劳动合同期限制度研究-张鑫

劳动合同期限制度研究

张鑫

(西南政法大学经济法学院；重庆 4０1120)

[摘要]本文从劳动合同期限的比较为切入点,对我国当前大多数用人单位和劳动者都未能把无固定期限劳动合同作为最佳选择的现实状况进行探讨。从而提出将无固定期限劳动合同明确规定为劳动合同期限的一般原则,严格限制固定期限劳动合同适用领域,以此促进劳动关系乃至整个社会的和谐稳定。

[关键词]无固定期限劳动合同;固定期限劳动合同;定期劳动合同；不定期劳动合同

作者简介:张鑫，西南政法大学经济法学院经济法学硕士研究生。

研究方向：经济法、劳动法。

劳动合同期限是确定劳动关系当事人双方权利和义务的时间之一,是劳动合同的必备条款。劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务将处于不确定状态，不利于维护劳资双方的合法权益。按照劳动合同的期限不同，我国将劳动合同划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。国际上一般分为两类，即定期劳动合同和不定期劳动合同。不定期劳动合同相当于我国的无固定期限劳动合同,定期劳动合同相当于我国的固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

三种劳动合同期限制度既有共性，也有个性。对于劳动合同签订双方来说，选择哪一种劳动合同期限最为合适，是用人单位和劳动者必须慎重考虑的问题。

一、劳动合同期限制度的共性

(一）在签订的前提条件上相同。即劳动者与用人单位在双向选择、平等协商的基础上签订。用人单位可以根据岗位的实际需要、劳动者的个人能力及用工成本等因素考虑选择较为适合的劳动合同期限。劳动者也可以根据自己的实际需要，选择与用人单位签订期限或长或短的劳动合同。

(二）在解除条件上相同。根据《劳动合同法实施条例》第19条的规定,用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同的条件、程序都是一致的。

(三)在用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同时所应承担的法律责任上相同。尽管无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在终止方式上略有不同，但是只要用人单位出现违反法律规定解除或终止劳动合同的情形，就应当依照《劳动合同法》第４7条的规定,劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济补偿金。

以上是三种劳动合同期限制度的主要相同点,劳资双方无论选择哪一种劳动合同,都要遵守法律对它们共同的要求。

二、劳动合同期限制度的个性

由于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在性质上都属于定期劳动合同，因此在分析个性时,只对定期劳动合同和不定期劳动合同进行比较。

（一)在立法价值上存在不同

定期劳动合同强调自由和效率价值,而不定期劳动合同强调安全和稳定价值。定期劳动合同时间可长可短，较为灵活,用人单位和劳动者在双向选择的过程中可以多次组合，达到利益的最大化。而不定期合同更强调安全和稳定,可以为劳动者提供一个稳定的劳动环境,生存权和发展权能够得到有效的保障。

对于劳动者而言,不定期劳动合同不会明确规定劳动合同的终止时间，用人单位不得随意解除，只有在劳动者出现严重过错或者具备法定事由时，用人单位才可以行使解除权。而定期劳动合同一旦到期,如果双方不续签劳动合同,劳动者就会面临失业的危险,生存和发展都失去了保障。随着现代劳动法向社会本位法的转型,西方国家为了稳定劳动关系,保障劳动者的生存权和发展权,都特别强调不定期劳动合同的普遍性。劳动合同期限在体现意思自治的基础上，由定期向不定期转变,这一转变从根本上说,是立法价值由效率向安全的转变,是劳动法作为社会法的社会本位理念的体现。

（二)在适用领域上存在不同

不定期劳动合同强调安全和稳定，保障劳动者的生存权和发展权,在适用领域上应将不定期劳动合同作为劳动合同的主要形式，限制定期劳动合同的适用领域。即用人单位和劳动者一般应订立无固定期限

劳动合同，固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同是例外情形,只能在法律明确规定的情形下才能订立。

以法国的劳动立法为例,法国《劳动法典》第Ｌ1２２-１条明确规定:定期劳动合同不得以持久获得与企业正常的、经常性活动相联系的工作为标的，亦不得具有此种效力,只有为执行明确的、临时性任务时才能签订定期劳动合同。可见定期劳动合同只在临时性、辅助性工作领域存在适用空间。

(三)在劳动关系的稳定性上存在不同

从就业保障的角度看，不定期劳动合同使劳动关系更加稳定,对劳动者更有利。不定期劳动合同实际上是一种既为劳资双方提供一定程度的保障,也为其预留一定灵活性的劳动合同。不定期劳动合同利于实现劳动关系的长期化,利于劳动者就业稳定,兼顾了劳动关系稳定性与灵活性的双重优势，利于构建和谐的劳动关系。与不定期劳动合同恰恰相反,定期劳动合同容易造成劳动关系的短期化,引发劳资纠纷,不利于劳动关系的稳定。定期劳动合同使劳动者缺乏就业稳定感,企业与员工之间缺乏信任,用人单位与劳动者往往只顾眼前利益,缺乏长远眼光。

三、我国劳动合同期限制度的现实问题及解决对策

我国的劳动期限用工状况与西方国家截然相反。固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在实践中被大量使用,而无固定期限劳动合同却不受用人单位和劳动者的欢迎。据调查，目前我国的劳动关系状况很不理想,固定期限合同占整个劳动合同的70%

以上,以短期合同为主，一年期劳动合同最普遍,而签订无固定期限的仅占20%左右,且多集中在国有企业，非国有企业只占3%左右。

劳动合同的短期化至少带来以下几个方面的问题：一是劳动者的素质得不到提高。劳动合同短期化,不仅使劳动者无心提高工作能力，而且用人单位也不愿投入过多的精力对劳动者进行培训。二是劳动者缺少稳定感。一年一签的劳动合同,使劳动者难有就业稳定感，为了自己的生存和发展，劳动者必须为自己寻找下一个工作目标。当下出现的劳动者频繁跳槽的现象就是劳动合同短期化的一个反映。三是用人单位使用劳动者“黄金年龄”后将劳动者推向社会的行为得不到有效遏制，使劳动者的权益受到损害，严重影响社会的和谐稳定。

劳动合同短期化带来的问题,使我们必须重视劳动合同期限对社会发展的影响。三种劳动合同期限应该在各自的领域发挥各自的功能，这样才能实现劳动法社会本位的立法理念,促进社会的和谐稳定。为此我们提出如下几点对策:

（一)将无固定期限劳动合同明确规定为劳动合同期限的一般原则，严格限制固定期限劳动合同的适用领域

无固定期限劳动合同在稳定劳动关系、促进就业保障、维护劳动者权益方面有着突出的作用。西方发达国家在经历了漫长的发展过程之后，都选择了将无固定期限劳动合同作为劳动合同期限的一般原则。而固定期限劳动合同只适用于临时性工作、替代性工作、短期性工作、季节性工作等。固定期限劳动合同只是劳动合同期限适用的例外。我们建议在《劳动合同法》中明确规定“劳动合同的订立以无固定期限