岗位评价五要素 - 360文档中心

岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准

岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。

为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。

一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。

二、岗位评估依据：岗位说明书。

三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。

2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。

四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。

评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。

评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。

二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。

3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。

4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。

5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。

过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。

等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。

2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。

3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。

4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。

5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。

2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。

岗位评价制度及岗位评价标准

岗位评价制度及岗位评价标准岗位评价制度概述岗位评价制度是一种用于评估和衡量员工在特定岗位上工作表现的管理工具。

它旨在为组织提供有关员工能力、职责和贡献的准确评估，以便进行晋升、薪酬调整和培训发展等决策。

岗位评价制度的设计应当公平、透明，符合组织的人力资源策略，同时与法律法规保持一致。

下面将介绍岗位评价标准的重要组成部分。

岗位评价标准岗位评价标准是用于衡量员工在特定岗位上工作表现的指标和标准。

以下是一些常见的岗位评价标准：1. 职责和义务：评估员工是否充分履行其在岗位上的职责和义务。

这可以包括工作任务的完成情况、工作进度和工作质量等。

2. 技能和能力：评估员工在岗位所需的技能和能力水平。

这可能包括专业知识、技术技能、沟通能力、问题解决能力和团队合作等。

3. 工作成果：评估员工在岗位上取得的工作成果。

这可以包括工作目标的达成情况、项目进展和绩效指标的实现等。

4. 自主性和创新：评估员工在岗位上的自主性和创新能力。

这包括员工是否能够独立思考、提出改进措施以及创造性解决问题等。

5. 责任和团队精神：评估员工承担的责任和展示的团队精神。

这可以包括员工对团队目标的贡献、对他人的支持和协作能力等。

结论岗位评价制度及其评价标准对于组织有效管理和激励员工具有重要作用。

通过明确的评价标准，可以更好地了解员工在岗位上的表现，并为其提供相关的晋升机会、薪酬调整和培训发展等支持。

同时，合理、公正地设计和实施岗位评价制度也能够增强员工对组织的认同感和工作动力。

请注意，具体的岗位评价制度和评价标准应根据组织的实际情况和需要进行合理的调整和制定。

以上内容仅供参考，具体情况还需根据您的组织来决定。

岗位评价的五大原则

精心整理
岗位评价的五大原则
岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。

也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。

为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理
标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础，也是国家的一项重要技术经济政策。

标准化的作用在于能统一技术要求，保证工作质量，提高工作效率和减少劳动成本。

显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。

岗位评级的标准化就是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据以及岗位评价的
技术方法一特定的程序或形式做出统一规定，在规定范围内，作为评价工作中共同
遵守的准则和依据。

岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标
的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

四、能级对应原则
标志着
益。

五、优化原则
所谓优化，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。

上至
国家、民族，下至企业、个人都要讲究最优化发展。

企业在现有的社会环境中生存，
都会有自己的发展条件，只要充分利用各自的条件发展自己，每个工作岗位，每个人都会得到应有的最优化发展，整个企业也将会得到最佳的发展。

因此，优化的原则不但要体现在岗位评价各项工作环节上，还要反映在岗位评价的具体方法和步骤上，甚至落实到每个人身上。

岗位责任的权责衡量和评价要素

岗位责任的权责衡量和评价要素概述：岗位责任是组织中各级员工所承担的职责范围和要求，决定了员工在工作中所应该承担的权责以及对其表现进行评价的依据。

权责的衡量和评价要素对于确保组织的正常运转，提高员工的工作积极性和个人成长至关重要。

本文将从工作目标、能力素质、工作绩效、遵纪守法以及团队合作等角度，来探讨岗位责任的权责衡量和评价要素。

一、工作目标：工作目标是岗位责任的核心。

一个明确的工作目标能够确保员工在工作中明白自己应该做什么，以及如何做好。

衡量和评价一个员工的岗位责任，首先要看他是否能够将工作目标落实到实际行动中，并达到预期的成果。

二、能力素质：能力素质是评价员工岗位责任的重要标准。

这包括专业知识和技能的掌握程度、问题解决能力、沟通协调能力、领导能力等。

一个合格的员工应该具备相关的专业知识和技能，并且能够运用这些知识和技能来应对工作中的各种挑战和问题。

三、工作绩效：工作绩效是衡量员工岗位责任的重要依据。

绩效包括两个方面：完成工作量和完成质量。

完成工作量是指员工在规定的时间内完成的任务数量；完成质量是指员工完成的任务质量和效果是否达到预期。

评价一个员工的绩效，需要综合考虑他的工作量和工作质量。

四、遵纪守法：遵纪守法是员工对于组织和社会的基本要求，也是评价员工岗位责任的重要因素之一。

员工应该自觉遵守组织的规章制度，严格遵守行业规范和法律法规。

违反规章制度和法律法规的员工，将被认为是没有履行好自己的岗位责任。

五、团队合作：团队合作能力是评价员工岗位责任的重要表现。

员工在工作中是否能够与他人良好合作，是否能够为了团队的目标而做出个人的牺牲和贡献，是评价岗位责任的关键因素之一。

团队合作不仅能够提高工作效率，还能够促进员工之间的沟通和信任。

六、持续学习：持续学习是评价员工岗位责任的重要参考因素。

员工应该具备持续学习的意识，并不断完善自己的知识和技能。

只有不断提升自己，才能适应工作岗位的变化和发展，更好地履行自己的岗位责任。

(完整版)岗位胜任力评估

-
绩效评价
完成情况
30%
20
-
完成质量
30%
20
-
总分
岗位胜任能力（职能）
内容
权重
最高分
说明
得分
专业素质能技能
学历
50%
20
①专业相关10分
②（全日制本科及以上10分）
（专科、自考本科5分）
（专科以下3分）
工龄
50%
20
①一年及以下5分
一至两年间10分
两至三年间15分
三年以上20分
工作能力及态度
领导评价
等级
核心素质
客户导向
★★★★
核心能力
沟通能力
★★
团队协作
★★★
成就导向
★★★
勤奋踏实
★★★
自我驱动
★★
稳健创新
★★
学习能力
★★
专业能力
商务知识
★★★
专业素质
谈判应变能力
★★★
互联网相关知识
★★
市场策划
★★★
营销能力
★★★
督导能力
★★
管理能力
分析决策
★★
关系建立
★★
推动执行
★★★
客户服务
★★
团队管理
★★★
40%
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40%
16
-
绩效评价
完成情况
30%
10
-
完成质量
30%
10
-
总分
★★★
勤奋踏实
★★★

岗位价值评价维度

岗位价值评价维度
岗位价值评价维度是用于评估不同岗位在公司中的相对价值的标准或指标。

以下是常见的岗位价值评价维度：
1. 知识与技能：该岗位所需的专业知识、技能和经验。

2. 职责与任务：该岗位的主要职责和任务，以及其重要性和复杂性。

3. 影响力：该岗位对其他部门或项目的直接影响程度。

4. 决策与自主性：该岗位所需做出的决策级别和自主性程度。

5. 沟通与协调：该岗位所需的沟通和协调能力。

6. 工作环境与条件：该岗位的工作环境、地点和时间要求等。

7. 风险与压力：该岗位所需承担的风险和压力程度。

8. 成长与发展：该岗位对员工的成长和发展机会。

9. 薪酬与福利：该岗位的薪酬和福利水平。

10. 团队与文化：该岗位在团队中的地位和公司文化中的角色。

这些维度可以根据公司的实际情况进行选择和调整，以确保评价的准确性和客观性。

岗位评价的定义

★ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构
中所占位置的技术。

2011年人力资源师考试辅导
★ 岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，
★ 岗位评价五要素：
1、劳动责任
2、劳动技能
3、劳动心理
4、劳动强度
5、劳动环境
★ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：
1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标
2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

★ 岗位评价的方法主要有：
1、排列法转自环球网校
2、分类法
3、评分法
4、因素比较法
★ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

★ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

★ 薪酬福利制度制订的步骤：
1、制定薪酬策略
2、工作分析
3、薪酬调查
4、薪酬结构设计
5、薪酬分级和定薪
6、薪酬制度的控制和管理
★ 薪酬结构的定义：
是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

★ 影响薪酬设定的因素：
一、内部因素
1、企业的经营性质与内容
2、企业的组织文化
3、企业的支付能力
4、员工。

二、外部因素
1、社会意识
2、当地生活水平
3、国家政策法规
4、人力资源市场状况。

职位评价要素表

职位评价要素表评价要素一：文化知识水平
评价要素二：技术职称水平
评价要素三：执业资格水平
评价要素四：执业能力要求
评价要素五：操作技能
评价要素六：工作所需创新程度
评价要素七：管理责任
评价要素八：决策责任
评价要素九：组织人事责任
评价要素十：工作结果的责任
评价要素十一：质量责任
评价要素十二：产量责任
评价要素十三：安全责任
评价要素十四：体力劳动强度
评价要素十五：脑力消耗疲劳程度
评价要素十六：工作负荷度
评价要素十七：作业姿势
评价要素十八：工作自然环境影响。

人力资源与招聘部岗评标准

人力资源与招聘部岗评标准在现代企业中，人力资源与招聘部门起着至关重要的作用。

招聘合适的员工对于企业的发展至关重要，而评估人力资源与招聘部门的绩效同样重要。

因此，建立一套科学、客观、全面的岗评标准对于提高人力资源与招聘部门的工作质量和效率具有重要的意义。

一、招聘执行能力评估招聘执行能力评估主要是评估招聘人员的专业能力和招聘执行过程中的表现。

评估招聘人员的专业能力包括对市场情况的了解、招聘渠道的掌握、人才引进的策略与技巧等方面。

同时，也需要评估招聘执行过程中是否能够遵循公司的招聘流程与政策，并有效地与应聘者进行沟通。

二、招聘效果评估招聘部门的最终目的是为企业招聘到合适的人才，因此，招聘效果评估是衡量招聘部门工作的关键指标之一。

招聘效果评估可以从以下几个方面进行考察：新员工的岗位适应度、入职后的绩效表现、新员工的稳定性等。

同时，也需要综合考虑招聘成本、招聘周期等因素。

三、团队协作能力评估人力资源与招聘部门往往需要与其他部门紧密合作，建立团队协作能力评估体系可以评估团队的沟通、协作和解决问题的能力。

评估团队的协作能力可以通过观察团队成员之间的互动情况、协作项目的成效以及快速解决问题的能力来进行。

四、工作质量和效率评估高效的工作质量和效率是人力资源与招聘部门的核心竞争力。

对于工作质量的评估可以通过考察招聘流程中的各个环节是否符合规范、是否及时有效地回复应聘者的问题等方面进行。

而对于工作效率的评估，则需要考察招聘部门是否能够合理规划人力资源、高效地组织招聘活动以及及时反馈招聘结果等。

五、持续学习和创新能力评估在竞争激烈的人才市场中，人力资源与招聘部门需要保持持续学习和创新，以提升工作质量和效率。

评估部门成员的学习能力可以从持续学习的积极性、学习方法的合理性以及学习成果的应用效果等多个方面进行考察。

同时，也需要评估团队是否能够积极创新，寻求各种新的招聘方法和工具，以适应市场的变化。

结语人力资源与招聘部门的岗评标准是提高工作质量和效率、确保招聘成功的重要保障。

岗位价值评价模型

附件三: 岗位价值评估模型
以下是岗位价值评估模型的具体说明及定义
一、工作环境条件：是指包括生理和自然以及人际环境在内的要素的总称。

1
2
级别级别内容相应分值
3
4、自然环境——指岗位人员工作所处的自然环境是否存在不舒适和危险性，如高温、高空、粉尘、有毒有害（含高温液体）、油垢、局部振动及露天井下作业等；
5
二、知识与资历要求：是指岗位对人员的学历、工作经验、所具备的知识以及综合能力方面的要求。

1
2
3、知识的广度——指岗位工作所需要的专业知识，主要包括以下几个方面的专业知识：
①
4
三、解决问题的程度：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，即影响岗位问题解决难度的要素。

1、工作的复
杂性——指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度；
动态。

系统的吸收、运用、创造性借鉴国内外先进管理技术方法。

即问题所涉及的要素难以把握、判断本质的难度
大、无一定的规律可循，具有较大风险性。

四、管理与监督：指该岗位必须指导、培养人员开展工作，并对其进行管理、考核的责任。

五、沟通与交流：是信息的传达和理解的过程，也是情感交流的过程和问题解决方法的探讨，从而更好的达到工作目标。

1、沟通的内容——需要沟通的信息的繁简、重要程度；
级别级别内容相应分值
2
六、对企业的影响：指本岗位工作结果给企业带来的影响程度。

岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等

岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等岗位评价的方法岗位评价的方法有许多种：工作排序法、职务分类法、因素比较法、要素计点法、海氏三要素评估法等，而这些方法都是基于报酬要素来量化排列的。

中小企业可根据企业情况，选择其一进行。

如表所示。

表常用的报酬要素排序法岗位评价排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。

小结：排序法适合于岗位评价中岗位数量不太多的情况，以及企业中包含差别较大的不同子单位的情况，这时可以对不同子单位内部岗位进行排序；对于某一岗位序列人员，如操作工人、技术工人、基层管理人员等，采用排序法也比较有效。

在对各岗位价值进行比较时，一般要求岗位评价人员充分考虑以下各项因素：工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。

排序法有两种方法：交替排序法和配对比较法。

交替排序法交替排序法是先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，直到选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序结果。

现以表为例，说明交替排序法岗位评价过程。

（1）选择岗位评价者。

一般评价者要有5～10人。

（2）确定需要评估的岗位。

（3）通过工作分析，形成岗位说明书，作为岗位评价的资料依据。

（4）确定岗位排序因素。

综合考虑工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。

（5）进行评价排序。

以评价者B为例，先选价值最高的，在总经理岗位上写上序号“1”，再选价值最低的，在前台岗位上写上序号“7”，依次在市场经理、出纳、项目助理、会计、市场专员等岗位处写上“2”“6”“3”“5”“4”，这样评价者B就完成了岗位评价。

表交替排序法岗位评价（6）评价结果统计。

将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。

配对比较法配对比较法是将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。

岗位价值评估方法

公司岗位评估办法为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性,从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。

员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响;2、解决问题;3责任范围；4监督;5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。

每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。

这些所有的分子要素分值加和总分为100分.集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。

一、对公司的影响（40％，40分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度,包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。

1、基本影响（60％，24分)：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。

A、收入(50％，12分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。

B、成本（费用)（30%,7。

2分）:按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级.C、质量（20％，4。

8分）：指产品、工作质量责任大小分为六级.具体见下表:基本影响要素分值表2、成长促进（40％，16分）:指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。

根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。

成长促进要素分值表二、解决问题（权重20％,20分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。

1、复杂性(50％）:指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。

分为五级：1级—问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择),基本属于个别、具体环节的操作,工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的,例如：缺货处理等.2级—问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定,但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等.3级-问题需要深入研究确定:工作内容或问题有一定的不确定性,涉及较复杂的专业业务问题，通常要从其他问题的相关性入手加以解决.拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验独立完成，即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析，讨论后判断，例如下：市场策划、技术研发。

岗位评价要素与定义

岗位评价要素与定义岗位评价是企业管理中的重要环节，它通过对员工的工作表现进行评估，为企业提供有效的人力资源管理依据。

岗位评价要素是指评价员工工作表现的具体指标和标准，它们的定义和应用对于评价结果的准确性和公正性至关重要。

一、工作内容与职责岗位评价的第一个要素是工作内容与职责，它包括员工在岗位上需要完成的具体任务和职责。

这些任务和职责应该与岗位的定位和职能相匹配，能够准确反映员工在岗位上的工作内容。

例如，在销售岗位上，工作内容可能包括销售产品、拓展客户、完成销售目标等。

二、工作质量与效率工作质量与效率是岗位评价的另一个重要要素。

工作质量指的是员工在完成任务过程中的准确性、规范性和创新性等方面的表现。

而工作效率则关注员工完成任务所需的时间和资源投入。

这两个要素的评价可以通过考核员工的工作成果、客户满意度、工作报告等方式进行。

三、团队合作与沟通能力在现代企业中，团队合作和沟通能力已经成为员工必备的素质之一。

因此，评价员工的团队合作和沟通能力也成为岗位评价的重要要素之一。

团队合作能力指的是员工在团队中的协作能力、互助精神和团队意识。

而沟通能力则关注员工在与同事、上级和客户之间的信息传递和交流能力。

四、职业素养与自我发展职业素养和自我发展是评价员工综合素质的重要要素。

职业素养包括员工的职业道德、职业操守和职业形象等方面的表现。

自我发展则关注员工在工作中的学习能力、自我提升和职业规划等方面的表现。

评价这两个要素可以通过员工的行为规范、职业培训记录和个人发展计划等进行。

五、工作态度与责任心工作态度和责任心是评价员工工作表现的关键要素。

工作态度指的是员工对工作的积极性、主动性和耐心性等方面的表现。

责任心则关注员工对工作结果的负责程度和对企业利益的关注程度。

评价这两个要素可以通过员工的工作纪律、工作态度调查和工作投入程度等进行。

综上所述，岗位评价要素与定义是企业管理中不可或缺的一部分。

它们的准确性和公正性对于企业的人力资源管理和员工发展至关重要。

岗位胜任力评估

40％
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40％
16
—
绩效评价
完成情况
30％
10
—
完成质量
30%
10
—
总分
★★★★
督导能力
★★★
战略管理知识
★★★
影响力
★★★
战略定制能力
★★★
风险防范能力
★★
团队管理能力
★★★
企业文化建设能力
★★★
管理能力
分析决策
★★★
总经理助理
推动执行
★★★
团队管理
★★★
自我管理
★★★
素质维度
能力素质
等级
素质维度
能力素质
等级
核心素质
客户导向
★★
核心能力
沟通能力
★★★
团队协作
★★★
成就导向
—
绩效评价
完成情况
30％
20
—
完成质量
30%
20
—
总分
岗位胜任能力(职能）
内容
权重
最高分
说明
得分
专业素质能技能
学历
50％
20
①专业相关10分
②（全日制本科及以上10分）
（专科、自考本科5分）
(专科以下3分）
工龄
50％
20
①一年及以下5分
一至两年间10分
两至三年间15分
三年以上20分
工作能力及态度
领导评价
能对事物的发展趋势及潜在问题有足够的预见性和洞察力
四、岗位胜任力模型：

岗位等级评定标准要素333

职位等级评管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块。

具体评定管理规定如下：
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。

2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。

（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。

三、能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、等级评定指标设置及权重
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重五、等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。

岗位评价要素、维度标准表

专业技术简单操作能力简单重复性操作，没有专业要求
2
基本职业技能有具体通用的职能，在指导下完成操作
3
初级专业操作了解简单、流程化的专业技能
4
初级职业化
熟悉工作流程和技能，有一定的组织能力
5
初级专业技术
有专业领域理论基础，需在指导下完成专业领域工作目标
6
中级职业化或一般专业有丰富的相关领域工作经验，熟练运用经验
决策
G
公司综合目标/战略决策
对公司整体战略目标进行决策和控制
要素四：专业能力
知识要求
A
简单知识水平，不需要专业知识
B
一般的专业知识，需获取并掌握与工作相关资料
C
专业化知识，偶尔使用其他学科知识
D
深层次的专业知识，需要熟悉、掌握行业运作规范，推动专项工作开展
E
某个领域精深的知识，掌握专项先进运作模式，能够在专项工作进行创新与研发
要素五：主要合作对象供应商
供应商一般人员
政府政府一般人员
其他其他外部一般人员
供应商中层人员
供应商高层人员
要素五：合作能力
1 2 3 4 5 6 7 8 9 要素六：学习与解决问题能力 1 2 3 4
政府中层人员政府高层人员
其他外部中级人员其他外部高级人员
合作能力日常性工作接触和人际交往，按照固定程序，不需要影响别人与合作对象共同完成工作，承担部分合作工作的职责承担细分后的专项工作，并在工作中指导、帮助他人共同完成
管理岗位
岗位
务管理
财务预算
1
占公司全部预算的0%
2
占公司全部预算的
3
占公司全部预算的 5%~15%