金牌面试官-学员手册
面试官培训手册
面试官培训手册
前言
这份面试官培训手册的目的是为了准确、公正地评估候选人的
能力和专业背景。
作为一名面试官，您将在面试中扮演重要的角色，通过您的评估，公司将决定是否录用候选人。
面试准备
在面试前，请确保您已经仔细研究了该职位的相关信息。
阅读
职位描述和职责，并了解所需技能和经验。
此外，也可以关注该公
司的实践，理解其管理方法和公司文化。
面试流程
1. 介绍自己和职位：招呼候选人并自我介绍以及告诉他们你身
为面试官的职责和期望。
2. 了解候选人：让候选人自我介绍，了解其背景和职业经验。
3. 提问：询问候选人有关工作经验、项目管理、解决问题和人际交往等方面的问题，逐渐深入，并寻求候选人在相关领域的真正理解和经验。
4. 提供反馈：在面试后，请将您对候选人的评价反馈给面试小组。
讨论候选人的潜力和能力，并决定是否向他们发放录用通知。
面试技巧
以下是面试技巧，可以帮助你在面试中获得更准确的结论。
1. 提问前先做些笔记，以确保您提问的问题涵盖到了所需的技能和经验。
2. 给每个问题都分配时间，以确保您有足够的时间去询问候选人更多的问题。
3. 真正倾听候选人的回答，避免了解候选人的假设。
4. 不要私人化问题，确保每个候选人都听到相同的问题。
总结
成为一个获得正确决策的面试官，需要多年的实践和经验。
但是，通过本手册所提供的技巧和建议，您可以成为一位更好的面试官，从而更好地评估和挑选候选人。
金牌面试官(1天学员版).
自我检查
面试计划
面试准备
面试地点
理想的面试地点应是清静、整洁、不 受任何干扰(打电话、找人等)，或者 将干扰降至最低。
熟悉资料
充分熟悉每位求职者的资料。 确定该职位所需人才特性；决定所需面试次 数；分配面试责任 查阅岗位说明书，招聘广告，带着理想求职 者特征的清晰图像进入面试
简单 易懂 实战 易用
简单 易懂 实战 易用
怎样根据维度设定面试计划
候选人排序 姓 名 应聘职位 面试主持人 从简历中发现的尚需进一步核实的问题： (1)出现工作空档的真正原因 (2)他为什么频繁地变换工作 (3)最近有没有学习新的技能 (4)他离职的真实意图是什么 需考察的维度 (1) 针对性问题 A、 B、 C、 (2) A、 B、 C、 (3) A、 B、 C、 …… 第一次面试综合评价： …… …… 受试者的回答纪录
简单 易懂 实战 易用
行为性问题设计的STAR方法
情景 Situation 目标 Target 行动 Action
简单 易懂 实战 易用
结果 Result
动机式问题
问：“李先生，每个人在选择职业的时候，都会有 一些关键的考虑因素，那么请你告诉我们，你在职 业选择中最看重的5个因素是什么。请你先按照重 要性说出这5个要素，然后，告诉我们为什么是这 个排序。”
问：“李先生，在你的看重因素中，你没有讲到报 酬／你把报酬因素排在了最后，是不是你本人并不 在意报酬的多少呢？”
简单 易懂 实战 易用
智力应变式问题
对于智力应变式问题，应聘者回答答案的准确性不是考官关注的要 点。因为很多的应变式问题，往往没有什么标准答案，甚至没有什 么答案。这类问题判定应聘者回答得好还是不好，有两个通用的标 准：第一，要看应聘者能否自圆其说；第二，要看应聘者的答案是 否具有创新性。 比如：微软公司的面试问题“请问路面下水道的井盖为什么是圆的 ？”不同的人就有不同的回答： 答1：“因为井是圆的。” 答2：“因为圆最美。” 答3：“因为圆最便于滚动运输。” 答4：“因为覆盖同样大的井，圆盖用的材料最少。” 答5：“因为圆最便于安装，且容易设计安全措施。” 答6：“因为井盖是一个公共物件，看的人很多，人的眼睛的瞳孔是 圆的所以看圆的井盖比较顺眼。”
《金牌面试官》培训ppt
行为面试问题
1 STAR法则
学习如何使用STAR法则回答行为面试题，提供具体的例子。
2 处理困难情况
掌握应对困难情况和棘手面试者的策略。
3 设计灵活
学会处理面试中涉及敏感话题的技巧。
专业与专注
保持专业
学习如何在各种情况下保持 专业和镇定的态度。
积极结束
了解如何在面试结束时给予 积极的总结和道别。
3
促进多样性与包容性
了解在面试过程中如何支持多样性和包容性。
面试技巧不断提升
持续学习
了解如何不断学习和提升面试技巧。
交流和分享
通过交流和分享经验，提高自己的面试技巧。
反思和改进
通过反思和改进，不断提高自己的面试表现。
反馈和后续
学习面试后的反馈和后续工 作的最佳实践。
面试工具和技术
虚拟面试技巧
掌握通过虚拟平台进行成功面试的技巧和策 略。
技术工具
了解常用的面试技术工具，并学会如何使用 它们。
持续改进
1
识别理想候选人
学习如何根据岗位要求和企业文化来识别最理想的候选人。
2
客观性与主观性的平衡
掌握在招聘决策中如何平衡客观性和主观性。
肢体语言
学习如何利用肢体语言传达 自信和亲和力。
积极倾听
通过积极倾听，表达对面试 者的兴趣和关注。
引人入胜的对话
学习如何与面试者建立良好 的对话，并保持互动。
准备面试
1
公司和职位调研
深入了解公司和职位，为面试做好准备。
2
穿着得体
选择适合的着装，展现自己的专业形象。
3
问问题
准备一些问题，向面试者展示您的求职兴趣和独特的见解。
《金牌面试官培训》
金牌面试官培训课程背景：人才是公司的核心资源，如何有效地识别人才，准确判断与选择最适合的人才，需要公司承担面试职责的人员掌握甄选与面试的专业方法。
《招聘面试技巧Professional Interview Skills》培训课程，将以独特务实的训练方式，帮助面试官掌握人才甄选面试的专业方法、专业工具和专业面试技巧，使面试官能够根据不同岗位的职责特点，快速准确对应聘者的能力、潜力、动机做出评估，使公司人才招聘的质量得到显著提高。
培训对象：公司人力资源部招聘主管与经理，各专业和业务部门承担员工招聘职责的负责人及相关人员，公司负责内部竞聘的人员。
模块一：掌握人才甄选与面试特点1.人事管理到战略性人力资源管理2.招聘是改变组织最直接有效方式3.甄选与面试普遍面临的三个问题1)面试靠感觉凭经验的问题2)优秀和适合难把握的问题3)缺乏专业面试能力的问题4.员工招聘与甄选面试的核心流程5.国际流行甄选面试人才方式对比6.素质模型如何用于人才甄选面试1)测试：BEST测试7.面试官需具备的基本素质与能力模块二：如何做人才甄选面试准备1.如何根据职位说明书提炼能力的方法2.如何准确辩明不同岗位核心能力要求3.招聘的人才首先必须认同企业的文化1)志同道合是第一素质要求4.优秀的团队是能力互补的团队1)合适的才是最好的2)团队角色测试：鲍尔宾问卷3)视频与讨论：你认为应选择谁？5.掌握并运用国际通用的能力界定步骤1)列出所有的职位均适合能力2)列出不同类型职位能力要求3)列出不同职位核心能力要求4)确定所有职位通用能力等级5)确定不同职位能力等级要求6.如何提炼准备对应聘者的知识要求7.如何提炼准备对应聘者的素质要求8.如何针对应聘者选择恰当面试方法1)行政人员的最佳面试方法2)销售人员的最佳面试方法3)服务人员的最佳面试方法4)技术人员的最佳面试方法9.如何编写形成最常用结构化面试大纲作业练习：在讲师辅导下根据经常面试岗位人员特点，提练出甄选面试需要核心能力要项与能力评价等级，形成公司3-4个岗位面试能力标准，并形成面试评价常用工具。
《金牌面试官》8月21日智联招聘课程学员手册
选用压力性题目 追加问题以澄清难以判断的维度 留意线索、态度和倾向 按照时间顺序询问经历 避免敌意、提示、隐私…… 分析矛盾信息 弄清任何一次学位、专业变迁 预热 使用开放性问题
36
中国历史上第一位职业经理人的招聘
核心人才招聘之道：求—察—信
37
选对人比培养人更重要！
按材料的性质分类
文字测验
操作测验
投射测验 态度测验
2
心理测评
按材料的严谨度分类 基本介绍 能力测验 客观测验 人格测验
按测验的方式分类
按测验的要求分类
个别测验
最高作为测验
团体测验
典型行为测验
20
慧眼识人第三步——过滤
3
评价中心
概述
方法
应用
独力
主题演讲
合力
角色扮演
公文筐
案例分析
无领导小组讨论
管理游戏
29
讨论：面试中如何提问及追问？
1.当应聘者提供不完整行为 事例时？ 2.应聘者提供假行为事例时？ 3.应聘者提供了完整行为事 例，我们希望取得另一个行 为事例？
行为面试法的提问及追问技巧
封闭式问题 假设性问题
开放式问题 8类问题 行为性问题 理念性问题
提问之道
引导性问题
热身类问题 自我评估性的问题
面试方法 面试官的素养
胜任力选 人
一、文化选人
创新 诚信 组织文化 结果导向 人际取向
11
服务
团队取向
案例：基于文化选人
找到奋斗者
刘强东的五种人
找到最聪明的人
12
二、胜任力选人
门槛类胜任力 胜任力素质视频
13
一名股票分析师的胜任力模型是什么？
金牌面试官
性格特征
门槛素质
价值观
（10%）
成就导向
5%
团队协助
5%
专业知识广度
10%
专业知识与技能 （40%）
专业知识深度 核能技能
10% 10%
项目经验
10%
学习能力
10%
专业素质 （50%）
创新思维 逻辑表达 商务洽谈
10% 10% 10%
复杂问题解决能力
10%
22
结构化面试实施流程
第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
23
小组任务：设计一张结构化面试表单
根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面试表单
24
行为面试法（BEI )
20
结构化面试实施流程
第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
面试要素（维度）
性格特征
门槛素质 （10%）
价值观 成就导向
团队协助
专业知识广度
专业知识与技能 （40%）
专业知识深度 核能技能
项目经验
学习能力
专业素质 （50%）
创新思维 逻辑表达 商务洽谈
复杂问题解决能力
权重
5% 5% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
8
各项素质释义
➢动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；(想赚钱） ➢特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险） ➢自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威） ➢知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识） ➢技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力） ➢社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）
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目录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与策略 • 面试题型与案例分析 • 面试官的自我提升 • 面试官的职业道德与法律责任
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
1 2
3
评估者
面试官负责对候选人的能力、经验和潜力进行评估，为组织 选拔合适的人才。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与候 选人建立良好的互动和信任关系 。
公正公平
保持公正公平的态度，避免个人 偏见和主观情绪对评估结果的影 响。
02
面试技巧与策略
面试前的准备
了解应聘者背景
仔细阅读应聘者的简历，了解其教育背景、工 作经历和技能。
确定面试目的
明确面试的目的，是为了了解应聘者的能力、 性格还是与职位的匹配度。
03
面试题型与案例分析
行为面试题型
总结词
通过询问应聘者过去的行为和经验，评估其能力和性格特点 。
详细描述
行为面试题型主要关注应聘者在特定情境下的行为表现，面 试官会询问应聘者过去的工作经历、项目经验、团队合作等 方面的具体实例，以了解其技能、态度和价值观。
情境面试题型
总结词
通过模拟实际工作情境，评估应聘者 在实际工作中的表现和应对能力。
准备面试问题
根据面试目的，准备有针对性的问题，确保全 面了解应聘者。
面试中的提问技巧
开放性问题
使用开放性问题，引导 应聘者展示自己的能力
和经验。
行为面试问题
询问应聘者过去的工作 经历和应对特定情况的 实例，以了解其实际能
力。
压力面试问题
在适当情况下，提出压 力性问题以测试应聘者 的抗压能力和应变能力
丁坚《金牌面试官---高效招聘与精准面试法》2016年深圳上海课程
课程大纲【3】
讲师介绍:
●【授_课_专_家_介_绍】 资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家---丁坚博士 (Kevin Ding) 北京师范大学工商管理博士，南京大学工商管理硕士MBA。 清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、浙江大学企业管理中心特聘客座教授； 上海国家会计学院、上海工商管理学院、国际金融保险学院MBA研修班特聘高级讲师； 国家注册高级培训师、高级人力资源管理师、精益生产管理师、中企联注册管理咨询师； 名仕领袖学院签约讲师、亚太人力资源管理中心签约讲师、影响力教育集团签约讲师，深圳聚成资讯签约讲师、 时代光华签约讲师； 曾任埃森哲咨询Accenture、美世咨询MercerConsulting高级顾问； 美国管理咨询协会(IMC)会员，国际职业资格系列认证主训导师；
【授课方式】 启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性； 案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究； 互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用； 强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识； 情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
【授课风格】 激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询与培训 经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！
第五单元 企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨
困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？ 困惑2：如何从简历获取主要信息？ 困惑3：HR部门如何提高面试邀约的成功率？ 困惑4：如何成功举办校园招聘会? 困惑5：对于外地求职者，企业电话面试时要注意哪 些细节？
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
控制环境温度
调整室内温度，保持适宜的室内 温度。
保持清洁卫生
确保面试场所的清洁卫生，给应 聘者留下良好的印象。
面试流程及注意事项
接待应聘者
热情接待应聘者，提供 必要的帮助和指导。
进行自我介绍
要求应聘者进行自我介 绍，了解其背景和经历
。
提问与回答
根据职位需求和公司情 况，提出相关问题，了 解应聘者的技能和经验
实战演练及评估反馈
实战演练
通过模拟面试场景，让面试官进行实战演练，提高其面试技巧和应对能力。
评估反馈
对面试官的实战演练进行评估和反馈，指出其优点和不足，提出改进意见和建 议，帮助其进一步提高面试水平和能力。
06
面试官职业发展与团队建设
面试官职业发展的规划与实现途径
制定职业发展计划
面试官应明确自己的职业目标和发展方向，制定具体的职业发展计 划。
提升专业技能
通过参加培训、学习、实践等方式，不断提升自己的专业技能和知 识水平。
拓展人际关系
积极与同行、业界专家等建立良好的人际关系，拓展人脉资源，为职 业发展创造更多机会。
团队建设在面试中的重要性及应用策略
增强团队凝聚力
通过团队建设活动，增 强面试官之间的沟通与 协作，形成良好的团队 氛围。
提高面试效率
倾听与观察
在面试过程中，积极倾听应聘者的回答，观察其言行举止，以便 更全面地了解其能力和素质。
提问与追问
根据面试目的和流程，适时提出问题，并针对应聘者的回答进行 追问，以深入了解其能力和潜力。
05
面试案例分析与实战演练
面试案例分析的重要性及分类
面试案例分析的重要性
通过面试案例分析，可以了解不同行 业、不同岗位的面试要求和趋势，提 高面试官的面试技巧和水平。
前程无忧“金牌面试官”讲义
前程无忧“金牌面试官”讲义前程无忧HR CLUB沙龙【金牌面试官】讲师：刘秋华★北京大学光华管理学院工商管理硕士（MBA），北京大学人力资源总监班、北京大学民营经济研究院、清华大学、浙江大学、中山大学总裁班、南开大学EDP项目、辽宁大学EMBA、北京市委党校、北京国资委党校等特聘高级讲师。
★中央电视台《中国职场》节目特邀人力资源管理专家★中央电视台2006/2007年度最佳企业雇主评选专家。
★深厚的理论功底和10多年人力资源管理及咨询实践经验，使其讲授的课程理论联系实际、深入浅出，与学员产生强烈共鸣；既有管理之道，又有管理之术，操作性极强，学能致用。
讲课提纲第一讲招聘的标准第二讲招聘的方法第三讲“招聘”的策略和途径人才官工具箱评价中心职业生涯有队伍有技术有体系有发展慧眼识人知人善任点石成金招聘体系建立“四步走”策略：第一步：形成人才官队伍并进行培训；第二步：配套开发招聘工具箱第三步：建构评价中心（AC ）；第四步：推动员工“能力－绩效”价值实现招聘师面试官工具箱评价中心慧眼识人知人善任管理应用员工发展点石成金有队伍有技术有体系有发展人才评价系统开发地图第一讲招聘的标准三类胜任素质标准企业文化层面上的胜任素质标准岗位通用胜任素质标准岗位专业胜任素质标准对“选人”的基本认识●人才引进，是快速增长型企业的一项战略性工作。
●选人是有风险的……●人选错了，后边工作都错了……损失成本是不可估量的……对选人的基本认识●招聘合格率选人决策部门的KPI。
●选“对”人”用“好”人前提●如何把好“选人关”首要挑战。
招聘的定义和目的在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选寻找具备最适合的技能，能在企业相对稳定地工作的与企业志同道合的人科学的选人策略能为企业增值1.提高成本效率2.吸引合适人选进入合适岗位3.降低流失率4.创建高效能组织选人的基本公式理念技术选人==适才适岗流程策略人才测评技术体系知识个性优势动机价值观知识技能…人员核心优势识别岗位胜任力评估胜任力查其事，辨其能――有成绩工作样本测试和情境模拟观其行，察其能――有行动纸笔考试/心理测验量其质，定其位――有分数面试／历史资料考察行为一致性行为成因用人决策发展性预测适配性分析差异性分析招聘的总原则/标准Questions?企业成功做法：“德”与“才”孰重孰轻？万科招聘的首要原则中兴通讯选聘一流人才丰田的选人标准蒙牛的选用人原则联想的选人标准什么是科学的选人观?企业是如何看待人才的？选人的理念、思想和标准是什么？符合本企业客观发展规律的选人理念、思想和标准。
《金牌面试官》培训
从一付打乱顺序的扑克牌中发牌，拿4个Q的机
率和拿黑桃6、7、8、9的机率哪一个大
A 4个Q的机率大 B 黑桃顺的机率大
C 一样大
D 不可比
38
根据上面两词的关系，在下面两个关系类似的 词下画线
鱼 水 鱼鳍 鸟 鲑鱼 沙滩 海洋 天空
书 读者 纸 课本 收音机 听众 新闻
汽车 车库 园林 茶花 飞机 码头 工程师 飞机棚
方向：一致性/发散性
系统：关联性/单元性
具备工具性、一致性和关联性阅读习惯约占人
口比例的
？
29
9 成就感
成就感的来源：
1. 外部评价：上级、同辈、下级 2. 自我评价
成就定义：
累积型：长期努力获得的（延迟满足） 爆发型：短期努力获得的 计划型：按计划获得的 偶然型：因机会获得的
30
岗位空缺
S
N
审 N批
Y
岗位 设计
任职 要求
面试官 认证
E1
E8 N
终 试
Y
N E5
E4
复 试
Y
E6
E9 N
N
试用 评估
Y
岗位 培训
N
确Y 认
任职 要求
外部招聘 流程图
甄选 方案
招聘 广告
广告 发布
简历
E2 N 筛选
Y
N
面试 通知
Y笔
Y初
试
试
背景
评价 N
E3
调查 Y 中心 N 录用
E7
N
Y
通知
简历 投递
4
3. 任务层面的匹配
专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配
金牌面试官培训
的观察力和判断力。
05
应对不同类型候选人策略
应对积极主动型候选人方法
给予正面反馈
对于积极主动的候选人，面试官应给予及时的正面反馈，鼓励其继 续表现。
适当引导
在面试过程中，面试官需要适当引导积极主动的候选人，确保面试 话题不偏离主题。
提供挑战性问题
给予积极主动候选人一些挑战性问题，以测试其应变能力和解决问题 的能力。
• 提问技巧：面试官需要掌握提问技巧，针对招聘需求和应聘者的简历进行有针 对性的提问。在提问过程中，面试官需要注意问题的清晰度和明确性，避免模 糊和歧义的问题。
• 观察技巧：面试官需要掌握观察技巧，通过观察应聘者的言行举止和表情变化 ，判断应聘者的性格、能力和素质。在观察过程中，面试官需要注意细节和变 化，不要忽略任何重要的信息。
可能会让应聘者感到困惑或无法回答。
避免提问具有引导性的问题
02
引导性的问题可能会对应聘者的回答产生误导，从而影响面试
的公正性和客观性。
避免提问涉及个人隐私或歧视性的问题
03
这些问题可能会让应聘者感到不适或不安，同时也可能违反相
关的法律法规。
04
观察力与判断力培养
观察候选人非言语表现
身体语言
注意候选人的坐姿、手势、面部表情等，这些都可以透露出他们 的自信度、紧张程度、开放度或防御性。
面试目的
面试的目的是为了筛选出最符合 招聘需求的优秀人才，确保企业 能够招聘到合适的人选，从而推 动企业的发展。
优秀面试官素质
良好的职业道德
面试官需要具备公正、客观、保密的职业道德，确保面试的公正性和 客观性。
专业的知识和技能
《金牌面试官》[入门级]共74页文档
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第二章 形象篇 招聘面试的公关意义
19
公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
11
面试培训
面试小组人选的确定
由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面 试小组
提问人的年龄应该大于应聘者 提问人的亲和力最重要 如果招聘号召力很强，采用一票否决制
面试小组人员培训（模拟面试）
12
招聘广告(例)
企业经营情况介绍、企业文化介绍 职位：商业咨询业务代表 行政上级：BD经理 专业上级：客服经理、产品经理 工作任务 1. 顾客访问 2. 顾客信息维护 3. …… 任职要求： 1. 管理类专业学士学位 2. 乐观宜人、人际沟通能力强 3. 问题处理能力强，团队工作能力强 4. 能胜任多任务和有一定压力的工作 5. …… 报偿承诺：有竞争力的薪酬、系统培训和生涯规划
以人为本，东方文化倾向 以事为本，西方文化倾向
4
第一章 准备篇 面试前的准备工作
5
需求分析
确定是人员需求还是技能需求 PTR：Post Time Ratio PTR=Task hour ÷ Working hour 岗位工时率=任务时间÷工作时间
从理论上来说， PTR＜1都是技能需求 PTR太低的职位考虑工作扩大或外包 例如：招聘专员，每年60天招聘 60÷240=0.25
金牌面试官
招聘面试及甄选技巧
Golden Rules of Job Interview
Recruitment interview and selecting skills
7-易方程咨询《金牌面试官》课程大纲
《金牌面试官》【课程背景】当今以及在未来的几年，80、85、甚至后已经或者即将会成为中国核心一代。
社会人口构成正在发生变化：他们在数量上和经验上会成为社会发展的主要驱动力。
如何在这快速的发展变化中，树立雇主品牌与企业品牌，进行人才争夺？招聘面试是第一关，合适的招聘面试将有助于公司赢得这场争夺战。
本课程旨在为HR 解决一系列面试过程中出现的问题及相关的技巧，课程以实战为基础配以讲师的风趣风格！【学习对象】《金牌面试官》课程适用：企业HR 招聘人员，企业非HR 招聘人员。
【课程目标】绩效导向：如何定位和发现各岗位模块的高绩效特征 应用导向：如何掌握招聘甄选和人才测评的关键技巧系统导向：如何结合企业文化和团队氛围进行有效甄选 发展导向：如何学习与甄选测评相关的应用心理学知识【课程时长】讲师可根据授课情况不同而灵活掌握授课时间，建议授课时长：1、2天（12小时），上午09:00-12:00；下午14:00-17:00。
【课程大纲】第一篇：组织人才管理策略与面试官角色认知一、公司战略与人力资源管理的匹配二、公司人才管理策略：农夫理论与达尔文理论方凯主讲老师，澳大利亚Monash 大，《高效能人士的七个习惯》认证讲，PDP 。
十八年的工作历程，、风险投资、管理咨询、市场营销及人，历任分公司总经理、、集团公司总裁助理等职位。
、组织运营、人才招聘、绩效管理、员工培训及员工关系管理等方面积累了丰富的，主要研究兴趣：组织学习与组织领导。
三、员工敬业度研究对公司人才招聘的启示四、企业的团队面试理念：1+1的面试团队=企业HR面试官+非HR面试官五、企业面试官常见6大问题1）、对自己究竟要找什么人心里缺少把握2）、不做准备就面试3）、常常困惑在面试过程中缺少有效“察”人术4）、总嫌HR太麻烦,认为面试选人有一次就够了5）、更容易凭借个人感觉做决定6）、糊里糊涂选“错”人视频：《刘老根的招聘》第二篇：高效招聘的五个维度一、基于公司人才战略进行招聘策划1.需求分析：区分人员需求与技能需求2.岗位分析：岗位类型与岗位性质分析3.岗位设置的合理性分析：岗位类型要素与性质要素的一致性分析二、基于胜任素质的确定甄选标准1.胜任素质的定义2.胜任素质的分析方法a)指标集合法：根据岗位类型与岗位性质分析b)校标归纳法：根据优秀绩效员工的一致性分析3.通用素质模型的确定4.岗位素质模型的确定现场练习：胜任素质模型分析三、不可忽视的面试官准备1、对自己要找什么人心里缺少把握?策略1：招聘标准制定技术策略2：心理素质与招聘标准的深度思考•心理素质与预测因素•人才与人才库•不同层级的胜任素质•招聘标准归类分析2、不做准备就面试?策略1：简历-面试前就对候选人所进行的认知准备策略2：不可忽视的面试官形象准备•企业面试官的公关价值•建立正面积极的企业形象-尊重、亲和、公正、专业•企业形象传递的4大关键节点•决策过程中企业非HR问题检测策略3：面试前的准备工作清单•招聘渠道及广告发布清单•简历筛选及面试通知清单•面试官人选确定及培训清单•面试环境布置及现场管理清单•HR与非HR在流程中的分工与协作3、凭借个人感觉做决定？策略1：面试官应该了解的效度与信度•对象效度-如何测量应试者真实水平•工具效度-测评工具的适应性•程序效度-测评方式的规范性•测评者效度-测评人的专业水准4、糊里糊涂选“错”人？策略1：充分了解干扰甄选的稳定性的因素•不了解工作•快速判断•人格阻抗/人格共振•次序干扰•有限样本5、五种常见的面试错误6、优秀面试官的十大特点练习：面试官的行为规范四、基于行为而非主观感受进行招聘面试五、基于顾主品牌建设实施招聘第三篇：高效面试技巧一、结构化面试1.初试问题及评分标准2.复初问题及评分标准3.情景面试及行为面试a)一般情景问题b)特定情景问题c)情景要素问题4.行为面试的STAR提问技巧5、面试中如何支配时间6、SOFTEN软性沟通技巧二、候选人的行为观察1.行为礼仪与表达方式2.情绪表现能力与情绪互动能力3.对象关系与人际能力。
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• 岗位职责：
1. 2. 1. 2. 3. 4. 5. 客户管理：包括客户开发、产品销售、客户关系维护； 风险管理：包括贷前调查、贷款办理、贷后检查。 专业知识：金融学、经济学及银行业务的专业知识； 行业通识：冶金及有色金属领域的通用知识（非必须）； 成就动机：强烈的责任感、进取精神及自我激励能力； 思维能力：有很强的逻辑推理能力，思维慎密，认真严谨； 人际能力：良好的沟通能力及团队合作精神；
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人力资源管理战略
• 任务管理
1. 任务边界是清晰还是模糊 2. 职责边界是清晰还是模糊 3. 任务承担偏向个人还是团队 4. 工作活动是偏操作还是处理 5. 流程启动是指令还是情景 6. 控制偏向前端、同时,还是后端
• 人员管理
1. 人员是外部获取还是内部开发 2. 倾向长期雇佣还是短期雇佣 3. 薪酬是高竞争力还是平均水平 4. 核心人员是偏专业还是偏事务 5. 以自我管理为主还是以指令为主 6. 激励偏重内部动机还是外部动机
• • • • • • • • • • 人员需求 VS 技能需求 PTR：Post Time Ratio=Task hour ÷Working hour 岗位工时率=任务时间÷工作时间 如：合并报表，每年20天的任务时间 PTR=20÷240=0.083 理论上， PTR＜1是技能需求 Cyril Northcote Parkinson(1909-1993) Parkinson’s Law, 1955
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人格发展
• • • 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Erik Homburger Erikson(1902 — 1994) ego psychologist Childhood and Society (1950) psychosocial stages 基本信任对基本不信任(0－1岁) 希望 母亲 自主对羞怯和疑虑(1－3岁) 意志 父亲 主动对内疚(3－5岁) 勇气 家人 勤奋对自卑(5－12岁) 能力 老师 同一性对角色混乱(12－20岁) 忠诚 榜样 亲密对孤独(20－35岁) 爱 友人 繁殖与停滞(35－65岁) 责任 伙伴 自我整合对失望(65－) 智慧 自我
• • • •
职业资产 KSA 心理资本 AMV 组织记忆 CMP HR=KSA+AMV+CMP
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人力资本
• Investment In Human Capital, 1961 • 人所拥有的，具有经济价值的知识、技能和体力等质量因素之和。 • The knowledge, education, training, skills, and expertise of a firm’s workers. Gary Dessler • Theodore William. Schultz • 西奥多·威廉·舒尔茨(1902—1998) • 获1979年诺贝尔经济学奖 • 芝加哥大学教授,穷人的经济学 • 经济增长中，核心的促进因素是企业家精神和劳动者素质，人力资本 的作用大于物质资本的作用。
绩效诊断
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
流程诊断
企业文化
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Person-job-fit
职业匹配 组织匹配 任务匹配 绩效匹配 团队匹配 个性匹配 报偿匹配
素质 素养 观念 动力 专家 通才 资格 杰出 心理素质与社会要求相匹配 职业素养与职业要求相匹配 个人价值观与企业文化匹配 动机来源与激励方式相匹配 关键技能与目标精度相匹配 技能结构与目标宽度相匹配 通用素质与任职要求相匹配 核心能力与胜任模型相匹配
Work expands so as to fill the time available for its completion.
帕金森定律：工作会自动放大以适应分配给工作的时间
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需求定位
类型
1 2 3 4 5 人员需求 技能需求 知识需求 能力需求 资源需求 工作量分担 特殊任务的技能 特殊任务的知识 特定情景的能力 组织所需的外部资源
针对性
替代方案
工作设计、流程再造 轮岗、外包 轮岗、外包 培训开发 代理、战略合作
6
7
储备需求
变革需求 其它
组织未来的状态
引发和推动组织变革
培训开发
内部晋升、咨询
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招聘广告(例)
• 企业经营情况介绍、企业文化介绍 • 岗位名称：业务助理 • 汇报对象
• 任职要求：
• 报偿承诺：有竞争力的薪酬、系统培训和生涯规划
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简历筛选
1. 2. 3. 4.
5. 6. 7.
基本条件 表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这个职位 关键词重合率：任职要求中的关键词和简历中的关键词 – 例如：目标导向、自我激励、压力应对能力、问题处理能力 工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向、对企业文化 的认同 个人特质：用经历证明个人素质与职位要求相似 表述条理：表述的条理性、逻辑性 突出重点：关键词前置、加粗、变体，引导阅读
人力资源
• Why is it when I need a pair of hands, I have to get the whole man as well? ____Henry Ford
•
Human resource与人有关的资源
1. KSA：knowledge, skill, ability 2. AMV ：attitude, motive, value 3. CMP ：culture, mechanism, program
• 自我特征：自我价值感、自我效能感
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心理素质：No. 1 Predictors of
1. 成功Success：延迟满足Delay of gratification – Self-control 自我控制能力 – 目的性、计划性、行动力(效能感) 2. 幸福Well-being：终极价值 Terminal value – Self-acceptance 自我接纳能力 – 主体性、乐天性、鉴赏力(价值感) 3. 成就Fortune：趋势判断Long-term trend perception – Independent thinking 独立思考能力 – 客体性、因果性、创造力(超脱感) 4. 健康Longevity：情感联系 Meaningful connection – Emotional interaction 情绪互动能力 – 明 示性、宜人性、影响力(控制感)
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简历筛选 排除性 素质面试 溶入性 行为面试 一致性 情景测试 优选性 工作样本 针对性 团队面试 宜人性 背景调查 真实性 高管面谈 流程性 试用期 适应性
第一章 准备篇
• 面试前的准备工作
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需求性质分析
• 文化冲击
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招聘流程
方式 1 2 3 4 5 6 7 8 9 方向 意义 门槛要求与工作匹配 价值观、综合素质与组织匹配 经历与工作匹配 能力与工作匹配 技能与工作匹配 人际能力与团队匹配 经历与陈述匹配 受重视 磨合调整 目的 工作意愿考察 品牌传播、文化传播 胜任素质考察 核心能力考察 关键技能考察 团队文化维护 职业环境规范 忠诚度、归属感培养 快速溶入
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现场
• • • • • • • • • • 整洁的物理环境，宜人的情绪环境，温馨的人际环境 指示牌、前台(如要证件登记，在面试通知时说明) 专门的等候休息室；纸杯、饮用水、茶点、水果 纸巾、废纸桶、(烟灰缸)、报纸、杂志、文化墙 休息室安排专门的接待人员 主试人和候选人座位距离在1.5-2米之间； 如在宾馆面试，租用小会议室； 在候选人背后的墙上挂一个钟； 复试环境与工作环境一致，避免现实冲击。 (湿巾、风油精)
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7. 8. 9. 10. 11. 11.
第四句：您在哪里看到我们的招聘广告的？ 第五句：路上还顺利吧？ 第六句：接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？ 第七句：(对应届生，放大笑容)别紧张，Just be yourself. …… X先生/女士(XXX同学)正式的面试提问到这就结束了，您有问题要 问我吗？ 12. 我们会在48小时内把结果发到您的个人邮箱/请您去隔壁参加复试。 13. 起立与候选人握手：感谢您来参加面试，很高兴认识您。 14. 目送候选人出门后坐下
• 案例讲解 • 招聘标准与经营战略
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企业使命
顾客指标
企业使命
学习发展
招聘、甄选、培训、开发 能力模型 能力模型 考核、评估、学习、发展
战略管理
财务指标
组织效率 流程效率
关键流程
营销战略、流程设计
业务模式
结构调整、流程再造
组织诊断
能力诊断
企业文化
运营管理
7. 改善偏向高层推动还是基层拉动
8. 以职能为核心还是以项目为核心
7. 绩效管理是重过程还是重结果
8. 人力资源管理职能集中还是分散
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招聘的战略意义
• • 1. 2. 3. 三个目标的同时实现 Three dimensions of economic task: The present business must be effective效率 Its potential must be identified and realized潜力 It must be made into a business for a different future差异