骨科医师绩效二次分配
医生绩效二次分配方案文本
医生绩效二次分配方案（案例）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。
制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。
一、不量化部分分配：1、津贴：(1)管理冿贴：二线医生、小组长、质控员、感控员等的管理冿贴为每月300元、250元、150元、150元。
(2）晚夜班费：小晩班每班20元、大晩班每班30元。
（3）加班费：节假日加班每天60元，科室安排其它工作加班按每小时5元。
2、各项单项奖励(1)受到病人书面表扬每次奖30元，登报表扬每次奖100元，(2)休息日参加加班抢救每次奖30元，会诊每次奖20元，(3)积极参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖，年终以椐贡献大小一次性奖励。
(4)论文发表奖：国家级每篇奖300元，省级每篇奖200元，市级每篇奖100元，3、科室的其他项目开支(1)职工生日及病人探视每次120元(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。
(3)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。
个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它二、计算量化分配余额：计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。
三、量化部分分配：可量化指标：职称(或岗位)、工作质量、工作量。
权重设置：职称指标占10%、工作质量指标占20%、工作量指标占70% 。
1、职称(或岗位)系数的设置及计分方法：(职称指标占10%)（1）职称(或岗位)系数的设置：职称系数正高1.6副高1.4中级1.2初级三年以上 1.0初级三年以下0.7未获得执业资格能独立值班0.5未获得执业资格 0.4（2）职称(或岗位)的计分方法：职称(或岗位)计分=职称(或岗位)系数*实际出勤天数（3）个人职称绩效工资核算：个人职称绩效工资=（量化分配余额×10%÷科室职称计分总和）×个人职称计分2、工作质量考核及计分方法：(工作质量指标占20%)（1）工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。
医务科绩效二次分配方案
医务科绩效二次分配方案医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇）医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇）1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
医院绩效考核二次分配方案
医院绩效考核二次分配方案医院绩效考核二次分配方案为了确保工作或事情能高效地开展，就常常需要事先准备方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的医院绩效考核二次分配方案，欢迎阅读与收藏。
医院绩效考核二次分配方案1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
医生绩效二次分配方案
医生绩效二次分配方案1.分配原则：（1）公平原则：根据医生的工作表现，绩效分配应公平合理，不偏袒个人或团体。
（2）激励原则：通过绩效分配，激励医生提高工作质量和效率，以提升整个医院的绩效水平。
（3）贡献原则：绩效分配应基于医生的工作贡献，包括临床技术水平、学术研究成果等。
（4）个性原则：绩效分配应考虑到不同医生的特点和实际情况，以更好地激励医生的工作热情。
2.分配比例：（1）绩效基数：确定每期用于绩效分配的总额度。
（2）绩效考核得分：通过医生的工作贡献、临床技术水平、学术研究成果等进行综合考核，给予分数评定。
（3）分配比例：根据医生的绩效考核得分，按照一定的比例进行分配。
例如，得分较高的医生可以获得更高的绩效分配比例。
3.分配周期：绩效的分配周期一般按年度进行，以确保绩效分配的及时性和可操作性。
每年一次的绩效分配可以使医生及时获得对其工作的肯定和激励，同时有助于医院及时调整绩效分配方案。
4.考核标准：绩效考核标准包括以下几个方面：（1）临床技术水平：根据医生的专业技能、治疗效果、手术成功率等进行评估。
（2）患者满意度：通过患者满意度调查等方式，评估医生的服务质量和患者关怀程度。
（3）学术研究成果：考察医生是否有学术研究项目、发表文章、参加学术会议等。
这可以衡量医生的学术影响力和学术贡献度。
（4）医疗安全风险：评估医生在工作中是否存在医疗安全风险，包括手术事故、病案质量问题等。
（5）医患关系：考察医生与患者之间的关系是否融洽，是否存在投诉和纠纷等。
5.绩效评定及分配流程：（1）考核：根据以上考核标准，对医生进行绩效评定，给予得分。
（2）绩效分配计算：根据绩效评定得分和绩效分配比例，计算每个医生应获得的绩效分配金额。
（3）公示和申诉：对绩效分配结果进行公示，并设立申诉渠道，医生可以对分配结果进行申诉，并提供相关证据。
（4）最终分配：根据公示结果和申诉情况，最终确定绩效分配结果，并进行分配。
6.绩效分配的影响因素：绩效分配的结果还受到其他一些因素的影响，例如医疗资源的配置、科室利润等。
医生二次绩效考核方案(二篇)
医生二次绩效考核方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
___%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
___%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉（范本）医生的工作量绩效工资的核算。
(1)根据麻醉（范本）工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:(2)计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑(各类麻醉（范本）台数_相应类别的单位分值)(3)每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资_(每个医生的手术分值/手术总分值)2、护士工作量绩效工资的核算。
(1)护士工作项目及分值，(2)计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
(3)根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案(适用科室:妇科、外科、内科、儿科)医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
___%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
___%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生(医疗组)的工作量绩效工资的核算。
(1)工作量分值计算(2)各位医生(医疗组)工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资_(各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算(1)工作量分值的计算(2)根据每位护士(护理组)的工作量分值占总分值的比例计算每位护士(护理组)的工作量绩效工资。
2023年医院科室二次分配指导方案
2023年医院科室二次分配指导方案为充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
一、效益绩效二次分配管理办法1.各临床科室效益绩效工资分配实行科主任和护士长分别负责制，医护分开考核分配。
护士长对科室护理人员进行二次考核分配到个人，科主任对科室医生进行二次考核分配到个人。
2.医院制订各类科室的二次分配方案指导意见，各科室负责人完成科室内部二次考核。
3.科室有权自行制订二次分配方案。
但要体现多劳多得、优绩优酬原则，坚决反对科内平均分配。
科室二次分配方案应经科室绩效分配小组（科主任、护士长、医生代表、护士代表组成）或2/3及以上员工同意，并以书面形式上报分管领导签字确认，审核批准后方能生效，该方案在运营管理部备案。
4.医技、药剂、医辅科室按照质量考评、工作量、岗位、职称二次分配。
注：科室兼职管理人员采取“兼岗不兼薪，就高不就低”执行。
二、临床科室效益绩效工资二次考核分配（一）医生组效益绩效工资二次分配办法1.优先分配事项（适用于全院各科室）（1）科室管理者科内分配绩效：科主任绩效（1.0）、副主任绩效（0.8）。
（2）优先分配比例上限为10%，用途：收治病人、科内任职、科内义务工作日、特殊操作、科室加班、临时性工作任务、论文奖励、荣誉类奖励、预防差错奖励、全勤奖励（月、季、年）、工作质量奖励、夜间工作绩效、委屈奖等事项。
（3）科室优先分配事项标准：科室自行设计考核指标、考核项目、指标权重、奖励标准，考核方案需经科室核心小组讨论通过，全员告知，交运营管理部备案。
2. 10%按照职称、年资、出勤率分配（注：职称按照院聘职称核算、年资按照取得现有职称时间核算）。
（1）医生职称年资效益绩效工资=医生组效益绩效工资×10%×（个人职称年资积分÷本科室医生职称年资积分和×出勤率）。
关于骨科奖金分配方案的汇报
关于骨科奖金分配方案的汇报院领导：根据医院制定的奖金分配方案中，关于科室拟定二次分配方案的要求，现将我科室的分配方案汇报如下；1、医护总额分配的制定：医生总额=科室总奖金×60﹪护士总额=科室总奖金×40﹪制定的理由：科室所产生的收入中，绝大多数来自于医生所产生的手术、治疗等费用，且医生日常工作中所涉及的医疗文书、与患者的沟通交流等工作较为繁杂，所以拟定分配收入时，医生所占的比例多20﹪；2、医生组的分配科室主任：基数的150﹪；二线医生或具备一定技术特长的医生：基数的125﹪；一般住院医生：基数的100﹪；新到科室的医生：三个月内原则上不发放奖金，或科室内根据个人实际情况酌情发放一定数额的补助；制定的理由：a、科室主任负责科室内业务的开展和统筹安排，并且负责全部重大及高难度手术的实施，领取基数的150﹪。
b、二线医生或具备一定技术特长的医生，在执行科室主任的安排之下，带领下级医生开展了一定数量的手术及治疗.领取基数的125﹪。
既体现个人价值，也与一般医生差别不显著。
c、新到科室的医生，多数为刚毕业甚至未毕业的医学生。
进入工作岗位及环境后，是适应的过程，也是学习、熟悉的过程。
不能完成值班、收治病人、书写医疗文书等基本工作，故原则上不考虑发放奖金。
本科室工作三个月后，虽仍未达到一般住院医生的要求，但基本能胜任部分日常工作，所以考虑按基数的100﹪发放奖金。
新到科室的医生中，对个人工作勤奋，好学上进的医生，予以酌情发放一定数额的补助，是对个人工作态度的认可和鼓励。
3、护理组的分配护士长：基数的150﹪工作时间1年以上或具有护士资格证及其他具备一定专长的护士：基数的110-125﹪一般护士；基数的100﹪新到科室的护士：一个月以内不发放奖金；制定的理由：a、护士长负责科室内护理业务的开展和统筹安排，并且科室内患者收费的监督、卫生的监管、各项制度的实施和落实邓，领取基数的150﹪。
b、高年资的护士工作较新护士熟练，应有所区别；具备护士资格证的护士，应于无证护士有所区别；c、新到科室的护士：一个月以内，是适应、熟悉的过程；制定一个月而不是三个月的原因为；基本护理技术较基本临床诊疗技术相对简单，适应时间较短。
医生绩效二次分配方案
医生绩效二次分配方案背景为了激励医生团队的工作积极性，并确保绩效公平分配，制定本医生绩效二次分配方案。
目标本方案的目标是在保持简单和避免法律复杂性的前提下，设计一个公正合理的医生绩效二次分配方案。
方案内容1. 绩效考核指标绩效考核指标将基于以下方面进行评估：- 诊疗质量：包括手术成功率、住院患者复发率等。
- 患者满意度：通过患者满意度调查问卷进行评估。
- 科研成果：以发表的论文数量和质量为指标评估医生的科研水平。
2. 绩效评估流程- 每个季度结束时，医院将对医生进行绩效评估。
- 绩效评估由专业人士组成的评估委员会进行，确保公正和客观性。
- 委员会根据绩效考核指标对每位医生进行打分，并记录在绩效评估表中。
3. 绩效评估结果- 根据绩效评估表中的打分结果，将医生分为三个等级：A级、B级和C级。
- A级医生是绩效优秀的医生，将获得更多的绩效奖金和其他奖励。
- B级医生是绩效中等的医生，将获得适当的绩效奖金和其他奖励。
- C级医生是绩效较低的医生，将不享受绩效奖金和其他奖励。
4. 绩效奖金分配- 绩效奖金将根据不同等级的医生进行分配。
- A级医生将获得最高比例的绩效奖金。
- B级医生将获得次高比例的绩效奖金。
- C级医生将不享受绩效奖金。
5. 其他奖励除了绩效奖金外，医生团队还将获得其他奖励，以激励他们不断提高工作绩效和贡献。
结论通过医生绩效二次分配方案的实施，我们将能够激励医生团队的工作积极性，提升医院整体的服务质量，并确保绩效公平分配。
同时，该方案保持简单，避免法律复杂性，以便有效实施。
我们相信，这一方案将对医院的发展与成长产生积极的影响。
最新骨科医师绩效二次分配
骨科医师绩效二次分
配
骨伤科医师绩效二次分配方案
根据个人岗位职责、风险、贡献大小、工作量、服务质量、工作业绩等分配，结合骨伤科实际情况制定本二次分配方案，以后根据情况逐渐完善。
1、科主任：按岗位系数领取绩效工资。
2、临床医师：按岗位系数、门诊工作量、主管病人数、服务质
量、医疗质量、工作业绩、手术积分、出诊次数、夜班积分等进行分配。
（1）、门诊医师：50%按系数分配，50%按门诊工作量、服务质量、患者满意度、医疗质量、指定完成情况分配，具体考核指标见附表1。
（2）、病房医师：
（一）、总绩效工资的30%按系数进行分配。
（二）、总绩效的20%按主管病人数分配。
（按当月出院病人数计算，普通病人每人计1分，危重病人每人计1.5分）。
（三）、总绩效工资的20%按手术积分及X线辐射积分、误餐积分、中药饮片处方数积分、收住院病人积分、甲级病历数积分、夜班积分分配；
X线辐射积分0.1分/次（限于骨折内固定、取异物、射频及特殊情况需要使用C型臂的手术），
误餐积分：0.3分/次（限于手术结束时间超过下班时间30分钟以上），
中药饮片处方数积分：0.03分/张，
收住院病人积分：0.5分/人，
甲级病历数积分0.3分/份，
夜班积分：0.7分/次。
（4）、总绩效工次的15%，按服务质量、患者满意度、医疗质量、指定任务完成情况分配，具体考核指标见附表2。
（5）、绩效工资的15%按工作业绩、效益分配。
3、手术积分按下列方法计算：
附表1
骨科门诊医生绩效考核细则
时间：姓名：得分：。
2023年最新的科室绩效二次分配方案
2023年最新的科室绩效二次分配方案医院科室绩效分配方案3篇医院科室绩效分配方案1县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院2023年奖金分配方案：奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95%一、收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。
2、普外科：分配比例42 %。
3、妇产科：分配比例 52 %。
4、内科：分配比例65 %。
5、康复科：分配比例 %。
6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。
7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。
10、特检科：分配比例30 %。
11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。
12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。
DRG绩效二次分配方案
DRG绩效二次分配方案随着医药卫生体制改革的不断深化，公立医院只有充分发挥绩效管理的杠杆作用，调动医务人员积极性，才能实现可持续发展。
近年来，疾病诊断相关组(DRG)在医院绩效评价、医师个人能力评价、学科建设和等级医院评审等方面应用广泛。
本研究通过对比分析某三甲医院创伤骨科现行绩效二次分配方案与基于DRG的绩效二次分配方案，以期为医院制定公平、合理的科室绩效二次分配方案提供参考。
1两种绩效二次分配方案介绍1.1现行绩效二次分配方案以医院科室月度绩效工资总额为基数，根据科室医师个人系数占科室系数比例，确定个人绩效金额。
科室医师系数以人员职称为重点，结合医师年资、学历和职务,确定每名医师个人系数,个人绩效=科室总绩效/科室医师系数之和X医师个人系数。
该方法简单、易操作，但由于科室缺少对医师个人工作量与工作能力进行科学、客观评价的指标与方法，科室在制定二次分配方案时未将体现医师个人医疗服务能力与水平、劳动强度和效率价值的指标纳入。
1.2基于DRG的绩效二次分配方案使用医院版DRG系统平台，该系统与省级DRG平台为同一分组器,且与省平台同步更新与升级，医院DRG数据与省平台数据具有同质性与可比性Q从平台收集该院2019年创伤骨科6名带组医师住院病案首页共1410份,排除超过60天的住院病例和总费用小于5元的病例，共入组1393份，入组率98.79%。
统计3个维度6项DRG指标数据。
其中，对高优指标u DRG组数、总权重、CMΓ,采用y=X∕M（X为实际值,M 为均值）,低优指标“时间消耗指数、费用消耗”采用y=M∕X（X为实际值,M为均值）进行指标相对化处理，对医疗安全指标采用O分~4分制进行死亡风险评级。
通过综合评价法对6名带组医师分别从DRG产能、医疗效率和医疗安全进行综合评价。
根据同类指标相乘、异类指标相加得6名带组医师综合得分并排序。
2两种分配方案应用结果比较2.1现行科室绩效二次分配结果6名带组医师2019年科室绩效系数见表2。
骨科大夫绩效考核_医院骨科绩效考核分配方案
骨科大夫绩效考核_医院骨科绩效考核分配方案骨科护理人员绩效考核分配方案为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法工作量分（班次分）：白班5分（a班），小夜班6分（p 班），大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄_0.1。
入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。
）系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。
入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。
其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：（按奖惩条例）惩罚：（按奖惩条例）质控扣款:（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法1.个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例（一）惩罚条例1.劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。
上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案一、方案背景科室作为医院的基本单元，其绩效考核直接关系到医疗质量和服务水平。
为了进一步优化科室内部管理，提高工作效率，我们决定实施科室二次分配方案。
这次分配的核心是公平、合理、激励，旨在让每个科室都能在绩效考核中找到自己的定位，发挥最大潜力。
二、分配原则1.公平原则：确保每个科室在分配过程中享有同等的机会和权益。
2.激励原则：根据科室工作绩效，合理拉开收入差距，激发科室内部活力。
3.可持续原则：保证科室长期稳定发展，避免短期行为。
4.协调原则：处理好科室之间的关系，促进科室之间的协作。
三、分配对象本次分配对象为全院各临床、医技、职能科室。
分配范围包括科室奖金、补贴、福利等。
四、分配依据1.绩效考核结果：以科室绩效考核分数为主要依据，分数越高，分配系数越大。
2.工作量：根据科室工作量，合理调整分配系数。
3.质量指标：包括医疗质量、服务质量等，指标完成越好，分配系数越高。
五、分配流程1.绩效考核：各科室根据工作计划，完成绩效考核指标。
2.数据统计：财务部门收集各科室绩效考核数据，进行统计分析。
3.分配方案制定：根据绩效考核结果，制定科室二次分配方案。
4.公示：将分配方案进行公示，接受全院监督。
5.实施分配：按照分配方案，进行科室二次分配。
六、具体分配方案1.奖金分配：根据科室绩效考核分数，设定奖金系数。
分数越高，系数越大。
奖金=科室奖金总额×系数。
2.补贴分配：根据科室工作量，设定补贴系数。
工作量越大，系数越大。
补贴=科室补贴总额×系数。
3.福利分配：根据科室质量指标完成情况，设定福利系数。
指标完成越好，系数越高。
福利=科室福利总额×系数。
4.考核系数调整：对于表现突出的科室，可适当提高考核系数，以示激励。
七、监督与反馈1.定期对分配方案进行评估，根据实际运行情况调整分配系数。
2.设立投诉渠道，对科室二次分配过程中的问题进行反馈和解决。
3.加强科室之间的沟通与协作，促进资源共享。
医院科室二次绩效分配方案范文（精选5篇）
医院科室二次绩效分配方案医院科室二次绩效分配方案范文（精选5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家整理的医院科室二次绩效分配方案范文（精选5篇），欢迎大家分享。
医院科室二次绩效分配方案1一、指导思想通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组组长：副组长：成员：院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。
考核采用定期或不定期相结合的办法。
四、考核单元考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。
五、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
医院科室绩效分配二次方案
医院科室绩效分配二次方案（2021版）（试行）为了顺利开展科室年度各项工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估。
肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制订本方案。
科室绩效考核制度实行计分制每位员工核定40分（基础分），工龄每增加一年加0.3分（工龄分）。
每月提出科室总绩效的30%进行考核，医技护分开考核，具体计分办法依据《科室员工日常工作绩效考核规定与细则》（试行）执行。
考核时间以整月为一个考核单元，月底最后一天为考核截止日期，整月核算科室每位职工最终获得绩效分值。
总体思想为医院质控计分扣除绩效者科室不再重复扣罚，医院对科室工作提出批评但未扣罚绩效者，科室要扣除涉事相关人员绩效相应分值；医院计分或者口头嘉奖者，医院奖，科室也奖。
个人最终分值=40分（基础分）+工龄年数*0.3分（工龄分）+考核分值个人最终绩效=70%工作量绩效+{30%考核绩效/技师（护理）总分值*个人最终分值}科室2021年11月15日科室工作绩效考核规定与细则（2021版）（试行）第一章：扣分部分一、发生下列情况之一者，扣除当月绩效。
（30%绩效部分）1、暴力不规范操作放射设备导致设备损坏者。
2、与患者发生医疗纠纷并有肢体冲突者。
3、一个月内3次（不包含3次）以上发生拍片质量不达标者。
4、拒不执行医院决议者。
5、拒不执行科室会议决议者。
二、医疗方面。
1、拍片质量。
a、拍片质量不达标致使医生或者患者投诉者，查证属实，发现一次扣2分，累计两次扣5分，累计三次扣10分。
b、技师当月累计3次拍片质量不达标者，医疗质量负责人仲家良扣2分；技师当月累计5次拍片质量不达标者，医疗质量负责人仲家良扣5分；c、放射设备日常维护交接登记本每日不登记者，发现一次扣1分，不设上限。
d、未告知患者拍片辐射防护注意事项者，扣1分，不设上限。
e、未满足患者防辐射要求者，投诉一次扣1分，不设上限。
f、无理拒不执行医疗质量质控员工作安排者，扣一分。
医院二次绩效分配方案
二次绩效分配方法
1、科室平均奖基数：总金额*40%/总人数=科室平均奖基数。
2、白班及夜班工作量统计：白班工作量小时数*1.0系数，夜班工作量小时数*1.1系数。
3、系数：基础系数0.5+入科时间0.01起，每一年逐加0.01+学历职称（本科+0.05，专科不加，中专-0.05）科研组成员加0.2=系数奖。
4、补贴：组长办公班每人每月奖励600元，治疗总务、每人每月奖励200元，实习生、进修轮转生带教、科室培训负责人每人每月奖励300元，各专科组长每月奖励400元，敏感指标数据监测人员郭慧娟奖励500元，护理管理系统管理人员每月奖励200元。
5、考勤：按每周实际出勤40小时计算，未出全勤者按欠休小时数核算为天数扣除。
6、授课补贴：实习生.进修轮转生授课每次奖励100元，科室培训授课奖励200元。
7、抢救补贴：每例补助50元。
二次绩效分配方法=科室平均基数+白夜班工作量+系数奖+补贴-考勤+授课补贴+抢救补贴。
中医科绩效二次考核分配方案
中医科绩效二次考核分配方案中医科绩效工资二次分配严格按照医院《分配制度改革方案》指导原则执行，注重按劳分配、兼顾公平、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提高主人翁意识，切实促进科内业务全面，健康发展。
经科室全体人员讨论通过形成本案，并上报医院通过。
具体方案制定如下：一、分配原则坚持同工同酬、缩小差距和团结管理的前提下，实施职称、年资计酬、岗位层级计酬和绩效量化计酬的分配原则，分配时突出业绩和奖勤罚懒。
医生的绩效工资构成=年资职称奖+业绩量化奖+科室管理岗位奖和其他奖励。
二、考核对象中医科全体医务人员三、考核方法和程序科内成立由科主任领导下全科医务组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月底前对当月科内医护人员进行考核。
四、考核细则1、绩效工资管理原则：绩效工资按三团块进行分配：（1）、年资职称工资；（2）、量化考核工资；（3）、鼓励薪酬和科室活动基金。
（1.）年资职称酬劳占总奖金额度的30%，系数划分如下：①副高，低（2年内）1.4 ；中（4年内）1.5；高（4年以上）1.6；②主治医师，低（2年内）1.1；中（4年内）1.2；高（4年以上）1.3；③医师，低（2年内）0.8；中（4年内）0.9；高（4年以上）1.0.；3、考核内容占总奖金额度的70%，主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。
康复科治疗医师医疗工作质量量化考核表被考核者姓名职称职务考核时间（2）劳动纪律：4分，无迟到、早退、脱岗、病事假；3分，1次迟到、早退、或三天内的病事假。
3) 与医疗有关的纠纷：4分，无医疗相关的纠纷；3分，由于未解释清楚，患者误会发生的纠纷，非医疗责任，已妥善解决；2分、1分，均一票否决，发生医疗纠纷，不是我方责任，但未能妥善解决；发生医疗纠纷，是我方责任，医疗小组未能解决；发生医疗纠纷，患者投诉到科室以上部门。
4) 医疗差错事故：4分，无医疗差错事故；4分以下一票否决。
3分，发生小的差错，但能及时发现，没有造成不良后果，2分，发生小的差错，未造成后果，妥善解决。
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骨伤科医师绩效二次分配方案
根据个人岗位职责、风险、贡献大小、工作量、服务质量、工作业绩等分配，结合骨伤科实际情况制定本二次分配方案，以后根据情况逐渐完善。
1、科主任：按岗位系数领取绩效工资。
2、临床医师：按岗位系数、门诊工作量、主管病人数、服务质量、
医疗质量、工作业绩、手术积分、出诊次数、夜班积分等进行分配。
（1）、门诊医师：50%按系数分配，50%按门诊工作量、服务质量、患者满意度、医疗质量、指定完成情况分配，具体考核指标见附表1。
（2）、病房医师：
（一）、总绩效工资的30%按系数进行分配。
（二）、总绩效的20%按主管病人数分配。
（按当月出院病人数计算，普通病人每人计1分，危重病人每人计1.5分）。
（三）、总绩效工资的20%按手术积分及X线辐射积分、误餐积分、中药饮片处方数积分、收住院病人积分、甲级病历数积分、夜班积分分配；
X线辐射积分0.1分/次（限于骨折内固定、取异物、射频及特殊情况需要使用C型臂的手术），
误餐积分：0.3分/次（限于手术结束时间超过下班时间30分钟以上），
中药饮片处方数积分：0.03分/张，
收住院病人积分：0.5分/人，
甲级病历数积分0.3分/份，
夜班积分：0.7分/次。
（4）、总绩效工次的15%，按服务质量、患者满意度、医疗质量、指定任务完成情况分配，具体考核指标见附表2。
（5）、绩效工资的15%按工作业绩、效益分配。
3、手术积分按下列方法计算：
附表1
骨科门诊医生绩效考核细则。