测试人员考核表

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检测人员考核表

c
设备使用记录登记清楚
20
d
设备按规定进行计量检定
20
e
设备三色标记准确清楚
15
f
设备期间核查记录、人机比对记录
15
3
检测环境
a
卫生区清洁卫生
25
b
设备配件及工具摆放整齐
25
c
环境温湿度记录正确
30
d
留样区域摆放整齐卫生
20
4
专业知识
a
对所从事项目检测标准的掌握程度c
具备从事检测项目相关培训记录
20
d
签字领域与取得管理手册检测项目一致
20
5
法规知识
a
对计量知识的掌握程度
25
b
对法律法规知识的掌握程度
25
c
对《质量手册》内容掌握的程度
25
d
对《程序文件》的掌握程度
25
6
职业
道德
a
严格遵守工作纪律和考勤制度
35
b
廉洁自律，无“吃拿卡要”等问题的投诉，且中午禁止饮酒
35
c
因服务态度问题，与客户发生争执或造成不良影响
30
7
加
分
项
a
积极参加政治学习活动及其他各项活动，且表现突出
5
b
提出合理化建议，并被采纳
5
c
论文发表或获得科技成果
5
得分合计
注：1-6大项按100分计；合计得分为6项+加分项为总得分；最终结果按评委人数取平均值。
检测人员考核表
№：BZJC/ZJL0451-2020
姓名：考核日期：
序号
考核项目
分值

试验员考核表

5
合计
确认签字：本人考核上级
本人自评结果：上级考核结果：
考核说明
1.“主要工作任务”一般不超过6项，为岗位职责中主要内容，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但分值不能超过5分。由本人与直接上级确认。
2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
考核标准表
姓名：项目（部门）：岗位：试验员填表日期：
主要工作任务
考核标准
绩效考核（30分）
自评得分
上级评分
备注
1、建立材料取样、送检台账
缺一项材料取样、送检台账扣2分；台账登记不及时，扣2分/次；无台账不得分。
5
2、试验方案及同条件试块留置计划的编制
方案无针对性、可操作性扣2分；同条件试块具体部位未明确的扣2分；无试验方案不得分；无同条件试块留置计划的不得分。
3. 考核标准表（二）的满分为30分。
考核评分（态度、能力、绩效）说明
评分标准：优秀90-100分；良 80-89分；中 60-79分；差 60分以下。
评分说明：评分超过90分和低于60分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。此处由项目（部门）经理会同其他副职讨论后填写。
4
3、取样、送检的真实性、及时性及试验结果的反馈
取样、送检弄虚作假的，扣3分/次；未及时取样、送检，扣2分/次；试验结果未及时反馈项目的，扣2分/次。
5
4、砼试块取样标识管理及送样跟踪
砼试块取样未进行旁站管理，扣2分/次；未做好标识，扣2分/次；砼试块送检未全程跟踪，扣2分/次。
4
5、砼、砂浆试块强度统计、评定工作
砼、砂浆统计、评定记录评定错误，扣2分/次，无砼、砂浆统计、评定记录，不得分。

技术测试员绩效考核表

技术测试员绩效考核表姓名：____________________ 职位：技术测试员所属部门：___________________考核周期：____________________考核标准：1. 专业知识：对于软件测试方法、测试工具、测试流程等方面的专业知识掌握情况，包括但不限于对于测试方案的编写、测试用例的设计、缺陷的分析与跟踪等等（满分20分）。

2. 技术能力：针对于测试工具的熟练度以及技术解决问题的能力进行评估，包括但不限于使用自动化测试工具、编写自动化测试脚本等等（满分20分）。

3. 团队合作：对于与他人合作的积极性、沟通能力以及协作精神进行评估，包括但不限于与开发人员的合作、与产品经理的沟通、与其他测试团队成员的协作等等（满分15分）。

4. 问题解决能力：对于发现的缺陷进行跟踪和处理的能力，包括但不限于缺陷的记录和描述、与开发人员的沟通、缺陷的修复情况等等（满分15分）。

5. 创新能力：对于测试工具、测试方法等方面的创新能力进行评估，包括但不限于提出改进建议、改进测试流程等等（满分15分）。

6. 工作质量：对于测试工作的精度和准确性进行评估，包括但不限于测试用例的覆盖率、测试数据的准确性、缺陷分析的深度等等（满分15分）。

7. 工作效率：对于测试工作的完成进度和质量进行评估，包括但不限于测试计划的执行、测试进度的掌控、按时完成任务等等（满分10分）。

8. 自我提升：对于个人自我学习和提升的情况进行评估，包括但不限于参加培训、阅读相关专业书籍、学习新的测试技术等等（满分10分）。

评分标准：优秀（90-100分）：在考核的各项指标中表现突出，具备较为全面的技术能力和团队合作能力，主动解决问题并具有创新意识。

良好（80-89分）：在考核的各项指标中表现较好，能独立完成所分配的测试任务，与团队成员积极合作并能及时解决遇到的问题。

合格（70-79分）：在考核的各项指标中表现一般，能完成所分配的测试任务，但对于技术能力和团队合作能力仍需进一步提升。

建筑公司试验员绩效考核评分表

1
考核项目
考核内容和方式
标准分
考核者
工作态度
对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不主动、不积极每次扣1分，下不保底。
是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。
10
遵守纪律
是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣0.5分，下不保底。
6
业务素养
思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。
与相关职能部门的沟通不畅，影响资料验收扣5分；与相关职能部门的沟通无果，但未向上级汇报协同解决扣5分。
10
姓名
岗位
办公室文员
考核负责人
考核期限
自年月日至年月日
考核项目
考核内容
应得分
主管评分
经理评分
工作内容
各类文件资料的编集、整理，建档和管理；10企业文案资料打印、管 Nhomakorabea；8
来客的接待工作，接收各种电传资料，接听、接转电话等，文件资料的收发、传递、登记
标准分
考核者
材料属性、试件取样标准的熟悉
严格按照试验标准、规程，做好试件的取样存放、养护工作和记录。对材料不熟悉扣3分对材料质量的要求不熟悉扣3分对试件取样标准不熟悉扣3分对试件取样的存放不规范扣3分对试件记录不完整扣3分
15
质量控制
现场质量能得到有效，符合试验送检的规范。各工序报验不及时影响现场施工扣5分/次；出现质量问题未按要求进行处理影响现场施工扣5分/次；
3
具有相应的专业技能，能够完成本身专业职责
3
工作有能力、对事判断正确、处事正确
3
忠诚于公司、品行端正、言行诚信

检测员上岗操作考核记录表

检查，确认一切正常；数据处理有效；
10
清理现场和收拾工具，整理样品
清理现场，整理工具，关闭检测仪器，登记使用台账等。
11
报告输出
原始数据处理，报告输出有效性
原始记录信息完整，输出的报告完整有效。
考核结果
与结论
考核组组长：考核组成员：年月日
备注
1.实操考核结果：依事实情况评定；
2.考核结果：合格与不合格；
检测员上岗操作考核记录表
被考核人
考核时间
考核组组长
考核组成员
考核检测项目
检测依据标准
测试样品名称
理论考核结果

序号
阶段
考核内容
判断标准
实操考核结果
1
准备过程
熟悉测试项目情况
能正确看懂图纸，理解检测申请单，确认样品状态，登记使用台账。
2
测试工具及测试台准备
准备好使用的工具，整理好测试台，且要判断检测仪器好坏。
3
操作过程
样品预处理
使其和环境达到热平衡状态。
4
劳保用品使用情况
知悉风险源，正确使用劳保防护用品。
5
操作准确性
按照作业指导书步骤进行有序操作。
6
操作熟练度
按照作业指导书进行熟练操作。
7
操作过程异常处理
过程异常处理及时有效；过程问题回答有效性。
8
过程记录
原始记录数据准确，有效。
9
确认和收尾
检查结果和确认
3.附理论考核试卷、实际操作考核原始记录与报告

测试工程师岗位绩效考核表(1)

0-59 90-100 80-89
积极参与团队建设；乐于与他人协作或配合、帮助他人，共设提出有效建议同完成工作任务；是否顾全大局
团队意识很强，积极主动参与团队协作，并为团队建
积极参与团队建设；乐于与他人协作或配合、帮助他人，共同完成工作任务；是否顾全大局
常协助别人,团队意识尚可，能参与团队协作和团队建 60-79 设仅在必要与人协调的工作上与人合作，有待提高 0-59
部门经理岗位绩效考核
被考核人所在部门目标承诺项岗位直接主管权重个人KPI 指标类型直接评分考核人考核周期 KPI指标要素说明工作量的饱和度
1
工作量
结果承诺
70
2
工作质量
1、拟定本部门年度、月度目标、工作计划及总结； 2、负责本部门的成本控制工作以及本部门员工的绩效考及监督、管理工作； 3、参与技术业务制定流程及与其他部门的协调工作； 4、领导技术团队并组织实施年度工作计划，完成年度任目标； 5、负责管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大术决策和技术方案； 6、负责协调项目开发或实施的各个环节，把握项目的整进度； 7、指导、审核项目总体技术方案，对各项目结果进行最质量评估； 8、同项目经理共同审核项目组内部测试计划，并组织项考评人评组负责软件项目的后期维护工作；分 9、针对部门的发展计划，向公司提供部门员工的培训要求，抓好部门员工的专业培训工作； 10、本部门的发展规划，组织审定部门各项技术标准，编、完善软件开发流程； 11、负责与其他部门之间的沟通与协作，满足和协调公司相关部门提出的系统更新、新产品等技术需求； 12、关注国内外软件市场的发展动向、最新技术及信息，织内部技术交流。 13、配合市场部门开展工作，向市场部门提供必要的技术持。 14、需求调研中，配合项目经理进行需求调研工作，并对成的需求调研报告进行审核评定。 15、明确文档编写种类及格式，对项目组需要生成的文档

测试工程师绩效表格

测试工程师绩效表格
测试工程师绩效表格通常包括以下内容：
个人信息：包括测试工程师的姓名、工号、部门等基本信息。

绩效目标：列出测试工程师本年度的工作目标和绩效考核标准。

工作任务完成情况：对测试工程师在本年度的工作任务完成情况进行评估，包括项目进度、任务完成质量等方面的绩效表现。

技术能力和创新：对测试工程师的技术水平、创新能力等进行评价。

团队合作与沟通：评估测试工程师在团队合作、沟通协调等方面的表现。

专业知识学习与提升：对测试工程师在专业知识学习和能力提升方面的表现进行评价。

绩效总结与建议：综合评价测试工程师的绩效表现，提出绩效总结和改进建议。

这些内容可以根据企业的具体情况进行调整和补充，以确保能够全面客观地评价测试工程师的绩效表现。

测试人员度绩效考核评估表.docx

被考评人：指标分考核指权重类标工作任务完成10分情况测试的10分水平工作业绩（40分）测试用10分例质量缺陷描述、相关技术10分文档的编写水平工作效测试人员考核评估表考评人：考评时间：自评得上级主量化标准配分分（参管评分考）1、在整个小组中完成的工作量最高102、在整个小组中完成的工作量较高83、在整个小组中完成的工作量一般64、在整个小组中完成的工作量较低45、在整个小组中完成的工作量最低21、测试过程质量令人放心，基本能全部测出一般情况下的bug10外，还能测出隐藏很深的 bug2、测试过程质量较好，基本能全部测出一般情况下的bug ，隐藏8很深的 bug偶尔能测出3、测试过程质量一般，能测试出大部分一般情况下的bug ，但总6觉得欠火候，在整个测试组内来说，处于中间水平4、测试过程质量较差，有较明显的bug没有测试出来45、测试过程质量很差，有非常明显的bug没有测试出来21、测试用例编写质量上乘，隐形需求也已深入挖掘出来，分类10清晰，完备性较好，编写的内容除少量细节外，一般一次可通2、测试用例编写质量较好，显性需求覆盖全面，但对隐形需求分析不够深入，有分门别类，但不够清晰，编写的内容虽然有时8候通不过，但明显看出是经过认真思考了的3、测试用例编写质量一般，显性需求虽然由于能力有限，分类混乱，显性需求分析不够深入，没有考虑隐形需求，存在比较多6的问题，但文档需要描述的各个方面都已经想到了4、测试用例编写质量较差，文档只是设计到了梗概，很多细节4都没有描述到，讨论后修改的结果也不理想，要修改多次5、测试用例编写质量很差，达不到要求，分类混乱21、问题描述非常清晰，编写非常规范，非常及时、随时都可以查阅正在测试任务的设计文档，复现步骤严谨， bug被退回修改 10 的几率小于1%2、问题描述较清晰，编写非常规范，较及时，随时可以查阅近8期文档，复现步骤较严谨， bug被退回的几率在 1～3%之间3、问题描述不太清晰，编写较规范，较及时，一般可以查到近6期文档，复现步骤基本正确，bug被退回的几率在 3～5%之间4、问题描述模糊，不清晰，编写较规范，但不及时，常常难以4查阅，复现步骤不准确，bug被退回的几率在 5～8%之间5、问题描述模糊，不清晰，编写不规范，不及时，难以查阅，2复现步骤凌乱， bug被退回的几率大于 8%1、经常能提前完成任务，有积极的责任心，能彻底完成任务，10可放心交代工作2、有时能提前完成任务，具有责任心，能达成任务，可交付工8作3、基本准时完成任务，进度延迟可接受，尚有责任心，能如期10分率完成工作任务4、责任心不强，需要有人督导后才能完成工作任务，有工作延6迟45、无责任心，不能如期完成工作任务2运营主管李晓宁目标绩效考核表（新版）] 共3页第1页被考评人：工作能力沟通能10 分（30力分）团队合10 分作纪律性10 分工作态度（20分）事业心10分学习能力发展与10分（10创新分）合计100分测试人员考核评估表考评人：考评时间：1、总是能快捷有效的明确设计意图和需求，沟通积极，主动，10客户 ( 日常接触的其它同事，尤其是开发和产品 ) 评价高2、善于快捷有效的明确设计意图和需求，偶尔有客户给出正面8评价3、可以通过有效沟通了解设计意图，有良好沟通，基本满足工6作需求4、需要多次沟通和说明才能了解意图，沟通技巧一般45、经常误解设计意图并缺少主动沟通21、总是能主动提供有效的资料和建议，能主动配合完成一些临10时任务2、可以有效的协助相关同事进行工作，分配的临时任务能按时8完成3、有时会抱怨相关同事提出的要求，能接受临时分配的任务，6基本能按时完成，但缺乏主动4、基本不愿意配合相关同事提出的要求，对临时任务有抵触，4且不能按时完成5、以自我为中心不能与他和合作、计较个人得失，不愿意接受2临时任务，找借口推脱1、能够严格遵守公司及部门工作规定与标准，有非常强的自觉10性和纪律性。

测试工程师考核表

绩效考核表
部门研发部人员考核时间 2015年8月考核周期
1个月业绩指标
信息来源
权重
考核标准
得分
业务反馈（A ）
测试申请人反馈
30%
说明：A 为本月内收到的业务反馈分数
98
标准定义得分区间 A=100 100 A<100
每减1，减1分
测试完成率（B ）
工程部反馈（工程部）
50%
说明：
B 100%=⨯
93
标准定义得分区间 B ≥98% 100
B ＜98%
每减少10%，减5分
工程试验室现场7S （C ）
7S 检查表（7S 监督小
组）
20%
说明：C ＝现场检查得分/总分*100%
110
标准定义得分区间 C=95% 100分 C<95% 每减少2%，扣5分 C>95%
每增加2%，加5分
绩效奖金
□ 60分以下：750元 □60-69.99分：800元 □70-79.99分：850元 □ 80-89.99分：900元 □90-99.99分：950元 □100分以上： 1000元
被考核人签字：总得分 98*30%+93*50%+110*20%=98 直接上司签字：日期：部门经理签字：日期：总经理签字：日期：
注：考核总得分=A 得分*30%+B 得分*50%+C 得分*20%
实际完成数量
测试申请数量。

测试岗位KPI考核表(100分制)

KPI 工作效率
KPI最终评分（100分制）：
考核周期
按公司规定
测试用例的质量按公司规定
是否严格按照流程要求办事
按公司规定
BUG描述清晰度按公司规定
漏测BUG
按公司规定
工作态度
按公司规定
创新度1 创新度2
按公司规定按公司规定
附表一：BUG严重程度扣分 BUG严重程度高中低
附表二工作态度的考评表
项目经理
文档是否有效的指导了测试工作是质Fra bibliotek比较好的用例。
未按照规定办事次数，一次扣3分
项目经理
规定遵守情况
描述不清楚数量/提交的数项目经理//研发技术人减少沟通成本,提
量
员
高效率
视BUG严重程度见附表一客户反馈
漏测BUG
见附表二
技术部负责人项目经理/ 研发技术人员
基本项
在测试过程中发现此类BUG 每个加10分。
考评得分 10
10
10
10
14
10 8
8
权重 30%
30%
10% 10% 10% 10% 加分项 10% 10%
敬业程度，是否能
够利用业余时间学
10
8
习提高
总分：
88
分项
评分标准
信息来源
考核目的
计划时间/实际需用时间项目经理
工作效率
测试覆盖率达 70% 以上。用
例的 bug 数目 / 此模块总 bug 数目，应该是 70% 以上才算
项目经理
包括研发自动测试工具，提
高效率的小工具。每个方法项目经理

测试类职位考核表

月度职位考核表
年月职位考核表
被考核人姓名：职位：测试类考核人姓名：.
第1页共2页
月度职位考核表注：
1、此表由被考核人月末最后一天填写，并于每月1号提交直接主管；
2、绩效工资=个人月绩效工资考核金额* 绩效得分/100
3、质量考核标准：
1)质量考核满分40分，最低得分0分；
2)有发生严重质量事故及发生恶性客户投诉事件（参考质量事故及客户投诉考核标准），扣40分；
3)对外（客户\测试组以外\项目组外）承诺未按承诺要求实现，扣20分；
4)发现的Bug未做跟踪测试，测试通过的产品、程序未做基线，扣10分；
5)文档未按照质量规范要求执行，扣10分；
4、*严重质量事故及客户投诉考核标准：
1)开发程序出现的Bug导致操作系统瘫痪，或者是导致网络不能正常运行；
2)开发程序出现的Bug导致用户的数据库被破坏，数据丢失，无法恢复；
3)开发程序出现的Bug导致客户的原定功能需求无法实现；
4)外出客户现场玩忽职守被客户投诉；
第2页共2页。

检测部员工绩效考核表

检测部员工月绩效考核表被考核人姓名部门职位考核月份考核项目及分数考核项目考核标准自评分上级评分总助评分既定工作完成情况（20%）工作任务提前完成，完成质量非常高，得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务，得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成，得7-12分较多工作因为主观原因未能完成，得2-6分工作方式方法（10%）工作积极主动，认真学习实验方法，实验记录规范完整，操作认真仔细，科学使用仪器设备和耗材，高效推进各项工作，同事关系非常融洽，得9-10分工作主动、实验方法正确，仪器设备和耗材使用合理，实验记录规范，正常完成检测工作，同事相处融洽，得7-8分工作有时候缺少热情，实验操作不够认真仔细，实验方法、仪器设备掌握不够全面，实验记录不够规范，有时候出现错误或失误，导致工作效率偏低，同事相处关系一般，得4-6分工作被动，实验方法不熟悉，仪器设备使用不正确，实验记录不规范不详细，经常工作出现错误，很多工作受到影响，同事关系很紧张，得1-3分学习和解决问题的能力（10%）注重学习，不断提高自己的技术水平，善于处理检测过程中遇到的问题和异常，能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题，并提出一些好的建议，得9-10分愿意学习，能处理检测过程中遇到的常规问题和异常，对待工作有一些自己的好的想法和建议，得7-8分很少学习，工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决，过于依赖领导和同事，得4-6分不愿意学习，工作中无创新意识，工作中遇到问题自己不会想办法予以解决，有时候经指点都解决不了问题，得1-3分计划和执行能力（10%）计划周密，考虑全面，执行力强，得9-10分有计划并能按照计划执行，偶有差错能及时改正，得7-8分计划简单，不太注意细节，执行力不强，有时导致差错发生，得4-6分工作无计划，非常随意，执行力弱，常出差错，得1-3分服从性和组织纪律性（10%）认真服从领导工作安排，及时汇报工作情况，能够严格遵守各项规章制度，顾全大局，得9-10分服从领导工作安排，按时汇报工作情况，能够遵守各项规章制度，得7-8分有时候不服从领导工作安排，有时候汇报工作不及时，有时候违反公司的规章制度，得4-6分经常不服从领导安排，甚至刁难领导，经常不及时汇报工作情况，经常违反公司的规章制度，甚至鼓动其他员工违反，得1-3分沟通能力（10%）能够简明扼要表达，具有出色的语言技巧，易于理解和接受，能够很好地倾听和理解倾述人的想法，书面表达能力优秀，得9-10分具备良好的语言表达能力，能够抓住关键阐述观点，能够认真倾听，书面表达能力良好，得7-8分口头和书面表达能力都一般，经常需要反复解释，有时候表达产生歧义或误会，倾听能力有待提高，得4-6分口头和书面表达能力都很差，语句不通，经常产生歧义和误会，不注意倾听，理解错误，得1-3分团队协作（10%）善于和其他同事合作共事，相互支持，团结协作，充分发挥各自优势，非常具有奉献精神，主动营造良好的团队工作氛围，得9-10分能够和其他同事合作共事，互帮互助，共同保证团队任务完成，得7-8分团队合作精神不强，有时候计较得失，对工作产生一定的影响，得4-6分缺少团队协作意识，不能与其他同事很好合作，经常以自我为中心，过于自私，独断专行，得1-3分创新精神（10%）积极创新，不断学习新的工作中能够不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，取得一些创新成绩，得9-10分工作中能够努力学习，提出新想法、新措施并有风险意识，得7-8分工作大多按部就班，很少提出一些自己的想法和建议，得4-6分因循守旧，墨守成规，没有创新意识，得1-3分责任感和担当（10%）敢于主动挑战棘手的工作，并尽力完成，敢于担当承担责任，非常有责任心，尽心尽责，得9-10分能够接受困难的工作，并尽力去完成，对待工作有责任心，有担当，得7-8分困难的工作有时候不敢接受，对待有些工作比较马虎，没有足够的责任心，不敢于担当，得4-6分严重缺乏责任感，对待工作经常很马虎，没有担当，得1-3分合计得分部门考核评语总助考核评语总经理审批意见备注。

技术测试员绩效考核表

合理化建议
其它日常管理事项
知识与技能知识、技能与
品质
愿望与态度
20
根据相关部门提出的要求安排技术测试，并及时提交测试结果，以不产生投诉为准。
40
测试准确率=测试准确次数÷总测试次数× 100％
10
每次测试后就相关测试数据与资料及时进行整理、归档。
5
严格按照技术研发部门管理制度与流程执行工作。
被考评对象
技术测试员绩效考核表
部门
职务
综合得分
考评负责人
考评时间
至
填表时间
考内容及定义
评分标准：优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20%
自我评分同事评分领导评分
测试及时性
技术测试测试准确率
测试记录完整性
日常工作
技术研发管理制度的执行情况安全事故
5 技术方面安全事故为零。
5
对测试方法、设备、产品改良等方面提出合理化建议并被采用。
5 公岗司位统要一求开所展必的须活的动知或识要（求基的础事知项识是、否业按务时知完识
5
、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以
及主协要调指性公）司。要求的通用类素质（公司可根据自
5 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚
信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态
合计
等级
考评得分（取平均
值）
备注
出勤扣分
处罚扣分
奖励加分
综合得分
评价等级
□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。

考评人员考核表

5
学习能力
是否具备学习新知识和技能的能力，能否适应变化和应对挑战
6
道德品质
是否诚实守信、遵守职业道德和法律法规，是否有良好的社会责任感
评分标准：
1-5分制，1分表示非常差，5分表示非常好。
请根据实际情况为每个考核项目打分，并在表格中填写相应的评分。您可以根据需要添加或删除考核项目，并根据实际情况制定更详细的评分标准。最后，根据总分对考评人员进行评估和总结。
考评人员考核表
以下是一个简单的考评人员考核表，您可以根据需要进行修改和扩展。
考评人员考核表
序号
考项目
评分标准
评分
1
工作态度
是否认真负责、积极主动、团队合作
2
工作能力
是否具备专业知识和技能，能否高效完成任务
3
工作绩效
是否按时完成任务，工作质量是否达标，是否有创新和改进
4
沟通能力
是否能够清晰表达、有效沟通，理解力强，能否处理复杂问题

电子测试工程师绩效考核表

1、未按照检测设备保养要求对设备进行保
养维护，扣10分/次。
三
品质保证 2、电子车间及电子仓库投诉漏检、误检等
20
问题属实，扣10分/次【生产部长要基于电
子车间及电子仓库的报告再打分】
四
零件检验的及时性
1、电子仓库或电子仓库投诉电子配件检验不及时情况属实，每出现一次，扣2/次，扣完为止
15
质检部 2023 年 10 月份综合考核表
考核日期：年月日
序考核号项目
考核要求
职位：电子测试工程师
姓名:
考核扣分考核考核分值栏得分部门
考核人
备注
1、每月对相关检验员进行不定期技能培

一
团队训，培训课时不足2小时扣5分管理 2、因违反公司规章制度及劳动纪律被处
10
罚，每次扣5分
2. 单项分值可以扣至负数，并入总分。
3. 当月出勤不满20天，考核分为零。
审
批
核
准
：
：
无关工作等，扣2分/次
六
工作 2、由于态度的原因，导致客户及其它部门态度投诉，扣3分/次；
10
3、与公司内其它部门人员发生冲突，扣5
分/次；
质检部北区生产部北区生产部北区生产部
质检部
行政部
附工作记录
合
计
100
分考核奖金：
元
注：1. 考核总分数值为100分，当月考核奖金=考核分数/100分*月度奖金400元；
1、正常出勤天数每月不少于26天，每少一天扣3分/次,半天扣1.5分/次
人事部安保部
附处罚单
2、每月迟到一次扣2分，早退一次扣3分，

试验检测人员绩效考核评价表

10
试验仪器设备保存完好率在95%以上
同上
3
试验数据的准确性、完整性
10
试验数据准确率100%，完整性95%
同上
4
工程各部位试验资料
5
各部位试验资料完整，准确且符合规范
同上
5
执行工作任务时态度
10
接受任务时不搪塞不推诿，立即执行，工作认真负责
同上
6
团队合作精神
10
同事间相处融洽无争执，团队合作精神强
合计
最后总合计
被考核人签字/日期
试验主任签字/日期
项目总工签字/日期
中心试验室主任签字/日期
公司人力资源部签字/日期
同上
7
工作效率
10
办事干脆利落、效率高，能在规定时间内完成任务
同上
8
工作质量
10
质量符合要求、无差错
工作被投诉或检查被扣分扣除3-5分
9
砼质量事故
15
施工过程中无任何砼质量事故发生
发生砼质量事故所有部门人员为0分
10
沟通协调组织能力
10
能与上下级及时有效沟通，信息传达及时准确
凡有一项不符合绩效目标要求扣除1-2分
试验检测人员绩效考核评价表
项目名称：部门/职位：考核周期：年月日-月日
序号
考核指标/要素
分值
绩效目标/目标值
考核说明
个人自评分
试验主任评分
项目总工评分
中心试验室主任评分
公司人力资源部评分
1Hale Waihona Puke 部门配合施工任务及时完成情况
10
部门任务及时完成率95%以上
凡有一项不符合绩效目标要求扣除1-2分
2
试验仪器设备保存完好率

检测中心员工考核表

组长意见
□同意□不同意
签字
部门意见
□同意□不同意
负责人签字
考核总得分
业绩指标得分+素养指标得分±重大事件得分=
部门点评
不足方面：
组长字
优点方面：
提升期望：
主任签字
本人确认
□客观真实□申诉重新考评
签字
主管领导意见
□客观真实□退回重新考评
签字
人力资源验证
调查人
人力资源
总监意见
( )月份
姓名
岗位名称
直属组长
部门负责人
岗位业绩目标
个人月度及时准确完成检测任务
核算方式
有效检测完成率=完成工作量/总任务
核心工作内容
负责产品检测
可量化的结果
月度检测任务完成率
负责报告出具
月度检测报告的准确率
业绩指标
（70）分
业绩项目
指标描述
分值判定标准
组长
打分
扣分说明
部门
确认
品控
核实
奶粉销售量
（35）分
0
团结互助方面
（6）分
团结友爱，主动分担，有集体荣誉感
6
独来独往，斤斤计较
4～5
挑拨是非，拉帮结派
1～3
寻衅滋事，打架斗殴
0
责任心方面
（6）分
坚持原则，主动工作，主动汇报
6
偶有出错，粗心大意
4～5
喜欢推脱，经常出错
1～3
没有责任心，从不担当
0
5S执行方面
（6）分
积极改善，符合工作要求
6
勉强执行，从不自查
4～5
改善不彻底，应付了事
1～3

测试人员考核表

测试人员考核方案一、测试设计（一）工作效率相关指标1、文档产出率：这项指标值主要为测试用例文档页数除于编写文档的有效时间获得。

用于考察测试人员测试用例文档的生产率大小∑测试用例文档页数（页）/ ∑编写测试用例文档有效时间（小时）参考指标：根据项目汇总得出平均在1.14 页/ 小时左右，高于此值为优，低于此值为差2、用例产出率：这项指标值主要为上述指标值的补充，用于考察测试人员测试用例产出率大小。

测试文档页数可能包含的冗余信息较多，因此要查看文档中测试用例的多少。

方法是测试用例文档中测试用例编号总和数除于编写文档的有效时间∑测试用例数（个）/ ∑编写测试用例文档有效时间（小时）参考指标：平均4.21 个用例/ 小时（二）工作质量相关指标1、需求覆盖率:计算测试用例总数之和除于与之一一对应的功能点数之和，主要查看是否有功能点遗漏测试的情况。

∑测试用例数（个）/ ∑功能点（个）参考指标：100 ％。

如果连功能指标都不能满足100 ％覆盖，起码说明测试不充分。

2、文档质量：测试用例进行评审和同行评审发现的缺陷数，或者将此缺陷数除于文档页数算出比率。

此指标考察测试人员文档编写的质量如何。

∑缺陷数（评审和同行评审）（个）∑缺陷数（评审和同行评审）（个）/ ∑测试用例文档页数（页）参考指标：由于评审是发现的缺陷数是不固定的，因此，这个指标没有可供参考的数值。

如果缺陷数大小不能直接用于比较就使用缺陷/ 页方式进行横向对比。

3、文档有效率：使用测试用例文档进行测试时发现的系统测试缺陷数除于此文档页数。

用于考察文档是由有效的指导了测试工作。

∑缺陷数（系统测试）（个）/ ∑测试用例文档页数（页）参考指标：平均2.18 个缺陷/ 页4、用例有效率：使用测试用例发现的全部缺陷除于测试用例数总和。

这一指标是上一指标的补充指标，用于考察用例质量是否较高。

∑缺陷数（系统测试）（个）/ ∑测试用例数（个）参考指标：平均0.59 个缺陷/ 用例二测试执行（一）工作效率相关指标1、执行效率：利用测试用例文档页数除于此次系统测试执行的时间总和（不包含用例文档编写时间）。

测试考核表

2011-8 测试员考核表
日期Date：
II. 工作品质(70%)
1,发现Bug 数量与重要性
Bug 总计：个
测试质量：
难易程度和测试技巧分（最高分5分）
此项工作在总时间中权重：
%
主管评核：分复核：分
2,撰写测试用例完成情况
此项工作在总时间中权重：
%
主管评核：分复核：分
3,其他交办任务
主管评核：
分复核：分
4,重大工作失误情况（没有则不填写）（此处为消减分）
其它工作失误
主管评核：分复核：分
5,工作品质总分= (得分1 + 得分2 +得分3) - 得分4
主管评核：分复核：分
III.质量控制与协助（额外加分项）（员工填写）
1. 是否在版本发布时提出发布的风险或问题，并促进解决（请列举）
2. 是否曾积极配合程序或策划，分析问题的原因，最终促进重要问题的解决（请列举）
3.是否提出利于项目良性发展的建议或有利于组内团队建设的方法技术研究及推广（请列举）
主管评核：分复核：分
注，此额外加分项最高分为5分
Ⅳ. 主管意见
1.测试员考核期内最重要的贡献/产出是那些方面(请条列)
2.测试员在工作上的强项或未来可发展的潜能是什么(请条列)
3.测试员在工作上是否有漏掉较严重的Bug,是否需要总结经验与教训(如没有则不填) ⅴ. 综合评量
< >
直属主管Direct Supervisor 日期Date
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复核主管Upper Supervisor 日期Date
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人事Reviewed by HR Dept. 日期Date。