解聘员工流程和操作指引-2.
新员工聘用及解聘流程
新员工聘用及解聘流程新员工聘用及解聘是公司人力资源管理中非常重要的环节，涉及到公司的员工组成、岗位设定、组织架构等方面。
良好的聘用解聘流程可以保证公司的运营顺畅、员工的积极性和工作效率。
一、新员工聘用流程1. 招聘需求确定公司在招聘新员工前，首先需要确定招聘的需求，包括招聘岗位、人数、薪资待遇等。
招聘需求的确定需要与相关部门进行沟通，明确岗位的职责和要求。
2. 招聘方式选择公司可以选择不同的招聘方式，比如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
根据公司的实际情况和需求，确定适合的招聘方式。
3. 招聘渠道选择选择合适的招聘渠道很重要，可以通过招聘网站、社交媒体、招聘会等途径发布招聘信息，吸引合适的人才。
4. 筛选简历收到应聘者的简历后，需要进行筛选，初步确定符合岗位要求的候选人。
5. 面试环节对通过简历筛选的候选人进行面试，了解其工作经验、个人能力等情况，确定最终合适的人选。
6. 录用决定根据面试结果，确定最终录用人选，并与其签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
7. 入职流程新员工入职前，需要进行入职培训、签订合同、办理相关手续等，确保新员工能够顺利进入工作状态。
8. 试用期管理公司可以规定新员工的试用期，以便更好地了解其工作表现和适应能力，根据试用期表现决定是否转正。
9. 薪资调整根据新员工的工作表现和工作需求，公司可以对其进行薪资调整，激励其绩效和成长。
二、员工解聘流程1. 解聘原因确定公司在解雇员工前，需要明确解聘的原因，比如工作表现不佳、违反公司规定、经济形势变化等。
2. 解聘程序合规解雇员工需要依法合规，遵循相关劳动法规和公司内部规定，确保解聘程序正当合理，避免法律风险。
3. 解聘通知公司需要向被解雇员工发出解聘通知，明确解聘的原因、时间和离职手续等，并提醒员工及时领取工资和相关补偿。
4. 离职手续被解雇员工需要办理离职手续，包括交接工作、清算薪资、领取离职证明等，确保离职过程顺利进行。
5. 离职补偿根据员工的工作年限、工作表现等情况，公司需要支付相应的离职补偿金或其他补偿措施，保障员工的权益。
员工聘用与解聘制度、流程
员工聘用与解聘制度、流程一、招聘工作1、用人需求的申请和审批⑴公司各部门、分院每年年初须将预计的人员编制情况书面上报公司人力资源部进行审核。
由人力资源部审核部门人员编制后，交总经理审批后执行。
(2) 公司及分院遇有增编岗位需求时，须填写《增编岗位需求申请表》，并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经总经理审批后方可执行。
2、发布招聘信息人力资源部根据审批后的《人员需求审批表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。
应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。
3、预约面试⑴人力资源部根据需求情况预约面试，负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。
⑵初试①面试人员在前台填写《应聘人员登记表》。
②人力资源部主任与应聘人员面谈并审核其相关证件原件，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。
③合适人选推荐部门复试。
④由部门主管领导复试后在《应聘人员考核审批表》上签署书面意见。
⑶复试初试合格后，根据岗位需要安排部门上级主管领导进行复试。
4、录用审批⑴通知入职公司入职员工由公司人力资源部主任通知入职时间，并统一在公司人力资源部办理入职手续。
入职准备包括：各类证件（身份证、学历证、资格证）原件、复印件、1寸照片2张。
二、新员工入职1、无薪培训期、试用期（一）新员工进入公司前7天为培训期，此期间离职的不计算工资；培训期后，经考核、入职体检合格的，按第1天起计算试用期，并签订《劳动合同》或《聘用协议》；第8-15天离职的，从第8天起计算工资，以基本工资结算。
（二）试用期间，新员工与公司可随时解除合同，互不给予赔偿（给公司造成重大损失时除外）。
入职不满一个月离职的员工，除（一）特殊规定外，工资结算均按实际考勤天数计算，同时需支付入职体检费用。
注：（一）（二）中所述“离职”包括辞职和辞退。
（三）试用期考勤规定：有旷工一天或迟到、早退累计3次者予以辞退。
人员解聘办理流程
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人员解聘办理流程（大纲）一、解聘前期准备1.1解聘原因分析1.2征求相关部门意见1.3准备相关文件资料二、解聘通知与沟通2.1发送解聘通知2.2安排解聘沟通会2.3记录沟通内容三、办理解聘手续3.1收集并审核解聘材料3.2办理解聘合同手续3.3办理社会保险及公积金转移手续3.4办理工作交接四、解聘后期工作4.1评估解聘效果4.2反馈解聘结果4.3总结经验教训五、离职员工关怀5.1提供离职证明5.2跟进离职员工求职情况5.3开展离职员工关怀活动六、归档与保密6.1归档解聘相关资料6.2保密解聘信息6.3加强员工保密意识七、预防潜在风险7.1审核解聘流程合规性7.2预防劳动纠纷7.3完善企业解聘管理制度一、解聘前期准备1.1解聘原因分析首先，需要对解聘的原因进行深入的分析。
这可能涉及到员工的工作表现、工作态度、违反公司规定等多个方面。
人力资源部门需要会同直接上级及相关部门，对员工的工作情况进行全面评估，确保解聘决定是基于客观、公正的事实和合理的依据。
同时，也要考虑到法律法规的约束，避免出现违法违规的情况。
1.2征求相关部门意见在确定解聘原因后，需要征求相关部门的意见。
这包括但不限于直接上级、同事、合作伙伴等。
通过征求他们的意见，可以更加全面地了解员工的工作情况，确保解聘决定的准确性和公正性。
公司解聘员工的流程
公司解聘员工的流程公司解聘员工是一项严肃而必要的程序，需要遵循一定的规定和流程。
解聘员工不仅关乎公司内部管理的规范性，更关乎员工的权益和尊严。
因此，公司在解聘员工时，应当慎重对待，确保程序的合法性和公平性。
下面将详细介绍公司解聘员工的流程。
首先，公司应当明确解聘员工的原因。
解聘员工通常是由于员工违反公司规定、工作表现不佳或者业务调整等原因。
在明确解聘原因的基础上，公司需要进行充分的调查和证实，确保解雇的合法性和合理性。
其次，公司应当与员工进行沟通和协商。
在正式解雇员工之前，公司应当与员工进行沟通，了解员工的情况和看法，尽量协商解决问题。
如果无法达成一致意见，公司可以考虑通过调解或者仲裁等方式解决纠纷。
接下来，公司需要准备相关解聘文件和材料。
这包括解聘通知书、解聘协议、工资结算等文件。
解聘文件需要清晰地表达解聘的原因和依据，确保合法性和明确性。
同时，公司需要做好员工的工资结算和福利安排，确保员工的权益得到保障。
然后，公司应当进行解聘程序的审批和确认。
解聘员工需要经过公司内部相关部门的审批和确认，确保解聘程序的合法性和规范性。
在审批和确认过程中，需要对解聘文件和材料进行严格的审核，避免出现任何差错和纰漏。
最后，公司需要与员工进行解聘面谈。
解聘面谈是解聘程序中非常重要的一环，公司需要以尊重和理解的态度与员工进行面对面的沟通，解释解聘的原因和依据，并协商解决相关事宜。
解聘面谈需要在合适的时间和地点进行，确保员工的隐私和尊严得到尊重。
总之，公司解聘员工是一项复杂而严肃的程序，需要遵循一定的规定和流程。
公司在解聘员工时，应当慎重对待，确保程序的合法性和公平性。
只有做到合法、合理、公平，才能有效地维护公司的利益，保障员工的权益，维护良好的企业形象。
开除员工流程
开除员工流程开除员工是一项复杂而敏感的任务，需要雇主或管理人员在法律和道德框架内进行。
本文将介绍一套标准的开除员工流程，以便雇主或管理人员能够按照规定程序处理此类情况。
第一步：准备在开始开除员工流程之前，雇主或管理人员需要进行一些准备工作。
首先，他们应该仔细研究公司的雇佣合同和员工手册，了解公司的政策和程序。
其次，雇主或管理人员应该收集到关于员工不当行为的证据，这些证据可以包括书面记录、目击证词、通讯录等。
这些准备工作将帮助确保开除程序的合法性和公正性。
第二步：调查在确定要开除某名员工之前，雇主或管理人员应该进行详细的调查。
他们需要收集证据并与涉事员工进行面谈。
这个过程应该尽可能客观和公正，并确保所有涉及方的利益得到充分考虑。
第三步：通知一旦雇主或管理人员确信需要开除某名员工，他们应该书面通知员工。
这份通知应该清楚地列出开除的原因，并提供员工在一定时间内提出辩护的机会。
通知应该被正确递送，并保留一份副本以备记录。
第四步：评估辩护在员工收到开除通知后，他们可能会提出辩护或解释。
在这种情况下，雇主或管理人员应该评估员工的辩护并做出适当的决定。
这个决定应该在合法和公正的基础上做出，并有相关证据支持。
第五步：正式决定一旦雇主或管理人员做出决定，他们应该书面向员工通知决定的结果。
这份通知应该清楚地说明开除的原因，并说明员工的合同将在何时终止。
通知应该被正确递送，并保留一份副本以备记录。
第六步：后续工作在宣布开除之后，雇主或管理人员应该处理员工的离职手续。
这包括支付员工的工资、离职补偿金或其他任何应得的福利。
此外，他们还应该取消员工的访问权限、网络帐户和公司设备的使用权。
总结开除员工是一项困难的任务，需要严格遵守法律和道德规范。
上述步骤提供了一个标准的开除员工流程，以保证在处理此类情况时的合法性、公正性和透明度。
然而，雇主或管理人员在具体操作时仍需根据实际情况和法律要求进行调整和执行。
用人单位辞退员工的操作规程
用人单位辞退员工的操作规程一般应按以下步骤进行较为可行。
第一步，辞退的必须以书面形式提出，并要说明辞退的合法理由，要求员工在接到通知书时签收；
第二步，由人力资源管理部门人员负责与辞退员工进行谈话，征求劳动者意见，进一步说明情况，取得劳动者理解；
第三步，要求劳动者进行工作交接，并办理交接手续，由双方签字；
第四步，涉及用人单位商业秘密的员工辞退的，要进行脱密处理；
第五步，告知劳动者到相关部门进行财物结算，结清工资报酬、支付经济补偿金等；
第六步，出具解除劳动合同证明书，办理人事档案、社会保险转移手续。
解聘员工流程和操作指引-2.
采用单据
员工手册
2
员工对公司造成损失的，应有明确的事实依据且与当事人或 与其工作权限有直接关联。（如：客户投诉罚款的证明)
岗位说明书、 损失证明、当 事人工作权限
财物、PMC或
3 造成损失的钱款金额有专业部门作出准确核定方为有效。 第三方机构对
损失的核定
范例七：部门设立属于自己的制度条款如何操作？
自离人员公告、
范例五：高危作业或特殊岗位的管控？
序 号
操作流程
1
就高危岗位的状况及操作禁制列入岗位书。涉及的员工必须 签字认同，不认同人员不予录用。
采用单据
岗位说明书
需对该部分人员作出详尽培训并考核到位，确保其在上岗前
2 是合格员工并清晰知道违规作业的严重性。
培训的大纲、 签到及考核表
现有违规操作需利用照相、录音，或见证人签字等形式确定
动合同无法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。 ③ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员
工手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为 自动离职。 ④ 合同期满（不再续签劳动合同）： • A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30 天书面通知员工的行为。 ① B、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天书面通知 公司的行为。
3.1.2 员工离职管理→→2）离职办理
离职 申请
离职 审批
离职 谈话
离职 交接
离职 结算
劳动 合同 解除
3.1.2 员工离职管理→→3）辞退员工的程序
一件事员工解聘办事指南
一件事员工解聘办事指南《一件事员工解聘办事指南》嘿，朋友，要是你要处理员工解聘这事儿，听我跟你唠唠。
这事儿可没那么简单，得细心着点来。
一、基本注意事项最开始的时候，可得把相关的法律和公司规定搞清楚。
就像你玩游戏得先知道规则一样。
当时我就因为对公司内部一个小的规定不太清楚，差点在解聘流程里出岔子。
公司关于解聘的条款得一条一条地看，劳动法啥的也得心里有数，这是最基本的，可别忽视。
比如说，不能无缘无故地把员工解聘，得有合理合法的理由，像员工违反公司制度多次，或者业绩达不到要求这些情况。
二、实用建议1. 先把所有相关的文件整理好。
我那时候就像是一个整理文件的小秘书，协议、员工的考核记录、犯错记录啥的，都得有条有理地放一块儿。
这就像是做菜要先把食材准备好一样。
有了这些文件，在和员工谈话或者应对可能出现的劳动纠纷时，你就有证可依了。
2. 谈话很重要。
找个合适的时间和地点，就像你约朋友谈心一样。
不要在大庭广众之下和员工说解聘的事儿，得给人家留面子。
而且态度要好，尽量把事情说清楚。
我记得我第一次谈解聘的时候特别紧张，说话都有点颠三倒四的。
可是后来就知道了，得平静而坚定地传达公司的决定，并且要耐心解答员工可能有的疑问。
三、容易忽视的点1. 工资结清和社保、公积金的截止日期。
这事儿就容易忘，总觉得解聘了就完事儿了。
我曾经忙得晕头转向的，差点就没顾上这件事。
这些都得按照规定的时间来处理，不然员工有投诉或者去劳动仲裁啥的，特别麻烦。
2. 员工的私人财物、公司财物的归还情况。
员工可能有放在公司的私人物品，要提前通知他们拿走。
而公司财物如果有借用或者还没有归还的，一定得记录清楚让其归还。
不能让公司吃这个亏。
四、特殊情况1. 如果员工存在特殊情况，比如生病或者怀孕了。
这可就棘手了，法律对这类员工有特殊的保护规定。
那这时候得更加谨慎小心地按照法律要求和公司的人道主义政策来处理。
我有个同事就是处理一个怀孕员工的解聘问题没处理好，结果被投诉得很惨，还赔了不少钱呢。
公司解聘员工流程
公司解聘员工流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!公司解聘员工流程一、准备工作阶段在进行解聘员工的流程之前，公司需要做好充分的准备工作。
公司解聘的流程
公司解聘的流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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在启动公司解聘流程之前，需要做好充分的准备工作。
解聘书的签署流程和注意事项
解聘书的签署流程和注意事项解聘是指用人单位因故终止与员工的劳动合同关系。
在进行解聘操作时，用人单位需要按照一定的程序和注意事项来签署解聘书。
本文将详细介绍解聘书的签署流程和注意事项。
一、解聘书的签署流程1. 准备文件在进行解聘操作前，用人单位需要准备相关的文件和材料，包括员工的劳动合同、劳动纪律违纪事实和证据、解聘决定的法律依据等。
同时，还需要将解聘决定上报相关部门进行审核。
2. 发出解聘通知用人单位在决定解聘员工后，需要书面通知被解聘员工。
通知应明确说明解聘原因、时间、地点等重要信息，并要求员工在一定时间内到指定地点签署解聘书。
在通知中，用人单位可以附上相关的文件和材料供员工参考。
3. 签署解聘书被解聘员工收到解聘通知后，应按要求前往指定地点签署解聘书。
解聘书应明确载明双方的基本信息（如姓名、工作岗位、身份证号码等）、解聘原因、解聘决定的依据、解聘生效的时间等内容。
在签署解聘书时，员工应仔细阅读并确保理解其内容，如有异议可以向用人单位提出。
4. 办理相关手续签署解聘书后，用人单位需要办理相关的手续，包括工资结算、社会保险解除、劳动关系解除等。
同时，用人单位还需要与劳动监察部门进行沟通，确保解聘操作符合相关法律法规的要求。
二、解聘书签署的注意事项1. 合法合规用人单位在解聘过程中必须依法合规操作，遵守国家和地方的相关劳动法律法规。
解聘决定应当有充分的事实依据，并符合法律规定的解聘情形。
解聘书的内容应精确明确，不得含有侮辱、歧视、虚假等违法违规内容。
2. 解聘原因的合理性用人单位在解聘时，需确保解聘原因的合理性。
解聘原因应符合劳动合同、劳动规章制度等规定，以及双方约定的其他条款。
同时，在解聘书中应详细说明解聘原因，确保员工对解聘决定有充分的理解和认知。
3. 解聘通知的合理期限解聘通知应提前送达给被解聘员工，通常不得少于30天。
用人单位应在通知中明确告知员工签署解聘书的时间和地点，并给予员工足够的准备时间。
劳务协议人员解聘流程
劳务协议人员解聘流程甲方（雇主）：（详细列出甲方的名称、法定代表人姓名及身份证号）乙方（劳务人员）：（详细列出乙方的姓名、身份证号码）鉴于甲方与乙方之间因劳务关系产生了解聘事宜，为明确解聘流程及双方权利义务，特订立如下协议：一、解聘原因1.1 甲方决定解除乙方的劳务合同的具体原因和依据。
1.2 乙方对解聘的接受或异议表达方式及流程说明。
二、解聘通知2.1 甲方应书面通知乙方解聘决定，内容包括解聘的具体原因、解聘生效日期及相关法律依据。
2.2 解聘通知的送达方式及确认方式。
三、解聘补偿与权益保障3.1 描述甲方应支付的解聘补偿金及计算方式。
3.2 乙方在解聘后享有的法定或协议约定的权益保障，如健康保险、社会保险等。
四、劳务结算4.1 解聘后应结清的尚未支付的劳务报酬或其他应付款项。
4.2 结算款项的支付方式和时间节点。
五、保密义务5.1 双方在解聘后仍需继续遵守保密义务，不得泄露对方商业秘密或敏感信息。
5.2 对违反保密义务的后果及法律责任的说明。
六、违约责任6.1 若甲方未依法履行解聘协议的义务，应承担违约责任及相应的赔偿责任。
6.2 乙方在解聘协议中的违约行为及其后果。
七、争议解决7.1 双方如因解聘协议引起的争议未能通过友好协商解决，应提交______仲裁委员会仲裁，仲裁裁决为终局裁决。
7.2 仲裁费用由败诉方承担，争议期间协议执行不受影响。
八、其他条款8.1 协议未尽事宜的处理方式。
8.2 协议生效条件及具体日期。
九、协议生效9.1 本协议自双方签字（盖章）之日起生效，有效期至解聘事宜完全解决之日止。
签署甲方（签字）：_______________________________ 日期：________年________月________日乙方（签字）：_______________________________ 日期：________年________月________日本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
事业人员解聘流程
事业人员解聘流程一、解聘的前提条件。
这就好比游戏开始前得知道规则一样。
事业人员可能会因为一些情况面临解聘哦。
比如说连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日，这就有点不遵守单位的基本纪律啦，就像玩游戏总是缺席一样，单位可能就会考虑解聘喽。
还有啊，如果年度考核不合格，而且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，这就像是在工作这个大游戏里老是完不成任务，那也可能被解聘呢。
再有就是受到开除处分的，那肯定是犯了比较严重的错误啦，就像游戏里违反了最严重的规则一样，解聘是必然的啦。
二、解聘的决定流程。
这就进入到实际操作环节啦。
一般呢，事业单位得先进行调查核实情况。
就像是侦探一样，把事情的来龙去脉搞清楚。
如果是因为旷工之类的，得看看考勤记录啥的是不是准确无误。
要是因为考核的事儿，就得看看考核的标准是不是合理，有没有冤枉咱们事业人员。
等调查清楚了，单位就得开会讨论啦。
这个会可重要啦，不是随随便便就决定的。
领导们还有相关的工作人员会坐在一起，就像大家围坐在一起商量怎么解决一个大问题一样。
他们会根据调查的结果，权衡利弊，看看是不是真的到了解聘的程度。
在这个会上呢，大家会发表自己的看法，有的可能会觉得这个事业人员平时也有一些优点，是不是可以再给个机会；有的可能会觉得按照规定，确实应该解聘。
如果经过讨论，决定要解聘，那就会形成一个解聘的书面决定。
这个书面决定就像是一个判决书一样，上面会写清楚解聘的原因，是因为旷工啊，还是考核不合格之类的，还会写清楚从什么时候开始解聘。
三、通知被解聘人员。
这一步就像是给游戏里的小伙伴传达一个重要消息。
单位得把解聘的书面决定送达给被解聘的事业人员。
这个送达也有讲究的呢，可以直接当面交给人家，还得让人家签收。
如果当面送不方便，也可以通过邮寄的方式，寄到人家登记的地址。
这时候啊，被解聘的人员心里肯定不好受，单位这边也应该有点人情味，最好能有个工作人员再电话沟通一下，安慰安慰，说虽然解聘了，但是希望以后还有更好的发展之类的话。
从业人员聘用与解聘操作规程
从业人员聘用与解聘操作规程为加强公司从业人员安全管理工作，公司聘用驾驶员、押运员、装卸管理员遵循以下流程：
一、聘用流程
1、前来应聘驾驶员、押运员、装卸管理员应当分别提供相应证件（驾驶证、身份证、从业资格证）原件及其复印件。
2、面试合格后需参加公司岗前培训，培训考试合格后方可上岗，岗前与公司签订劳动合同。
二、解聘流程
解聘分为：辞退、辞职、合同终止。
1、辞退：依据《劳动法》、《用工协议》有权解除不合格聘用人员劳动关系。
由安全员提前一个月填写辞退申请，由分管领导批准后交至安全科，以书面通知本人，阐明辞退理由，本人方可到公司结算待遇、工资，办理相关手续。
2、辞职：聘用人员有离职要求的，必须以书面形式提前一个月提出申请，经公司批准后，到期后方可与公司进行结算待遇、工资。
3、合同终止：协议期满为合同终止，聘用关系消除。
*******化工有限公司
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解聘解雇程序
解聘解雇程序解聘和解雇是雇主终止劳动合同的方式，通常发生在员工违反合同条款或公司规定、表现不佳或经济紧缩等情况下。
解聘解雇程序是确保雇主和雇员双方权益的合法程序，以下是一般性解聘解雇程序的步骤：1. 雇主准备文件：在开始解聘解雇程序之前，雇主应准备相应的文件，如解雇信、实施解雇的原因和法律依据等。
这些文件应该清晰准确地阐明解雇的原因，以避免潜在的法律风险。
同时，公司也应确保遵守适用的劳动法律法规和合同条款。
2. 召开解聘解雇会议：雇主应与相关负责人或人力资源部门成员开会，就解雇事宜进行讨论和决策。
此会议应依法进行，以确保决策合理且符合法规。
3. 解聘解雇通知：一旦决定解雇员工，雇主应尽快向员工发出解聘解雇通知，正式告知解雇的决定、原因和解雇生效日期。
通知可以以书面形式或者面谈的形式进行，但无论如何，通知应当明确表达解雇的意图和理由。
4. 面谈或听证：为了维护双方权益和确保程序的公正性，有些地方要求在解除劳动合同前，雇主需要与员工进行面谈或听证。
这样的面谈或听证是为了让员工陈述自己的观点和辩护，并对解雇决定提出质疑或申辩。
在这个过程中，雇主应倾听员工的意见，并对其提出的问题作出回应。
5. 发放离职文件：在解雇生效后，雇主需要为员工提供离职文件，如离职证明、工资支付明细等。
这些文件是员工在离职后相关权益的凭证，应当包含完整准确的个人信息和工作表现等。
6. 社会保险和补偿金处理：根据当地的劳动法律法规和合同条款，雇主需要给予员工应有的社会保险以及可能的补偿金。
这是确保员工在解雇后的基本生活和就业权益的重要环节。
总结起来，解聘解雇程序是一个严肃而确保雇主和雇员双方权益的程序。
它要求雇主准备相关文件、召开会议、发出通知、进行面谈或听证、提供离职文件，并遵守当地法律法规和合同条款。
通过合法的解聘解雇程序，雇主可以避免潜在的法律风险，而员工也有机会表达自己的意见和权益的保障。
雇主和雇员双方应该保持沟通和尊重，以确保程序的公正性和合法性。
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本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。
注意： 部门在和员工协商解除劳动关系时，不要以现工资进行协商，应取得 前12个月平均工资标准。
劳动法条款规定“在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以随时通知解除劳动合同”。
序号
操作流程
1
公司应将试用期不合格的情形写入公司规章制度，并且该 制度按合法民主程序拟定公布。
用人部门在录用新的员工时，应当制定较为详细的录用条 2 件由员工签字确认。（如：岗位说明书、绩效考核说明书
等）
采用单据
3
试用期内对员工及时进行考核，对于考核结果员工也需签 字确认，以确保员工对考核结果的知情。
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。
考虑需被辞退的员工是否有 以上的情况……
范例一：试用期员工如何规范解除劳动合同？
仅仅有了正式的口头警 告是不够的，还要有经 过双方签字确认的书面 警告和事实依据，只有 做到这些，公司才算具 有了辞退这个或这些员 工的资格。
辞退谈话前，要准备应 对被辞退员工可能马上 或稍后会有的反应冲动 或不理智行为，提前设 想可能发生的情况，并 做好相关的预防工作。 谈话结果及时以有效的 书面形式订立下来。
《劳动合同法》中关于解除合同的内容
《劳动合同法》中有以下条款涉及到劳动合同的解除：
第三十六条 协商一致解除 需补偿 第三十七条 劳动者提前三十天通知解除 第三十八条 企业违约违法，劳动者解除 需补偿 第三十九条 劳动者过错，企业解除 第四十条 无过错辞退 需补偿 第四十一条 经济性裁员 需补偿
推举名单、 签到考勤、 内容修改签
署
3
部门制度必须对内部人员及新进员工进行培训并考核到位，并签署制度认 同书，确保人人知悉，清楚执行。
培训考核记 录、制度认
同书
支付经济补偿的数额
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
员工的反应
谈判官的应对
平静、不说话、面无表情、目光呆滞， 打破僵局，让员工开口说话 纹丝不动（自我否定型）
一年
1个月
员工类
普工/各类QC/总检/清洗夹具/物料员/打 料员/上下模/丝印工
三年
6个月
4职等及以上岗位、 保安、清洁工、厨师
生产类领班/工程师/模具部加工组长/安全 主任/课长/经理/总监 总经理/总经理助 理/总监助理/会计师/成本核算/保安/清 洁工/ 厨师
试用期内解除流程
入职
入职培训，签订《劳动合同》 《岗位职责》《保密协议》
按正常离职程序给予办 理，但要注意：a.辞退员 工后要马上更换公司的 密码锁、门卡等，同时 收回这些员工的钥匙等 物件；b.要提前做好其他 员工的知会工作，以避 免造成那种群情激奋胡 乱议论的后果。
用人单位不得以提前三十日通知或者额外支付一个月工资、 以及经济性裁员的方式解除劳动合同的情形:
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
•
入职后 •
《劳动合同》及其他公司补充协议的签订及等级、社保缴纳； 根据《新员工入职培训管理办法》与《新员工试用期考核管理办法》开展入职培训和试用期 考核。
员工离职管理→→1）离职类别
① 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 ② 辞退/开除：是指在任职期间内，员工工作表现、技能等不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或因劳
员工入职管理
时段
工作内容
•
入职前 •
•
新员工入职手续办理所需表单、办公设备、办公用品等的准备； 通知新员工所属部门准备报到事宜：准备座位，指定导师、拟定岗前业务技能培训计划； 通知人力资源部培训专员准备新员工的岗前教育培训计划。
• •
入职中 •
• •
新员工接待及《新员工入职登记表》的填写，档案收集及验证； 根据《新员工入职流转单》引领新员工到部门报到，将其介绍给部门负责人； 部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况、部 门人员。 办公用品、办公设备的领用及OA办公系统等账号的申请； 入职沟通。
采用单据
员工手册
2
员工对公司造成损失的，应有明确的事实依据且与当事人或 与其工作权限有直接关联。（如：客户投诉罚款的证明)
岗位说明书、 损失证明、当 事人工作权限
财物、PMC或
3 造成损失的钱款金额有专业部门作出准确核定方为有效。 第三方机构对
损失的核定
范例七：部门设立属于自己的制度条款如何操作？
奖惩单、书面 警告、检讨书
3
所有事实依据，员工拒绝签名的，写具告知书，以邮寄或短信形式告知其 邮寄清单与短
本人，于邮寄清单上写清楚相关事项并保存好告知的存根。
信·
4
屡教不改的员工，咨询人力资源部，根据公司规定对其本人作出解除劳动 合同的协商。
范例三：员工不能胜任工作如何处理？
序 号
操作流程
采用单据
部门制度条款建议做细做精，但必须保证员工知悉认同并有效实行，对内部人员产生约束力。
序 号
操作流程
采用单据
1
首先知会人力资源部，由双方共同对制度条款进行研究评估，以确保制度 《部门制度》
条款符合车间实际、法律、公司制度或经营理念等实际情况。
初版
2
组织部门班组长、推举员工代表对制度内容进行讨论。做好会议签到、内 容修改的记录（制度修改内容每一页都需与会人员签字），确保制度的合 理、全面、民主。
（3）若人力资源部认为劳动者并不存在可以单方解除劳动 合同的情形的，应当将该结果通知用人部门主管;如条件成 立，应当提供详细专业方案与部门主管进行操作。
（4）严禁公司主管因个人用人原因在未通知人事部及 公司法律顾问的情况下擅自单方解除公司与劳动者之间 的劳动合同，若公司部门主管的行为而产生诉讼纠纷， 部门主管将承担相应的赔偿责任。
4
试用期不合格员工至少需在试用期满前十五天首先报备人 力资源部，用人部门主管展开绩效面谈，约定离职。
雇员动态表
公司各岗位试用期和合同期
合同签定 年限
试用期长
岗位范围
具体职位
三年
3个月
3职等及以下岗位
文员/电工/出纳/统计员/司机/业务助理/ 生管/技术员/采购员/ 会计员/模具部各 类技师、技工、学师/HR专员/生产类组长 /PC/MC 机修/仓管员/ 助理工程师//绘 图员/测试员/储备干部/设备保养员
3
违规事实。如当事人对事实及处理结果不认同签署，可将处 理结果邮寄或短信告知当事人，于邮寄清单明确写具事宜，
照相、录音、 见证书、处理
结果告知
保留存根或短信信息。
4
关键区域建议安装摄像头或设督导人员，方便取证与责任认 定。
范例六：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失？
序 号
操作流程
1
公司制度应对损失的状况作出明确解释和界定，例如:造成损 失达到1000RMB是为严重损失，可以开除。
督促上岗通知书至其本人地址以示告知，保留存根。
依照制度与事实依据对其作出协商处理，仍不服从者邮寄解除劳动 任工作解聘流程
入职
制定明确的工作任务和要求
考核结果
绩效面谈和辅导，谈话记录
注：调岗不调薪。
岗位调整
不合格
培训
再次考核
考核结果 解除合同
注：提前一个月通知或多支付 一个月工资，解除合同
3.1.2 员工离职管理→→2）离职办理
离职 申请
离职 审批
离职 谈话
离职 交接
离职 结算
劳动 合同 解除
3.1.2 员工离职管理→→3）辞退员工的程序
试用期员工一般采用劝退（劝其辞职）的方式处理， 这样可以让其职业履历上不至于留下辞退的痕迹， 有利于其未来职业的发展。
已经转正的员工，则要严格按照下面的程序给予办 理。当企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞 退一些优秀员工，也可能会辞退一些在正常工作情 况下表现不太好、绩效不佳的员工，在这些情况下 一般要遵守同样的辞退员工的程序：
动合同无法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。 ③ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员
工手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为 自动离职。 ④ 合同期满（不再续签劳动合同）： • A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30 天书面通知员工的行为。 ① B、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天书面通知 公司的行为。
谈判流程及注意事项
先进行寒暄，时间不超过3分钟 对员工入职以来的工作表示适当的肯定 说明企业的现状及员工工作的不足之处
告知员工，出于综合考虑，决定解除与员工的劳动关系 听、看员工的反应 被辞退员工的心理分析及应对策略 解除方式的确认
谈判成功，双方签署协议 谈判失败，平静结束本次谈判
谈判流程及注意事项
部门岗前培训
明确试用期内工作计划、 工作目标、技能培训记录
试用期绩效考评结果和面谈