职业生涯规划与管理自考资料

职业生涯规划与管理

一、单选

1、有关职业声望的研究，始于19世纪末期，1925年康茨第一次用他自己编制的职业声望量表，对美国的

职业声望进行调查。

2、职业价值观分为九种类型1自由型2经济型3支配型4小康型5自我实现型6志愿型7技术型8合作型

9享受型。

3、无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。

4、内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣

誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。

5、外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖内职

业生涯的发展而增长的。

6、职业生涯规划与管理：包括两个方面的内容：1）员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键；

2）组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，促进员工职业目标的实现。

7、玻璃天花板一词刚提出时是描述职业女性发展中的无形壁垒。“玻璃天花板”现在泛指一个人的职业发

展碰到的一个阻力。你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。

8、职业生涯规划和管理的实践最初是以职业指导形式出现的。

9、职业指导的正式形式一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1980年创立地方职业局为标志，他首次提出

了“职业指导”这一概念。

10、心理学的发展特别是心理测量的兴起，为职业生涯规划和管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础，心

理测量首先用于军队中的人才选拔。

11、1978年，美国，施恩，《职业的有效管理》提出“职业锚”。1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中

的社会学习理论。

12、20世纪80年代，社会学派理论也开始研究个人在特定的社会环境中如何选择职业的问题，比较有代表

性的是戈萨德的职业决策社会学模式。

13、小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然形式与一个小组的被调查者交谈。

14、美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的

高低，动机强度及效价与期望值成正比。

15、人格特性 ----职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的

种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。该理论是美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。

16、库伦伯茨企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些喜好和技能如何影响个人对各

种课程、职业和工作领域的选择。

17、道尔顿和汤普森职业发展阶段模型：第一阶段：成长依赖期；第二阶段：独立贡献期；第三阶段：指导

授能期；4）策划领导期。

18、我国学者廖全文教授，在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上，提出了职业发展的“三三三”

理论。

19、在个人职业生涯发展的各个阶段，立业期是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职

业生涯战略的这一段时期。

20、施恩和他的同事所提出来的组织社会化边界广度模型最能代表职业经历的组织观点。社会化被划分为三

个阶段的过程。1，预期社会化，2，新来者阶段，3，成为局内人并进入新角色。

21、成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期。在这一阶段，个人的积极性、学习欲望、表现欲望都变

得很强烈，对组织而言，这个阶段是培养员工和塑造员工的最好时机。

22、一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25—40岁之间。从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般

是指40—55岁这一阶段，大概15年的时间。

23、职业生涯中期是个人职业生涯周期中最重要的时期。在这一时期，个人生命周期和心理特质呈现出明显

的阶段特征，这种生命周期和身心的变化，容易产生职业生涯的危机。

24、在职业中期的初始阶段，职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰出现在中间段，职业高峰后，

职业轨迹就回呈现下降的趋势，整个职业发展过程呈现一条倒“U”形曲线。

25、人们对失业的反应：1，感到震惊、不相信；2，对公司和主管部门感到愤怒；3，感到解脱；4逃避现室。

26、制定公认的晋升机制，这是有效防范员工达到职业高原的关键性因素。

27、能力可分为一般能力和特殊能力。观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力都

是一般能力。

28、智力在结构论中，曾有许多不同的学说，重要的有下列几种：1斯皮尔曼的双因素论2瑟斯顿的群因素

论3吉尔福特的智力三维结构模型4阜南的智力层次结构模型。

29、特殊能力测试：文字能力测试，心理运动能力测试，创造力测试。

30、一般认为，创造性要求智商最低限度是在120左右。

31、胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维·麦克利兰提出的。

32、风险动机：是指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。

33、权利动机：指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，

想成为组织领导的动机。

34、人际亲和：指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。

35、成就动机：指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍、完成艰巨任务、达到较高目标的需要，

36、橱窗分析法：公开我、隐私我、潜在我、背脊我。

37、对于同一个员工来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现出倒U形的关系。

38、无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国麻省理工大学斯隆管理学院的施

恩教授提出的“职业锚理论”。许多研究发现专业技术人员主要有两种职业锚：技术型职业锚和管理型职业锚。

二、多选

1、职业的特性：1经济性；2技术性；3社会性；4伦理性；5连续性。

2、影响职业声望的因素：1职业环境。2职业功能。3任职者得素质要求。

3、影响职业生涯规划和管理的因素以职业生涯有关的因素通常包括以下方面：个人因素、组织因素、环境

因素和其他因素。

个人因素1个人的心理特质。2生理特质。3学历经历。

组织因素1组织特色2人力评估。3工作分析。4人力资源管理。

4、一个人所处的各种社会环境对于其做出职业选择产生的具体影响如下：家庭；实习经历；地域。

5、定性研究的最主要方法是实地研究，定性研究有直接法和间接法：直接法有：个案研究法，观察法，小

组座谈法，深层访谈法；间接法指：投射法

6、观察法的局限性：1人的生理局限2观察仪器的局限3观察者对所或材料的解释容易带上主观色彩。

7、小组座谈会的优点：1、协同增效；2、滚雪球效应；3、刺激性；4、安全感；5、自发性；6、发现灵感；

7、专门化；8、科学监视；9、结构灵活；10、速度快。

8、小组座谈法的五个缺点：1误用。2错误判断。3主持。4凌乱。5错误代表。

9、职业概率——择业者认为获得某项职业的可能性大小，取决于四个因素：1、某项职业的社会需求量；2、

择业者的竞争能力；3、竞争系数；4、其他随机因素。

10、人的生命空间是由四个周期组成:生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期。

11、工作重新设计的方法由三种：工作轮换、工作丰富化、工作扩大化。

12、员工在面临退休的时候，不安全感骤增，主要来自几个方面：1、经济上的不安全感；2、心理上的不安

全感；3、疾病增多；4、不适应退休后的生活。

13、智力主要包括：1感知记忆能力，特别是观察力2抽象概括能力，包括想象能力和逻辑思维能力，是智

力的核心成分。3创造力，这是智力的高级表现。

14、常用的人格测量的方法有：艾克森情绪稳定性测评、卡特尔人格测评、迈尔斯-布里格斯类型指标、大五

人格测试等。

15、生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权利动机、亲和动力、成就动机4个

方面描述应试者的动机模式和强弱程度。

16、工作压力包括三个方面：存在于环境中的压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个性差异、形成压

力的内在作用机制三要素。

17、一般性的工作一家庭平衡策略一、正式组织支持策略1组织的价值观2建立支持网3支持性的薪酬体

系4弹性工作制5支持性服务。二、非正式的组织支持策略1领导人的风格2对非正式群体加以引导。

18、组织职业生涯管理，是一种专门化管理，既从组织角度对于员工从事的职业和职业发展过程所进行的一