制,并且用人要明,要任人唯贤,要唯才是举;给予企业内特殊人才一些特殊的政策,并且制定相应的组织结构,打造人性化的工作环境和福利制度;四、人才管理一、创建核心企业文化营造好的文化氛围;优秀的企业文化,不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,有价值的;努力给员工构建一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队;二、要给员工一个发展的空间和提升的平台;建立完善的竞争机制,给予更大的发展空间,给员工以希望、动力;三、提供有竞争力的薪酬水平;了解同行薪酬水平,对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪,奖惩分明、重奖重罚;四、完善人才管理办法1．人事制度公开化,程序化;首先要有良好的人事制度,注重人才的选拔、培养,较多的个人发展机会和公平竞争的制度等;然后,人事制度一定要公开化、程序化;使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果,从而有了前进的方向,激发出工作的积极性;防止出现任人唯亲,任人唯利的现象;调动企业员工的积极性;2．创造人才的合理流动,在报酬,职务上形成阶梯状分布,给员工创造更多的晋升机会;人才流动除了能够给企业增加活力,还可以形成职位空缺,给员工以更多的晋升机会,激发他们的工作积极性;另外,薪金等级、职位上有一定的层次感,形成合理的阶梯分布;差别太大,难度加大,可以晋升的人数减少,激励因素就会显得不够,这不利于调动员工的积极性;3．动态的实施人才战略的管理,人才战略是服从于企业战略的,并受到客观条件的影响,随着企业的发展,惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化,而且战略也会处于不断的调整过程之中,企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏,实现自身的变革;人才储备以企业的生存发展为根本前提,紧紧围绕公司利益,坚持从一点一滴做起,渗透到工作中的每一个细节;在做好日常工作的基础上,紧跟时代发展及公司步伐,努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养;我们将积极贯彻“观念决定行动,思路决定出路”的理念,以公司大局观为重,加强主动学习、创新观念方法,深挖潜力能力,为公司更快更好的发展做出贡献;。
合理化建议,后备人才的储备和培养
合理化建议，后备人才的储备和培养
1. 制定合理的后备人才储备计划：根据公司未来的发展战略和人才需求，制定合理的后备人才储备计划。
这可以包括确定后备人才的数量、职位需求、培养时间等。
2. 识别潜在的后备人才：通过对员工的绩效评估、潜力评估和发展计划的跟踪，识别出具备潜力的员工作为后备人才。
这包括对员工的能力、领导潜力、适应能力等方面的评估。
3. 提供专业的培训和发展机会：为后备人才提供必要的培训和发展机会，以提升他们的职业能力和领导能力。
这可以包括内部培训、外部培训、导师指导等形式。
4. 提供挑战性的岗位和项目：给予后备人才挑战性的岗位和项目，让他们有机会锻炼和展示自己的能力。
这可以帮助他们积累经验，提高自己的职业竞争力。
5. 建立良好的导师制度：与有经验和能力的员工建立导师关系，让后备人才能够从他们的经验和指导中受益。
导师可以提供专业知识、职业发展建议和个人指导等支持。
6. 定期评估和调整储备人才计划：定期评估后备人才的发展情况，并根据公司的需求和员工的发展情况进行调整和优化。
这可以确保后备人才储备计划的有效性和适应性。
7. 建立激励机制：为后备人才建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等，以激励他们积极参与培养和发展计划，并保持对公司的忠诚度。
8. 加强沟通与反馈：与后备人才建立良好的沟通与反馈机制，定期了解他们的发展需求和意见建议，并给予积极的反馈和支持，以保持他们的积极性和动力。
通过以上合理化建议，公司可以有效地储备和培养后备人才，为公司的长期发展提供有力的支持。
人才储备总结与人才培养计划
人才储备总结与人才培养计划随着经济发展和企业竞争的加剧，人才的角色变得越发重要。
在这个竞争激烈的时代，建立和完善人才储备体系以及制定人才培养计划显得尤为重要。
本文将对人才储备总结与人才培养计划进行探讨，旨在为企业打造高效的人力资源管理模式。
一、人才储备总结人才储备是企业长远发展的保证，通过合理的储备计划可以为企业引进和培养优秀的人才，提高企业的竞争力。
以下是我们对人才储备的总结：1. 人才需求预测：企业需提前预测未来的人才需求，以充分准备。
2. 多元化的招聘渠道：通过多元化的招聘渠道扩大招聘范围，使企业有更多的选择，同时也为更多人提供机会。
3. 人才筛选：在面试和选拔过程中，注重综合素质和潜力的评估，以确保招聘到适合岗位的人才。
4. 具备培养潜质者：选拔具备培养潜质的人才，通过培训和发展，提高其专业能力和管理水平。
5. 长期有效的关系维护：与高潜力员工保持良好的沟通和关系，提供适当的激励措施，以保持他们的忠诚度。
二、人才培养计划人才培养计划是指为培养和激发员工潜力而制定的一系列策略和行动计划。
以下是我们对人才培养计划的建议：1. 制定明确的目标：明确企业的人才培养目标，并与企业长期发展目标相一致。
2. 识别关键岗位：确定关键岗位，并对这些岗位的人才进行有针对性的培养。
3. 制定培训计划：针对不同岗位和不同等级的员工，制定相应的培训计划，以提高其专业技能和管理能力。
4. 持续性培训：培养计划应该是一个持续的过程，通过定期的培训和学习，提高员工的综合素质。
5. 导师制度：建立导师制度，让有经验和能力的员工指导新人，帮助他们更快地成长。
6. 内部晋升机制：建立清晰的内部晋升机制，激励员工通过不断提升自己的能力获得更好的职业发展机会。
7. 绩效考核与激励机制：通过绩效考核和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性。
8. 培训反馈与调整：定期对培养计划进行评估和反馈，根据实际效果调整计划，不断完善。
结语人才储备总结和人才培养计划是企业未来发展的关键因素，只有通过专业的规划和科学的执行，企业才能有效地管理和培养人才，提高企业的核心竞争力。
人才储备及培养情况汇报
人才储备及培养情况汇报近年来，公司一直致力于人才储备及培养工作，通过一系列的举措和措施，取得了一定的成绩。
首先，在人才储备方面，公司建立了完善的人才库，定期进行人才储备情况的调研和分析，以确保人才储备的充足性和合理性。
同时，我们还加强了与高校和科研院所的合作，通过校园招聘、实习生计划等方式，不断补充和更新人才储备，为公司的长远发展奠定了坚实的基础。
其次，在人才培养方面，公司注重员工的职业发展规划，制定了一系列的培训计划和课程，包括岗位技能培训、管理能力提升、领导力培养等方面。
通过内部培训和外部培训相结合的方式，不断提升员工的整体素质和能力水平，为公司的发展提供了有力的人才保障。
同时，我们还建立了导师制度，为新员工和青年员工提供了良好的成长平台和指导，帮助他们更快地融入企业文化，提升工作能力。
再者，公司注重激励机制的建立，通过薪酬激励、岗位晋升、福利待遇等方面的优化，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，我们还加强了员工关怀和心理健康方面的工作，关注员工的工作生活平衡，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
最后，公司不断完善人才管理体系，建立了科学的绩效考核和评价机制，为员工的成长和发展提供了公平公正的竞争平台。
同时，我们还加强了对人才流动和留存的管理，通过定期的人才调研和分析，及时发现和解决人才管理中的问题和矛盾，为公司的可持续发展提供了有力的支持。
总的来说，公司在人才储备及培养方面取得了一定的成绩，但也存在一些不足和问题，比如人才的流失率较高、员工的职业发展规划不够清晰等。
在未来的工作中，公司将进一步加大对人才储备和培养工作的投入，加强与高校和科研院所的合作，优化人才培养计划和课程设置，建立健全的人才激励和关怀机制，不断完善人才管理体系，为公司的高质量发展提供更加有力的人才支持。
公司人才储备管理及培养办法
人才储备管理及培养办法随着公司规模的不断发展，公司对专业技术人才的需求也在逐年增长，为培养一支具有扎实专业技术基础、较高管理水平和忠诚度的队伍，确保国祯环保的长期可持续发展，特制订此管理和培养办法。
一、储备人才范围本办法所指储备人才是经公司批准的，从社会和校园公开招聘的符合一定条件的新进员工，主要包括各类专业技术、市场、项目经理和公司新业务等的先期人才准备。
二、职责（一）人力资源部职责1、负责拟定人才储备管理及培养办法，并结合公司实际情况进行修订；2、负责用人单位人才储备申请的审核，并向公司相关分管领导提供决策意见；3、负责用人单位储备人才的考核工作，为储备人才建立考核档案，为储备人才的晋升提供依据，并监督和督促用人单位加强对储备人才的管理和培养。
（二）用人单位职责1、各用人单位负责按照人才储备管理办法，向公司人力资源部提出人才储备申请，并经过分管领导和公司领导批准后实施；2、各用人单位负责储备人才的日常管理，配合人力资源部做好储备人才考核工作；3、获得批准用人单位，应根据公司批准的储备人才队伍的规模，拟定培养计划，报公司批准后实施；4、用人单位负责人为储备人才管理的第一责任人，负责指定带教老师，在带教期间用人单位向带教老师支付300元/月的带教工资，并向公司人力资源部备案；5、储备人才作为后备人才，主要用于申请单位的人才需要，为保证人才资源的有效配置，公司负责人才统一调配，用人单位应积极配合。
（三）带教老师职责1、负责储备人员日常思想教育，使新员工尽快进入工作角色，消除岗位盲区；2、带教老师需根据储备人员的职责制定带教计划；3、带教老师负责储备人才各阶段考核；4、带教老师为兼职，其带教行为不应影响本职工作。
三、用人单位申请人才储备条件1、现实情况证明未来所需要的人才稀缺程度较高；2、现实情况证明未来吸引人才的难度很大；3、现实情况证明未来吸引人才的成本很大；4、用人单位必须能提供储备人才四个以上相关岗位轮换条件；5、用人单位储备人才的目标岗位明确。
公司人才培养计划 (4篇)
公司人才培养计划 (4篇)公司人才培养计划 1§1、总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。
由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条“雏鹰计划”该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条“飞鹰计划”该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条“精鹰”计划该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
第九条“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
人才储备计划为企业培养和储备未来的人才
人才储备计划为企业培养和储备未来的人才人才是企业发展的核心竞争力，为了应对市场的不断变化和业务的不断扩张，企业需要具备高素质的人才队伍。
然而，如何培养和储备未来的人才，成为企业面临的一项重要挑战。
为了解决这个问题，许多企业开始实施人才储备计划，通过提前选拔、培养和储备优秀人才，为企业未来的发展保驾护航。
一、人才储备计划的意义人才储备计划是企业为了应对不确定性和风险，提前培养和储备人才的一种战略举措。
它能够降低企业面对人才流失、岗位空缺等问题时的风险，保持企业运行的稳定性和可持续性发展。
此外，人才储备计划还能够激发员工的积极性和归属感，增强企业的凝聚力和竞争力。
二、人才储备计划的实施步骤1. 定义目标和需求：企业应该明确自身的发展战略和未来的人才需求，并根据这些需求确定人才储备计划的目标。
2. 招募优秀人才：企业可以通过多种渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，寻找具有潜力和发展空间的优秀人才。
3. 培养和锻炼：一旦选定了优秀人才，企业应该为他们提供全方位的培训和发展机会，帮助他们掌握所需的技能和知识，并通过实践经验提升他们的能力和素质。
4. 制定个人发展计划：企业应该根据每个人才的特点和发展需求，制定相应的个人发展计划，并提供必要的资源和支持，帮助他们不断成长和进步。
5. 轮岗交流：企业可以通过轮岗和交流的方式，让人才接触不同的岗位和工作内容，拓宽他们的眼界和思维方式，培养他们的全局观和协同能力。
6. 考核和评价：企业应该定期对人才进行考核和评价，及时发现问题并采取有效的措施加以解决，同时也要给予合理的激励和奖励，激发他们的工作热情和创造力。
7. 留用和培养：人才储备计划的目标是为了培养和储备未来的人才，因此企业应该在人才培养和储备之后，为他们提供适当的发展机会和职业晋升空间，留住他们的人才。
三、人才储备计划的优势和挑战1. 优势：- 提前储备人才，减少因人员变动引起的生产经营风险。
- 为企业未来的发展提供稳定的人才供给。
人才梯队和储备干部培养方案
人才梯队和储备干部培养方案一、引言人才是企业发展的关键资源，建立和培养强大的人才梯队是每个组织的重要任务之一。
为了确保公司具备可持续竞争力，制定并实施一套科学有效的人才梯队和储备干部培养方案至关重要。
本文将介绍人才梯队和储备干部培养方案，旨在帮助企业合理发展和利用人才资源。
二、人才梯队培养方案1. 梯队培养目标人才梯队培养的目标是建立一支能够应对企业未来挑战的高绩效团队。
梯队成员应具备领导才能、战略思维、创新能力和团队协作能力等关键素质。
培养梯队成员有助于提高组织的灵活性，为企业的可持续发展打下坚实基础。
2. 人才梯队构建2.1 人才评估首先，企业应该对现有员工进行全面评估，确定潜力较大的员工。
评估可以包括员工的工作表现、学习能力、领导潜力、创新能力等方面的考核。
这样可以为后续的培养提供有针对性的基础。
2.2 培养计划基于评估结果，企业应制定个性化的培养计划。
培养计划应包括明确的目标、培养内容、培养方式和时间安排等。
同时，应该确保梯队成员能够在不同部门和岗位上获得全面的培养和锻炼。
2.3 培养资源为了实施培养计划，企业需要提供相应的培养资源。
这包括培训课程、培训讲师、导师制度、外部交流机会等。
通过提供丰富的资源，梯队成员能够不断学习和成长，提升自身能力。
3. 梯队成员发展3.1 岗位轮换岗位轮换是培养梯队成员的重要方式之一。
企业应该为梯队成员提供在不同部门和岗位间交流和学习的机会。
这有助于梯队成员全面了解企业不同业务领域，并培养跨部门协作的能力。
3.2 导师制度建立导师制度可以促进梯队成员的成长和发展。
每个梯队成员应该有一位资深领导或经理作为导师，提供指导和支持。
导师可以分享自己的经验，帮助梯队成员更好地适应新的挑战。
3.3 绩效评估与奖励机制绩效评估和奖励机制可以激励梯队成员的积极性。
企业应该建立明确的绩效评估标准，并根据评估结果提供相应的奖励和晋升机会。
这样可以激发梯队成员的工作动力，更好地发挥他们的潜力。
人才培养总结与人才储备计划
人才培养总结与人才储备计划在现代的竞争激烈的社会中，企业要想保持竞争力，就必须注重人才的培养和储备。
本文将总结过去一段时间的人才培养经验，并提出人才储备计划，以期对企业的人力资源管理提供有益的参考。
一、人才培养总结人才培养是企业持续发展的重要保障，也是提升企业核心竞争力的关键所在。
在过去一段时间的人才培养过程中，我们采取了一系列有效的培养措施，取得了一定的成效。
下面将从三个方面对人才培养进行总结。
1. 培养策略人才培养需要明确的策略和目标。
在过去的培养过程中，我们注重培养全面发展的人才，使其具备专业知识和实践能力的同时，还注重培养其领导能力和创新思维。
我们通过多元化的培养项目，如轮岗、培训课程以及项目实践等，全面提高员工的综合素质。
2. 培养机制为了有效地推进人才培养，我们建立了一套完善的培养机制。
首先，我们明确了岗位胜任力的指标和要求，并制定了相应的培养计划。
其次，我们注重培养员工的自主学习能力，鼓励其参与各类培训和学习活动。
此外，我们还提供了导师制度，使得新员工能够快速融入团队，学习和成长。
3. 培养效果人才培养的最终目标是为企业提供高素质、高能力的人才。
通过过去一段时间的努力，我们培养出了一批优秀的骨干人才，并推出了一些成功的项目。
他们在工作中表现出色，为企业的发展做出了贡献。
这些优秀员工的成长和成功，体现了我们人才培养的效果。
二、人才储备计划除了注重人才的培养，我们还要考虑到员工流动、离职等因素对人才储备的影响。
为了保证企业人力资源的稳定和持续发展，我们需要制定一套科学合理的人才储备计划。
1. 了解人才需求首先，我们要清楚自身的人才需求。
通过对企业的战略规划和业务目标的分析，我们可以了解到不同岗位所需的人才素质和能力。
在此基础上，我们可以制定出相应的人才储备计划。
2. 建立人才库在了解了人才需求后，我们需要建立一个有效的人才库。
通过内部调岗、内部推荐和外部招聘等途径，我们将优秀人才纳入到人才库中，并对其进行分类和标记，以便后续的使用和管理。
人才培养年度总结与人才储备规划
人才培养年度总结与人才储备规划随着经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，人才的培养和发展成为了企业发展的重要因素。
本文将对公司过去一年的人才培养工作进行总结，并提出未来的人才储备规划。
一、人才培养年度总结1. 人才培养目标与策略过去一年，公司高度重视人才培养工作，制定了明确的人才培养目标，并制定了相应的培养策略。
通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，员工的专业素养和综合能力得到了全面提升，为企业的持续发展提供了有力的支持。
2. 内部培训措施公司注重内部培训，为员工提供了丰富多样的培训项目。
我们成立了专门的培训部门，组织了各类技能培训、管理培训和领导力培训等。
同时，我们也鼓励员工组织知识分享活动，提升员工之间的交流和学习能力。
3. 外部培训合作为了确保员工获得更全面的培养，公司积极与外部培训机构进行合作。
我们与知名大学、专业机构等建立了合作关系，为员工提供更专业、实用的培训项目。
员工通过参加这些培训活动，不仅增加了知识储备，还提升了个人竞争力。
4. 岗位轮岗计划公司积极推行岗位轮岗计划，让员工在不同岗位之间交流、学习和成长。
通过轮岗，员工能够更全面地了解企业的运营和管理，培养出更广阔的视野和创新思维。
同时，员工在不同岗位的锻炼也增加了企业的应变能力和战略布局。
5. 员工培训效果评估为了确保培训工作的效果，公司定期对员工的培训效果进行评估。
我们采用了绩效考核、员工反馈、学习成果汇报等方式进行评估，以便了解培训的效果和需要改进的地方。
评估结果作为我们调整和完善培训计划的依据。
二、人才储备规划1. 了解企业发展需求人才储备是企业长期稳定发展的重要保障。
为了满足企业未来的发展需求，我们需要充分了解企业的战略目标和发展方向，确定所需的专业背景和技能要求。
2. 多渠道招聘人才多渠道招聘是人才储备的基础。
除了传统的招聘渠道外，我们还将积极利用互联网和社交媒体等新兴渠道，吸引更多有潜力的人才。
同时，我们也将参加各类人才交流活动，加强与高校、研究机构等的联系，拓宽人才储备的来源。
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1.员工总体结构截止 2022 年 12 月 3 日，在册在岗用工人员计 464 人(劳动关系员工 327 人、占 70 ％，劳务派遣关系员工 137 人、占30％)，另失踪 1 人(黄菁华)。
人员总体规模呈减缩态势，较2022 年底同期净减少 11 人，减幅达％，如下表/图所示：图一：2022-2022 年人员总量增长图2 .岗位类别构成图二：14 年人力资源结构图年度劳动合同关系用工劳务派遣关系用工合计2022 年280 (66％) 143 (34％) 423 2022 年349 (％) 147 (％) 496 2022 年377 (72%) 148 (28%) 525 2022 年338 (71%) 137 (29%) 475 2022 年327 (70%) 137 (30%) 464公司管理人员 34 人占 7%，职能人员 49 人占 10%，研究开辟人员 40 人占 9％，市场开辟人员 22 人占 5%，工程管理与技术人 员 126 人占 27％，生产工人 193 人占 42％。
具体如下表/ 图所示：图三： 11- 14 年人力资源岗位构成对照图3 .人员职务构成图四： 14 年人力资源岗位构成图管理人员41 49 35 34职能支持人员 50 50 58 49研究人员 16 15 17 17检测人员 29 26 25 23 市场开辟 /销售人 员 19 19 19 22 工程管理 /技术人 员145 170 134 126生产人员196 196187 193总人数496525 475 464“管理人员”指经理助理以上人员；“职能支持人员”指职能部门普通员工及分公司文员； “工程管理/技术人员”指一线施工管理技术人员；“市场开辟/销售人员”指材料销售人员 及招投标人员；“研究开辟”人员指从事研究开辟人员；“检测人员”指从事试验检测人 员；“ 生产人员”指生产操作人员及其它。
年份2022 2022 2022 2022备注中级专业人员及以上人员占 30%，普通人员比例为 70% (备注：高级或者中级专业人员指按多轨制职业通道设立，享受经理或者主管待遇的高、中级研究开辟人员；高、中级工程人员；高、中级市场开辟人员等)。
具体如下表/图所示：图五：11- 14 年人力资源职务构成对照图4.学历构成员工普遍学历较高，本科以上占具体如下表/图所示：博士(含在读)6667图六14 年人力资源职务构成图37%，大专以上学历占 57%。
中专及以下215219198199研究生24232025总人数496525475464 本科138151145139年份2022 2022 2022 2022大专11312610694经理级人员41443534高级专业人员751412中级专业人员26295147普通员工380404334325主管/科长级42434146总人数496525475464年份2022 2022 2022 2022图七： 11- 14 年人力资源学历构成对照图5.专业技术职称/技能构成图八： 14 年人力资源学历构成图截止 2022 年底，公司有职称的工程管理、技术人员和经济管理人员的人数为人，占应持证人员比例为 66%；中级以上职称人员 人，占总职称比重；副高级以上职称 人，占总职称比重，较 2022 年度提升 ；具体如下表/图所示：图九： 12- 14 年人力资源职称构成图 图十： XX14 年人力资源职称构成图公司有职称的工程管理、技术人员和经济管理人员分布图无职称人员 100 83 97 应持证人员合计 310 292 285初级 101 95 78 年份 2022 2022 2022 高级222424 中级 87 90 86高级职称专业分布如下表/图：道桥工程化工/建造材料经济/会计中级职称专业分布如下表/图：在建造师资质方面，目前公司具建造师资质人员 41 人(一级 21 人/二级 20 人)。
2022 年度公司人员新考取一级公路建造师资质 1 人，公路二级建造师 6 人。
公司执业资质构成情况一级建造师21造价工程师2注册安全工程3检测工程师15二级建造师23造价员3检测员18总人数89 人道桥工程57概预算 1 化工/建造材料10 机械/机电7经济/会计 14其中建造师具体构成一级建造师市政专业机电专业外聘人员17和公路总承包二级资质要求。
但对于公路总承包一级资质要求， 中级职称人员、公路专业中级职称人员、公路专业高级职称人员 达标；一级建造师资质方面，具备公路专业一级人，目前此外聘通过外聘人达标。
整体职称人员数量达标率为 包一级资质职称数量要求尚存一定差距(具体如下表所示)。
2022 年持有要求资质数量2022 年持有数量2022 年持有数量 209 90 58 1618 (含 7 名外聘)2022 年持有数量 214 85 54 1516 (含 7 名外聘)要求资质工程技术和管理人员中级人员 公路工程中级人员公路工程高级人员工程技术和管理人员中级人员 公路工程中级人员 公路工程高级人员一级公路建造师目前，公司自有人员职称及建造师资质满足市政总承包一级 公路总承 包 壹级数量 300 80 50 15 152022 年持有数量 209 90 58 162022 年持有数量 214 85 54 15公路总承包壹级数量 300 80 50 15公司人员11公司人员3 二级建造师市政专业公路专业公路专业 市政增项23716.年龄构成40 岁以下占65%，公司员工普遍较年轻并有活力，人员队伍也逐渐走向成熟和稳定，并基本形成一支以老中青结合，以中青年为主的人力资源队伍。
具体如下表/图所示：图十一：11- 14 年公司员工年龄结构对照图图十二：14 年公司员工年龄结构图7.工作年限构成入司三年以上员工占 77%，五年以上占 51%，八年以上占32%，员工队伍更趋稳定，绝大部份员工对公司的企业文化与理念有较高的认同感。
具体如下表/图所示：8 年至 10年2744 10 年以上69763 年至 5年7665 5 年至 8年881043 年以下236236 总人数496 525年份2022 202240~49 岁12112312012755 岁以上2023182050~54 岁1916212030~39 岁14616215214629 岁以下190201164151总人数496525475464年份2022 2022 2022 2022 16 (含 7 名外聘) 18 (含 7 名外聘)一级公路建造师152022 2022170 109 76 119 103 89 44 49 82 98 475 464图十三： XX11- 14 年人力资源司龄构成对照图1.总体构成公司核心骨干员工，包括主管级以上管理人员、工程技术人 员、研发人员 262，占总人数的%，具体如下表/图所示：经理 级人 员主管级人 员高级项 目经理 工程技术人员 中级工程 初级工程 技术人员 技术人员 研发人员 高级研 中级研发人员 发人员初级 研发 人员 市场经营人员中级市 初级市场经营 场经营人员 人员34 46 10 34 82 2 14 24 4 12图十四： XX14 年人力资源司龄构成图类 别 人 数图十五：XX14 年核心骨干员工现状图十六：XX14 年工程技术人员结构图十七：XX14 年研发人员结构图十八：XX14 年市场经营人员结构2.学历构成公司骨干员工中，整体学历较高，本科与大专学历占比较 大。
博士、研究生等高学历人员主要集中在经理级、高级项目经 理、中高级研究员中。
具体如下表/图所示：图十九： XX14 年骨干员工学历构成3.年龄构成经理级人员 主管级人员高级项目经理 中级工程技术人员 初级工程技术人员 高级研发人员 中级研发人员 初级研发人员0 3 0 3 13 0 1 24 0 1 0 0 0 2 0 7 3 1 0 0 1 4 3 22 24 7 16 33 1 6 4 1 16 1 11 35 0 2 4 工程技 术人员研发人 员公司骨干员工中，青壮年占比较高，整体富有活力。
年龄结 构有层次，在主管级、中级工程技术人员、中级研发人员层次上 能够很好的为高层次岗位提供人员支撑。
具体如下表/图所示：图二十： XX14 年骨干员工年龄构成4.职称构成类别经理级人员 主管级人员 工程 高级项目经理 技术 中级工程技术人员 人员 初级工程技术人员 研发 高级研发人员 人员 中级研发人员 初级研发人员 29 岁以下1 9 02 58 0 2 5 55 岁以上0 01 02 0 040~49 岁 11 11 3 7 10 1 0 2 50~54 岁 3 1 0 0 0 1 2 0 30~39 岁 19 25 6 21 11 0 11 6公司骨干员工中，经理级、高级项目经理、高级研发人员中 高级职称占比较高；主管级、中级工程技术人员、中级研发人员 高级职称占比较低，中级职称占比较高，有待于进一步开辟这部 分人员高级职称。
具体如下表/图所示：图二十一： XX14 年骨干员工职称构成4.工程技术人员执业资格构成类别经理级人员 主管级人员高级项目经理 中级工程技术人员 初级工程技术人员 高级研发人员 中级研发人员 初级研发人员无职称人员2 12 0 0 40 0 4 1 初级 0 10 0 10 38 0 1 8 高级 15 0 4 0 0 2 1 0 中级 17 24 6 203 0 94 工程技 术人员研发人 员工程技术人员中，总体持有建造师比例过低。
高级项目经 理，持有一级建造师建造师比例仅占到 60%，中级工程技术人员 无人持有一级建造师证书，二级建造师持有比例仅占到 33%，初 级工程技术人员有 93%的无执业资格证书。
公司人员持有执业资 格证书的人员比例有待于进一步开辟提高，具体如下表/图所示：图二十二： XX14 年工程技术人员执业证书构成1. 人材队伍的整体素质不高，无职称和无尚岗资格证书的人 员比例较高，高中及以下人员仍占较大比例，难以满足公司长远 发展。
员工虽然数量在不断增加，但高素质、经验丰富的项目管类别高级项目经理 中级工程技术人员 初级工程技术人员一级建造师 6 0 0二级建造师 1 10 6工程 技术 人员无 3 20 75理人材和高层次的领军人材依然十分缺乏。
主要表现在：职工文化层次偏低，专业技术水平有待提升，企业认同感不足等。
2.核心骨干员工中，中级核心骨干员工高学历(硕士及以上)比例较低，仅占6%；高级职称比例较低，仅占%；近两年在引进中级、高级核心骨干上的力度不够，人员结构存在部份断层。
3.人材结构和布局不尽合理。
我公司现在项目专业技术人员方面人材匮乏，部份层次人员浮现断层现象。