甄选方法的类型
第6章人员甄选-第2节：甄选的主要方法(1)
第二节甄选的主要方法【知识点】心理测试心理测试最早可以追溯到1905年法国心理学家比奈和西蒙合作开发的用于识别智商较低的学生的智力测验量表。
按照测试内容分为：心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
✧能力测试的目的：测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。
✧能力测试分类：认知能力测试、运动与身体能力测试。
（一）认知能力测试1.认知能力测试的内容★2.认知能力测试分类★（1）一般认知能力测试（智力测试或智商测试）同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。
这些能力是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。
（2）特殊认知能力测试（能力倾向测试或职业能力倾向测试；）●针对一些比较具体的认知能力，●从事某些特定的职业人的人需要具备的能力1.心理运动能力测试●概念对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。
●测试的内容包括选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等，大多与手的灵巧性有关，也有一些涉及腿或脚的运动。
●适用范围通常用于那些体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电视组装工或者手表装配工等。
2.身体能力测试概念：对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。
（一）对人格进行测量的方法（二）常用的人格测试a)四个两极性的维度（外倾—内倾、感觉—直觉、理性—情感、判断—感知）b)八种风格一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界）、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性的东西）、处理信息和作出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、对待外界的方式（判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的）。
c)将人格划分为十六种类型，而不同人格类型的人可能适合从事不同的职业。
所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。
第六章人员甄选-第二节甄选的主要方法(一)
第二节甄选的主要方法【本节考点】【考点】心理测试★★【考点】成就测试【考点】评价中心技术★★【考点】面试★★【考点】履历分析【本节内容精讲】一、心理测试★★【例题】心理测试可以划分为()三大类。
A.机械能力测试B.文字能力测试C.兴趣测试D.人格测试E.能力测试【答案】CDE【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
（一）能力测试★能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。
1．认知能力测试2．运动和身体能力测试【例题】甄选测试中通常最受关注的能力包括()。
A.语言理解能力B.数量能力C.推理能力D.空间关系能力E.创造力【答案】ABC【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。
（二）人格测试★【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括()。
A.自陈量表法B.MBTI人格类型测试C.“大五”人格测试D.评价量表法E.投射法【答案】BC【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。
（三）职业兴趣测试★1.一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
2.美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。
后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。
3.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。
4.约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这六种职业兴趣的基本特征如下。
现实型(Realistic)的职业兴趣类型研究型（Investigative）的职业兴趣类型艺术型(Artistic)的职业兴趣类型社会型（Social）的职业兴趣类型企业型（Enterprising)的职业兴趣类型常规型（Conventional）的职业兴趣类型【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有（）。
第六章人员甄选-第二节甄选的主要方法(三)
【知识点】面试一、面试的概念（一）面试的基本含义面试是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作出的各种反应，考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件，其中包括知识技能、个性特点、求职动机等。
迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。
简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法，使面试者能够面对面地了解和观察求职者，产生真切的整体性感受，受到了各种组织的普遍欢迎。
（三）面试法实施注意的问题1.如果对面试过程没有进行科学精心设计，则面试的效度很可能会比较低。
也就是说，通过面试所作出的甄选决策很可能是不正确的。
2.面试结果都是面试考官个人或面试考官小组通过主观判断得出的，而人的主观判断会受到多方面因素的影响，所以出现偏差的可能性很大。
3.面试本身并不是没有成本，求职者由于参加面试而产生的交通成本，组织的派人专门对求职者进行面试也存在机会成本，因为它毕竟耗费了面试者本来可以用于其他方面工作的时间。
（一）根据面试的标准化程度进行划分（3种）（二）根据面试组织形式划分的面试类型（4种）（三）一些特殊的面试形式2.电话面试（1）电话面试既可以作为一种对求职者进行初步筛选的手段，又可以作为一种能够直接作出录用决定的重要面试过程。
（2）●在面试考官和被面试者之间的地理距离较远，双方到某个地方会面的交通成本比较高的情况下，或者出于某些特殊的原因，面试考官和被面试者见面有困难的情况；●帮助组织考察被面试者在电话中讲话的语气、语速等特点，是否符合组织对需要电话沟通职位的要求。
3.视频面试网络视频面试是指试考官和被面试者可以利用即时通信软件和摄像头，实现可视化的在线语音沟通，从而使原来的电话面试变得更加形象。
（一）采用情境化结构面试1.概念被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。
团体辅导准备篇：如何甄选团体成员
甄选团体成员的常用方法
利用测试结果，不仅可以评价申请 者是否适合参加团体，而且可决定 将有同类型倾向的人组成团体还是 不同类型的人组成团体。
心理测验法
当广告贴出后，报名的人数大大超过团体可容 纳的数量时，可以用心理测验的方法，如采用 “自我评估”量表，甄选出自卑感重的人参加 团体。说服那些自我形象比较健康的学生不参 加或以后参加其他更适合他们的团体。
甄选团体成员考虑的因素
参加团体辅导的成员可以是背景、问题相似的人，也可以是背景不同的人。同 样背景的人可以使参加者相互认同，产生“同病相怜，克病相助”的关系，共 同积极地、投入地探讨解决问题的办法；但不同背景、不同问题的人在一起有 利于了解不同人的心理与行为，差异越大，复杂程度越高，才更有充分的机会 去学习和改变自己。
甄选团体成员考虑的因素
成员的受教育程度、学习能力和领 悟能力等因素应加以考虑，避免因 成员学习能力差异太大，造成团体 动力停止，领导者花太多时间和精 力去带领和催化团体动力。
知识能力水平
甄选团体成员考虑的因素
团体辅导是通过成员与成员、成员与领导者的互动沟通，以达到 个人适应和成长的发展目标，因此，团体中行为偏差的成员人数 比例不能太大，应正向力量大于负向力量，才能增加有效的团体 动力，减少团体的负面影响。
甄选团体成员的常用方法
面谈法
面谈有助评估参加者的适宜性。 面谈有助增进双方了解。 面谈有助成员正确抉择。
1.为何你要参加团体辅导？你的主要问题是什么？ 2.你的自我形象如何？你是否考虑改变？ 3.你想从团体中获得些什么？团体是否能帮助你达成 目标？ 4.你希望知道领导者或团体的哪些事情？ 5.你是否了解团体的目的与性质？ 6.你的受教育程度及智能水平怎样？ 7.你以前是否有过团体经验？ 8.你的性格特征及精神、身体健康状况如何？…………
第6章 人员甄选
第六章人员甄选考点一:甄选的可靠性与有效性一、信度一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。
1.重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。
2.复本信度复本信度指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度(1)指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
(2)考察内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。
4.评价者信度指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
注意:信度是效度的必要条件，但不是充分条件。
二、效度1.内容效度(1)即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。
(2)内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
2.效标效度(1)也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
(2)两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。
3.构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
考点二:甄选的主要方法一、心理测试从测试内容来看，心理测试可以划分为能力测试、人格测试和职业兴趣测试三大类。
二、成就测试成就测试通常包括知识测试和工作样本测试两种类型。
三、评价中心技术主要有公文筐测试、无领导小组讨论以及角色扮演三种测试方法。
考点三:面试的类型1.根据面试结构划分的面试类型:(1)非结构化面试在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。
(2)结构化面试又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。
(3)半结构化面试半结构化面试使得面试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相结合。
甄选方法的类型30页PPT
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
甄选方法的类型
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
中级经济师人力资源管理第六章 人员甄选----基础训练题
中级经济师人力资源管理第六章人员甄选----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是（）。
A.它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B.它的开发成本较高C.它的效度比较高D.它的普遍适用性很高【参考答案】：D【试题解析】：本题考查工作样本测试。
由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。
2、编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格，这种人格测量方法是（）。
A.评价量表法B.自陈量表法C.投射法D.行为事件访谈法【参考答案】：B【试题解析】：本题考查心理测试。
自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
3、（2017）某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。
这种人格测试的方法属于（）。
A.投射法B.自陈量表法C.评价量表法D.标杆法【参考答案】：B【试题解析】：甄选的主要方法。
自陈量表法指的是编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
4、一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度称为（）。
A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度【参考答案】：D【试题解析】：本题考查构想效度。
构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
5、（）组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。
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甄选方法的类型
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一矩起来。——德谟耶克斯
第六章人员甄选-第二节甄选的主要方法(三)
2.根据面试结构划分的面试类型★★根据面试的标准化程度,面试可以分为非结构化面试、结构化面试以及半结构化面试三种。
非结构化面试结构化面试半结构化面试【例题】依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式为（）。
A.结构化面试B.非结构化面试C.半结构化面试D.单独面试【答案】A【解析】所谓结构化面试,又称标准化面试,是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。
3.根据面试组织形式划分的面试类型★根据面试的组织形式,面试可以划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种类型。
单独面试系列面试小组面试和集体面试4.一些特殊的面试形式（2种）【例题】根据面试的组织形式,面试可以划分为（）类型。
A.结构化面试B.集体面试C.小组面试D.单独面试E系列面试【答案】BCDE【解析】根据面试的组织形式,面试可以划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种类型。
(二)改善面试效果的主要方法★1.采用情境化结构面试2.面试前做好充分准备（1）安排好面试所需的时间、场地和资料。
第一，在面试的时间安排方面,应当根据面试的特定目的、所要招聘的职位本身的性质、需要面试的人数等因素,确定对每一位被面试者进行面试的时间长度；作为考官参加面试的组织内部人员必须安排好自己的时间,以保证能够完整参与整个面试过程。
第二，面试场地的布置以及资料的准备也很重要。
通常情况下,面试场地的大小应当与面试的类型和同时参与面试的人数相匹配；需要注意的一点是,在接受面试者不止一个人的情况下,还要为等待后续面试的人安排一个相对安静和方便的休息和等待场所,同时为他们提供饮用水等基本服务。
第三，应当提前准备好面试时可能会用到的各种材料及用具,如面试评价表格、被面试者个人的简历资料、事先拟定好的问话提纲、用于记录的纸笔等,以免在面试过程中手忙脚乱。
（2）认真阅读简历材料和职位说明书,准备好相关的问题。
其目的在于两个方面:首先,进一步熟悉被面试者的基本情况,更充分地了解他们的教育经历、工作经历以及任职资格条件等,审查他们的简历中前后矛盾的地方或者说明不够清楚的地方,从而列出在面试过程中需要进一步澄清的问题或细节。
人员甄选技术—面试
常见的面试错误
• 刻板效应： 刻板效应： 主试者根据某人所在的团体知觉为基础看待应试 者。比如看见牛仔裤就认为是思想开放等。这种 程式化的思想往往会影响面试者客观准确的评价 应试者。 • 类我效应： 类我效应： 当主试者听到应试者的某种背景和自己相似，就 会对他产生好感和同情，以至最后是面试失去公 允和客观。
人员ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ选技术 ——面试 ——面试
课程内容
一、面试的含义及特点 二、面试的基本类型 三、面试中常见的误区和错误
概述
• 面试是人员甄选的技术之一。 面试是各种组织中应用的最为广泛的一种 甄选方法。一项研究表明，70%的美国企 业在招聘过程中使用了某种形式的面试技 术或方法。
一、面试的含义及特点
• 面试的含义 面试是指在特定的时间、地点进行的，有 着预先精心设计的明确目的和程序的谈话 ，通过主试人与应试人面对面的沟通，了 解应试人的素质特征、能力状况以及求职 动机等方面情况的一种人员选拔与测评技 术手段。
面试的含义及特点
面试的特点
※ 以谈话和观察为手段 ※ 面试是一个双向沟通的过程，这一过程是 双方的互动过程，应试人并不是完全处于 被动状态。 ※ 面试不同于其它形式的交谈： 明确的目的性； 谈话是预先设计的； 主试者相对处于较主动的、较高的地位
二、面试的基本类型
根据面试的结构化程度可将面试分为 以下三类： 以下三类： 1、非结构化面试 、 2、结构化面试 、 3、半结构化面试 、
• 晕轮效应： 晕轮效应：
晕轮原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。
晕轮效应又称光环效应。是指由于主试者对应试者 的某个品质或特点形成深刻或鲜明印象后，会不加 分析地扩展到其他方面去，从而影响到对应试者总 体素质方面的客观评价。
酒店招聘与甄选
4、小组经过讨论五分钟之后，需要作出最终的决策：降还 是不降？并将决定写在纸条上，同时交给讲师。
5、讲师公布结果
点评：
1、本游戏看似简单，但结果往往出人 意料但又在意料之中，因为大部分公司 都会选择降价，结果降价会导致两败拒 伤；
招聘地点的选择
相关因素 人才分布规律 求职者活动范围 人力资源供给状况？ 招聘成本大小
选择原则
高级——跨国跨省 专业——跨地区 一般人员——就地
2影响连锁企业人力资源供给的因素
全国劳动人口增长 趋势、全国对各类 人员的需求、各类 学校的毕业生规模 与结构、教育制度、
国家就业政策
全国性 因素
企业 外部
1、招聘的指导思想 ？
——招聘的目标及意义 “统一思想才能协调行动”
航空公司的经营游戏
航空公司的经营游戏 游戏方法： 1、将学员分成5-6个组，每个组将分别代表一家航空公司在
市场经营； 2、市场经营的规则就是：所有航空公司的利润率都维持在
9%；如果有三家以下的公司采取降价策略，降价的公司由于薄 利多销，利润率可达12%，而没有采取降价策略的公司利润率则 为6%；如果有三家和三家以上的公司同时降价，则所有公司的 利润都只有6%
潘玉虎该选择谁？
这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对 手某饭店集团的市场部经理李汶最近与老板闹翻了， 正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她 的能力我们都清楚，绝对没有问题。潘玉虎听后，觉 得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶 虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的 业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和 尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公 司市场部门人员的积极性。
招聘测试与甄选的方法
能力倾向测验
能力倾向是指个体在不同能力因素上潜在的优劣 倾向。用以测验候选人的潜在能力,这种潜能经过训练 易使人获得某种知识或技能。其目的不在于总结过去， 而在于预测未来。
一般（多重）能力倾向测验
同时测量几种能力因素，以分测验形式组成。 一般能力倾向成套测验（GATB） 这是一种综合式职业性向测验，包括12个分测验， 用于测量9种能力倾向因素。
气质类型测试
气质（temperament）是 表现在心理活动的强度、 速度、灵活性与指向性等 方面的稳定的心理特征。
气质 类型
胆汁 型
典型特征
精力充沛，情绪发生快而强， 言语动作急速难于自制，内心 外露，率直，热情，易怒，急 躁，果断。
多血 气质学说最先源于古希腊 型 医生希波克里特的体液说。 后来，人们将气质分为四 黏液 种类型： 型
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
一般智力 言语能力 数的能力 空间关系理解力 形状知觉能力 文书知觉能力 动作协调能力 手指灵巧性 手部灵巧性
特殊能力倾向测验
针对 一种特殊能力所包含的各方面因素进行测量。 即针对某专业或某职业所需要的特殊能力进行测量。 音乐能力倾向测验： 西肖尔音乐才能测验、音乐能力测验图 美术能力倾向测验 梅尔美术判断力测验、霍恩美术能力问卷 机械能力倾向测验 空间关系测验：如明尼苏达大学大学的帕特森及其同事 编制的
2 2
x N y 2 y
2
式中 N------两次测评结果数据配对总数 X------被分析的测评结果（分数） Y-------重复测评得到的测评结果（分数） 结果 r 越接近 1 则说明测评结果（x）越准确可靠，否则说明测评结果越不准确，不可信 例如：与对某品德测评的分数的可靠性进行考评，随机抽取了 10 个被测的分数，分别是： X 74 71 80 85 76 77 77 68 74 74 再次测评后，10 个被测的分数，分别是： Y-
甄选方法的类型PPT精品文档29页
甄选
测验技术
心理测验 知识测验 劳动技能测验
能力 人格 兴趣
心理测试+面谈+文件筐技术
评价中心 +无领导小组讨论
面试
非测验技术
申请表 情景模拟（工作抽样等）
档案法与调查法
面试中常见的偏差
闪电式判断：第一印象效应，面试三分见分晓 联想效应的偏见：被试某一方面突出 主试的主动诱导行为； 评分标准的不统一 忽视被试者的非言语行为 被试者的出场次序 主试者缺乏良好的语言表达能力
了解了对方的观点，然后说明产品如何能满足客户的需求，最后对方被说 服，接受了我们的产品。
跟进：当时客户的观点是什幺？你是如何了解对方的观点的？在推销产品 时你运用了哪些销售技巧说服客户？
面谈误区
第一印象：先入为主 相似性：同病相怜 对比效应：与超人相比 科班印象：偏见 种族、年龄、性别歧视 非言语因素如穿着、眼神、笑容等 听力、理解力、记忆力偏差 晕轮效应：以偏概全，过分偏重劣点
面试（结构化面试）
面试前 准备
欢迎应 聘者
公司及应 聘者职位
介绍
了解应聘者 基本情况
应聘者能力 素质考核
解答应聘者 关心的问题
结束面试
面试后 评估
好问题
在设计问题时，应考虑到如下两点： 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； 提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什
么。
观察技巧
肢体语言 分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含
如何将“虚”变 “实”
“STAR”原则 -- 引导应聘者对完整行为事例进行描述，应 了解： S or T(Situation or Task)：
甄选方法包括
甄选方法包括一、了解需求1.1 确定购买的产品或服务类型1.2 确定购买的品牌或厂商1.3 确定购买的规格或型号1.4 确定购买的数量或尺寸二、收集信息2.1 在线搜索相关产品或服务的基本信息和特点2.2 阅读相关产品或服务的用户评价和评论2.3 参考专业媒体或权威机构的评测报告2.4 咨询朋友、家人或同事对该产品或服务的使用经验三、比较选择3.1 比较不同品牌或厂商之间的差异和优势3.2 比较不同规格或型号之间的功能和性能差异3.3 比较不同销售渠道之间的价格和售后服务差异四、权衡利弊4.1 考虑产品或服务的质量和耐用性是否符合预期需求4.2 考虑产品或服务与个人偏好是否相符合4.3 考虑价格与性价比之间的关系五、实地体验（适用于可实地体验的产品）5.1 到实体店铺观察和试用产品，了解其外观和手感5.2 与店员交流，了解产品的功能和使用方法5.3 对比不同产品的实际效果和使用体验六、参考权威评测报告6.1 阅读专业媒体或权威机构对该产品或服务的评测报告6.2 关注评测报告中对产品或服务的优点和缺点的分析七、考虑售后服务7.1 了解品牌或厂商的售后服务政策和承诺7.2 查询消费者对该品牌或厂商售后服务的评价和反馈八、综合考虑并做出决策8.1 对比不同产品或服务在价格、质量、功能等方面的优劣8.2 根据自身需求和预算，综合考虑各方面因素做出决策8.3 考虑长期利益，选择符合个人需求且性价比较高的产品或服务九、购买并保留购买凭证9.1 根据选择结果购买所需产品或服务9.2 保留购买凭证，如发票、收据等，以备日后维权或退换货使用十、使用并评估购买效果10.1 在正常使用过程中评估产品或服务的性能和效果10.2 如有问题或不满意，及时联系售后服务解决或反馈意见十一、分享购买体验11.1 将购买体验和使用感受分享给他人，帮助他人做出更好的选择11.2 在相关论坛或社交媒体上发布评价和评论，为其他消费者提供参考以上是甄选产品或服务的详细方法。
LEC风险评价法 甄选
LEC风险评价法（优选.)rdLEC风险评价法风险评价就是要评价危害的的严重度，也就是确定危险因素一旦被触发，可能引起损伤的程度。
按评价结果类型可将风险评价分为定性评价和定量评价两种。
我们结合企业的实际采用半定量的作业条件危险性评价法（“C评价法）。
作业条件危险性评价法用与系统风险有关的三种因素指标值之积来评价操作人员伤亡风险的大小，这三种因素是：L（事故发生的可能性）、E（人员暴露于危险环境的频繁程度）、C（一旦发生事故可能造成的后果）。
但是，要取得这三种因素的准确数据，却是相当繁琐的过程。
首先给三种因素的不同等级分别确定不同的分值，再以三个分值的乘积D来评价作业条件危险性的大小，即：D=LEC。
通过综合评价危害发生的可能性、人员暴露于危险环境的频繁程度和事故发生的后果严重度来表示风险大小。
评价标准见表1。
表1LEC风险评价表LEC风险评价分值法是一种评价风险等级的简单有效的方法，根据所评价的风险分值可以将风险进行分级。
风险分值D在20分以下为低危险性，这样的危险比日常生活中骑自行车去上班还要安全些，表达为稍有危险，可以接受，定为E级；如果70＞D＞20定为一般危险，需要注意或要有措施，定为D级；如果160＞D ＞69显著危险，需及时整改，定为C级；如果320＞D＞159定为高度危险，需立即整改，定为B级；D＞320定为极其危险，不能继续作业。
值得注意的是危险性等级的划分是凭经验判断，难免带有局限性，不能认为是普遍适用的，应用时需要根据实际情况予以纠正。
按危险性分值划分危险等级的标准如表2。
表2LEC危险分值等级表赠人玫瑰，手留余香。
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跟进：你是如何管理你的团队的？作为团队领导你采取了哪些步骤指导 你的员工达成业绩？请举最近的一个例子好吗？
•针对不完整的行为事例： 例如： 上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一。那次的洽谈气氛很 紧张，双方各不 让步，但最后我们还是争取了大部分客户的要求。
跟进： 在那次洽谈会上，你是如何争取客户的，可否谈一下具体的细 节？
甄选方法的类型
能力
心理测验
人格
测验技术
评价中心
Байду номын сангаас识测验 劳动技能测验
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心理测试+面谈+文件筐技术 +无领导小组讨论
面试 申请表 情景模拟（工作抽样等） 档案法与调查法
非测验技术
面试中常见的偏差
闪电式判断：第一印象效应，面试三分见分晓 联想效应的偏见：被试某一方面突出 主试的主动诱导行为； 评分标准的不统一 忽视被试者的非言语行为 被试者的出场次序 主试者缺乏良好的语言表达能力
如何面试各种被面试者（ 1 ）
1 ，过分羞怯或紧张的被面试者 注意问问题的方式 先问比较简单问题，或是封闭式问题。 善于使用重复、总结等方式加强与被面试者的沟通 “我想，你的意思是„„” “你的想法是„„” 使用带有鼓励性的语言和非语言信息 “是的，你说的就是我想了解的” “真有趣” “我明白了”
5 ，其他－－面试时应注意的十三个细节问题（ 2 ）
8 ，讲明工作性质。 9 ，不要当场告诉对方是否应聘面试的气氛太紧 张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所 有求职者。。 10 ，每一项面试之间应留有间隙，让您完成及 整理笔记，否则，难免不会出错。 11 ，遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟 时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原 因 12 ，让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低 微的位置，要尊敬每一位求职者。 13 ，了解应聘者的家庭出身情况。
面试中倾听的注意点
•用笔记下您所听到的。 •保持目光接触——表示您仍感兴趣。 •间或点点头——显示您在留心聆听。 •鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解” 、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 •不断提醒自己面试的目标而不是在听对方讲故事，聊 闲天。。 •对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 •在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 •防止受第一印象的影响。 •倾听时保持高度注意力。
应聘者的行为结果，或行为对事件、任务的影响。
完整的行为事例
背景/ 任务( S/ T):
在地震发生后两个月内,客户致电公司保险部的次数比从前 多三倍。
行动( A ): 客户购买家居保险的需求突然提高了。来不及聘任和训练新 一批业务员, 我于是提出推行奖金计划,鼓励公司各级员工, 包括行政人员, 接待员,打字员及营业员等推销家居保险。 结果( R ): 虽然员工需要加班工作,但每人显得疲倦,大家都想得到额外 的奖金, 赞成多劳多得. 后来我们办事处取得全季最高的营 业额。
如何将“虚”变 “实”
“STAR”原则 -- 引导应聘者对完整行为事例进行描述，应 了解： S or T(Situation or Task)：
应聘者过往经历的背景，或者采取某项行为/进行某项活动 的目的； • A(Action)： 应聘者为了完成某项活动而表现的行为或采取的行动；
• R(Result)：
“STAR”原则 (举例）
•假的行为事例：非实际的事例，含糊、主观，具理论性但有待实践的空谈
例如： A. 在销售部门里，我是其中最出色的销售代表。 B. 我认为作为领导人才，最重要的是具体指导员工的能力，这一点正是领导者与 普通员工的区别。 • 不完整的行为事例：只交代部分行为事例，缺乏其中部分关键环节 例如： 上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一。那次的洽谈气氛很紧张双方各不让步， 但最后我们还是争取了大部分要求的条件。 • 完整的行为事例：具有完整的“STAR”元素的事例描述： 例如：
胜任素质—考考您 从上到下按顺序排列的 为什么这样排列？
技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质
会做，能做
知道为什么要做 很重要，所以做 行 为
是我该做的
我要做 生来就是做这种 事
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
工作/职位 的要求 态度
性格
知识
招聘的程序
人力资源计 划 职务说明书 招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招
募
了解市场 发布信息 接受申请
评
程序 技能 效率
价
录
用
选
拔
作出决策 发出通知
初步筛选 笔试 面试 其他测试
广告费用
员工招聘的总成本
直接成本
培训费用 招聘筛选费用 各项差旅费用 中介服务费用 办公费用
上次我组织了一个客户会议。会议上遇到客户的反对意见，我先了解了对方 的观点， 然后说明产品如何能满足客户的需求，最后对方被说服，接受了我们的产品。
“STAR”原则 （探询/跟进）
当面谈者提问： 应聘者回应： 那样，面谈者便要：
假的行为事例 完整的 行为事 例
跟进，以取得真正的行为事例
不完整的行为事例
• 针对完整的行为事例： 例如： 上次我组织了一个客户会议。会议上遇到客户的反对意见，我先 了解了对方的观点，然后说明产品如何能满足客户的需求，最后对方被说 服，接受了我们的产品。
跟进：当时客户的观点是什幺？你是如何了解对方的观点的？在推销产 品时你运用了哪些销售技巧说服客户？
面谈误区
招聘结果
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位 吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
STAR行为表现面试方法: 多问过去，少问将来
情 景 Situation
目标 /任务 Target/Task
结 果 Result
行 动 Action
适应能力
1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期 的事件，你是如何应对的？ 2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速 调整自己工作的情况 3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最 有效率？ 4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什 么样的问题？ 5. 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 6. 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要 花多少时间去适应它？为什么？ 7. 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 8. 你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？
跟进，以取得完整的行为的事例
行为事例
跟进，取得另一个行为事例
“STAR”原则 （探询/跟进举例）
•针对假的行为事例： 例A： 在销售部门里，我是其中一位出色的销售代表。
跟进：举一个你认为最成功的例子。你是如何克服困难达成业绩，并使 你的业绩超出公司期望或超过其他团队成员的？
例B： 我认为作为领导人才，最重要的是具体指导员工的能力，这一点 正是领导者与普通员工的区别。
商业道德/诚信
1. 每一个人有时候会不得不屈从或打破规则。你是否 可以举例你曾经遇到的这种情况。 2. 有时为了保证我们的诺言，人们不得不做出一些妥 协。你不得不对你的标准做出以保证成功的最大妥 协是什么？为什么？ 3. 你是否遇到过这种情况，交付链中的某些人因糟糕 的质量指责你的组织，或其他人因为是他们出的问 题？你是如何做的？ 4. 你是否遇到过，在供货链中客户或最终用户被第三 方所欺骗，但客户却想你的组织提出要求？你是如 何处理的？
5 ，其他－－面试时应注意的十三个细节问题（ 1 ）
1 ，欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。 2 ，介绍面试的目的。 3 ，面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出 严肃面孔。 4 ，让对方发言（ 60/40 原则） 5 ，灵活变通面试时往往求职者会透露出您的计 划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通 ，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向 进行。。 6 ，保持目光接触。 7 ，不要妄下结论，要留心聆听妄下结论，往往 会坏事。“妄自揣测，误已误人”。
面试（结构化面试）
面试前 准备 欢迎应 聘者
公司及应 聘者职位 介绍
了解应聘者 基本情况
应聘者能力 素质考核
解答应聘者 关心的问题
结束面试
面试后 评估
好问题
在设计问题时，应考虑到如下两点：
应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； 提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什 么。
观察技巧
有形成本
人员费用 时间支出 间接成本 管理成本 岗位空缺损失 企业放弃其他 应聘人员损失 企业放弃其他 机会损失
员工招聘成本
机会成本 无形成本 企业风险 企业信誉
返 回
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘开始
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素 招聘者-应聘者互 动 应聘者对招 聘者的影响 招聘者对应聘 者的影响 应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
第一印象：先入为主 相似性：同病相怜 对比效应：与超人相比 科班印象：偏见 种族、年龄、性别歧视 非言语因素如穿着、眼神、笑容等 听力、理解力、记忆力偏差 晕轮效应：以偏概全，过分偏重劣点
如何结束面谈
再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司， 以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录 取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意
2 ，过分健谈的被面试者 直接打断他们的话，将谈话引导所关心的主题上来 在提问的时候要求他们做出简短的回答，以暗示他们不要讲得 太多 当他们讲的偏离主题时，面试者可以表现出没有兴趣听的表情 或动作