招聘甄选方法和技巧共59页文档
人才招聘与选拔的方法与技巧
人才招聘与选拔的方法与技巧近年来，企业界对于高质量的人才的需求越来越迫切。
作为企业发展壮大的基石，优秀的人才对企业的成功起到至关重要的作用。
然而，如何招聘与选拔适合自己企业的人才是一个日益复杂的问题。
本文将从不同角度探讨人才招聘与选拔的方法与技巧。
首先，一个成功的人才招聘和选拔过程应该从明确自身需求开始。
企业需要明确自己在各个岗位上所需求的能力、技能和素质，并据此制定相应的职位要求。
这样做有助于更好地筛选简历和面试候选人。
此外，企业还应该建立明确的招聘目标，如增加多样性等，以确保招聘与选拔过程更加有效率。
其次，一个有效的人才招聘与选拔过程应该注重多样性和包容性。
通过吸引来自不同文化、背景、以及性别的人才，企业能够获得更多种类的思维和创新。
对公司而言，多样性能够增加团队的互补性，打破思维的固化，提升创造力与竞争力。
招聘平台和工具也是人才招聘与选拔的关键。
随着互联网和科技的发展，招聘的方式也在不断地变化和更新。
从传统的报纸广告、招聘网站到专业的社交媒体平台，企业可以选择不同的渠道来发布招聘信息，并且对求职者进行全方位的测评。
同时，为了有效地筛选和面试候选人，企业可以运用创新的招聘方法。
如追溯背景调查、人才测评、团队项目等，以便了解候选人的能力和适应度。
通过这样的方法，企业可以更准确地评估候选人的综合素质，并找到最适合企业需求的人才。
此外，用户体验在人才招聘与选拔过程中也是至关重要的。
一个友好、高效的招聘体验可以增强企业的品牌形象和吸引力，并留下积极的印象。
为了提供良好的用户体验，企业可以改进招聘网站的界面设计、简化申请流程等，帮助候选人更轻松地了解和应聘。
最后，企业在招聘选择过程中应该考虑到员工的职业发展路径。
在不同层级和岗位中，适当提供晋升和培训机会，让员工感受到成长的机会和动力。
企业作为一个有吸引力的雇主，可以通过提供有竞争力的薪资福利、良好的工作环境和发展机会来留住和吸引人才。
综上所述，人才招聘与选拔是一个复杂且关键的过程。
1-招聘甄选的技巧
选才程序(一)
书面审查
负责人员 部门主管
初步面谈（可以省略）
部门主管
挑选最符合资格要求之人选并 作出名单（通常三至五位）
部门主管
测验、技能检定 深度面谈、专题报告
人资生管/部门主管 部门主管
信用调查、前科调查 核薪
人资主管 人资主管
批准 寄发聘书 健康检查
部门主管/人资主管 人资主管 人资主管
5
选才程序(二)
1. 完成工作设计，产生工作说明书，再根据工作说明书内 容，产生工作规范（能力需求）。
2. 选择可靠的选才方法（不只仰赖面谈）。 3. 根据组织文化，设计定型性面谈的问卷。 4. 根据工作说明书与工作规范，设计结构性面谈的问卷。 5. 详细阅读求职者之个人资料，了解其能力供给，进行初
总契合度
能力差距 加权 级差 契合 契合
-1 80% 20% -2 60% 12% 0 100% 15% 0 100% 10% +1 100% 20% 0 100% 10%
87%
18
选才方法的应用—确认能力供给
选才方法 学历 1 书面审查 ∨ 2 专长测验 3 语言测验 4 心理测验 5 技能检定 6 深度面谈 7 专题报告 8 信用调查 ∨ 9 前科调查 10 健康检查 11 观人术
对同一能力而言，不同阶层的职位会有不同的能力权重：
能力 1. 学 历 2. 经 历 3. 专业能力 4. 电脑能力 5. 专业证照 6. 管理能力 7. 人际能力 8. 个人能力 9. 语言能力
基层职位 高 低 低 高 高 低 高 高 高
中层职位 中 中 高 高 中 中 高 高 高
高层职位 低 高 中 中 低 高 高 高 高
1. 学 历 2. 经 历 3. 专业能力 4. 电脑能力 5. 专业证照 6. 管理能力 7. 人际能力 8. 个人能力 9. 语言能力
招聘与选拔技巧
招聘与选拔技巧在竞争激烈的职场环境中，企业在招聘与选拔新员工时面临各种挑战。
招聘与选拔技巧成为了企业成功的重要因素之一。
本文将深入探讨有效的招聘与选拔技巧，以帮助企业在人才市场中脱颖而出。
1. 制定明确的招聘需求在开始招聘前，企业应该制定明确的招聘需求。
这意味着需要明确岗位需求、薪酬水平、工作经验和技能要求等。
制定明确的需求可以帮助企业筛选合适的候选人，并避免招聘过程中的浪费。
2. 多渠道招聘招聘渠道的选择是招聘成功的关键之一。
企业应该尝试多种招聘渠道，如在线招聘平台、校园招聘、员工推荐等。
这样可以扩大企业的曝光度，吸引更多具有潜力的候选人。
3. 制作吸引人的职位描述职位描述是吸引候选人的第一步。
企业应该制作准确、详细、吸引人的职位描述。
在描述中突出职位的挑战性和发展机会，激发候选人的兴趣。
4. 筛选简历与面试在收到大量简历后，企业需要有效地筛选出合适的候选人进行面试。
筛选简历时，应该重点关注候选人的工作经验、教育背景和技能匹配度等。
面试时，可以采用开放性问题和案例分析来评估候选人的能力和适应性。
5. 进行背景调查在最后挑选候选人之前，企业应该进行背景调查。
背景调查可以帮助企业了解候选人的过往工作表现、信用记录和人品等。
这可以减少雇佣风险，确保招聘的候选人符合企业的价值观和要求。
6. 关注候选人的软技能除了技术技能，候选人的软技能也是一个重要的考量因素。
企业应该关注候选人的沟通能力、团队合作能力、领导才能等。
这些软技能对于候选人在工作中的表现和发展潜力起到重要的影响。
7. 构建良好的面试体验面试是企业与候选人建立联系的重要环节。
企业应该为候选人提供良好的面试体验，包括友好的接待、准时的面试安排和敏锐的问题回答。
良好的面试体验可以增强候选人对企业的好感，提高录用意愿。
8. 留住优秀员工招聘与选拔不仅仅是选择候选人，还要关注员工的发展和保留。
企业应该提供良好的职业发展规划和培训机会，建立积极的工作环境，以留住优秀的员工。
PPT资料-招聘、甄选技巧—百分百选对人
招聘、甄选技巧——百分百选对人人力资源行政部唐少松1如果你舍不得花时间和精力来“招贤纳士”，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！2问自己三个简单的问题：1、本部门最不成功的招聘是哪次？2、这个错误决策导致的损失是多少？（直接和间接的）3、招聘到不合适的人对公司及其他人的影响有哪些？找错了人，即使在6个月之内意识到了，损失也会是其年薪的1.5倍，还没算感情成本。
3人力资源的资源化阶段—人力资源管理体系1—人力资源战略规划体系2—人力资源获取体系供需匹配人力资源应用阶段—人力资源管理体系3—组织体系4—工作体系5—报酬体系6—福利体系7—绩效管理体系8—企业方化体系9—安全与健康体系10—员工关系体系11—员工服务体系追求业绩4人力资源培训和发展阶段—人力资源管理体系12—培训体系13—发展体系加油站竞争优势赢利能力人力资源管理体系公司有关招聘的重要挑战是什么？如何招到人？如何找对人？5企业人力资源的获取和保障体系1.企业人力资源的匹配策略— 招聘策略定位— 有效识别企业职位空缺— 决定如何填补职位空缺— 决定从何处填补职位空 缺— 吸引匹配候选人的策略2.开发和应用有效的招聘渠道— 招聘渠道的开发和维护— 招聘渠道的选择和应用技巧4.开发和应用内部招聘渠道— 内部招聘渠道的建立— 人才库的建立和应用— 内部招聘方法的选择— 内部招聘制度的建立5.有效的甄选安排— 确定关键资格和核心素质要求— 选择合适的甄选流程6.甄选技术的开发和应用—有效的甄选组合— 工作模拟技术— 测试技术的开发和应用— 有效的甄选决策8.有效的面试技巧— 有效的面试安排— 面试问题设计— 职位申请表的设计— 面试评估表的设计9. 人力资源的匹配策略63.媒体渠道的开发和应用— 媒体广告的选择、设计与应用技巧7.策划有效的面试甄选办法— 面试办法的选择技巧定义1定义3:--是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请一个组织工作的过程招聘专员--为实现潜在的雇用而搜寻求职者和选择匹配候选人的过程经理/专家7定义2--是确认和吸引大量候选者的过程，从中可以挑出接受雇用要求的人招聘主管招聘的定义不雇用新人雇用新人--加班--职位排除--工作重新设计--防止流失临时工合同工--临时雇用--租用--承包--内部来源--外部来源8决定如何填补工作空缺优势--增加士气--激励员工--降低流失率--高的工作满意度--更好的工作绩效--招聘成本低--熟悉候选人资格--较少培训--熟悉组织的政策和实践问题--被否决的候选人可能产生怨恨--被否决者产生高的旷工率--被录用者难以在过去同事中扮演新角色--难以领导过去的手下--容易形成近亲繁殖优势--带来新的理念和创新--改善雇员特质比例--填补公司不能提供的职位空缺--改善管理问题--成本--文化磨合--打击士气--稳定性--培训--风险内部来源外部来源决定从何处填补工作空缺9人力资源管理—招聘、甄选和配置甄选、测试技术及其应用Selectingandtestingtechniquesandrelatedpractices10力能过程匹配过匹配程匹配过程技能特征工作知识匹配过程组织目标Org. goals Jobs甄选过程甄选11职位空缺任职资格候选人实际素质情况知识(Knowledge)能力(Abilities)技能(Skills)经验(Experiences)态度(Attitude)文化(Culture)知识(Knowledge)能力(Abilities)技能(Skills)经验(Experiences)态度(Attitude)文化(Culture)12第一步第二步第三步第四步第五步第六步公司战略定位及招聘策略确定职责与资格要求初步筛选测试面试评估招聘、甄选六步曲13公司竞争战略与人才保障体系策略的关系14招聘？培养？一、公司竞争战略：一、招聘还是培养？薪酬战略选择关系15低工资？高工资？二、高工资战略还是低工资战略公司竞争战略公司竞争战略人才策略的选择关系16低素质？高素质？三、招聘高素质员工或低素质员工/私人关系网17/自豪感同事发展机会/个人进步学习环境/增加个人价值奖励/被认可组织氛围/无歧视，开放好领导/尊重与关怀工作满意度/个人成就什么是员工心目中的好公司？（雇主品牌）双向选择公司形象二、职责和资格要求问题：要完成战略目标和经营业绩，我们需要怎样的人才？职责来源：公司目标、职位说明书胜任力模型18主要工作职责：1. 人力资源策略制定2. 推行绩效管理3. 企业文化建立与推行4. 降低人力成本5. 有效吸引和留住核心人才6. 创建学习型组织职位名称和工格职责资格要求职位：人力资源总监 1、对外资人力资源管理有系统的研究和实践经历；公司：某大型合资外资汽车 2、有合资企业成功人才资集团（中日合资） 源规划经验；3、有1000人以上生产型企业绩效管理体系建立和推行的成功经历；4、对通过人力资源管理降低产品成本、改善品质和提高效率有深刻的认识和成功经验；5、对跨国企业文化建立有研究及推广经历；6、有成功的人才激励机制建立及推广能力；7、良好的人际关系能力及沟通技巧；8、5年以上外资HRM 以上经历。
专业的招聘及选才技巧
专业的招聘及选才技巧招聘及选才技巧随着社会的发展和企业的不断壮大，招聘和选才成为了组织管理中至关重要的一环。
一个优秀的员工团队是企业成功的关键之一。
本文将探讨一些专业的招聘和选才技巧，帮助企业更好地招聘和选择合适的人才。
一、明确职位需求在招聘之前，企业需要明确该职位的需求和要求。
这包括确定岗位描述、职责和技能要求。
明确的职位需求有助于筛选合适的候选人，并避免不必要的时间和精力浪费。
二、优化招聘渠道选择合适的招聘渠道是招聘成功的关键。
不同的岗位适合不同的招聘渠道。
传统的招聘渠道包括报纸广告、招聘会等，而现代的招聘渠道则包括招聘网站、社交媒体等。
企业可以根据岗位的特点选择适合的招聘渠道，提高招聘效率。
三、制定招聘流程制定招聘流程可以帮助企业规范招聘程序，确保招聘的公正和客观。
招聘流程包括简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。
每个环节都需要明确的标准和程序，以确保招聘的质量和效果。
四、面试技巧面试是选拔合适员工的重要环节。
在面试中，企业需要做到以下几点：1. 提前准备：在面试前，企业应该对候选人的简历进行仔细研究，并准备好面试问题和评估标准。
2. 问开放性问题：面试官应该提问开放性问题，以便了解候选人的思维能力、解决问题的能力和沟通能力。
3. 评估技能和经验：面试官应该询问候选人关于他们在过去的工作中所取得的成就和经验，从而评估他们是否适合该职位。
4. 注意非语言表达：面试官还应该关注候选人的非语言表达，包括面部表情、肢体语言和声音的音调。
这能帮助面试官了解候选人的情绪状态和自信程度。
五、背景调查面试结束后，企业应该进行背景调查以确认候选人提供的信息的真实性和准确性。
背景调查可以包括联系候选人的前雇主、同事和上级，以了解他们对候选人的评价和工作表现。
六、综合评估在招聘过程中，企业不仅仅要关注候选人的技能和经验，还要考虑他们的团队合作能力、沟通能力、领导能力等。
企业需要综合考虑候选人在不同方面的表现，从而选择出最适合该职位的人才。
人才招聘技巧精品资料
人才招聘技巧精品资料招聘是企业发展过程中至关重要的一环，如何吸引并招募到适合岗位的优秀人才成为了企业管理者需要面对和解决的重要问题。
本文将探讨一些人才招聘的技巧和方法，帮助企业提高招聘效果。
一、制定明确的招聘目标在开始招聘前，企业需要明确自己的招聘目标和需求。
这包括确定招聘岗位、招聘人数以及所需技能等。
制定明确的目标有助于招聘者更加有效地筛选并吸引目标人才，提高招聘效率。
二、优化招聘渠道招聘渠道的选择对于招聘结果至关重要。
企业应根据自身需求选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、招聘猎头、校园招聘等。
不同的岗位和人才类型可能适合不同的招聘渠道，企业需要进行合理的选择。
三、精准定位岗位要求在编写招聘广告或岗位描述时，企业应准确明确岗位要求，包括所需技能、经验、学历等。
招聘广告需要简明扼要地呈现这些要求，吸引符合条件的求职者。
同时，广告内容应直击求职者的兴趣点，突出岗位的吸引力。
四、构建专业而友好的面试流程面试是招聘过程中对求职者进行综合评估的重要环节。
企业需要构建一套专业而友好的面试流程。
这包括合理的面试环节设置、面试官的培训以及细致周到的面试安排。
面试官应具备良好的沟通能力和人际交往能力，能够准确把握求职者的优势和不足。
五、加强品牌塑造企业的品牌形象对于人才吸引至关重要。
企业应注重打造自身的品牌形象，通过公关活动、媒体宣传等方式提升企业知名度和美誉度。
优秀的企业形象可以为企业吸引更多的高素质人才提供有力支撑。
六、建立积极的应聘者跟进机制应聘者在面试后可能需要一定的等待时间，这时企业应建立积极的应聘者跟进机制。
及时回复应聘者的求职进展、提供具体的工作安排，能够增强应聘者对企业的好感度，并提升企业形象。
七、关注反馈和改进招聘过程是动态的，企业应及时关注应聘者的反馈，并对招聘过程进行总结和改进。
可以通过面试结果、员工离职率等指标评估招聘的效果，及时调整招聘方法和策略，提高招聘的质量。
结语：优秀的人才是企业成长和发展的重要保障。
招聘甄选方法与技巧培训(ppt59张)
体检
• 三种体检：一般体检，药检和临床检测。 • 药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。 • 临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于 中高级雇员。 • 体检除了排除不合格求职者之外的其他用途： • 1、建立员工健康档案，作为保险和雇员赔偿的依据； • 2、掌握健康状况，控制缺勤率和事故发生率。
认知偏差－－晕轮效应
? 如果某人一个方面具有优秀的品质，便认为 他在其它方面也会很出色，一好百好。 ? 如果发现某人身上有一种不好的品质，就会 推论其它的方面也不好。 避免措施： F 多数工作需要有8到14个独立的素质。在一个 方面的能力不能预测其它方面的能力。 F 单独评估各种工作素质，小心不要让对方一 个方面的判断影响自己对其它方面素质的判断。
新雇佣人员
接到录用通知者2:1 100
实际接受面试者3:2
150 接到面试通知者4:3 200 总体求职者6:1
1200
人员选择程序
• 第一步：初步筛选
• 初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一 填写《面试通知书》，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。
• 第二步：初试
• 这是人才选拔中最重要的环节。一般由用人部门负责人和人力资 源部招聘专员共同进行。初试结束后，人力资源部门都应及时回 收《面试人员评价表》和应聘人员相关资料。对于技术型人员， 初试中一般要安排相应内容的笔试，对其专业技能知识进行评估。
认知偏差－－相似性偏差
? 人们喜欢那些与自己有相同背景、爱好、态度 的人。倾向于看到他们的优点，而忽视缺点。 ? 对于与自己不相似的人，会忽视其优点而放大 其缺点。 避免措施： F 反问自己：应聘者与自己有哪些相同和不同， 这些是否影响了自己的判断。 F 不要花太多时间谈论与工作没有关系的事情。 F 禁止采用与工作没有关系的选拔标准。
招聘与选拔中的技巧与经验
招聘与选拔中的技巧与经验招聘和选拔是组织中非常重要的环节，它们决定了组织的人才素质和未来的发展方向。
如何在招聘与选拔中提高效率和准确性，选出最合适的人才，是每个招聘人员都需要面对的问题。
本文将从不同角度分享一些招聘和选拔中的技巧与经验，希望对您有所帮助。
首先，招聘与选拔前的准备工作至关重要。
在开始招聘之前，研究并明确所需的职位要求和人才特质是必不可少的。
这包括确定职位描述、必备技能和经验、任职要求及薪酬福利等因素。
同时，制定一份有针对性的招聘计划，明确招聘渠道、面试流程和评估方法，以便有条不紊地进行后续工作。
其次，广泛发掘人才资源是成功招聘和选拔的关键步骤。
招聘人员应在不同渠道寻找潜在的候选人，如招聘网站、求职平台、社交媒体和人才推荐等。
在发布职位时，要详细描述职位需求，以吸引符合条件的候选人。
此外，积极参与职业展会、校园招聘和行业研讨会等活动，与有潜力的候选人建立联系。
第三，面试环节是选拔合适人才的重要环节。
在面试过程中，招聘人员要充分利用各种面试技巧，以确保评估每位候选人的实际能力和潜力。
一些常用的面试技巧包括：1. 结构化面试：根据事先确定的面试指标和问题，对每位候选人进行一致的评估。
2. 行为面试：通过询问候选人过去的行为经历，评估其适应性和解决问题的能力。
3. 情境模拟面试：模拟真实工作场景，观察候选人在压力下的表现和决策能力。
4. 能力测试：通过笔试或小组项目等方式，测试候选人的特定技能和知识。
在面试过程中，招聘人员还要注意候选人的非语言表达和沟通能力，观察其自信度、团队合作和问题解决能力等方面。
同时，及时记录和整理面试结果，以便后续评估和决策。
最后，选拔合适人才后的跟踪和评估也是一项重要工作。
在候选人被录用后，建立一个有效的跟踪机制，了解他们在工作中的表现和适应情况。
通过与上级、同事和下属的反馈，评估其工作能力和团队合作精神。
这有助于及时调整和改进选拔流程，以提高未来招聘的准确性。
人力资源管理：有效招聘和筛选人才的方法
人力资源管理：有效招聘和筛选人才的方法一、引言人力资源管理在现代企业中起着关键作用。
招聘和筛选适合岗位的优秀人才是一个核心任务，决定着组织的成败。
本文将介绍一些有效的招聘和筛选人才的方法。
二、目标明确在开始招聘和筛选之前，组织需要明确其目标和需求。
这包括确定职位描述，所需技能和经验等要求，并设定一个明确的时间表。
三、吸引候选人1.宣传：使用多种宣传渠道，如公司网站、社交媒体和行业网络平台等，向外界展示组织的优势以及工作机会。
2.高效简历筛选：设计简洁而又具有吸引力的工作广告，通过关键词匹配快速筛选出符合条件的候选人。
四、面试流程1.初步面试：通过电话或视频对候选人进行初步面试，了解其基本背景、技能及符合标准程度。
2.面试评估：邀请合格候选人来公司参加面试，并利用结构化面试问题来评估其与职位要求的匹配程度。
3.环境考察：通过组织参观和与团队成员交流，让候选人更好地了解公司文化和工作环境。
五、评估绩效1.职业能力测试：使用专业性测试评估候选人的技能和知识水平。
2.参考调查：联系候选人提供的推荐人，并进行背景调查，以了解其过去的工作表现和可靠性。
六、决策和入职在完成面试和评估后，组织需要根据综合评估结果做出决策。
对于最佳候选人，向其提供详细的薪酬福利方案，并确保入职手续顺利进行。
七、培养与发展一旦新员工加入组织，为其提供培训计划和发展机会。
定期进行员工评估，并根据结果提供持续的培训和支持。
八、结论通过采用有效的招聘和筛选方法，组织可以更好地吸引并留住高素质的人才。
这有助于提高组织的整体竞争力，并推动可持续增长。
以上介绍的方法只是一些基本指导，每个组织可以根据自身的情况进行灵活调整和改进。
注意：本文所述仅为一般性建议，具体招聘和筛选方法取决于组织的实际需求和情况。
人员招聘与甄选方法
人员招聘与甄选方法人员招聘与甄选方法一、背景介绍人员招聘是企业选聘合适的人才以满足企业发展需求的重要环节。
在当代经济发展中，优秀的人才是企业成功的关键因素之一。
因此，采用科学、高效的招聘与甄选方法非常重要。
本文旨在探讨一些有效的招聘与甄选方法。
二、招聘与甄选方法1.明确岗位需求在招聘过程中，企业应首先明确各个岗位的需求。
通过与相关部门的沟通，了解岗位职责和要求，从而确定所需人才的背景和能力。
这样可以帮助企业在招聘过程中更加有针对性地筛选候选人，提高招聘效率。
2.广泛宣传招聘信息为了获得更多的人才选择，企业应该广泛宣传招聘信息。
可以通过多种渠道进行宣传，包括招聘网站、社交媒体、人才市场等。
此外，企业还可以通过与相关学校合作，举办招聘会等形式，吸引更多的优秀人才。
3.筛选简历在收到求职者的简历后，企业应该认真筛选，并根据对岗位的要求进行初步筛选。
首先，要检查简历的真实性和完整性，确保求职者提供的信息准确无误。
其次，要根据岗位要求和求职者的背景、经验进行匹配，筛选出具备潜力和能力的人才。
4.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一。
通过面试，企业可以更加全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。
在面试过程中，面试官应该制定一套完整的面试计划，包括面试问题、评价标准等。
此外，面试官还可以通过案例分析、角色扮演等方式测试候选人的实际操作能力。
5.背景调查在确定候选人通过面试后，企业应该进行背景调查。
通过调查候选人的背景，包括教育经历、工作经验、职业背景等，以确保所招聘人员的可靠性。
此外，企业还可以通过了解候选人的性格特点、人际关系等方面，判断候选人是否适合该岗位。
6.综合评价在收集完以上信息后，企业需要对候选人进行综合评价。
可以根据候选人在面试、背景调查等环节的表现进行评分，并综合考虑各个环节的得分情况，从而确定合适的候选人。
此外，企业还可以邀请其他员工参与评价，以增加评价的客观性。
7.定岗培训在选择好候选人后，企业应该为其提供定岗培训，使其更快地适应新岗位，提高工作效率。
人才招聘及甄选办法
有限公司人才招聘及甄选办法1．目的：应用科学手段及招聘应用技巧为公司甄选优秀人才，保证公司优秀的人力资源储备。
2．范围：适用公司各部门（限课长级以上掌握及领悟之用）。
3．权责：企管部。
4．内容。
4．1征才4．1．1拟订年度人才招聘计划。
（1）根据公司年度经营目标，定期进行全公司人力资源盘点，掌握人力曲线，掌握最佳征才时机；（2）定期征才有利控制预算；（3）广开才源，未雨绸缪。
4．1．2运用各种征才管道。
（1）报纸广告；（2）专业求才求职媒体；（3）政府就业服务机构；（4）网络广告；（5）内部征才；（6）人力中介。
4．1．3有效的征才原则。
（1）雇用条件与工作执行有关；（2）人力资源部门须以伯乐心态征才；（3）突显企业文化理念；（4）不同岗位有不同的需求重点。
4．2选才人才是公司最大的资产，只有优秀的人才能为公司贡献心力，进而提升业务绩效，创造公司利润。
因此，征求优秀的人才一直是所有企业组织共同努力的目标。
4．2．1选才的流程。
（见表一）4．2．2能力评估与了解个性。
（1）能力评估方法。
（2）4．3面谈4．3．1面谈前准备。
（1）了解任用职位之需求与任用标准；（2）解读应征者相关资料；（3）针对应征者进行初步筛选；（4）准备相关资料；（5）做好场地和时间安排；（6）决定面谈方式；（7）准备面谈内容。
4．3．2拟定面谈内容主题。
（1）了解应征者的知识、技能、能力、个性等是否符合应征工作的需求；（2）评估应征者的态度、意愿；（3）向应征者说明工作与公司的现状与未来发展。
4．3．3面谈的进行。
（1）面谈主管的面谈任务与面谈程序。
（见表二）（2）面谈主管应具备的能力：能纾解紧张，营造轻松气氛；能作客观判断；能了解和感受应征者心理状态；能对录用与否作果断决定。
（3）面谈主管自我检核表。
下表系针对甄选面谈各项技巧及重点的整理，检核的方式是当您看完题目，且认为做到题目所陈述的内容时，就在右方的□打√，打√的次数愈多，代表您在甄选上的准备及能力愈高。
招聘与选拔的策略与技巧
招聘与选拔的策略与技巧在现代竞争激烈的人力资源市场中，招聘与选拔成为企业获得优秀人才的关键步骤。
只有通过恰当的策略与技巧，企业才能吸引并选拔到最符合岗位要求的人才。
本文将围绕招聘与选拔的策略与技巧展开论述，并提供实用的方法供企业借鉴。
一、明确岗位需求与招聘目标在进行招聘与选拔前，企业首先需要清楚地明确岗位需求和招聘目标。
通过与相关部门沟通，明确所需人才的技能、经验、学历等要求，从而明确岗位招聘的方向。
其次，企业还需考虑招聘目标的具体设定。
或许企业希望通过这次招聘引入新鲜血液，或是为了弥补人员空缺，亦或是为了增强特定技能的团队。
只有明确招聘目标，企业才能有针对性地进行招聘与选拔，并找到最佳人选。
二、制定与执行招聘计划招聘计划在招聘与选拔过程中起到重要的作用。
企业需要在合理的时间内、通过适当的渠道发布招聘信息，以吸引合适的候选人。
此外，制定招聘计划时还需要考虑到以下几个关键要素。
1. 渠道选择：根据岗位需求和人才市场的特点，选择合适的招聘渠道。
可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种途径进行信息发布，提高招聘曝光度，增加合适人才的数量。
2. 招聘广告：撰写招聘广告时，应简明扼要地介绍招聘岗位的职责与要求，同时突出公司文化、福利待遇等吸引人才的亮点。
在文字表达上，需注重语言的规范性、逻辑性和吸引力，使招聘广告能够吸引目标人群。
3. 筛选标准：制定明确的筛选标准，以帮助招聘人员有针对性地筛选简历和面试候选人。
标准可以包括教育背景、工作经验、技能要求等，确保候选人的基础素质符合岗位要求。
三、优化面试环节面试环节是招聘与选拔过程中最重要的环节之一，企业需要充分利用面试来了解候选人的能力、经验和潜力。
以下是一些优化面试环节的技巧。
1. 制定面试问题：面试问题要与岗位要求相匹配，既能评估候选人的技能与经验，又能了解其适应能力和团队合作意识。
可以设计开放性问题，让候选人展示自己的思考能力和解决问题的方式。
2. 多种面试形式：企业可以采用多种形式的面试方式，如个人面试、小组面试、模拟演练等，以全面了解候选人的能力和潜力。
人才招聘选拔10大技巧
人才招聘选拔10大技巧人才招聘选拔10大技巧在今天人才竞争越来越激烈，那么怎样才能招聘到时候公司的人才呢?下面小编为大家整理了人才招聘选拔技巧，欢迎阅读参考!人才招聘选拔技巧一、建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
二、做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR 经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
三、从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
招聘技巧招聘方法与技巧
(6)试题内容旳表述，必须用词恰当、文字简洁、所体现 意思确切明了。做到与解题无关旳字词一种不留，与解题有关 旳字词一种不漏。
(7)试题旳作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生 费解或误解。凡需以特殊方式解答旳试题，应在指导语中提出 明确要求，并举出范例。
个体差别与管理
性格特征
气质类型
开朗直爽
多血质
倔强刚毅
胆汁质
粗暴暴躁
胆汁质
高傲自负
多血—胆汁质
沉默寡言
粘液质
行为表象
坦白、直爽、爱好广泛、 爱发牢骚、不拘小节、其 言行有时易被人误解
能吃苦、办事有始有终、 但缺乏灵活性、与领导意见 不一致时，不冷静、轻易 产生抗衡，求胜心切
好冲动，心中容不得不公 平之事，好提意见，不太 注意方式措施、事后常懊悔
疲疲塌塌
多种气质类 型都有
行为表象
小心眼儿，遇到不顺心 或涉及个人利益旳事， 往往患得患失，难以摆脱
上进心强、严于律己、争 强好胜、听不得批评、情 绪忽高忽低
大错不犯，小错不断， 工作拈轻怕重，漠视规章 制度、生活懒散
管理措施
多加疏导 开阔胸怀
开阔视野， 正确认识自 己和别人
提出闪光 点、及时鼓 励，要求严
合计
识记 了解 应用
10
5
5
5
5
10
10
10
5
分析与综合
5
10
10
10
20
45
35
题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。
小计
15 15 20 15
15 20 100
有效招聘的方法与技巧
有效招聘的方法与技巧招聘对于任何公司来说都是非常重要的，因为员工是组成公司的基石。
然而，吸引并留住高素质的人才是一项艰巨的任务。
因此，采用一些有效的招聘方法和技巧，以吸引最适合的候选人，是非常必要的。
以下是一些关键的招聘方法和技巧，供参考。
1.确定招聘需求：在开始招聘之前，应该先确定所需职位的具体要求和期望。
这包括确定职位描述、所需技能和经验要求等。
这些要求应该与公司的战略目标和文化相一致。
2.制定招聘计划：制定一个明确的招聘计划，以确保招聘过程的顺利进行。
这包括确定招聘渠道、时间表和参与人员等。
3.撰写吸引人的工作描述：工作描述是吸引候选人的第一步。
一个吸引人的工作描述应该具体描述该职位的职责、要求和福利等。
同时，使用明确的语言和吸引人的词汇来表达职位的吸引力。
4.利用多种招聘渠道：为了最大限度地扩大招聘范围，应使用多种招聘渠道。
这包括发布工作职位在公司的网站上、使用招聘平台和社交媒体、参加招聘会和推荐奖励制度等。
5.建立人才库：还可以通过接受在线申请或简历，并将他们存储在人才库中，以备将来使用。
这样做可以更快地找到合适的候选人，并节省时间和精力。
6.简化申请过程：设计一个简化和便捷的申请过程，以吸引更多的候选人。
确保申请所需的时间和复杂度最小化，并提供充分的说明和指导。
8.面试技巧：在面试过程中，提问的方式和问题的选择非常重要。
应该提出相关的问题，以评估候选人的技能、经验、沟通和团队合作等能力。
同时，倾听能力也很重要，以便候选人有机会展示他们的知识和潜力。
10.积极沟通：在整个招聘过程中，与候选人保持积极和及时的沟通是非常重要的。
这包括在申请阶段提供确认信息、在面试之后给予反馈和及时通知结果等。
11.吸引与留住人才：除了招聘过程外，也应该考虑如何吸引和留住一流的人才。
这可以通过提供竞争力的薪酬和福利、发展培训机会和良好的工作环境等方式来实现。
总之，有效的招聘方法和技巧是吸引和留住高素质人才的关键。
人力资源招聘与选拔技巧
人力资源招聘与选拔技巧人力资源的招聘和选拔是一个重要的环节，对于企业和组织的发展至关重要。
合理有效的招聘与选拔技巧可以帮助企业吸引和筛选到最优秀的人才，从而提高组织的竞争力。
本文将探讨几种人力资源招聘与选拔的技巧与方法。
一、明确招聘需求和岗位要求在进行招聘之前，首先要明确招聘需求和岗位要求。
这包括确定所需人员的数量、资质要求、专业技能以及其他特定的能力等。
通过明确岗位要求，可以帮助企业针对性地筛选求职者，从而节约时间和资源。
二、多样化招聘渠道为了吸引更多有潜力的求职者，企业应该采用多样化的招聘渠道。
此举可以帮助企业扩大招聘的范围，增加获得最佳人才的机会。
常用的招聘渠道包括在线招聘平台、校园招聘、社交媒体以及人才市场等。
通过在不同渠道上发布招聘信息，企业可以吸引到更多合适的求职者。
三、建立有效的筛选机制在人力资源招聘与选拔过程中，建立一个有效的筛选机制非常重要。
企业可以通过面试、笔试、技能测试以及参观公司等方式将求职者进行筛选并评估其能力和适应性。
这些筛选机制可以帮助企业判断求职者是否拥有符合岗位要求的能力和经验。
四、注重面试技巧面试是招聘和选拔过程中最常用的工具之一。
企业应该注重面试技巧，以确保采访过程能够充分评估求职者的能力和潜力。
面试官应该提前准备好问题，确保问题与岗位要求相关，并能够展示求职者在工作环境中的表现能力。
此外，面试官还应注重交流技巧，例如倾听和提问技巧，以获得更准确的信息。
五、参考背景调查在最后确定用人决策之前，企业应进行背景调查以获取更全面的求职者信息。
背景调查可以包括查阅求职者的教育背景、工作经历、个人资质以及参考人的意见。
这可以帮助企业了解求职者的可靠性和适应性，并更好地评估他们是否适合特定岗位。
六、建立良好的招聘品牌形象一个良好的招聘品牌形象可以增强企业在求职者心中的吸引力。
企业应该通过提供良好的工作环境、福利待遇和职业发展机会来吸引更多人才。
同时，积极回应求职者的问题和反馈，建立良好的沟通和关系，构建积极的企业形象。
招聘甄选方法与技巧培训(ppt 59页)
录用与拒绝
• 录用：给求职者一个过渡期（向原单位交接工作）。 • 拒绝：可能会对求职者造成伤害。尤其是对表现较好，
最终被拒绝者。
• 为减轻这种伤害的负面影响，一定要给与充分的个人 解释。
第六节 面试技术与技巧
面试方法的分类
非结构式
•面试者会提出探索性的无限 制的问题，鼓励求职者多谈
•面试没有应遵循的特别形式 ，谈话可向各方向展开
• 4.在特定的浏览量很大的网站上发布招聘广告；
第五节 选择录用程序
招募甄选金字塔
50
100 150 200 1200
新雇佣人员
接到录用通知者2:1 实际接受面试者3:2 接到面试通知者4:3 总体求职者6:1
人员选择程序
• 第一步：初步筛选
• 初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一 填写《面试通知书》，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。
认知偏差－－相似性偏差
? 人们喜欢那些与自己有相同背景、爱好、态度 的人。倾向于看到他们的优点，而忽视缺点。
? 对于与自己不相似的人，会忽视其优点而放大 其缺点。
避免措施： F 反问自己：应聘者与自己有哪些相同和不同，
这些是否影响了自己的判断。 F 不要花太多时间谈论与工作没有关系的事情。 F 禁止采用与工作没有关系的选拔标准。
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
第三节 招聘途径
• 内部招聘 外部招聘
招聘途径
内部招聘
外部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
招聘选拔方法与技巧
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Ⅶ、面试过程控制的技巧
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面试过程不同阶段的控制重点
面试前期 准备工作是否充分 面试人员培训是否到位 面试相应的材料表单是否齐备 面试场地准备是否完好 面试人员的组织协商是否安排好
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面试过程：掌握主动
不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题 要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事 善于用总结性的话语结束一个话题 善于用手势来中止话题 应聘者的提问集中在最后进行
2. 按照STAR的结构逐步深 入地挖掘细节，获取信息
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以开放式问题为主
封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充
足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改
为开放式问题
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有效的问题挖掘技巧：STAR Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何
② 公司推出新的产品或服务如何做前期营销 推广？
③ 对客户误用产品导致意外而产生的投诉如 何处理？
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案例分享： Intel 公司对应届毕业生的提问
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现场演练：
试分析一个岗位的重要事件（3条以上）
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6、压迫式问题:兵不厌诈
定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回 答的问题。
目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘 者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。
题目与测评要素相对应； 4. 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评
语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 5. 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 6. 选择与布置考场结构化。