人力资源部——员工解聘流程

合同到期单位解聘员工的工作方案

合同到期单位解聘员工的工作方案一、前言。

咱们公司里合同到期的员工解聘这事儿呢，虽然有点小严肃，但咱们也得做得妥妥当当，既遵守规定，又能让大家都比较舒服地接受这个事儿。

二、准备工作。

1. 人员梳理。

先让人力资源部门把合同即将到期的员工名单拉出来，仔细核对每个人的合同到期日期、岗位信息、工作表现啥的。

就像整理自己的宝贝收藏一样，每个细节都不能放过。

针对这些员工，再和他们的部门主管聊一聊，了解一下这些员工在部门里的实际情况，有没有啥特殊情况，是业务骨干不能轻易放走呢，还是确实不太适合继续留在岗位上。

2. 文件准备。

准备好解聘相关的文件，像解聘通知书啦，这个通知书得写得清清楚楚，明明白白。

比如说“尊敬的[员工名字]，您与本公司签订的劳动合同将于[到期日期]到期，经公司综合评估，决定不再续签劳动合同，特此通知。

”简单直接，但是又不失礼貌。

还有员工的工作交接清单模板，要列清楚需要交接的工作内容、文件资料、客户资源等等。

这就好比是一个接力棒交接的清单，下一棒的人得知道从哪儿接起，前面的人也得清楚要交出去啥。

三、沟通环节。

1. 提前通知。

在合同到期前适当的时间（比如提前一个月），安排人力资源的小伙伴和要解聘的员工单独谈话。

这个谈话的地点呢，最好找个比较安静、舒适的小会议室，就像咱们平时聊天的温馨小角落一样。

谈话的时候，态度要诚恳，语气要温和。

可以这么说：“[员工名字]呀，你在咱们公司也工作了这么久了，大家都很感谢你做出的贡献。

但是呢，你的合同马上要到期了，公司这边经过考虑，决定不再续签了。

这不是对你个人有啥意见，就是公司目前的发展方向和岗位需求有了一些调整。

”2. 答疑解惑。

员工肯定会有很多问题，比如说离职后的补偿怎么算呀，社保什么时候停啊，档案怎么处理之类的。

咱们人力资源的小伙伴得像个百事通一样，耐心地解答。

可以这么回答关于补偿的问题：“按照国家规定，你的工作年限是[X]年，咱们会给你[X]个月工资的经济补偿，这个工资是按照你离职前12个月的平均工资来计算的哦。

员工聘用与解聘制度、流程

员工聘用与解聘制度、流程一、招聘工作1、用人需求的申请和审批⑴公司各部门、分院每年年初须将预计的人员编制情况书面上报公司人力资源部进行审核。

由人力资源部审核部门人员编制后，交总经理审批后执行。

(2) 公司及分院遇有增编岗位需求时，须填写《增编岗位需求申请表》，并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经总经理审批后方可执行。

2、发布招聘信息人力资源部根据审批后的《人员需求审批表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。

应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。

3、预约面试⑴人力资源部根据需求情况预约面试，负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。

⑵初试①面试人员在前台填写《应聘人员登记表》。

②人力资源部主任与应聘人员面谈并审核其相关证件原件，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。

③合适人选推荐部门复试。

④由部门主管领导复试后在《应聘人员考核审批表》上签署书面意见。

⑶复试初试合格后，根据岗位需要安排部门上级主管领导进行复试。

4、录用审批⑴通知入职公司入职员工由公司人力资源部主任通知入职时间，并统一在公司人力资源部办理入职手续。

入职准备包括：各类证件（身份证、学历证、资格证）原件、复印件、1寸照片2张。

二、新员工入职1、无薪培训期、试用期（一）新员工进入公司前7天为培训期，此期间离职的不计算工资；培训期后，经考核、入职体检合格的，按第1天起计算试用期，并签订《劳动合同》或《聘用协议》；第8-15天离职的，从第8天起计算工资，以基本工资结算。

（二）试用期间，新员工与公司可随时解除合同，互不给予赔偿（给公司造成重大损失时除外）。

入职不满一个月离职的员工，除（一）特殊规定外，工资结算均按实际考勤天数计算，同时需支付入职体检费用。

注：（一）（二）中所述“离职”包括辞职和辞退。

（三）试用期考勤规定：有旷工一天或迟到、早退累计3次者予以辞退。

员工招聘入职转正调动、离职管理制度

员工招聘、入职、转正、调换、离职管理制度一、整体目的：为成立合理的、人性化的人事管理制度，规范公司员工招聘入职、转正、调动、离职作业流程，保证公司与员工两方的合理利益，既增添员工对公司的认可感，同时使公司能有效选择适应岗位要求的合格人员，保证公司人员相对稳固，规定正常的人材流动次序，保障经营管理目标的实现，特拟订本管理制度。

二、合用范围合用公司全体工作人员。

三、有关部门职责1、人力资源部负责员工的招聘、入职、转正、调换、离职管理工作；2、用人部门共同人力资源部达成员工的招聘面试、录取、培训、转正等工作；3、人力资源部负责员工入职、转正、调换、离职手续办理；4、人力资源部负责员工考勤计算、薪水核算，财务部负责员工薪水支付。

第一节员工招聘入职管理规定一、目的经过明确有序的指引，帮助新员工融入到申通快递大家庭里来，形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为未来的工作效率打下基础。

二、责任部门人力资源部三、管理内容1、对求职人员状况进行初步认识；2、入职当天全程陪伴辅助办理入职手续；3、向新员工介绍其工作内容、工作环境及有关同事，使其除去对新环境的陌生感，赶快进入工作角色；4、入职培训；5、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正供给依照。

四、招聘入职作业流程1、招聘门路与招聘原则1.1 员工招聘门路：内部人员介绍、公司门口招工启迪、人材市场、中介、网络等、招聘会（校园招聘）等；1.2管理人员招聘门路：内部荣膺、人材市场，中介、网络、沟通活动、猎头等。

1.3 员工招聘和采用原则：公正、公正、公然、优越劣汰；1.4员工补充条件：公司各部门在出现职位空缺或需补充（扩编）人员时，员工招聘需要由相应部门提早一周在协调办公正台填写《员工需求申请》流程；管理及其余人员需要提早十五个工作日填写《员工需求申请》流程。

若有新增岗位空缺需附部门新的架构；1.5人力资源部对应聘资料进行采集，分类，归档，依照所需岗位的职位描绘做初步挑选。

事业单位工作人员辞职解聘流程

事业单位工作人员辞职解聘流程英文回答：Procedure for Resignation and Dismissal of Employees in Public Institutions.Resignation Process:1. Submit a written resignation letter: The employee must submit a formal resignation letter to their supervisor, stating their intention to resign and the effective date.2. Notice period: The employee is typically required to give a notice period of one to three months, unless otherwise specified in the employment contract.3. Hand over responsibilities: During the notice period, the employee is expected to cooperate with the handover of their responsibilities to other staff members.4. Clearance: Before leaving the institution, the employee must clear any outstanding dues, return any institutional property, and complete any necessary formalities.Dismissal Process:1. Grounds for dismissal: Dismissal can only occur for legally justified reasons, such as misconduct, incompetence, or violation of institutional policies.2. Due process: The employee has the right to due process, including the opportunity to be heard before a disciplinary board or other decision-making body.3. Notice and severance pay: In case of dismissal, the employee is entitled to advance notice and severance pay in accordance with the institution's regulations.4. Appeal process: The employee may have the right to appeal the dismissal decision through internal or external mechanisms.中文回答：事业单位工作人员辞职解除聘用流程。

人力资源解聘操作流程

人力资源解聘操作流程一、确定解聘原因：在进行解聘操作之前，人力资源部门需要与相关部门沟通，明确解聘的原因。

解聘原因可以是员工表现不佳、违反公司政策、岗位调整等。

确保解聘原因合法合规，并且有足够的证据支持。

二、制定解聘计划：人力资源部门需要制定解聘计划，包括解聘的时间、方式、解聘费用等。

解聘计划应该与公司的政策和流程相一致，确保公平公正。

三、召开解聘会议：在解聘会议之前，人力资源部门需要提前通知被解聘员工，并告知解聘会议的时间、地点和目的。

解聘会议应该由人力资源负责人或上级领导主持，与被解聘员工进行面对面的沟通。

四、解聘会议程序：解聘会议开始前，负责人应该先介绍解聘的原因和解聘的程序。

然后，与被解聘员工进行个别面谈，向其详细解释解聘的原因，并听取员工的陈述和辩解。

五、解聘决定：根据解聘会议的结果和员工的陈述，人力资源部门需要做出解聘决定。

如果解聘决定是终止雇佣关系，应该向员工发出解聘通知书，并说明解聘的具体条款和解聘生效的日期。

六、办理解聘手续：人力资源部门需要办理解聘手续，包括员工工资结算、社会保险和公积金的处理、办理离职手续等。

确保解聘过程符合法律法规和公司政策，并妥善处理员工的相关权益。

七、交接工作：在员工解聘后，人力资源部门需要安排其他员工接替被解聘员工的工作，并进行工作交接。

确保工作的连续性和高效性。

八、解聘后的跟进：解聘后，人力资源部门需要跟进被解聘员工的离职后情况，了解员工的就业状况和离职后的反馈。

同时，也需要与员工保持沟通，提供必要的支持和帮助。

九、总结和反思：人力资源部门应该及时总结和反思解聘过程，评估解聘的效果和影响，并根据需要进行相应的改进。

不断优化解聘流程，提高解聘的效率和准确性。

人力资源解聘操作流程是一个严谨而复杂的过程。

只有在遵循公司的政策和法律法规的前提下，才能确保解聘过程的合法合规。

同时，人力资源部门也需要保持沟通和关怀，提供必要的支持和帮助，以减少员工的负面情绪和对组织的影响。

人力部门审批流程

人力资源事务审批流程公司人力资源事务审批流程一、人事类（一）招聘1. 子公司（1）部门/车间负责人及以下员工人力资源部门呈报考核材料→业务部门负责人签署意见→分管业务、人力领导签署意见→总经理审批（2）总经理助理及以上管理人员集团总裁办公室呈报考核材料→部门负责人签署意见→集团分管业务、人力领导签署意见→集团副总裁成员会签→集团董事长（总裁）审批2. 集团总部（1）总经理助理以下员工集团总裁办公室呈报考核材料→集团业务部门负责人审核→集团分管业务、人力领导审批（2）总经理助理及以上管理人员集团总裁办公室呈报考核材料→集团业务部门负责人审核→集团分管业务、人力领导签署意见→集团副总裁成员会签→集团董事长（总裁）审批（二）员工试用期满（任职试用期满）转正、劳动合同续签（含返聘）考核1. 子公司（1）班长级及以下员工员工提出申请→部门/车间负责人签署意见→人力资源部门考核→分管业务、人力领导审批（2）科级/工段级、部门/车间正副职、关键/技术岗位员工员工提出申请→部门/车间负责人签署意见→人力资源部门考核→分管业务、人力领导签署意见→总经理审批（3）总经理助理及以上管理人员员工提出申请→集团总裁办公室考核→集团分管业务、人力领导签署意见→集团董事长（总裁）审批2. 集团总部（1）总经理助理以下员工员工提出申请→员工所在部门负责人签署意见→集团总裁办公室考核→集团分管业务、人力领导审批（2）总经理助理及以上管理人员员工提出申请→员工所在部门负责人签署意见→集团总裁办公室考核→集团分管业务、人力领导签署意见→集团董事长（总裁）审批（三）人事任免1. 子公司（1）班长级管理人员公司/上级管理部门/部门办公会议/人力资源部门提议→人力资源部门考核→分管业务、人力领导审批（2）科级/工段级、部门正副职管理人员公司/上级管理部门/部门办公会议/人力资源部门提议→人力资源部门考核→分管业务、人力领导签署意见→总经理审批（3）总经理助理及以上管理人员总裁办公会议/公司总经理办公会议/上级管理部门/集团总裁办公室提议→集团总裁办公室考核→集团副总裁成员会签→集团董事长（总裁）审批2. 集团总部（处级及以上管理人员）总裁办公会议/集团部门办公会议/集团总裁办公室提议→集团总裁办公室考核→集团分管业务、人力领导签署意见→集团副总裁成员会签→集团董事长（总裁）审批（四）岗位调整（含借调）1. 公司内部员工岗位调整（1）子公司岗位调整申请→调入、调出部门/车间负责人签署意见→人力资源部门审核→分管业务、人力领导签署意见→总经理审批→人力资源部门开具调动通知书（2）集团总部岗位调整申请→调入、调出部门负责人签署意见→集团总裁办公室审核→集团分管业务、人力领导审批→集团总裁办公室开具调动通知书2. 员工跨公司岗位调整（1）子公司间部门/车间岗位调整申请→原所在单位人力资源部门审核→原所在单位分管业务、人力领导签署意见→原所在单位总经理签署意见→调入单位人力资源部门签署意见→调入单位分管业务、人力领导签署意见→调入单位总经理签署意见→调入单位出具调动通知（2）子公司与总部间部门/车间岗位调整申请→原所在单位人力资源部门审核→原所在单位分管业务、人力领导签署意见→原所在单位总裁/总经理签署意见→调入单位人力资源部门签署意见→调入单位分管业务、人力领导签署意见→调入单位总裁/总经理签署意见→集团总裁办公室开具调动通知书（3）糖纸集团与实业集团间所在集团同意岗位调整申请的工作流签批意见→调入单位总裁办公室签署意见→调入单位分管业务、人力领导签署意见→调入单位集团总裁办公室开具调动函（五）离职1. 员工提出辞职、不续签劳动合同、解除劳动合同（1）子公司A.班长级及以下员工员工申请→部门/车间负责人签署意见→人力资源部门审核→分管业务、人力领导审批→总经理审阅B.科级、部门/车间正副职管理人员员工申请→部门/车间负责人签署意见→人力资源部门审核→分管业务、人力领导签署意见→总经理审批C.总经理助理及以上管理人员员工申请→总经理签署意见→集团总裁办公室审核→集团分管业务、人力领导签署意见→集团董事长（总裁）审批（2）集团总部A.总经理助理以下员工员工申请→集团部门负责人签署意见→集团总裁办公室审核→集团分管业务、人力领导审批B.总经理助理、部门正副职管理人员员工申请→集团部门负责人签署意见→集团总裁办公室审核→集团分管业务、人力领导签署意见→集团董事长（总裁）审批C.公司高层管理人员、董事会（或董事长）直接任命岗位人员员工申请→集团分管业务、人力领导签署意见→集团董事长（总裁）审批→集团总裁办公室备案注：总经理及以上管理人员离职的，报审计部门备案，由审计部门向公司提出离任审计意见。

人力资源全套的流程

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。

（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

公司员工离职与解雇程序制度

公司员工离职与解雇程序制度1.制度目的为了规范公司员工离职与解雇的程序，保障企业和员工的权益，提高生产管理效率，特订立本规章制度。

2.适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、临时员工和劳务派遣人员。

3.离职程序3.1 自动离职当员工决议离职时，应提前向上级主管递交书面辞职申请。

主管应尽快布置离职面谈，了解员工的真实原因，并尽量做出合理布置。

3.2 被动离职当公司存在正当理由需要解雇员工时，应依照以下程序进行处理：1. 主管发现员工存在违反公司规定或职业道德的行为，应立刻记录并进行调查。

2. 如调查确认违规行为属实，主管应将情况报告给人力资源部门，并提出解雇建议。

3. 人力资源部门应就解雇建议进行审查，如认为解雇合理合法，应向员工提出正式解雇通知书，并在解雇通知书中注明解雇原因。

4. 解雇通知书应由主管与人力资源部门联合签发，并在公司档案中保管备案。

4.离职弥补4.1 自动离职对于自动离职的员工，公司不承当离职弥补责任。

员工应依照规定的工作通知期提前通知公司，并完成离职手续。

4.2 被动离职对于被解雇的员工，公司依照以下规定进行离职弥补： 1. 若员工存在违反规章制度行为，解雇时不支出经济弥补。

2. 若员工存在严重违反规章制度行为，甚至犯罪行为，公司有权追究其法律责任，并不支出任何经济弥补。

3. 对于细小违反规章制度的员工，公司可酌情支出肯定经济弥补，具体金额依据员工在公司工作时长、岗位等进行综合评估。

4. 无论员工违反公司规定的程度如何，都应支出员工当月工资和未休假的年休假工资。

5. 员工享有法定福利待遇和社会保险，公司需要依法为员工办理离职手续。

5.设备归还和保密义务5.1 资产归还离职员工应在离职前将公司物品和资产归还给公司，包含但不限于电脑、移动电话、钥匙、门禁卡等。

如有遗失或损坏，应照价赔偿。

5.2 保密义务离职员工应承当保守公司商业秘密和客户信息的义务。

不得向外界透露公司机密，不得利用公司资源和知识为个人牟利，如有违反，将依法追究其法律责任。

离职与退休手续办理程序管理制度

离职与退休手续办理程序管理制度1. 目的和适用范围本制度旨在规范离职和退休员工的手续办理程序，确保员工的离职和退休手续能够顺利、公平、合法地进行，保障企业的利益及员工的权益。

适用于本企业全部离职和退休员工。

2. 离职与退休申请流程2.1 离职申请流程2.1.1 自动离职员工1.员工需向所属部门主管提出书面离职申请，并注明离职日期；2.部门主管审查离职申请，如涉及紧要岗位或特殊情况，需向上级经理层请示；3.部门主管依据企业需要，决议是否同意员工的离职申请；4.部门主管将离职申请报送给人力资源部，人力资源部进行审批并向员工确认离职日期；5.人力资源部将离职申请报送给薪资福利部，薪资福利部布置员工离职手续；6.离职员工完成离职手续后，人力资源部办理相关手续，归档员工离职档案。

2.1.2 被动离职员工1.部门主管或上级经理层发现员工存在严重失职、违法违纪等行为，决议予以解聘；2.上级主管需书面向人力资源部提出员工解聘申请，并认真说明解聘原因；3.人力资源部收到解聘申请后，进行审批并向员工告知解聘决议后的处理程序；4.薪资福利部依据解聘决议订立薪资结算方案，将方案通知被解聘员工；5.人力资源部办理相关手续，归档员工解聘档案。

2.2 退休申请流程2.2.1 自行申请退休员工1.员工需向所属部门主管提出书面退休申请，并注明退休日期；2.部门主管审查退休申请，如涉及紧要岗位或特殊情况，需向上级经理层请示；3.部门主管依据企业需要，决议是否同意员工的退休申请；4.部门主管将退休申请报送给人力资源部，人力资源部进行审批并向员工确认退休日期；5.人力资源部将退休申请报送给薪资福利部，薪资福利部布置员工退休手续；6.退休员工完成退休手续后，人力资源部办理相关手续，归档员工退休档案。

2.2.2 强制退休员工1.上级经理层发现员工已实现法定退休年龄，决议予以强制退休；2.上级主管需书面向人力资源部提出员工强制退休申请，并认真说明退休原因；3.人力资源部收到强制退休申请后，进行审批并向员工告知退休决议后的处理程序；4.薪资福利部依据退休决议订立薪资结算方案，将方案通知被退休员工；5.人力资源部办理相关手续，归档员工退休档案。

人力资源部流程梳理

人力资源部流程梳理一、招聘流程1. 根据公司战略和人力资源规划，确定招聘需求和岗位描述。

2. 制定招聘计划，包括招聘时间、渠道、招聘标准等。

3. 发布招聘信息，收集并筛选简历。

4. 安排面试，包括初试、复试等环节。

5. 进行背景调查，核实应聘者的资料。

6. 发放录用通知书，签订劳动合同。

7. 入职培训，帮助新员工快速适应工作环境。

二、培训与发展流程1. 根据公司战略和员工发展需求，制定培训计划。

2. 确定培训对象和培训内容，设计培训课程。

3. 选择合适的培训方式，如线上培训、线下培训等。

4. 实施培训，跟踪培训进度和效果。

5. 进行培训评估，收集员工反馈，持续改进培训质量。

6. 根据员工发展和公司需要，制定晋升计划。

7. 为员工提供职业规划指导，帮助员工实现自我发展。

三、员工绩效管理流程1. 制定绩效管理政策，明确绩效评估标准。

2. 制定个人绩效计划，与员工沟通目标设定。

3. 跟踪员工绩效完成情况，提供反馈和指导。

4. 进行绩效评估，客观评价员工工作表现。

5. 根据绩效评估结果，确定奖惩措施。

6. 与员工进行绩效面谈，沟通反馈和改进建议。

四、薪酬福利管理流程1. 根据公司战略和市场行情，制定薪酬福利政策。

2. 进行市场薪酬调查，确定公司薪酬水平。

3. 制定员工薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、奖金等。

4. 调整员工薪酬，根据市场变化和工作表现进行优化。

5. 管理福利项目，包括社会保险、住房公积金等。

6. 处理薪酬福利相关问题，如工资核对、报销等。

五、员工关系管理流程1. 建立员工关系管理制度，明确双方权利义务。

2. 处理员工纠纷和劳动争议，维护员工权益。

3. 管理员工档案，记录员工基本信息和工作表现。

4. 进行员工沟通与调查，了解员工需求和意见。

5. 举办员工活动，增强团队凝聚力。

6. 管理员工异动，包括晋升、调岗、解聘等。

六、离职管理流程1. 与离职员工进行面谈，了解离职原因和意见。

2. 进行离职手续办理，包括离职报告、交接手续等。

辞退流程图

辞退/劝退流程图
用人部门提出辞退理由，到人力资源部备
案（对接人xx）
用人部门进行辞退面谈，听取员工意见，并将预另行决议谈结果反馈给人力资源
部
同意解聘
不同意解聘
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ离职手续办理
人力资源部进行情况调查
符合劝退规定
人力资源部进行解聘面谈
当事人办理离
不符合劝退规
符合劝退规定调解
（报备总经理）
同意调解
不同意调解
当事人办理离职手续
调解意见备案
当事人办理离职手续
当事人办理离职手
续
调解意见备案
符合劝退规定

人力资源全套的流程

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。

（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

人力资源部员工辞退业务流程

人-02-05-员工辞退业务流程
流程说明：
一、步骤说明
1、员工所在单位对试用期人员考核结果及员工绩效考核结果提出辞退建议，报人力资源部；人力资源部人员配置协办依据试用期人员考核结果或员工绩效考核结果提出辞退意见并与员工所在单位沟通；
2、人力资源部人员配置协办依据与员工所在单位沟通结果整理汇总上报报人力资源部部长审核、公司主管领导审批；
3、审批同意人力资源部人员配置协办开具《辞、劝退通知单》、《离厂清核单》；
4、员工所在单位领导作好与辞退员工的沟通、交流工作，获得员工的理解；
5、辞退员工办理工作交接、离厂清核手续，办理完毕后去人力资源部办理辞退手续；
6、人力资源部人员配置协办办理员工辞退离职手续，进行员工异动存档。

1、流程输出表单：《辞、劝退通知单》、《离厂清核单》
2、流程依据的管理制度、办法：《员工手册》
3、流程中的时间要求：
4、流程频次：。

解聘员工流程和操作指引-2.

采用单据
员工手册
2
员工对公司造成损失的，应有明确的事实依据且与当事人或与其工作权限有直接关联。（如：客户投诉罚款的证明)
岗位说明书、损失证明、当事人工作权限
财物、PMC或
3 造成损失的钱款金额有专业部门作出准确核定方为有效。第三方机构对
损失的核定
范例七：部门设立属于自己的制度条款如何操作？
自离人员公告、
范例五：高危作业或特殊岗位的管控？
序号
操作流程
1
就高危岗位的状况及操作禁制列入岗位书。涉及的员工必须签字认同，不认同人员不予录用。
采用单据
岗位说明书
需对该部分人员作出详尽培训并考核到位，确保其在上岗前
2 是合格员工并清晰知道违规作业的严重性。
培训的大纲、签到及考核表
现有违规操作需利用照相、录音，或见证人签字等形式确定
动合同无法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。 ③ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员
工手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为自动离职。 ④ 合同期满（不再续签劳动合同）： • A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30 天书面通知员工的行为。 ① B、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天书面通知公司的行为。
3.1.2 员工离职管理→→2）离职办理
离职申请
离职审批
离职谈话
离职交接
离职结算
劳动合同解除
3.1.2 员工离职管理→→3）辞退员工的程序

人力资源部员工离职与解聘管理制度

人力资源部员工离职与解聘管理制度一、背景介绍随着企业经营环境的变化，人力资源部门需要建立健全的员工离职与解聘管理制度。

这样的制度能够确保员工的离职流程规范，减少劳动关系纠纷，维护企业利益，以及保障员工的权益。

因此，本文将对人力资源部员工离职与解聘管理制度进行详细探讨。

二、离职流程1.提前通知员工在离职前，应提前向上级主管以及人力资源部门提交书面离职通知，通知中应包括离职原因、离职日期等必要信息。

人力资源部门在接到通知后，将安排相关人员与员工进行离职面谈，了解员工的具体离职意愿，并核实离职原因。

2.离职手续员工在离职前，需完成一系列的离职手续。

包括完成工作交接，清理个人工作区域，归还公司财产等。

此外，人力资源部门还需要办理员工的离职手续，例如离职手续审批、办理社会保险、公积金转移等。

3.离职调查为了了解员工离职的原因以及对公司的评价，人力资源部门将进行离职调查。

离职调查可以帮助公司了解员工流失的原因，及时发现和解决潜在问题，并改进相关制度和管理。

三、解聘管理1.解聘原因企业在解聘员工时，应遵循法律法规以及公司内部规章制度的规定。

员工可能因为违纪、不胜任工作、经济困难等原因，被解聘。

人力资源部门在解聘前应进行充分的调查和了解，以确保解聘的合法性和公正性。

2.解聘程序解聘程序应透明和公正。

首先，人力资源部门应当通知员工解聘的原因，并且提供员工申辩和表示意见的机会。

其次，解聘决定应由人力资源部门负责，并事先征得公司领导的批准。

最后，人力资源部门将向员工发送正式的解聘通知书，并告知相关福利和权益等事宜。

3.解聘纠纷解决在解聘后，可能会涉及到员工的权益保护和解聘纠纷解决。

在此情况下，人力资源部门将与法律顾问紧密合作，妥善处理解聘纠纷，确保公司的合法权益。

四、制度的重要性与效果评估建立健全的员工离职与解聘管理制度对于企业的可持续发展至关重要。

这样的制度可以为企业减少人事成本，提高组织效益，维护企业声誉，以及增强员工的归属感。

单位开除员工的正确流程

单位开除员工的正确流程Getting fired from a job can be a difficult and emotional experience for anyone. The correct process for dismissing an employee shouldbe handled with care and professionalism, in order to minimize the negative impact on the individual and the company.被单位辞退对任何人来说都可能是一个困难且充满情感的经历。

正确的开除员工流程应该以谨慎和专业的方式处理，以最大程度地减少对个人和公司的负面影响。

First and foremost, it's important for the employer to have a valid reason for terminating an employee. This could include poor performance, misconduct, or a reorganization within the company. The reason should be clearly articulated and supported by documented evidence.首先且最重要的是，雇主开除员工时需要有正当理由。

这可能包括表现不佳、不当行为，或是公司内部的重组。

这个理由应该清晰地表达，并由书面证据支持。

Once the decision to terminate an employee has been made, it's crucial for the employer to follow the correct legal and HR procedures. This includes providing written notice of termination, holding a face-to-face meeting to discuss the decision, and offering the employee a chance to respond or appeal the decision.一旦决定解雇员工，雇主需要遵循正确的法律和人力资源程序是至关重要的。

解雇员工流程

解雇员工流程Firing an employee is never an easy task, and it should be approached with careful consideration and empathy. 解雇员工从来都不是一件容易的事情，应该谨慎考虑并充满同情心。

First and foremost, it's important to follow company policies and procedures when it comes to terminating an employee. 首先，解雇员工时，遵循公司的政策和程序非常重要。

Before making any decisions, it's crucial to have clear documentation of the employee's performance issues or other valid reasons for termination. 在做出任何决定之前，必须清楚记录员工的绩效问题或其他解雇的有效理由。

It's also important to have a conversation with the employee, providing them with constructive feedback and an opportunity to improve before resorting to termination. 在解雇之前，与员工进行对话，提供建设性反馈并给予改进的机会是很重要的。

When it comes time to actually terminate the employee, it's important to do so with as much dignity and respect as possible. 当真正解雇员工时，尽量保持尊严和尊重是非常重要的。

人力资源部——员工解聘流程

•接受审批回复
解聘员工部门
解聘险一金手续/ 人事档案调整
•办公用品回收 •工作交接
财务部办公室
•核发应付工资 •欠款/借款结算
•办公用品回收
人力资源管理流程
员工解聘流程
解聘人员的确定解聘人员上报
主要活动： ▪ 确定部门内解聘人员
主要活动：
▪ 提交解聘人员名单 ▪ 解聘人员的情况调
查
主要产出：
主要产出： ▪ 员工解聘通知单
解聘审批
主要活动： • 审核 1.原因核实 2.当事人面谈 3.按权限签署意见
主要产出： •解聘通知单批复件
解聘的实施
主要活动： • 劳动合同解除 • 应付工资的支付 • 办公用品回收 • 三险一金相关手续办理 • 人事档案的转移 • 人事档案的调整主要产出：
• 员工解聘手续
人力资源管理流程
员工解聘流程
解聘人员的确定解聘人员上报
解聘审批
解聘的实施
人力资源部
•解聘员工案件受理 •按权限上报解聘员
•原因调查
工申请及解聘原因说明

公司合同解聘流程模板

公司合同解聘流程模板一、前言合同解聘是指在劳动合同有效期内，用人单位与劳动者协商一致或者因客观原因导致劳动合同无法履行，从而提前终止劳动合同关系的行为。

为了规范公司合同解聘流程，保障双方的合法权益，提高企业管理水平，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，制定本模板。

二、合同解聘条件1. 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期内，劳动者不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被追究刑事责任的；（7）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2. 用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（2）用人单位生产经营发生严重困难的；（3）用人单位为了提高劳动生产率，调整生产经营策略，需要裁减人员的。

三、合同解聘程序1. 提前通知用人单位拟解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

特殊情况急需解除劳动合同的，可以缩短通知期限，但不得少于15日。

2. 劳动者同意解除劳动者收到解除劳动合同通知后，如同意解除劳动合同，应当在通知上签字或者盖章。

用人单位应当保留劳动者签字或者盖章的解除劳动合同通知单。

3. 办理离职手续劳动者同意解除劳动合同的，用人单位应当及时为劳动者办理离职手续。

离职手续包括但不限于：（1）结清工资、奖金、津贴、补发加班费等；（2）依法缴纳社会保险费；（3）依法缴纳住房公积金；（4）返还劳动者个人物品；（5）办理相关证明文件。

4. 解除劳动合同证明用人单位应当在劳动者离职后15日内向劳动者出具解除劳动合同证明。