金牌面试官招聘面试及甄选技巧
智联内部做金牌面试官面试及甄选技巧
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举例
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制定面试计划
安排面试时间
合理安排面试时间，确保有充足的时 间对候选人进行全面评估。
确定面试流程
确定面试流程，包括初试、复试等环 节，以及各环节的时间分配和评估标 准。
准备面试问题
设计针对性问题
根据岗位职责和公司文化，设计具有针对性的面试问题，以便全面评估候选人 的能力和潜力。
开放性问题为主
以开放性问题为主，避免是或否的简单回答，引导候选人展示自己的思维和表 达能力。
倾听与回应
认真倾听应聘者的回答， 给予积极的反馈和回应。
引导话题
在面试过程中，适时引导 话题，深入了解应聘者的 能力和经验。
深入挖掘应聘者信息
追问细节
针对应聘者的回答，追问具体细 节，以了解其实际经验和能力。
比较分析
将应聘者的回答与其他候选人进行 比较分析，评估其独特性和优势。
观察非言语表现
注意应聘者的非言语表现，如肢体 语言、语气和语调等，以全面了解 其素质和个性。
02
面试技巧
建立良好的第一印象
01
02
03
准时到达
作为面试官，准时出现在 面试现场，展现出专业和 尊重的态度。
热情友好
以微笑和友好的态度接待 应聘者，减轻他们的紧张 情绪。
整洁得体
着装整洁、专业，展现出 良好的形象和职业素养。
有效的沟通技巧
明确提问
提问时使用清晰、简练的 语言，确保应聘者理解问 题。
维护候选人资源库
将优秀候选人纳入公司人才库，以便在未来有合适的职位时再次联系。
面试经验总结与提升
金牌面试官高效招聘与精准面试法
绪稳定；考 会和不利因 系(包括权 自然；受到 、自我实现，服务 的礼节；无
虑问题周到 素，并作出 限、服从、 有意挑战甚 他人的需要，得到 多余的动作
。
计划；看清 纪律等意 至有意羞辱 锻炼等)与岗位情 。
冲突各方面 识)；人际 的场合，能 况匹配；认同组织
关系；根据 间适应；有 保持冷静； 文化。
合适机会时再联系；
11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。
如何操作结构化面试：“七步法”
• 第六步，现场实施结构化面试，并及时做好 面试评分，以及评语记录。
考官
主考
考官
求职者
推荐方法：如何做好客观、清晰的评价记录
• 面试前：认真查阅候选者简历，针对简历疑问点，以及关注点事先提示标 明，便于面试中重点展开；
如何操作结构化面试：“七步法”
• 第五步，组建面试小组，确定主考， 并对所有面试官进行面试前的必要 培训。
给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪 1.与候选人见面，面带微笑2，1起1身欢迎；
2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试； 3.介绍此次招聘的基本程序； 4.简要介绍公司及产品概况（标准话术）； 5.介绍招聘职位的主要职责； 6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件； 7.提问（结构化面试方法灵活使用）； 8.最后留出时间让候选人提问； 9.说明何时通知候选人的最终面试结果； 10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有
如何操作结构化面试：“七步法”
第七步，招聘后评估工作---“321”法则 • “3”: 评价纬度QCT； • “2”：问题+方案； • “1”：评估总结报告；
重要提醒：科学配置招聘资源的重要工作是进行招聘后评 估，优秀的招聘管理人员要学会深刻理解招聘评估的321法 则，并将招聘后评估固化为“规定动作”，自发地运用到 招聘选拔实际工作中去。
金牌面试官高效招聘与面试技巧
1. 请认真倾听，适当做笔记，同时注意面试效率 2. 请注意目光交流，保持微笑，让候选人感受到平等和尊重 3. 将手机调成振动或静音，如必须接听的情况下需向候选人说明 情况并表示歉意
面试基本礼仪-面试后
1. 面试后，应主动向应聘者说明下一步的安排是什么 2. 面试后，对于面试表现不错，可能会入职的候选人，应加微信
面试过程
如何提问与追问
面试过程中，提问的方式有很多种，上述方式基本上涵盖了所有，其中动机式问题，行为式问题， 情景式问题，压迫式问题是比较重要的几种，接下来，我们将会重点阐述
面试过程-如何提问与追问（动机式问题）
应用场景
1.想了解应聘者的求职动机 和离职原因
2.想了解应聘者个人职业规 划和公司是否匹配
面试结束-Tips
有亮点好过万金油 选择：虽有地方不如他人，但在某些点上有过人之处 放弃：什么都懂一点，但什么都不精通
缺点与信心并存 选择：承认自己的缺点，但充满信心 放弃：自信心膨胀过度，或者过度缺乏自信
选择跳槽的目的很重要： 选择：对应聘公司有一定的了解，且对自己的职业规划比 较清晰，二者需求比较吻合 放弃：对原公司极度不满，对所应聘公司一无所知
举例
1.提问在现实工作中常见 的场景
2.提问要设定具体细节的 描述，最好设定两难的场 景
3.问题要有一定的挑战性
Action-具体的解决方案 与行动
Other-其他解决方案，与 期望不符时怎么处理
Relistic-解决方案在本公 司运用的可行性
提问设计：在销售团队日常管理中，假设目前的时间进度已经到了50%，但是你的团队任务完成进度只完成了 30%，你的上级此时又给你很大的压力，你会用什么样的方式方法去调整团队能够快速让任务完成进度赶上来？
金牌面试官-招聘与面试技巧
金牌面试官：招聘与面试技巧【课程背景】一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。
招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。
如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR 必备的基本素质。
本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀人才。
【学习成果Learning Outcomes】1、建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书或素质模型设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库。
2、学习结构化面试的方法与流程，掌握面试维度与面试问题设计的能力。
3、掌握面试前的各项准备、如何有效进行面试开场、如何进行深度面试提问、如何进行面试评估。
4、通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强面试的应变能力和解决问题的能力。
【所需时间T】6小时（1天）【课程大纲】一、对招聘面试工作的正确认知1、企业人力资源大厦2、人力资源管理框架体系案例：盖洛普公司“S”发展路径3、为什么要重视招聘工作？●讨论：招聘失败的成本：直接成本+隐性成本4、企业常见的招聘问题分析5、招聘成功的五大关键环节6、人员招聘的十大理念讨论：管理者与人力资源工作者在招聘中分别承担什么责任？二、企业需要什么样的人：建立明晰的招聘标准1、人才选聘的真正标准是什么2选拔用人的“三个匹配”3、招聘面试六维度4、如何通过职位分析来建立招聘维度●职位与职位分析●职位分析的内容●职位分析的输出结果5、如何通过岗位胜任力模型来建立招聘维度●胜任力冰山模型●素质与行为的驱动关系●胜任力模型构建的程序与步骤●案例：素质模型示例6、如何制定招聘面试的维度表●案例：七步成诗—构建招聘面试的“钻石模型”三、甄选企业真正胜任的人才：招聘计划与结构化面试1、如何确定招聘计划●招聘需求●招聘策略●招聘渠道●招聘流程2、结构化与非结构面试●面试问题多样化●面试要素结构化●评分标准结构化●考官结构化●面试程序及时间安排结构化3、结构化面试设计与实施：●明确招聘岗位的面试维度●制定各维度定义说明●针对每一个维度设计结构化面试问题●明确评价标准与权重●编制结构化面试计划表格●培训面试人员●现场实施结构化面试●面试后的评估4、关键行为面试法的使用●关键行为面试的理论基础及要点●STAR深度挖掘技术●分辨不完整的STAR和假STAR●如何根据应聘者的行为分析素质情况●行为事例问题设计要求及发问技巧5结构化面试中六大问题的类别及实施技巧四、招聘面试中的实战技巧1、如何快递识别和筛选简历●对求职简历的规范管理●快速、准确筛选简历的关键2、面试过程中的关键事项●面试前●面试中●面试后3、高效的面试技巧：面试过程中的“望”、“闻”、“问”、“切”4、如何辨识面试中的谎言？5、关键岗位的甄选选拔技术●情景模拟面试法●公文筐处理法使用●无领导小组讨论法使用●心理测验在人才选拔中的应用6、对应聘者背景调查中注意的事项五、招聘面试的评估及人员录用1、面试评估的步骤与方法2、避免评估中的误区3、招聘工作的总体评价●成本效用的评价●人员录用的评价●过程控制的评价六、课程总结。
金牌面试官-招聘面试及甄选技巧
技能结构
第一章 准备篇：面试前的准备工作
◆需求分析； ◆工作扩大； ◆胜任特征分析； ◆销售人员胜任要求（例）； ◆TPE分析/上级讨论；
◆测评方案开发；
◆面试培训； ◆招聘广告（例）；
◆简历筛选；
◆面试通知； ◆通知人数； ◆面试通知（电话）。
甄选标准
学科 产品
管理（基本素质） 协作（基本素质）
理
能力强 的工作 系统培训和生涯规划
上级、其他
Hale Waihona Puke 便应聘500者是否参 面试的时间？
第二章 形象篇：招聘面试的公关意义
◆公关价值; ◆尊重、亲和; ◆公正、专业; ◆现场; ◆物品及人员; ◆初试操作程序。
在候选人背后的墙上挂一 □ 面试环境与工作环境一致。
面
第三章 标准篇：胜任素质与招聘标准
◆快速判断；
◆人格阻抗/人格共振； ◆次序干扰； ◆有限样本； ◆面试官的胜任特征。
第四章 笔试篇：笔试题的设计
◆笔试题； ◆逻辑题；
◆情景描述题；
◆情景笔试题设计方法。
第五章 复试篇：复试问题及评分标准
◆针对工作能力； ◆直接提问； ◆针对工作情景； ◆小组面试。
第六章 效度篇：面试中的常见问题
◆甄选测试的效度； ◆不了解工作；
金牌面试官高效招聘与面试技巧
金牌面试官高效招聘与面试技巧金牌面试官--高效招聘与精准面试法丁坚博士XX年4月22--23日--上海 XX年4月28--29日--深圳 XX年7月22--23日--上海XX年7月29--30日--深圳 XX年10月28--29日--深圳 XX年11月4--5日---上海XX年12月28--29日--深圳 XX年12月30--31日--上海━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━企业董事长、总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等元/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等) 一六八培训网━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR 必备的基本素质怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的工作之一但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━1 建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；12 学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力3 掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表；4 掌握如何进行有效的面试开场；5 掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；6 通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具；━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 启发式教学—充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；案例式教学—讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；互动式参与—融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；强化文化式—从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；情境教学式—角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询与培训经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ● 资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家---丁坚博士 ( )北京师范大学工商管理博士，南京大学工商管理硕士清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、浙江大学企业管理中心特聘客座教授；上海国家会计学院、上海工商管理学院、国际金融保险学院研修班特聘高级讲师；国家注册高级培训师、高级人力资源管理师、精益生产管理师；美国管理咨询协会()会员，国际职业资格系列认证主训导师；丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及*课题研究等方面主持了数十个咨询项目丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验丁坚老师至今已有十五年以上的人力资源管理工作与咨询经验；七年以上职业讲师实战经验，辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目代表客户主要有代表客户主要有中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、中国广厦集团、中国南车集团、中国农业银行、中国农村信用社、中国银行、中国建行、中国工行、3C科技集团、戴尔(中国)、林德叉车(中国)、、2三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、中国汽车技术研究中心、厦门港务船务公司、浙江太子龙服饰、江苏交通规划设计院、浙江华庭房地产集团、浙江森森集团、浙江兴业集团、华润集团、宁波球冠电缆、安徽泰华集团、江苏省农业银行、中国长城资产管理公司、舟山烟草、舟山自来水、烟台供电、宜兴供电、博格华纳汽车零部件、浦东电信、通用线缆、阀安格水处理、台橡、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体、长春电力设计院、天津康师傅集团等大型企业单位丁坚老师善于解答学员疑问，上课形式多样，风趣幽默，深入浅出，具很强的互动性，深受客户好评他利用在系统思维、企业学习与知识管理方法、整合企业变革能力方面的丰富实操经验，向各界优秀企业源源不断地输出管理新理念、新技术和操作方案━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━第一单元态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念自测：贵公司招聘体系是否科学有效？为什么要做好招聘工作？招聘失败的成本：直接成本+隐性成本视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念最好的不一定是最合适的坚持用人所长[学历]不代表[能力][经历]不同于[经验] 强调企业文化的认同感企业与应聘者之间的“互动营销” 招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；宁缺勿滥，“请神容易送神难”招聘是所有部门的事情HR部门与用人部门的职责定位招聘工作只有开始，没有结束成功招聘理念先行---优秀面试官的职业心态给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪“工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败3第二单元企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型” 岗位基本刚性要求应知应会专业知识工作必备综合技能职业态度特别加分项七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型” 1、工作分析，编制岗位说明书；2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素“过犹不及”的辨证思考招聘岗位需求分析实战案例：某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建第三单元候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践非结构化面试与结构化面试结构化面试的特点面试问题多样化面试要素结构化评分标准结构化考官结构化。
内部绝密做金牌面试官面试及甄选技巧
总结面试经验和教训
面试反馈
在每次面试结束后，应对面试过 程和结果进行反馈和总结，分析
面试中的优点和不足。
改进措施
根据面试反馈，针对不足之处制 定改进措施，以提高面试官的面
试技巧和判断力。
经验分享
将面试经验和教训与其他团队成 员分享，促进团队整体水平的提
考察应聘者的性格和价值观
考察团队合作能力
通过询问有关团队合作的问题，如过去在团队中扮演的角 色、如何处理团队冲突等，以评估候选人的团队合作能力 。
考察沟通和表达能力
通过让候选人进行简短的演讲或解释某个概念，评估其沟 通和表达能力，这是在工作中非常重要的能力。
考察价值观和职业态度
通过询问有关职业态度和价值观的问题，如如何处理工作 中的压力、如何看待职业道德等，以了解候选人的职业态 度和价值观。
深入了解应聘者的经历和能力
仔细阅读简历
在面试前，面试官应仔细阅读候选人 的简历，了解其教育背景、工作经历 和技能，以便在面试中深入了解其能 力和经验。
提出有针对性的问题
观察应聘者的非言语表现
面试官应注意观察候选人的非言语表 现，如面部表情、肢体语言和语调等 ，以获取更全面的信息。
根据候选人的简历和应聘职位，面试 官应提出有针对性的问题，以评估其 是否具备胜任该职位的能力和经验。
02
面试进行阶段
建立良好的第一印象
01
02
03
准时到达面试地点
作为面试官，准时到达是 建立良好第一印象的关键 ，这体现了对候选人的尊 重和职业素养。
着装得体
面试官的着装应得体、整 洁，展现专业形象，给候 选人留下良好的印象。
精选金牌面试官面试及甄选技巧讲义
2 家庭介绍
替代问题：校园生活介绍、在原公司的工作经历、 离职原因
认同：
对自我的认同
对家乡/学校/原公司的认同 对父母/老师同学/原同事、上司的认同
理解：
心理边界
思维的独立性
22
3 喜欢的课程
替代问题：喜欢的工作 自我情绪识别 思维的主观性 爱好方向：人、事物、技能、知识信息、自
我感受 洞察力：自我意义
7
公正、专业
初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问 题； 同一个提问人相同的笑容、语气、语速； 在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示组 成正式的面试小组，由多人面试一人； 有正试的面试评分表； 面试提问要针对职位的胜任特征； 初试不宜用追问式的压力面试。
8
现场
招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫； 指示牌、事先通知保安和门卫； 安排专门的等候休息室； 面试房间类似宾馆标间大小； 主试人和候选人的座位一样高； 主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间； 候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品； 如在宾馆面试，租用小会议室或套间； 在候选人背后的墙上挂一个时钟； 面试环境与工作环境一致，避免现实冲击。
请描述您最有感染力的一次会议发言，您为什 么认为发言有感染力？您的哪些观点打动了大 家？
请举例说明，您是如何用不同的方法，让不同 的下属改变工作态度和工作方法的。
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情景笔试题设计方法
例如，领导力素质，包括 阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评价、
激励、组织管理、树立榜样 您在最近的一次工作会议上，是如何向下属
您还有什么问题要问我吗 自信心：成交预期（什么时候上班） 现实性：工资、福利、培训、发展机会
32
第四章 笔试篇
金牌面试官招聘甄选与面试技巧
面试的种类
小组面试（Panel Interview）
指由一群（或组）主试者对候选人进行面试。小组面 试允许每位主试者从不同侧面提出问题，要求求职者 回答，与系列式的一对一的面试相比，小组面试能获 得更深入更有意义的回答。这种面试会给被试者额外 压力。（变体）
H 智联
面试的种类
压力面试（Stress Interview） 确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。要使用压力面 试，你应当能足够熟练地运用它，并确信压力的确是工作的一个 重要特征。 在典型的压力面试中，主试者提出一系列直率（通常是不礼 貌）的问题，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主试者通 常寻找被试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，主试者就集 中对破绽提问，希望借此使被试者失去镇定。若求职者表示出愤 怒和不信任，就可以将经看作是在压力环境下承受力弱的表现。 压力面试有它的优缺点：一方面，它是界定高度敏感和可能 对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法； 另一方面，使用压力面试的主试者应当确信厚脸皮和应付压力的 能H力是工作之需要。 智联
8%
6%
4%
2%
0%
2008年
2009
2010预估
H 智联
➢the “war for talent” will continue unabated. 当今以及在未来的几年，80后已经或者将会成为中国的核心一代。社 会人口构成正在发生变化：他们在数量上和经验上会成为社会发展的主 要驱动力，但由于快速的经济发展，“人才争夺战”仍将持续。
10.0%
15.0%
20.0%
合格候选人的匮乏
19.3%
与著名大公司争夺人才
12.4%
不具有竞争力的薪酬
金牌面试官：招聘面试及甄选技巧
STAR运用方法
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
Situation 情境
• 当时的情境是 怎样的？
• 什么样的因素 导致这样的情境？
Task 任务
Act• 当时的任务是什 么？
• 你的任务是什么？
• 为了达到什么目 的？
• 你在整个过程中扮 演什么角色？
面试的过程与技巧-问题库 ②价值观问题库
面试的过程与技巧-问题库 ③动机问题库
1、您目前找工作最看重的条件是什么？ 2、25岁、30岁换工作分别看重的条件是什么？ 3、3年或者5年后，你最想实现的个人目标是什么？为了实现这个目标， 你愿意忍受多大的痛苦。
面试的过程与技巧-面试中（倾听）
2）面试倾听的技巧
3 角色模糊
说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。
4 不能够以平等的态度对待求职者
面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象， 面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？
面试官的常见问题和心态误区（二）
是不是说团队的沟通存在障碍？” ➢ 注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。 ➢ 遇到你听到你确实想深挖的细节时，可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。
面试倾听陷阱
➢ 打断谈话 ➢ 显得太忙 ➢ 只挑想听的听 ➢ 忽略非语言性信号 ➢ 只看细节、不看全景 ➢ 处理信息不当
面试官的常见问题和心态误区（一）
1 疏于准备，仓促上阵 既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅
应聘者简历 或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适 合招聘岗位的人。
招聘甄选与面试技巧-金牌面试官培训资料
H 智聯
HRM-leo-luwen
目
1. 2. 3. 4. 5.
錄
當前及未來人力資源市場分析 眾裡尋他千---如何找到有效的招聘/應聘管道 人性的解析---素質模型與動機匹配 工欲善其事、必先利其器---瞭解和掌握有效的面試工具 細節決定成敗---如何抓住面試流程的每個關鍵點
0-14岁 15-64岁 65岁以上
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
4.90%
8.10%
61.50% 72.50%
33.60%
19.40% 2007年
1982年
備註：總撫養比下降，2008年75歲以上占總人口8.3%
H 智聯
2008年至今的中國人力資源市場趨勢分析
面試的種類 小組面試（Panel Interview） 指由一群（或組）主試者對候選人進行面試。小組面 試允許每位主試者從不同側面提出問題，要求求職者 回答，與系列式的一對一的面試相比，小組面試能獲 得更深入更有意義的回答。這種面試會給被試者額外 壓力。（變體）
H 智聯
面試的種類 壓力面試（Stress Interview） 確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應。要使用壓力面 試，你應當能足夠熟練地運用它，並確信壓力的確是工作的一個 重要特徵。 在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮 貌）的問題，置被度者於防禦境地，使之感到不舒服。主試者通 常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻後，主試者就集 中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮定。若求職者表示出憤 怒和不信任，就可以將經看作是在壓力環境下承受力弱的表現。 壓力面試有它的優缺點：一方面，它是界定高度敏感和可能 對溫和的批評做出過度反應（憤怒和辱駡）的求職者的良好方法； 另一方面，使用壓力面試的主試者應當確信厚臉皮和應付壓力的 H 能力是工作之需要。 智聯
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24
第三章 标准篇 胜任素质与招聘标准
25
心理素质
预测因素 No. 1 Predictors of 1. 成功Success：延迟满足Delay of gratification
Self-control 自我控制能力
31
附：个人爱好的类型
独立类：如阅读、写作、跑步等等 对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、 搭档类：国标舞 集体类：如一起逛街、现场看球 合作类：足球、排球 抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 具体型：电脑硬件、机电 发展型：书法、钢琴 竞争型：如足球、反恐、乒乓球 表现型：唱歌、角色扮演游戏 创造型：写作、画画
5
工作扩大
PTR＜0.5考虑现有岗位的工作扩大 0.5＜ PTR ＜ 0.75，考虑招聘岗位的工作扩大 水平扩大：增加任务 垂直扩大：增加职责
任务时间的计算
该职位的各项任务 各项任务平均所需要的时间 各项任务所需时间相加
6
胜任特征分析
该职位的各项任务 各项任务对人的要求
胜任特征
培训计划
TPE分析
上级讨论
甄选标准
7
销售人员任职要求(例)
1. 顾客拜访
乐观亲和(基本素质) 人际沟通(基本素质) 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训)
2. 顾客需求分析
行业知识(入职培训) 顾客档案(入职培训)
3. 产品推介
学科知识(基本素质) 产品解说(入职培训)
4. 客情维护
上级讨论 1. 与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 2. 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 3. 并大致说明每项关键胜任特征的理由