岗位评价常用知识
岗位评价制度及岗位评价标准
岗位评价制度及岗位评价标准岗位评价制度概述岗位评价制度是一种用于评估和衡量员工在特定岗位上工作表现的管理工具。
它旨在为组织提供有关员工能力、职责和贡献的准确评估，以便进行晋升、薪酬调整和培训发展等决策。
岗位评价制度的设计应当公平、透明，符合组织的人力资源策略，同时与法律法规保持一致。
下面将介绍岗位评价标准的重要组成部分。
岗位评价标准岗位评价标准是用于衡量员工在特定岗位上工作表现的指标和标准。
以下是一些常见的岗位评价标准：1. 职责和义务：评估员工是否充分履行其在岗位上的职责和义务。
这可以包括工作任务的完成情况、工作进度和工作质量等。
2. 技能和能力：评估员工在岗位所需的技能和能力水平。
这可能包括专业知识、技术技能、沟通能力、问题解决能力和团队合作等。
3. 工作成果：评估员工在岗位上取得的工作成果。
这可以包括工作目标的达成情况、项目进展和绩效指标的实现等。
4. 自主性和创新：评估员工在岗位上的自主性和创新能力。
这包括员工是否能够独立思考、提出改进措施以及创造性解决问题等。
5. 责任和团队精神：评估员工承担的责任和展示的团队精神。
这可以包括员工对团队目标的贡献、对他人的支持和协作能力等。
结论岗位评价制度及其评价标准对于组织有效管理和激励员工具有重要作用。
通过明确的评价标准，可以更好地了解员工在岗位上的表现，并为其提供相关的晋升机会、薪酬调整和培训发展等支持。
同时，合理、公正地设计和实施岗位评价制度也能够增强员工对组织的认同感和工作动力。
请注意，具体的岗位评价制度和评价标准应根据组织的实际情况和需要进行合理的调整和制定。
以上内容仅供参考，具体情况还需根据您的组织来决定。
13要素岗位价值评价
13要素岗位价值评价是一种评估岗位价值的方法，该方法包括以下13个要素：
1.教育背景
2.工作经验
3.技能水平
4.沟通能力
5.团队合作
6.创新能力
7.解决问题的能力
8.领导能力
9.影响力
10.抗压能力
11.学习能力
12.适应能力
13.其他个人品质
在进行岗位价值评价时，需要针对每个要素进行打分或评估，然后根据总分或平均分得出最终的岗位价值评估结果。
该方法可以用于企业内部的岗位价值评估，也可以用于不同企业之间的岗位价值比较。
这种评估方法可以更加全面地考虑员工的个人能力、经验和素质等因素，帮助企业更好地了解员工的价值和贡献，为企业的招聘、晋升和薪酬制定提供参考。
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三维度八要素 职位评估
三维度八要素职位评估
职位评估是指对特定职位的工作进行综合分析和评价的过程。
三维度八要素是一种常用的职位评估方法，用于评估职位的内涵、外延和要求。
三维度指的是：
1. 工作内容维度：评估工作所涉及的任务和职责，包括工作的复杂性、创造性、变化性等方面。
2. 组织关系维度：评估工作与其他职位的关系及其与组织其他部门的关系，包括工作的协作性、沟通性、指导性等方面。
3. 职位要求维度：评估工作的知识、技能、经验和能力要求，包括工作的学历要求、专业要求、工作经验要求等方面。
八要素包括：
1. 工作技能要素：评估工作所需的具体技能，包括专业技能、专业知识等。
2. 决策要素：评估工作的决策能力，包括分析问题、解决问题、制定决策等。
3. 沟通要素：评估工作的沟通能力，包括口头表达、书面表达、人际交往等。
4. 领导要素：评估工作的领导能力，包括团队协作、激励员工、管理冲突等。
5. 自主性要素：评估工作的自主性和自我管理能力，包括目标设定、时间管理、自我激励等。
6. 压力应对要素：评估工作的应对压力能力，包括处理紧急情
况、工作压力调适等。
7. 责任要素：评估工作对他人、组织和社会的责任关系，包括工作结果的质量、积极性等。
8. 知识要素：评估工作所需的专业知识和相关领域的知识。
通过对职位的综合评估，可以帮助组织了解职位的需求和要求，为职位招聘、岗位调整、绩效考核等提供参考依据。
常用岗位评估方法
常用岗位评估方法岗位评估是一种系统的、科学的方法，用于评估和确定各个岗位的相对价值，以便合理地确定工资、福利和晋升等工作相关事项。
下面介绍一些常用的岗位评估方法。
1.内容比较法：根据岗位工作内容的不同，对岗位进行分解并进行比较，评估各个岗位的重要性和价值。
这种方法适用于岗位之间有明显差异的情况下，但对岗位内容的分解和比较需要进行细致的工作。
2.点值法：将各个岗位按照一定的标准分为若干个级别，为每个级别设定一定的点数，通过评估岗位的要素和要求，为每个岗位确定一个具体的点数，从而确定岗位的价值。
这种方法有助于对不同岗位的相对价值进行量化比较。
3.工作应用价值法：根据岗位对于组织战略和目标的贡献程度，评估岗位的价值。
这种方法适用于岗位工作比较复杂，对组织发展具有重要影响的情况下。
评估的重点是岗位是否对组织价值链的核心环节起到作用。
4.过程评估法：通过对岗位的各个过程进行评估，评估岗位的价值。
这种方法适用于岗位工作过程相对独立和明确的情况下，评估的重点是岗位的工作流程和工作方法。
5.绩效导向法：根据岗位的业绩和绩效指标进行评估，评估岗位的价值。
这种方法适用于岗位的业绩和绩效指标相对明确的情况下，评估的重点是岗位的绩效和成果。
6.专家评估法：通过集体讨论和专家意见收集，对岗位进行评估，评估岗位的价值。
这种方法适用于岗位较为复杂或者是新设岗位的情况下，评估的重点是专家的意见和判断。
以上是一些常用的岗位评估方法，不同的方法适用于不同的情况和目的。
在进行岗位评估时，应根据具体的需求和情况选择合适的方法，并保证评估的公正性、科学性和客观性。
同时，评估结果应及时反馈给员工，以便员工了解自己岗位的价值和重要性，并做出相应的调整和改进。
岗位评价的四种基本方法
岗位评价的四种基本方法岗位评价的四种基本方法岗位评价是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解不同岗位的工作内容、职责和能力要求，从而确定薪资水平、晋升和培训计划等。
本文将介绍岗位评价的四种基本方法。
一、工作分析法工作分析法是最常用的岗位评价方法之一。
它通过对工作进行分解和描述，以了解每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
具体步骤如下：1.确定评价目标：明确需要评价哪些方面，例如技能、知识、经验等。
2.收集数据：通过观察员工工作、访谈员工和主管等方式，收集有关岗位要求的数据。
3.分析数据：将收集到的数据进行分类整理，并确定每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
4.编制报告：根据分析结果编制报告，详细描述每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
5.验证结果：与员工和主管核实报告中描述的内容是否准确。
二、排名法排名法是另一种常用的岗位评价方法。
它将不同岗位按照某种标准进行排名，以确定它们在组织中的地位和重要性。
具体步骤如下：1.确定评价标准：选择适合组织的评价标准，例如工作难度、工作贡献等。
2.收集数据：通过访谈员工和主管等方式，收集有关岗位的数据。
3.制定排名表：根据评价标准制定一个排名表，将不同岗位按照其重要性进行排名。
4.验证结果：与员工和主管核实排名结果是否准确。
三、分类法分类法是将不同岗位按照其职责和能力要求进行分类，以确定它们在组织中的地位和重要性。
具体步骤如下：1.确定评价目标：明确需要评价哪些方面，例如职责、技能、知识等。
2.收集数据：通过观察员工工作、访谈员工和主管等方式，收集有关岗位的数据。
3.分析数据：将收集到的数据进行分类整理，并确定每个岗位所需的职责和能力要求。
4.编制报告：根据分析结果编制报告，详细描述每个岗位所需的职责和能力要求，并进行分类汇总。
5.验证结果：与员工和主管核实报告中描述的内容是否准确。
四、等级法等级法是将不同岗位按照其职责和能力要求进行分级，以确定它们在组织中的地位和重要性。
岗位评估要素
岗位评估
岗位评估是一种系统的方法，用于确定不同岗位之间的相对价值或重要性。
它是人力资源管理中非常重要的一环，有助于企业了解各个岗位对组织的贡献，以及在薪酬、晋升等方面的相对地位。
在进行岗位评估时，通常会考虑以下几个方面：
岗位职责：评估岗位的主要职责和任务，以及这些职责的复杂程度和重要性。
技能要求：评估完成该岗位工作所需的技能和知识水平。
工作经验：评估完成该岗位工作所需的专业经验和年限。
风险与压力：评估该岗位所承担的风险和压力，例如工作压力、工作环境等。
创新与决策：评估该岗位所需的创新和决策能力。
公司战略：考虑公司战略对该岗位的影响和要求。
通过综合考虑这些因素，可以对不同岗位进行比较，从而确定它们的相对价值和重要性。
这种评估结果可以用于制定更加公正合理的薪酬体系、晋升机制等，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
岗位评价的方法
岗位评价的方法岗位评价是企业管理中的重要环节，通过对岗位进行评价，可以了解岗位的职责和要求，从而帮助企业更好地进行人员招聘、绩效考核和薪酬设计等工作。
下面将介绍几种常用的岗位评价方法。
一、工作分析法工作分析法是一种通过对工作内容、工作流程、工作环境等进行详细分析，从而确定岗位职责、工作要求和工作特点的评价方法。
通过工作分析，可以清晰地了解岗位的工作内容、工作目标和工作流程，从而为岗位评价提供依据。
二、能力模型法能力模型法是一种通过对岗位所需的各种能力进行识别和评估，从而确定岗位能力要求的评价方法。
通过能力模型法，可以明确岗位所需的专业技能、沟通能力、团队合作能力等各方面的能力要求，从而为企业招聘和培训提供依据。
三、绩效评价法绩效评价法是一种通过对员工在岗位上的表现进行评估，从而确定岗位表现要求的评价方法。
通过绩效评价，可以了解员工在岗位上的工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现，从而为员工的晋升、奖惩和薪酬调整等提供依据。
四、市场调研法市场调研法是一种通过对市场上同类岗位的工资、福利、职级等进行调研，从而确定岗位薪酬水平的评价方法。
通过市场调研，可以了解同类岗位在市场上的薪酬水平，从而为企业的薪酬设计提供依据，保持岗位的竞争力。
五、360度评价法360度评价法是一种通过对岗位相关人员（如上级、下属、同事、客户等）对员工进行评价，从而确定员工在岗位上的表现和能力的评价方法。
通过360度评价，可以综合了解员工在不同角度下的表现，从而更全面地评估员工在岗位上的能力和素质。
六、专家评审法专家评审法是一种通过请相关领域的专家对岗位进行评审，从而确定岗位职责和要求的评价方法。
通过专家评审，可以借助专家的经验和知识，对岗位进行全面、准确的评价，提高评价的科学性和客观性。
在进行岗位评价时，可以根据具体的情况选择适合的评价方法，也可以结合多种方法进行综合评价，从而更准确地了解岗位的要求和特点。
同时，在进行评价时，还应注重评价的公正性、准确性和科学性，确保评价结果的可信度和有效性。
工程施工岗位能力评价
随着我国建筑行业的蓬勃发展，工程施工岗位能力评价在工程质量管理、人员选拔与培养等方面发挥着越来越重要的作用。
为了确保工程施工质量，提高施工效率，本文将从以下几个方面对工程施工岗位能力进行评价。
一、专业知识与技能1. 基础知识：对工程图纸、施工规范、设计标准等基础知识的掌握程度。
2. 施工技术：对各类施工工艺、施工方法、施工设备等方面的熟练程度。
3. 材料知识：对常用建筑材料、装饰材料的性能、选用、施工工艺等方面的了解。
4. 质量控制：对工程质量控制标准、质量检验方法、质量事故处理等方面的掌握。
二、实际操作能力1. 施工现场管理：对施工现场的组织、协调、指挥能力。
2. 施工技术操作：对各类施工设备的操作、调试、维护能力。
3. 施工工艺实施：对各类施工工艺的执行、调整、改进能力。
4. 安全生产：对施工现场安全管理、安全事故处理、应急预案等方面的掌握。
三、沟通与协调能力1. 团队协作：在团队中发挥积极作用，与其他岗位人员沟通协作。
2. 沟通技巧：具备良好的口头、书面沟通能力，能够准确表达自己的想法。
3. 协调能力：在施工现场遇到问题时，能够与其他部门、人员协调解决问题。
四、创新与学习能力1. 创新意识：对施工工艺、施工方法、施工设备等方面的创新思维。
2. 学习能力：具备较强的自学能力和对新知识、新技术的吸收能力。
3. 解决问题能力：在施工现场遇到问题时，能够迅速分析原因，提出解决方案。
五、职业道德与责任感1. 职业道德：具备良好的职业道德，诚实守信，遵纪守法。
2. 责任感：对工作认真负责，勇于承担责任，对工程质量、安全生产等方面有较高的关注度。
六、综合素质1. 思想政治素质：具备正确的世界观、人生观、价值观。
2. 心理素质：具有良好的心理素质，能够承受工作压力，保持积极向上的心态。
3. 身体素质：具备较强的身体素质，能够适应施工现场的工作环境。
通过对工程施工岗位能力进行综合评价，有助于企业选拔优秀人才，提高工程施工质量，推动建筑行业的健康发展。
单位个人工作评价简短
单位个人工作评价简短
个人工作评价是对一个人在工作中的表现和成绩进行评价的过程。
评价的内容可以包括工作态度、工作质量、工作效率、团队合
作能力等方面。
以下是一些常见的个人工作评价内容：
1. 工作态度，这是评价一个人工作表现的重要方面。
一个积极
主动、认真负责的工作态度能够提高工作效率和质量，对团队合作
也有积极的影响。
2. 工作质量，评价一个人的工作质量是评价工作表现的重要指
标之一。
工作质量高意味着工作结果的准确性、完整性和符合要求
的程度。
一个注重细节、追求卓越的个人在工作质量方面会表现出色。
3. 工作效率，工作效率是评价一个人工作能力的重要指标之一。
一个高效率的个人能够在规定的时间内完成任务，并且能够在工作
过程中合理安排时间和资源，提高工作效率。
4. 团队合作能力，在现代工作环境中，团队合作能力是非常重
要的。
一个良好的团队合作能力意味着个人能够与他人有效沟通、
协调合作，并能够为团队的目标和利益着想。
除了以上几个方面，个人工作评价还可以包括工作创新能力、问题解决能力、领导能力等。
综上所述，个人工作评价应该从多个角度综合考量一个人在工作中的表现和能力，以全面客观地评价其工作情况。
职位分析与职位评估
职位分析与职位评估职位分析与职位评估是人力资源管理中非常重要的环节，它有助于企业更好地了解和评估各个职位的特点、要求和价值，从而更好地进行招聘、激励和培训等管理决策。
本文将从职位分析和职位评估两个方面进行论述。
一、职位分析职位分析是指通过对工作内容、工作环境、工作要求等进行详细的分析，以确定各个职位的特点和要求。
其主要目的是为了更好地了解各个职位的工作内容和要求，以便更好地进行招聘、选拔、培训和评估等管理决策。
职位分析主要包括以下几个方面的内容：1.工作内容：职位分析的首要任务是了解各个职位的具体工作内容，包括工作任务、工作方法、工作目标等方面的内容。
通过对工作内容的分析，可以更好地确定各个职位的特点和要求。
2.工作环境：职位分析还需要了解各个职位的工作环境，包括工作场所、工作条件、工作时间等方面的内容。
通过了解工作环境，可以更好地确定各个职位的适应性和适宜性。
3.工作要求：职位分析还需要了解各个职位的工作要求，包括专业知识、工作技能、工作经验等方面的内容。
通过对工作要求的分析，可以更好地确定各个职位的要求水平和素质要求。
通过对职位分析的内容进行分析和归纳，可以将各个职位分为不同的级别和分类，以便为招聘、选拔、培训、评估等管理决策提供依据。
二、职位评估职位评估是指通过对各个职位的价值、重要性和难度等进行评估，以确定各个职位的价值和地位。
其主要目的是为企业提供招聘、激励和培训等管理决策的依据，确保职位的合理性和公正性。
职位评估主要包括以下几个方面的内容：1.职位价值：职位价值是指各个职位对于企业发展的贡献程度，包括职位所创造的价值、经济效益等方面的内容。
通过对职位价值的评估，可以确定各个职位的重要性和地位，从而更好地进行激励和福利安排等管理决策。
2.职位重要性：职位重要性是指各个职位对于企业运营的关键程度，包括职位的紧急程度、影响范围等方面的内容。
通过对职位重要性的评估，可以确定各个职位的优先级和重要程度，从而更好地进行招聘和选拔等管理决策。
岗位评价方法介绍
岗位评价方法介绍岗位评价方法介绍岗位评价是组织中对员工岗位进行全面评估和分析的过程，以确定岗位的价值、职责和工作要求，进而制定合理的薪酬体系、绩效考核和人员培训计划。
岗位评价是保证组织的发展和员工的满意度的重要环节。
下面将介绍一些常用的岗位评价方法。
1. 工作分析法工作分析是对具体工作进行分析的过程，包括工作内容、工作要求、工作流程等方面的详细描述和分析。
工作分析法是岗位评价的基础方法，可以通过面谈、观察、问卷调查等方式进行。
通过工作分析，可以准确了解岗位的实际情况，为岗位评价提供可靠的数据。
2. 职位评估法职位评估法是一种定性方法，通过对岗位进行综合评估，确定岗位在组织中的价值和相对重要程度。
常用的职位评估方法有分组法、排列法、等级法等。
分组法是将岗位按照工作职责、技能要求等分为不同组别，然后对不同组别进行评估；排列法是通过对不同岗位进行排序，确定岗位的重要程度；等级法是将岗位按照不同等级进行分类，然后对不同等级的岗位进行评估。
职位评估法可以为岗位薪酬的制定提供依据，确保岗位的薪酬合理公正。
3. 绩效评估法绩效评估是对员工在岗位上的表现进行评估的过程，以确定员工的绩效水平和发展方向。
绩效评估法可以通过定量和定性两种方式进行。
定量方法包括计数法、比例法、加权法等，通过对员工工作结果和绩效指标进行量化评估；定性方法包括评分评估、行为观察、360度评估等，通过对员工在工作中的行为和能力进行评估。
通过绩效评估，可以不断提高员工的工作能力和满意度，促进组织的持续发展。
4. 用户评价法用户评价法是一种通过对外部客户和内部用户对岗位的评价，了解岗位的价值和贡献。
用户评价法可以通过问卷调查、访谈、用户反馈等方式进行。
通过用户评价，可以了解岗位的效果和影响，从客户的角度来评价岗位的重要性和意义，为改善岗位提供参考。
5. 自评与上级评估法自评与上级评估法是通过员工自我评估和上级对员工的评估相结合的方式，对员工的工作能力和表现进行评估。
检测岗位自我评价专业知识和技能
检测岗位自我评价专业知识和技能下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
安全责任 岗位评价
安全责任岗位评价
岗位评价是一个评估过程，用于确定特定岗位在公司中的相对价值或重要性。
对于安全责任的岗位评价，可以从以下几个方面进行：岗位职责：评估岗位的职责，特别是与安全相关的职责。
例如，一个安全管理员的职责可能包括制定和执行安全政策，进行安全培训，以及处理安全事故。
技能要求：评估履行该岗位所需的技能和知识。
例如，对于一个安全管理员，可能需要具备相关的安全知识和技能，如风险评估、紧急情况处理等。
决策责任：评估岗位所需承担的决策责任。
例如，某些岗位可能需要经常做出关于安全问题的决策，如是否需要采取某种安全措施。
工作环境：评估岗位的工作环境，包括物理环境和社会环境。
例如，某些岗位可能需要处理高风险情况，或者需要与不同的人打交道。
压力和疲劳：评估岗位面临的压力和疲劳程度。
例如，某些岗位可能需要经常处理紧急情况或高强度的工作。
培训和发展：评估为该岗位提供的培训和发展机会。
例如，对于一个需要高度专业技能的岗位，公司是否提供了充分的培训和发展机会？
奖惩机制：评估公司对该岗位的奖惩机制。
例如，对于那些承担更大安全责任的岗位，公司是否提供了适当的奖励？
通过综合考虑以上因素，可以对安全责任的岗位进行全面的评价。
岗位分析与评估的方法
岗位分析与评估的方法岗位分析与评估是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织了解不同岗位的职责、技能要求以及绩效评估。
合理的岗位分析与评估方法可以确保组织拥有适合的人才，并更好地进行绩效管理和人力资源规划。
以下是一些常用的岗位分析与评估方法：一、工作观察法：通过观察岗位工作流程、操作步骤和任务分配情况，收集岗位相关信息。
该方法适用于工作内容比较复杂、较难以其他方式获得的岗位。
观察者可以是 HR 团队成员、岗位主管或经验丰富的员工。
观察期间，记录员工工作时长、工作任务、工作方式等信息，最终进行分析与总结。
二、工作描述法：通过询问、访谈等方式，获取员工对自己岗位职责、工作任务和技能要求的认知。
该方法适用于工作内容不太复杂、员工对自己的岗位职责比较清晰的情况。
可以通过与员工面对面交流、填写问卷等方式，收集员工对岗位的认知和理解，然后将其整理成详细的工作描述。
三、工作记录法：通过查看员工在工作过程中产生的文件、记录和报告等，获取岗位相关信息。
这种方法适用于工作内容比较规范、需要文档记录的岗位。
通过查看员工的工作成果和产出，了解岗位的工作特点和绩效评估指标。
四、问卷调查法：通过向员工发放问卷，收集他们对自己岗位职责、技能要求和改进建议的看法和意见。
问卷可以包含开放性问题和封闭性问题，既可以了解员工对现有岗位的满意度和不足之处，也可以收集他们对岗位性质、工作流程的意见和建议。
五、重要性和表现矩阵法：通过对岗位的工作任务、业绩指标等重要性与员工的工作表现进行评估，确定岗位的重要程度。
该方法能够帮助组织对不同岗位的重要性进行排序，以便更好地进行人才选拔和绩效考核。
岗位分析与评估的结果可以用于组织的人力资源管理和绩效管理。
它们可以帮助组织确定岗位职责、制定薪酬体系、确定培训需求和绩效评估指标，从而提高组织的效益和员工的满意度。
岗位分析与评估的准确性和可靠性对于组织管理的成功至关重要。
因此，在进行岗位分析与评估时，需要考虑以下几点：一、多样化的数据收集渠道：可以通过多种方法综合使用，避免单一方法的局限性。
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20
2.4 工作复杂性
30
2.5 工作的灵活性
20
知识 2.6 创新与开拓
50
技能 2.7 计算机知识
20
因素 2.8 专业技术知识技能 30
2.9 专用技术知识技能 20
2.10 管理知识技能
40
2.11
30
2.12 公关能力
20
2.13 综合能力
40
3.1 工作压力
40
岗位 性质 因素
3.2 3.3 3.4
单位很少能应用，并且该项知识或技能其他的知识或技能对七一0所的正常运转是必需。 10. 管理知识技能：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基
准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。 11. 沟通能力：指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力。主要从沟通的频繁与难度考虑。 12. 公关能力：指为顺利履行工作职责在社交场合员工表现的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性 13. 综合能力：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。
岗位性质：对岗位工作实际开展的所需表现进 行综合评估
2020/11/18
环境方面：岗位工作环境对承担者造成的 影响进行综合评估
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评分法：评价表的因素设计和权重分配
对各因素及子因素的理解
责任因素 （权重400）
1. 风险控制的责任 2. 经营损失的责任 3. 决策的层次 4. 领导管理的责任 5. 组织人事的责任 6. 内部协调的责任 7. 外部协调的责任 8. 工作责任范围 9. 法律上的责任
对职位等级的划 分和界定存在一 定的难度、无法 确定相对价值
因素的选择较困 难、市场工资随 时在变化
工作量大，费时 费力
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职位排序法（1）
概念
就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各 个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出 一个次序。
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知识技能因素
（权重370）
1. 最低学历要求 2. 胜任工作时间 3. 知识多样性 4. 工作复杂性 5. 工作的灵活性 6. 创新与开拓 7. 计算机知识 8. 专业技术知识技能 9. 专用技术知识技能 10. 管理知识技能 11. 沟通能力 12. 公关能力 13. 综合能力
法
进行评估
是量化的方 对职位要素
法
进行评估
是在职位与职 简单、容易
位之间进行比 操作、省时
较
省力
是将职位与特 灵活性高、
定的级别标准 可以用于大
进行比较
型组织
是在职位与职 可以较准确
位之间进行比 确定相对价
较
值
是将职位与特 定的级别标准 进行比较
可以较准确 确定相对价 值、适用于 多类型岗位
主观性大、无法 准确确定相对价 值、适用于小型 企业
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岗位评价的作用
作用
•对岗位进行科学测评，以表现岗位相对价值大小
•使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比 较岗位间价值的高低，使工作间的联系公平、有序
•为组织中的岗位归档列等奠定基础
•为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少工资 内部不公，实现同工同酬
•可以对岗位进行深层次分析，是解决企业难题一系列措施的 组成部分
况。 6. 工作均衡性：指工作每天忙闲不均的程度。
岗位评价因素：工作环境因素 （4）
危险性：指工作本身可能对任职者身体所造成的伤害。
环境舒适性：指工作本身对任职者身心健康的影响程度。
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评分法：评分表示意
因素 因素 名称 编号
指标
权重 一 二 三 四 五 六 七 八 …… 十七 标准差 变异系数
3. 将组织中的各个职位归到合适的级别中去。
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因素比较法—概念
概念
是一种量化的工作评估方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种 方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。
步骤
1. 选择基准岗位。选择一些在不同企业中普遍存在的、工作内容相对稳定的、具有 得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位（也称为标杆）
8. 工作责任范围：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对七一0所影响的大小作为判断 责任大小的基准。
9. 法律上的责任：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负 有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。
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岗位评价因素：知识技能因素 （2）
岗位性质因素
（权重190）
1. 工作压力 2. 脑力辛苦程度 3. 工作地点稳定性 4. 创新与开拓 5. 工作紧张程度 6. 工作均衡性
环境因素 （权重40）
1. 职业病 2. 危险性
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岗位评价因素：责任因素（1）
1. 风险控制的责任：指在不确定的条件下，为保证项目争取、投资、产品研发、试验、装备 生产及其他项目顺利进行，并维持七一0合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损 失影响的大小作为判断标准。
2. 分析这些基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素应该是一些能够 体现职位之间本质区别的因素。如责任、工作的复杂程度等。
3. 将每个基准职位的工资分配到相应的报酬因素上。 4. 将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各
个因素上的工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总， 得到待评估职位的工资水平。
步骤
1. 对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排 序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识， 如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣等。
2. 选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。 3. 选择排序的方法进行比较和排序。排序的方法一般有直接排序法和交替
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评分法—概念
概念
也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分 值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素 逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
步骤
1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗位 性质因素，环境因素。并确定主要因素的权重。
排法。
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职位排序法（2）
适用 生产单一、岗位较少的中小企业
问题 1. 主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例 如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作 时），常会将岗位的相对价值估计过高。
2. 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。
3. 评价结果的准确程度不高且不稳定
培训阶段
评 价 阶 段
先以几个重点 岗位作为试点， 以发现问题、 总结经验、及 时纠正
对统计反映波动 较大的因素、岗 位重新讨论、打 分
全面实施。包括： 岗位测定、资料 整理汇总、数据 处理分析等
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评分法—评价角度
责任方面：对岗位承担的责任、组织工作的 重要性进行综合评估
知识技能方面：对岗位须具备技能进行综合 评估
后续工作
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中船重工710所岗位评价培训讲义
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评分法：岗位评价的步骤
完成各岗位的职务 说明书
组建岗 位评价专家 组、操作组
准备阶段
总结阶段 总结、调整
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讨论岗位评价因素 表，明确统一衡量 标准，指标、权重、 分数等
培训，制定具体 岗位评估工作计 划，确定详细实 施方案
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岗位评价的步骤
完成各岗位的职务 说明书 准备阶段
总结阶段
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确定评价方法 总结、调整
组建岗位评价专家 组、操作组
培训阶段
评 价 阶 段
培训，制定具体 岗位评估工作计 划，确定详细实 施方案
先以几个重点 岗位作为试点， 以发现问题、 总结经验、及 时纠正
全面实施。包括： 岗位评价、资料 整理汇总、数据 处理分析等
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导读 （ 2 ）
概述
方法
方法比较 方法简介
评分法
后续工作
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中船重工710所岗位评价培训讲义
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岗位评价的基本方法
方法 是否量化 评估的对象 比较的方法 优点
缺点
职位排序 法
职位分类 法
因素比较 法
评分法
是非量化的 对职位整体
方法
进行评估
是非量化的 对职位整体
方法
进行评估
是量化的方 对职位要素
1.1 风险控制的责任
80
1.2 经营损失的责任
45
1.3 决策的层次
60
1.4 领导管理的责任
组织人事的责任 内部协调责任
40 30
1.7 外部协调的责任
30
1.8 工作责任范围
50
1.9 法律上的责任
30
2.1 最低学历要求
30
2.2 胜任工作时间
20
2.3 知识多样性
1. 最低学历要求：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学力判断。 2. 胜任工作时间：指达到最低资格条件的毕业学生需多长时间才能基本胜任本职工作。 3. 知识多样性：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判
断基准在于广博不在精深。 4. 工作复杂性：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。 5. 工作的灵活性：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求。 6. 创新与开拓能力：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。 7. 计算机知识：指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低程度为基准。 8. 专业技术知识技能：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能。 9. 专用技术知识技能：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能，而该项知识或技能在其他