OJT培训课件

课程目录第一章 OJT培训1、在职培训(OJT)——提升员工能力的最佳途径 (2)2、OJT的目的 (3)3、如何做好OJT培训工作? (3)4、不同类型员工OJT的要点 (3)5、不同能力的员工OJT的要点 (4)第二章教练技术1、教练 (5)2、教练的发展 (6)3、教练的作用 (6)4、教练素质及要求 (7)5、教练的基本技巧与步骤 (8)第三章教练五步法1、教练五步法意义 (9)2、教练五步法的分解步骤 (9)第一章在职培训(OJT)——提升员工能力的最佳途径在工作岗位上，一边工作一边配备“师傅”对员工进行现场指导，是企业培养和提升员工工作能力的必由之路，尤其是对新员工尽快熟悉业务和提高业务能力，这是最直接、最有效的方法之一。

在职培训是管理人员日常管理工作的重要组成部分，在实际的运作中，应结合公司的需要和实际情况，采取日常管理与培训管理组织并行的方法，开展适合本企业的在职训练。

企业对员工的培训形态大致可分为三类：(1) 集中培训(OFF-JT：Off the Job Training)集中培训也叫脱产培训或离岗培训，简称0FF-JT。

OFF-JT就是将接受培训的员工，集中在一定时间内，利用外部或内部的培训设施进行培训的一种方式。

讲师资源是聘请外部讲师还是内部讲师，要根据课程的需求而定。

(2) 在职培训(OJT：On the Job Training)在职培训也叫在岗培训，简称OJT。

这种方法是指上司或老员工(至少有两年以上工作经验的优秀员工)通过日常业务和工作，对下属或新员工进行有计划的指导，指导的内容包括员工在工作中所需要的知识、技能、态度等。

实施步骤是通过汁划一实施～确认一修正，即PDCA来完成的。

(3)自我开发(SD：Self Development)自我开发的方法简称SD，这种方法就是员工自学自己在工作中所需要的知识、专业技术等。

从企业的角度，要给员工积极创造学习的条件和环境，比如设立员工阅览室、构建查阅资料的基础设施、定期开展读书交流会等。

企业只有把这三个不同形态的培训方式有机地结合起来，才能达到有效开发员工工作能力的目的，如图1所示，其中OJT的方法可以说是开发员工能力的核心和重要途径。

图1企业培训的三种基本形态一、OJT培训的概念所谓OJT，就是On the Job Training的缩写，意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。

它的特点是在具体工作中，双方一边示范讲解、一边实践学习。

有了不明之处可以当场询问、补充、纠正，还可以在互动中发现以往工作操作中的不足、不合理之处，共同改善。

也称为“职场内培训”。

OJT的长处在于，可以在工作中进行培训，两不耽误，双方都不必另外投入时间、精力和费用，而且还能使培训和实际工作密切联系，形成教与学的互动。

其短处在于，负责培训的人如果不擅长教育别人，则成果会不理想，而且工作一忙起来，往往就顾不上认真、详细地说明讲解了。

需要强调的是，OJT必须建立在提前作出计划与目标的基础之上。

否则单纯地让员工“一边工作一边学习知识技能”，那就不叫OJT了。

二、OJT的目的1、让属下员工能熟练而出色地做好自己的工作。

2、提高本部门的整体工作业绩。

3、促进属下的个人能力成长。

4、通过指导别人，负责培训的人自己也获得能力提高。

三、如何做好OJT培训工作?1、首先掌握培训者的工作情况，技能情况。

即熟悉培训对象。

2、对培训者明确指出培训目标，以及通过培训要让他们达到什么层次标准，即指明培养目标。

3、明确告诉培训者，现在他们的水平和希望达到的水平间，差距还有多大。

即指明差距。

4、明确告诉培训者，为了消除这个差距，实现目标需要在哪些方面学习，怎么学习，学习多长时间。

即给出长期的学习与培训的计划。

5、进一步作出详细的学习、培训内容项目与日程。

即作出短期内、阶段性的学习、培训计划。

知名猎头公司烽火猎聘就是这样座ojt培训的。

四、不同类型员工OJT的要点在企业中，有新进人员，也有资深员工和管理人员。

由于大家分担企业的各种功能，企业才能达到其经营的目的。

以下我们针对各个阶层别的OJT要点提出说明。

1、对新进人员的OJT要点新进人员刚到一个新的企业所学习到的东西，是很容易生根。

因此，在一开始就须授以正确的基本动作。

所谓基本动作可分成“作为一个组织人和职业人所必须具备的基本知识”和“与工作有关的基本事项”。

前者是指职业意识的确立，比如职业理想、职业道德、职业纪律、职业态度、职业素质、职业礼仪以及对同事、前辈、上司的态度等；后者是指有关工作方面的基本认知，如顾客意识、成本意识、效率意识、团队合作意识、成果意识、公司忠诚、岗位职责等。

2、对资深员工的OJT要点资深员工亦可说是企业的中坚，是在各个部门负责实务操作的核心。

以实务经验而言，大致是指进入公司5一7年的员工。

资深员工是各个单位的实际作业核心，并且也是上司的辅助者、后进人员的指导者。

对于这些员工的OJT，首先要使其清晰自己在公司的地位，肯定其关键与骨干地位；其次在工作方面的指导，要培养其与所负责职务有关的专业知识以及广博的相关知识。

在指导中坚员工时，必须给予较大的压力，分配较多的工作，让他有锻炼的机会。

身为上司者只须在授权后注意其结果的演变，适时给予建议而不要予以干涉。

3、对中高年龄层员工的OJT要点对于中高年龄的年长部属确实需要在作法上讲究技巧。

对于年长的部属，要承认、赞美其优点，把他们当作人生的前辈，不要对他们另眼相看，并且要扩大其工作内容以增加工作情趣，使他们个个身怀绝技，以己为荣。

五、不同能力的员工OJT的要点不同水平、能力和态度的员工应采取不同的OJT教练方法。

(1)有能力没有意愿（干劲）的部属对于这类部属，必须调查其失去干劲(或是提不起劲) 的原因，比如是家庭原因？制度原因？薪酬原因？环境原因？沟通原因？等等，并采取适当的对策以调动积极性。

(2)没有能力有意愿（干劲）的部属要分析其能力低下的原因，如果其能力有提高的余地和可能，就要对其进行必要的培训和指导。

如果确实无法提高，则应调整工作岗位，让其从事能力适合的工作。

(3)没有能力也没有意愿（干劲）的部属首先要有耐心。

先分配较简单的工作，使之得到成功的经验，进而对工作产生兴趣。

一旦对工作产生兴趣后，再灌输工作上所必要的知识和技巧，并使其了解上司对他们的期待。

经过努力之后仍不见起色的要予以淘汰。

(4)有能力又有意愿（干劲）的部属对于这种部属要注意避免阻碍其干劲的发挥，充分授权，设定超过其能力的目标，让本人也参与目标的设定，对于其微小的错误要表示宽容的态度。

(5)缺乏责任感、协调性、挑战意愿、敏感性的部属对于这类部属的指导，有以下几个要点:·要让部属们了解，为什么这种特质或态度(指责任感、协调性、挑战意愿及敏感性) 在工作场所中如此受到重视?要具备这种特质，平常要怎么努力才可能达成?为什么要成为一个标准的职业人或社会人，需要拥有这些资质?·向部属们提出具体的说明，到底欠缺责任感的工作是指什么样的工作?责任感强的工作又是什么样子呢?这种说明的方式可以很快地让部属体会到责任感的真意。

·在进行日常指导时，管理人员要率先示范第二章教练技术一、教练1、教练的概念教练（Coaching）是一种有效的管理工具，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。

1.1教练的定义教练是通过一段持续的关系,令客户集中焦点于行动上去实现他们的远景,目标和愿望。

教练运用询问及内在发掘的方法去建立客户自醒及负责任的能力, 同时亦在过程中为客户提供支持,响应及整合。

教练的过程比任何其它的方法能更快, 更有效及更轻易地去支持客户达到他们设定的事业及个人目标。

1.2教练的特点•教练不是老师，不会告诉你问题的答案，甚至不比你懂得更多•教练不是顾问，不提供解决方案，而是让你自已去发现；•教练不是心理医生，不会去平复你的情绪，而是让你自已管理情绪；•教练不关心你的过去，而关心你的现在和未来；•教练"对人不对事"，通常意义的管理往往是"对事不对人"；•教练既不是给方法，也不是传授新的知识和理论，教练着眼于对方行为背后的心态，着眼于"激发人的潜能"。

•教练从拓宽人的信念和改变人的心态入手，着眼于人的自我超越和心智模式的改善，以突破自我、挖掘潜能、发现更多的可能性，最后达到想要的成果；•企业教练是一种态度训练，而不是一种知识训练或技巧训练。

2、教练技术2.1教练技术的概念“教练技术”是通过方向性和策略性的有效问题，激发被教练者向发掘自己的潜能，向外探求更多的可能性，令被教练者更加快捷、容易的达到目标。

2.2教练目的•清晰被教练者的目标；•反映他的心态；•引导他自己找出解决方法；•支持他订出实际行动；•创造超卓的成绩。

二教练的起源与发展1、教练的起源1975年，美国网球教练添·高威宣称自己找到了一个不用“教”的办法就可以让任何人在20分钟内学会打网球。

电视台以“质疑者”的身份组织了20个从来没有打网球的人，要求添·高威教他们，并现场记实。

其中一位叫Molly的女人竟然穿了一条像木桶一样的长裙！她有170磅，已有多年不运动了。

结果，她成了第一个被教练的对象。

添·高威轻松地挥着球拍，告诉Molly不要去担心姿势和步伐的对错，不要一副竭尽全力的样子。

其实很简单，当球飞过来，用球拍去接。

接中了就说：击中了（Hit）！；如果球落到了地上，就说：飞弹（Bounce）！添·高威接着告诉Molly，留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音。

把焦点集中在球上。

在这样的留意中，人们看到，电视中的Molly明显地Hit的机会多了，Bounce的时候少了。

最后只有三分钟的时间了，添·高威开始教练Molly网球中最难的部分——发球。

添·高威对他说，想想你是怎么跳舞的，哼着音乐也可以。

闭上眼睛，想象跳舞的样子。

然后睁开眼睛，随着那节奏发球、！——所有的电视观众看到了，在最后一分钟里，穿着窄裙的Molly在场上跑来跑去，虽然很不方便，但是很自如地在打网球了！事后她承认：“如果老是想怎么动反而就打的不好了。

”教练鼓励她集中精神去做些事情，忘却恐怖，结果她成功了。

几天后，AT&T公司的一位副总经理Archine Mcgill突然出现在洛杉机，要求添·高威为公司的市场销售人员上一堂网球课。

随后与他一起吃饭，与他谈如何改变AT&T的企业文化。

面对这样打的一个课题，添·高威坦诚的表示自己对企业内部管理一无所知，但他答应可以把销售人员当作运动员来看，可以把公司的客户当作网球来对待。