管理心理与组织行为学员优秀课件
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组织行为学与管理心理学概论(共10张PPT)
一、什么是管理心理学 （对象、内容、方法）
管理心理学的学科背景
心
管 理 心 理 学
管 理 心 理
理 现 象
行
为
规
律
个体心理
群体心理
管理心理
心理测定
人的个性 需要 期望 态度
劳动者心理 企业家心理 消费者心理 青年人心理
激励行为 领导行为
决策行为 组织行为
二、什么是组织行为学
四：研究管理心理学的意义 （二）研究内容：个体心理与行为，群体心理与行为，组织心理与行为
组织行为学是工商管理学的重要课程，侧重 于研究组织中人的行为的发生、发展、变化 规律及效果，同时探讨这些行为背后的心理 原因。
四：研究管理心理学的意义
促进人本管理 提高劳动生产率 帮助员工自我发展 促进组织和谐健康发展
n人的心理影响行为，个体行为通过一定的方式 改变群体行为和组织行为，因此，心理现象是 一切经济行为和管理行为的出发点和根源。
三：管理心理学与组织行为学的联系
（一）研究对象：都是研究组织环境中人的心 理与行为活动规律。
（二）研究内容：个体心理与行为，群体心理 与行为，组织心理与行为
（三）研究方法：观察法，问卷调查法，数据 统计分析，实验法。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
三：管理心理学与组织行为学的区别
管理心理学是心理学的应用分支，在研究人 的心理与行为关系时，侧重于研究人的心理。 研究组织管理环境中人的心理规律，心理特 点，以及这些心理特点如何影响管理行为。
组织行为学是系统研究一定组织中人的心理和 （三）研究方法：观察法，问卷调查法，数据统计分析，实验法。
一、什么是管理心理学 （对象、内容、方法）
行为活动交互作用的一门学科。它专门研究处 群体心理与行为（群体沟通，群体冲突，群体极化）
管理心理及组织行为学概论(PPT 56张)
第一阶段：选择和定向阶段 第二阶段：实验与探索阶段 第三阶段：加强阶段 第四阶段：融合阶段 第五阶段：盟约阶段
（二）个人沟通风格的类型
自我克制型：自己不扩大信息领域，也不希望别人扩大 自我保护型：只使用反馈，而不自我表露 自我暴露型：兴趣不在交流，而是自己说个没完 自我实现型：提供自己的适量信息，并寻求反馈、平衡。
表现出来的意志特征的个体差异。具体表现在个人行为的目的性、对自己行为的控制上、紧
急和困难情景的表现、对工作的坚持性等方面。
对现实态度的性格特征：
人在处理各种社会关系方面所表现出来的个体差异。如对社会、集体、自己、他人、学 习、工作、劳动及劳动成果的态度等。
人的性格特征——中心品质
聪明、实干、坚决、果断、热情
指导指导授权授权协调协调合作合作管理自我管理他人管理管理者管理方格理论管理方格理论高高关关心心人人99887766关心工作关心工作高高1919乡村俱乐部式管理乡村俱乐部式管理注重人的需求满意度注重人的需求满意度友谊的组织气氛和工作友谊的组织气氛和工作环境环境9999团队式管理团队式管理工作目标的达成来自于工作目标的达成来自于群体的共同努力互相群体的共同努力互相依靠新任和尊敬依靠新任和尊敬5555中间型管理中间型管理适合的组织绩效是通过适合的组织绩效是通过人的满意度和工作目标人的满意度和工作目标的达成之间的平衡的达成之间的平衡来完成的来完成的1111贫乏式管理贫乏式管理以最小的努力去工作以最小的努力去工作维持着最低的组织维持着最低的组织成员和构成成员和构成9191任务式管理任务式管理高效的生产率但高效的生产率但人的因素降低到最低人的因素降低到最低的限度的限度情景领导理论情景领导理论命令型命令型强制式强制式教练型教练型说服式说服式支持型支持型参与式参与式授权型授权型合作式合作式员工的成熟度员工的成熟度管理员工的程度管理员工的程度指导指导低热情低热情低能力低能力高热情高热情中能力中能力中热情中热情高能力高能力高热情高热情高能力高能力高高高高高高管管理理44三领导行为的权变理论本部分内容很重要
人力资源管理师三级第4章 管理心理与组织行为PPT教学课件
3、领导技能和职业发展计划
2020/12/10
11
PPT教学课件
谢谢观看
Thank You For Watching
12
第二节 工作团队的心理行为
一、团队有效的要素
1、绩效：表现在质量、数量、及时性、效率和 创新五个维度上；
2、成员满意度：承诺、信任和满足个人需要；
3、团队学习：生存、改进和适应变化的能力；
4、外人的满意度：顾客、供应商等外部委托人 的评价。
二、团队完成的方式
1、内部团队过程：表现在沟通、影响、任务和 维护、决策、冲突、氛围和情绪五个维度上；
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第三节 领导行为及理论
重点了解领导理论以及其中的新观点（P128）
一、一般理论
1、费德勒的权变模型（重要！）；
2、赫斯和布兰查德的领导情景理论；
3、伊万斯和豪斯的路径-目标理论（重要！）；
4、弗罗姆和耶顿的参与模型；
二、新观点
1、情商与领导效果；
2、领导替代论；
2、社会知觉在管理活动中的应用 （1）充分利用第一印象； （2）善于利用人际关系的变化； （3）促进工作群体的相互作用； （4）管理者的利用。
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5
二、工作动机的理论与应用
（一）人的多重需要与组织的报酬形式
参考P105表4-2
（二 ）组织公正与报酬分配
1、分配公平：
第四章 管理心理与组织行为
2020/12/10
1
第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异
（一）员工的能力差异
1、能力差异：某方面表现出的实际能力称成就；行为 上表现出能力称潜在能力或性向。
2、 人格差异：动机、情绪、态度、价值观和自我观念
(优选)管理心理与组织行为学员
（优选）管理心理与组织行为 学员
管理咨询培训师 沈健
第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异
❖ 概念：是指个体在成长过程中、因受遗传和环境的交互
影响、使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不
相同的现象。
❖ 表现形式：
态度
性别 年龄 容貌 性格
能力
动
机
研究的目的：
运用人的个体差异知识有效
开发和利用人力资源
你对你的工作岗位满意吗？
管理学的观点： ❖ 满意度是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效
指标之一 ❖ 满意度与缺勤率和流动率成负相关
举例、个体满意度 组织满意度 个体不满意
3.组织承诺
❖ 概念：作为一种态度。贝克尔：“组织承诺是由于员工对 组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种 心理现象。”（恋爱到结婚）本质是对组织的忠诚度。
的心理倾向。是个人价值观的直接体现。 管理学的观点：态度直接显示出个体的中心价值和自我意 向、态度是行为的准备。 通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法 态度影响行为但不决定行为
2.工作满意度
❖ 概念：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否 的态度。
❖ 影响工作满意度的主要因素： 富有挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配
所有管理工作的基础和前提
㈠、员工的能力与人格
什么是能力？ 什么是人格？ 什么是绩效？
个体差异
能力 差异
人格 差异
1.能力差异
概念:从心理学上一是指个人在方面所表现出的实际能力、 二是指个人将来有机会通过学习、在行为上表现出的能力
分类：一般能力,（智力） 特殊能力 （专业能力）
管理咨询培训师 沈健
第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异
❖ 概念：是指个体在成长过程中、因受遗传和环境的交互
影响、使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不
相同的现象。
❖ 表现形式：
态度
性别 年龄 容貌 性格
能力
动
机
研究的目的：
运用人的个体差异知识有效
开发和利用人力资源
你对你的工作岗位满意吗？
管理学的观点： ❖ 满意度是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效
指标之一 ❖ 满意度与缺勤率和流动率成负相关
举例、个体满意度 组织满意度 个体不满意
3.组织承诺
❖ 概念：作为一种态度。贝克尔：“组织承诺是由于员工对 组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种 心理现象。”（恋爱到结婚）本质是对组织的忠诚度。
的心理倾向。是个人价值观的直接体现。 管理学的观点：态度直接显示出个体的中心价值和自我意 向、态度是行为的准备。 通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法 态度影响行为但不决定行为
2.工作满意度
❖ 概念：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否 的态度。
❖ 影响工作满意度的主要因素： 富有挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配
所有管理工作的基础和前提
㈠、员工的能力与人格
什么是能力？ 什么是人格？ 什么是绩效？
个体差异
能力 差异
人格 差异
1.能力差异
概念:从心理学上一是指个人在方面所表现出的实际能力、 二是指个人将来有机会通过学习、在行为上表现出的能力
分类：一般能力,（智力） 特殊能力 （专业能力）
企业人力资源培训 第四章 管理心理与组织行为
（A）团队沟通职能（B）团队任务职 （C）团队维护职能（D）团队决策职能
精品课件
真题参考
0711三级
低关怀低 低关怀高
结构
结构
际
070533
结构维度：关心生产
事
精品课件
21、权变理论：系统思考
权变思路 ： £= f (a, b, c……) 费德勒的权变模型： 领导情境理论： 路径-目标理论： 参与模型：
精品课件
领导
费德勒的权变模型
特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、领导者 职权）作为权变量。
10、动机理论与组织报酬
报酬的含义：不仅仅是工资。 留人、激励人的最核心方式：报酬。 报酬是否合理有效取决于能否满足员工的动机和需要。 组织报酬分配的公平性（080533）
“公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。” 1）分配公平 2）程序公平 3）互动公平
绩效薪资：报酬应基于绩效。应用理论——期望理论（只有当员 工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受 到激励。）
特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。
有能力 有能力
工 作
无动机 有动机
成
熟
度
无能力 有动机
无动机 无能力
心里成熟度
启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。
精品课件
路径-目标理论
特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。
理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障 碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利。（071134）
前进的内部动力。是为实现一定目的而行动的原因。
动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现。
引起动机的内在条件是需要，引起动机的外在
精品课件
真题参考
0711三级
低关怀低 低关怀高
结构
结构
际
070533
结构维度：关心生产
事
精品课件
21、权变理论：系统思考
权变思路 ： £= f (a, b, c……) 费德勒的权变模型： 领导情境理论： 路径-目标理论： 参与模型：
精品课件
领导
费德勒的权变模型
特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、领导者 职权）作为权变量。
10、动机理论与组织报酬
报酬的含义：不仅仅是工资。 留人、激励人的最核心方式：报酬。 报酬是否合理有效取决于能否满足员工的动机和需要。 组织报酬分配的公平性（080533）
“公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。” 1）分配公平 2）程序公平 3）互动公平
绩效薪资：报酬应基于绩效。应用理论——期望理论（只有当员 工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受 到激励。）
特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。
有能力 有能力
工 作
无动机 有动机
成
熟
度
无能力 有动机
无动机 无能力
心里成熟度
启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。
精品课件
路径-目标理论
特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。
理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障 碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利。（071134）
前进的内部动力。是为实现一定目的而行动的原因。
动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现。
引起动机的内在条件是需要，引起动机的外在
管理心理与组织行为学员2讲课文档
现在九页，总共四十七页。
（二）员工的态度
1.态度的分析
❖ 态度概念：是人对某种事物或特定对象所持有的肯定或否定的 心理倾向。是个人价值观的直接体现。
管理学的观点：态度直接显示出个体的中心价值和自我意向、态度 是行为的准备。 通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法 态度影响行为但不决定行为
现在十页，总共四十七页。
领导
如何
测量
现在三十四页，总共四十七页。
经理人角色
❖ 亨利.名茨伯格：三类十种
人际关系类
经理人
信息类
决策类
现在三十五页，总共四十七页。
挂名首脑 联络员 领导者
监听者 传播者 发言人
企业家 障碍处理者
谈判者 资源分配者
二、领导特质、风格及其权变因 素
㈠谁成为人：领导的特质： 自信 远见 表达能力 坚定信念 创新 激进 敏感
现在三十六页，总共四十七页。
㈡如何领导：领导的行为和风格
人
1、领导行
关 怀
维
为风格的
度 ：
确定
关 心
人
际
高关怀低结 高结构高关 你的领导
构
怀 是什么类
型？
低关怀低结 低关怀高结
构
构
结构维度：关心生产
事
现在三十七页，总共四十七页。
2.领导行为的权变理论
权变思路 ： £= f (a, b, c……) ❖ 费德勒的权变模型 ❖ 领导情境理论 ❖ 路径-目标理论 ❖ 参与模型
所有管理工作的基础和前提
现在二页，总共四十七页。
㈠、员工的能力与人格
什么是能力？ 什么是人格？ 什么是绩效？
个体差异
能力
差异
第四章 管理心理与组织行为52页PPT
6
❖ ① 感情承诺——影响感情承诺的因素有：工作本身的特性、管理的 特点、人际关系、组织的可靠性和公平性、个人在组织中的重要性、 所感觉到的来自组织的关心与支持以及员工的个人特点（利他主义者 和顺从者的感情承诺也较高）。
❖ ② 继续承诺——影响继续承诺的因素有：受教育程度、所掌握的技 术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素以及 个人特性等。
❖ ③ 规范承诺——影响规范承诺的因素包括对组织的规范要求、员工 的个性特征以及所接受教育的类型等。
7
❖ （2）组织承诺的结果。 ❖ 与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
研究表明，组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动 率。（2019年11月考试师单选题）】
8
❖ 重点： ❖ (1) 态度影响行为，却不一定决定行为。 ❖ (2) 影响工作满意度的因素。一般而言，员工工作满意度来源于以下
11
❖ 重点： ❖ (1 )社会知觉包括：首因效应；光环效应；投射效应；对
比效应；刻板印象。 ❖ (2) 归因中的失真和偏差：行为者的自利偏差；对他人
行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系；人 们还常常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向。
12
❖ 二．工作动机的理论与应用（教材第104～109页） ❖ （一）人的多重需要与组织的报酬形式 P105 表4-2
2
❖ 员工的态度（教材第99～102页） ❖ 1．态度的分析 ❖ （1）态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。 ❖ （2）态度与行为有一致性和不一致性；态度影响行为，
却不一定决定行为。
3
❖ 2．工作满意度 ❖ （1）工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有一般性的满足
与否的态度。（2019年5月助、师单选题） ❖ （2）影响工作满意度的因素。（2019年11月考试师单选题） ❖ 一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：富有挑战性的工作；
❖ ① 感情承诺——影响感情承诺的因素有：工作本身的特性、管理的 特点、人际关系、组织的可靠性和公平性、个人在组织中的重要性、 所感觉到的来自组织的关心与支持以及员工的个人特点（利他主义者 和顺从者的感情承诺也较高）。
❖ ② 继续承诺——影响继续承诺的因素有：受教育程度、所掌握的技 术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素以及 个人特性等。
❖ ③ 规范承诺——影响规范承诺的因素包括对组织的规范要求、员工 的个性特征以及所接受教育的类型等。
7
❖ （2）组织承诺的结果。 ❖ 与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
研究表明，组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动 率。（2019年11月考试师单选题）】
8
❖ 重点： ❖ (1) 态度影响行为，却不一定决定行为。 ❖ (2) 影响工作满意度的因素。一般而言，员工工作满意度来源于以下
11
❖ 重点： ❖ (1 )社会知觉包括：首因效应；光环效应；投射效应；对
比效应；刻板印象。 ❖ (2) 归因中的失真和偏差：行为者的自利偏差；对他人
行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系；人 们还常常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向。
12
❖ 二．工作动机的理论与应用（教材第104～109页） ❖ （一）人的多重需要与组织的报酬形式 P105 表4-2
2
❖ 员工的态度（教材第99～102页） ❖ 1．态度的分析 ❖ （1）态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。 ❖ （2）态度与行为有一致性和不一致性；态度影响行为，
却不一定决定行为。
3
❖ 2．工作满意度 ❖ （1）工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有一般性的满足
与否的态度。（2019年5月助、师单选题） ❖ （2）影响工作满意度的因素。（2019年11月考试师单选题） ❖ 一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：富有挑战性的工作；
管理心理与组织行为119页PPT
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
பைடு நூலகம்
管理心理与组织行为
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
谢谢
பைடு நூலகம்
管理心理与组织行为
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
谢谢
管理心理与组织行为概述(PPT 63页)
组织报酬体系设计和实施的第一原则； ---分配结果公平
分配结果的决定方式公平：内定？
人际互动方式是否公正：沟通
（三）、期望理论与绩效薪资 P108 了解
弗鲁姆期望理论
个人
A
个人
B
组织
努力
绩效
奖励
C 个人
目标
A：努力－绩效关系 B：绩效－奖励关系 C：奖励－个人目标关系
激励力 = 某一行动结果的效价 × 期望值 （只对未满足的需求）
• 特殊能力——是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的 能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力 等。
能力的分类（2）（不考，了解）
智力 能力
表达力、理解力、归纳演绎、记忆力等
情绪 能力
自我意识、控制情绪、自我激励、 了解别人兴趣和社会交往能力
缄默 能力
员工通过观察和直接经验获得的工作诀窍
横向比较
2．个人现在所得报酬 Qpp 自己以前所得报酬Qpl
-------------------- = ------------------
个人目前的投入Ipp
自己以前的投入Ipl
纵向比较
分配公平 程序公平 互动公平
组织报酬体系设计和实施的第一 原则；---分配结果公平
分配结果的决定方式公平：内定？
2、人格差异
人的动机、情 绪、价值观等
人格只有差异之别,没有“高低”之分
3、大五人格特质与工作绩效 P98
• 高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率 • 高外向的人易于获得管理和商业上的成功 • 开放性的人更易于精通工作 • 高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突 • 责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0.3） • 团队成员的平均分越高，团队绩效越高
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❖ 分类：可分为内因和外因，也可分为稳固和非稳因
角度 类别
内因 A 外因
内容 人格、品质、情绪、心境、能力、需要等 环境、机遇、工作特点难度、他人配合程度等
稳因
能力、人格、品质、法律、制度等
B
非稳因 情绪、环境、机遇、努力程度等
管理学的观点:
1、对人的以后行为的预测。 当人们把行为者的行为归结于内因时,人们… 当人们把行为者的行为归结于外时,人们…
❖ 主要形式：感情承诺 继续承诺 规范承诺 管理学的观点：培养组织承诺=培养忠诚度 组织承诺比工作满意度能更好地预测流动率
组织承诺与缺勤流动率成负相关。
（三 ）员工的知觉和归因
1.知觉及其意义 ❖ 感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。 ❖ 知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释
的过程。 所以：知觉≠事实
❖ 分析表4-1五种核心人格特质高分者的特征P98
思索与分析
❖人力、人格与绩效有什么关系？
1、一般情况下，能力越强，绩效越高； 2、责任感与工作绩效有最强的正相关； 3、高外向的人容易获得管理和商业上的成功 4、高情绪稳定性的人更容易在压力环境中提高效率 5、高宜人性的人更能有效处理客户关系，解决冲突 6、高开放性的人更易精通工作，做出决策……
思考:能力与人格的区别？
能力
研究相对容易 构成相对简单 相对稳定 可测量
人格
研究相对困难 构成相对复杂 更易变 难以测量，无高低之分
能力+人格=人生成败
3.大五人格特质与工作绩效
❖ 什么是绩效？ 从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益
的意思。包括个人绩效和组织绩效两个方面。用 在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的 结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体 行为或者结果中的投入产出比
你对你的工作岗位满意吗？
管理学的观点： ❖ 满意度是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效
指标之一 ❖ 满意度与缺勤率和流动率成负相关
举例、个体满意度 组织满意度 个体不满意
3.组织承诺
❖ 概念：作为一种态度。贝克尔：“组织承诺是由于员工对 组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种 心理现象。”（恋爱到结婚）本质是对组织的忠诚度。
2、社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断 认识他人
错觉产生原因
❖ 错觉产生原因 1、首因效应：“第一印象” 2、光环效应：“一好百好”、“漂亮”的作用 3、投射效应：“推己及人” 4、对比效应：“人比人，气死人” 5、刻板印象：“以偏概全”
3.归因
❖ 含义：就是利用有关的ห้องสมุดไป่ตู้息资料对人的行为进行分析，从 而推论其原因的过程。
2、归因常见的失真和偏差 自利性偏差 利害关系偏差 同情弱者偏差
什么是动机？
❖ 动机是推动人从事某种活动，并朝一个方向前进的内部 动力。是为实现一定目的而行动的原因。
❖ 动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现引起 动机的内在条件是需要，引起动机的外在条件是诱因。
❖ 驱使有机体产生一定行为的外部因素称为诱因。 ❖ 凡是个体趋向诱因而得到满足时，这种诱因称为正诱因 ❖ 凡是个体因逃离或躲避诱因而得到满足时，这种诱因称为
负诱因。
二、工作动机和理论与应用
㈠人的多重需要和组织的报酬形式
5、自我实现的需要
马斯洛需要层次理论
4、 尊重需要
3、 社交需要 （爱与归属的需要）
2、安 全 需 要
1、 生 理 需 要
P105表4-2
❖ 分析表达方式4-2
成就、权力、亲和要、安全、地位等需要
❖报酬主要形式:工资 福利 工作 成就感 责
❖ 表现形式：
态度
性别 年龄 容貌 性格
能力
动
机
研究的目的：
运用人的个体差异知识有效
开发和利用人力资源
所有管理工作的基础和前提
㈠、员工的能力与人格
什么是能力？ 什么是人格？ 什么是绩效？
个体差异
能力 差异
人格 差异
1.能力差异
概念:从心理学上一是指个人在方面所表现出的实际能力、 二是指个人将来有机会通过学习、在行为上表现出的能力
任感
❖应用理论
科学管理理论 人际关系理论
双因素理论
三重需要理论
成就动机理论
㈡组织公正与报酬
1、分配公平是指员工在一定的组织和工作环境下、对分配的结果 和数量进行的评估 分配公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。”
2、程序公平 是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性 3、互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正 管理学的观点： 程序公平比分配公平是相互影响 程序公平比分配公平更具有持续效应 增强组织公正感能够提高员工的积极向上 公平理论的研究直接与薪酬设计有关
的心理倾向。是个人价值观的直接体现。 管理学的观点：态度直接显示出个体的中心价值和自我意 向、态度是行为的准备。 通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法 态度影响行为但不决定行为
2.工作满意度
❖ 概念：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否 的态度。
❖ 影响工作满意度的主要因素： 富有挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配
第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异
❖ 概念：是指个体在成长过程中、因受遗传和环境的交互
影响、使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不
相同的现象。
❖ 表现形式：
态度
性别 年龄 容貌 性格
能力
动
机
研究的目的：
运用人的个体差异知识有效
开发和利用人力资源
所有管理工作的基础和前提
（二）员工的态度
1.态度的分析 ❖ 态度概念：是人对某种事物或特定对象所持有的肯定或否定
分类：一般能力,（智力） 特殊能力 （专业能力）
管理学的观点：能力强 .绩效高 能力可测量 .例如、测智商，有高低
2.人格差异（素质）
❖ 概念：是指一个人在社会化过程中形成和发展的 思想、情感及行为的特有统合模式，这个模式包 括了个体独具的、稳定而统一的各种特质或特点 的总体。
❖ 主要内容：动机、情绪、态度、价值观 管理学的观点： 人格只有差异、无高低、人格多变
管理心理与组织行为学员
管理心理与组织行为
什么是人的个体差异？
个体
人的个体差异有哪些？
研究差异对我们工作 有什么用？
团队 心理&行为
领导
如何 测量
第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异
❖ 概念：是指个体在成长过程中、因受遗传和环境的交互
影响、使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不
相同的现象。
角度 类别
内因 A 外因
内容 人格、品质、情绪、心境、能力、需要等 环境、机遇、工作特点难度、他人配合程度等
稳因
能力、人格、品质、法律、制度等
B
非稳因 情绪、环境、机遇、努力程度等
管理学的观点:
1、对人的以后行为的预测。 当人们把行为者的行为归结于内因时,人们… 当人们把行为者的行为归结于外时,人们…
❖ 主要形式：感情承诺 继续承诺 规范承诺 管理学的观点：培养组织承诺=培养忠诚度 组织承诺比工作满意度能更好地预测流动率
组织承诺与缺勤流动率成负相关。
（三 ）员工的知觉和归因
1.知觉及其意义 ❖ 感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。 ❖ 知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释
的过程。 所以：知觉≠事实
❖ 分析表4-1五种核心人格特质高分者的特征P98
思索与分析
❖人力、人格与绩效有什么关系？
1、一般情况下，能力越强，绩效越高； 2、责任感与工作绩效有最强的正相关； 3、高外向的人容易获得管理和商业上的成功 4、高情绪稳定性的人更容易在压力环境中提高效率 5、高宜人性的人更能有效处理客户关系，解决冲突 6、高开放性的人更易精通工作，做出决策……
思考:能力与人格的区别？
能力
研究相对容易 构成相对简单 相对稳定 可测量
人格
研究相对困难 构成相对复杂 更易变 难以测量，无高低之分
能力+人格=人生成败
3.大五人格特质与工作绩效
❖ 什么是绩效？ 从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益
的意思。包括个人绩效和组织绩效两个方面。用 在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的 结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体 行为或者结果中的投入产出比
你对你的工作岗位满意吗？
管理学的观点： ❖ 满意度是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效
指标之一 ❖ 满意度与缺勤率和流动率成负相关
举例、个体满意度 组织满意度 个体不满意
3.组织承诺
❖ 概念：作为一种态度。贝克尔：“组织承诺是由于员工对 组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种 心理现象。”（恋爱到结婚）本质是对组织的忠诚度。
2、社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断 认识他人
错觉产生原因
❖ 错觉产生原因 1、首因效应：“第一印象” 2、光环效应：“一好百好”、“漂亮”的作用 3、投射效应：“推己及人” 4、对比效应：“人比人，气死人” 5、刻板印象：“以偏概全”
3.归因
❖ 含义：就是利用有关的ห้องสมุดไป่ตู้息资料对人的行为进行分析，从 而推论其原因的过程。
2、归因常见的失真和偏差 自利性偏差 利害关系偏差 同情弱者偏差
什么是动机？
❖ 动机是推动人从事某种活动，并朝一个方向前进的内部 动力。是为实现一定目的而行动的原因。
❖ 动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现引起 动机的内在条件是需要，引起动机的外在条件是诱因。
❖ 驱使有机体产生一定行为的外部因素称为诱因。 ❖ 凡是个体趋向诱因而得到满足时，这种诱因称为正诱因 ❖ 凡是个体因逃离或躲避诱因而得到满足时，这种诱因称为
负诱因。
二、工作动机和理论与应用
㈠人的多重需要和组织的报酬形式
5、自我实现的需要
马斯洛需要层次理论
4、 尊重需要
3、 社交需要 （爱与归属的需要）
2、安 全 需 要
1、 生 理 需 要
P105表4-2
❖ 分析表达方式4-2
成就、权力、亲和要、安全、地位等需要
❖报酬主要形式:工资 福利 工作 成就感 责
❖ 表现形式：
态度
性别 年龄 容貌 性格
能力
动
机
研究的目的：
运用人的个体差异知识有效
开发和利用人力资源
所有管理工作的基础和前提
㈠、员工的能力与人格
什么是能力？ 什么是人格？ 什么是绩效？
个体差异
能力 差异
人格 差异
1.能力差异
概念:从心理学上一是指个人在方面所表现出的实际能力、 二是指个人将来有机会通过学习、在行为上表现出的能力
任感
❖应用理论
科学管理理论 人际关系理论
双因素理论
三重需要理论
成就动机理论
㈡组织公正与报酬
1、分配公平是指员工在一定的组织和工作环境下、对分配的结果 和数量进行的评估 分配公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。”
2、程序公平 是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性 3、互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正 管理学的观点： 程序公平比分配公平是相互影响 程序公平比分配公平更具有持续效应 增强组织公正感能够提高员工的积极向上 公平理论的研究直接与薪酬设计有关
的心理倾向。是个人价值观的直接体现。 管理学的观点：态度直接显示出个体的中心价值和自我意 向、态度是行为的准备。 通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法 态度影响行为但不决定行为
2.工作满意度
❖ 概念：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否 的态度。
❖ 影响工作满意度的主要因素： 富有挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配
第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异
❖ 概念：是指个体在成长过程中、因受遗传和环境的交互
影响、使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不
相同的现象。
❖ 表现形式：
态度
性别 年龄 容貌 性格
能力
动
机
研究的目的：
运用人的个体差异知识有效
开发和利用人力资源
所有管理工作的基础和前提
（二）员工的态度
1.态度的分析 ❖ 态度概念：是人对某种事物或特定对象所持有的肯定或否定
分类：一般能力,（智力） 特殊能力 （专业能力）
管理学的观点：能力强 .绩效高 能力可测量 .例如、测智商，有高低
2.人格差异（素质）
❖ 概念：是指一个人在社会化过程中形成和发展的 思想、情感及行为的特有统合模式，这个模式包 括了个体独具的、稳定而统一的各种特质或特点 的总体。
❖ 主要内容：动机、情绪、态度、价值观 管理学的观点： 人格只有差异、无高低、人格多变
管理心理与组织行为学员
管理心理与组织行为
什么是人的个体差异？
个体
人的个体差异有哪些？
研究差异对我们工作 有什么用？
团队 心理&行为
领导
如何 测量
第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异
❖ 概念：是指个体在成长过程中、因受遗传和环境的交互
影响、使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不
相同的现象。