2012管理咨询师案例分析：总裁的管理

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2012管理咨询师案例分析：矩阵式管理案例

正如大多数管理者知道的一样，矩阵式管理不仅在管理学教材中是一个比较热门的词汇，也是部分外资咨询公司热衷于向中国企业推介的“先进模式”之一。

同时，随着企业对于管理水平要求的不断提升，在管理实践中，矩阵式管理因其比较明显的迎合了部分企业发展过程中的困境，所以，也受到越来越多企业经营管理者的青睐。

但是，从中国企业的实践来看，矩阵式管理在中国企业内部的实施效果并不理想。

结合本人在管理咨询实践过程中的体会，为减少更多企业不必要的盲目探索，认为非常有必要对矩阵式管理的使用有正确的认识。

矩阵式管理的优点对于矩阵式管理的模型与定义不必赘述。

但是，要认识到矩阵式管理之所以受到部分管理者青睐的主要原因还是在于其明显的优点。

首先，矩阵式管理很好的解决了企业内部专业资源不足的约束。

比如在不同产品之间的研发资源公共平台的共享，在采购资源与采购管理能力方面的共享，以及在市场推广资源和市场营销能力方面的共享，当然也包括不同产品线或者不同项目之间对于某一技术专长或者技术支持能力的共享，等等。

其次，通过矩阵式管理可以打通内部不同项目或者不同产品线在不同职能部门或者不同专业资源之间的壁垒，也就是传统职能性企业内部，各种职能部门之间的各自为政。

事实上，一个企业、一个项目，或者一个产品线，都是一个系统，都会在竞争中涉及到销售、技术、工程、服务、品牌、财务、制造等多个环节的协同作战，才能真正的满足最终客户的需要。

当然，矩阵式管理还具有利于培养未来领导人等优点，但是最为突出的还是实现关键资源或者能力的共享，以及突破职能型组织结构中各个职能部门之间的壁垒。

矩阵式管理的实施效果尽管矩阵式管理有如此明显的优点，但是从企业实践的情况来看，并不乐观。

以最典型的光明乳业案例来看，在前任掌门王佳芬的力主下，由麦肯锡帮助搭建了其“矩阵式管理构架”，并被视为国际化的重要标志之一。

但是后来却被新上任的总裁郭本恒视为制约光明“奔跑”的“减速器”。

郭本恒认为，正是矩阵式结构充当了光明乳业发展由快转慢的“罪魁”，硬生生地将其从每年近40%的增长轨道上拉了下来。

2012管理咨询师案例分析：威尔森制胜之道

总部设在美国西雅图的波音飞机公司创建于1916年，是世界航空航天业中一颗灿烂的明珠。

它于20年代开创了世界上最早的航空邮政业务;30年代建立了自己的全金属运输机系列，二次大战期间为战胜德意日法西斯立下了汗马功劳，二次大战后率先把喷气式客机送上了蓝天。

波音公司取得了一个接一个惊人的成绩。

到1991年，波音公司的销售额达293.14亿美元，利润额为15.67亿美元，雇员16余万，在世界500家最大的工业公司中排名第三十二位。

然而，在令世人瞩目的业绩背后却是披荆斩棘的历程，波音公司的事业并非总是一帆风顺的。

最让波音人刻骨铭心的是60年代末期，蒸蒸日上的波音事业开始由于日趋庞大的机构运转不灵了。

当时仅总部机构就达2000多人，官僚习气滋生，遇事互相扯皮，更糟糕的是公司领导人陶醉于已取得的赫赫成就，无视瞬息万变的市场和日益强劲的同行，躺在一;两项大宗的官方合同上过舒服日子。

很快惩罚来了，公司装配厂里摆满了卖不出去的喷气客机，曾有18个月公司竞无一张订货单，此时公司的老板们才惊恐的发现曾一度拥有的高效率已不存在。

与此同时，』世界飞机制造业强手迅速崛起，特别是欧洲“空中客车”工业公司和老对手麦克唐纳?道格拉斯飞机公司实力雄厚，相继推出先进的新型飞机，其势直逼波音，波音公司面临强劲的挑战。

威尔森受命于危难之际，出任波音公司的董事长。

30多年的实际工作经验使他深指企业面临危机的症结和回天之术。

他一到任便使出了被人称为“威尔森五招”的措施，使波音公司迅速摆脱了困境，再次走向辉煌。

1.精兵简政。

“新官上任三把火”，威尔森到任后的第一把火就是力排众议，精兵简政。

他从庞大的公司办事机构中调出1800名技术人员和管理人员充实到生产第一线，并把决策权逐级下放，将责权与各级主管负责人的经济利益挂钩。

紧接着公司又大量裁剪雇员，仅西雅图地区的10.5万雇员就裁掉3.8万人，这是一段至今仍使波音人回想起来心有余悸的历史。

但这一做法立竿见影，公司的办事效率和劳动生产率迅速得到提高。

中国式管理总裁领导学

中国式管理总裁领导学中国式管理——总裁领导学中国式管理精要把人当做人看的管理，称为人性管理。

顺着人性的需求来管理，可提高效益。

什么都在变，只有人性从来没有改变。

人性不喜欢被管，有人管理就不自在。

人性不喜欢不理，没有人理就不高兴。

人性管理就是只理不管，管事加理人。

理的意思是看的起，让他觉得有面子，对事要管，把事情管好是基本的心态。

对人要理，大家有面子，才叫做圆满。

不能够圆滑，却必须圆通，要分清楚。

不可以和稀泥，却应该和谐，才圆通。

外圆还要内方，基本的原则必须坚持。

方是方针，准则，也就是不变的原则。

圆是随机应变的变通，就是变得合理。

只能够随机应变，绝对不能投机取巧。

原则和变通要有切点，否则就是乱变。

不可不变也不能乱变，要变得合理。

合理地因人，事，地，物，适当变通。

守本分，首先把自己的本分工作做好。

守规矩，凡事依照制度，按规定办事。

守时限规定的时间内完成应办事项。

守承偌，答应的事情必须依承偌做到。

重方法，讲究正确有效方法提高绩效。

重改善，精益求精，持续求做得更好。

管理一定要制度化，但制度必须合理。

合理的制度，大家一定要自动去遵守。

制定制度时，由下而上比较容易合理。

下面定得不合理，上面还可以有意见。

上下多交流，彼此尊重，叫做好商量。

自然孕育而成的制度，比较合乎人性。

思虑的方式，和处理事情的方式相反。

凡是先看规定，合乎规定才可以去做。

不合规定，要先研究有什么能变通的。

不能变通，最好改变事情以符合规定。

如果有困难，最好和上级商量求谅解。

合理合法，还要考虑可能生产后遗症。

上级的命令是对的，先仔细听进去。

研究实际状况，有问题提出来试试看。

自己不能解决，要及时向上级做报告，上级的指示，先说好，再实地做做看。

实在有困难，再向上级提出，看着办。

最好不要改变上司，让上司自己改变。

指派工作，是上司能力的考验要慎重。

适当指派工作，还要加以合理的辅导。

部属做不好，要看是不能？还是不为。

不能比较好办，找人教他或接受训练。

不为要看是不敢，不肯，还是不多做。

管理学案例分析—升任公司总裁后的思考

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问题三
如果你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺才能使公司取得更好的成绩？
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答案：
他需要进一步加强组织能力、用人、交际能力等等，还需要补上谋划能力、市场分析能力、团队协作能力。
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金融112班：
丁玉静陶阳朱烨敏潘婷婷
2012年10月6日
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因为之前从事的是技术性工作所具有的都是一些技术性的能力但后来由于职位的一步步攀升到了副总裁工作性质由原先的技术性变成了综合性管理的能力得到了很大的提升像组织用人等他都在不断的学习在工作中取得较好成绩
升任公司总裁后的思考
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问题一
你认为郭宁当上公司总裁后，他的管理责任与过去相比有了哪些变化，应当如何去适应这些变化？
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问题二
你认为郭宁要胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最重要的？你觉得他具有这些技能吗？试加以分析。
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4
答案：
①、重要的技能有：交际能力、用人、组织能力、团队协作能力、资源
合理分配能力、市场具有的都是一些技
术性的能力，但后来由于职位的一步步攀升，到了副总裁，工作性质由原先的技术性变成了综合性，管理的能力得到了很大的提升，像组织、用人等，他都在不断的学习，在工作中取得较好成绩。
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2
答案：
变化：
一开始，郭宁是小职员，他所工作的内容仅限于技
术型，所需要涉及的知识也是一些专业性的知识。后来从
小职员上升到管理层面，他所工作的内容也由原来的技术
型变成现在的管理型，以前只需要负责单一的工作内容，
而现在需要做的是综合性的工作，例如交际、谋划、市场

精品2012年企业管理咨询案例分析解析4

2012年企业管理咨询案例分析解析4A公司是某省烟草公司直属的地级市公司，管辖11个县、区烟草公司，烤烟生产和卷烟销售并行发展，在国家现行烟草专卖体制下保持政企合一的管理体制。

该公司近年来发展速度很快，每年利润增长率达到l5％左右，是当地财政的主要支柱，年上缴税收占全市财政收入的l／4。

公司现任王总经理是在2004年到任的，，时值烟草组织体制变革，县、区公司撤消法人资格，市公司成为法人经营主体。

王总到任后，集中精力拓展重点烟叶基地建设和“两烟”业务。

经过两年的努力，2006年公司生产和销售取得可喜的成绩，得到省公司的认可。

但是，随着业务和公司经营规模的发展，王总发现，公司的内部管理存在很多问题，在一定程度上制约了公司的发展。

2004年，县、区公司取消法人资格，市公司成为法人经营主体后，县、区公司的主要经营业务权限集中到市公司。

按照上级公司的要求，A公司成立了烤烟技术推广、卷烟营销、生产物流、财务结算、人力资源开发等五大职能中心，分别对县、区公司进行管理。

这些职能中心原是A公司的职能部门，不做具体经营业务。

在A公司被确定为经营主体后，各部门的职能发生了很大变化，全公司主要经营业务的职责和权限分别收归到了这5个职能中心。

如烤烟技术推广中心，不仅负责卷烟和烤烟技术的研发，还负责全系统卷烟和烤烟技术的推广；卷烟营销中心，不仅负责全市烟草市场的管理和拓展，还负责全系统卷烟和烤烟的统一销售；生产物流中心，不仅负责编制全系统的生产计划，组织协调生产，还负责全系统各种专卖物料的统一管理和配送。

11个县、区公司主要职责是按生产计划保质、保量组织完成生产任务。

虽然5个职能中心的职能发生很大的变化，但各职能中心内部的组织结构、岗位设置、人员配置基本没变。

员工不清楚哪些工作需要请示，向谁请示，又有哪些工作是自己可以决定的。

对自已所在的岗位价值究竟有多大，未来晋升方向是什么，员工也没有清晰的认识，更没有部门经理的指导。

公司仍存在着工作责任大小一个样、干好干坏一个样、干多于少一个样的现象，员工的积极性和责任心受到影响。

管理学案例分析

2、按案例中的描述，周云龙在企业管理方面，履行了管理职能中的哪些职能？ 1）计划职能：规定组织的目标和发展前进方向，制定整体经营方案以及实现这些规划目标。 2）组织职能：周云龙为了加强管理和经营，组建了专门的职能管理部门，并聘请了相应的管理咨询公司进行企业培训，同时进行了组织结构的重新调整，并组织制定了各部门职能说明书和各岗位职责说明书。 3）领导职能：为了调动员工的工作积极行，周云龙进行了新的岗位分工，又进一步增加了员工的平均薪资，以提高业绩。 4）控制职能：为了加强对员工的控制和管理，周云龙参照国外公司的运营做法，对员工实行了定期的工作全面考评。
变化
随着他职位的升迁，管理职责在不断扩大，从管理一个团队到一个部门，从部门之间的协作到整个企业的进步。
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如何去适应这些变化
应该学习新知识、适应新角色，锻炼自己的综合、谋划、用人、组织、财务、资源分配等能力。
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你认为郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最重要的？你觉得他有这些技能么吗？试加以分析。
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一次深谈，让他们合作开了一家公司，刚开始，盈利很好
几年后，合作出现隔阂。
一、（1）孙加明和周云龙之间，当初为什么会一起创业，并在最初几年取得了良好的业绩？
答：首先，因为他俩是很好的朋友，为他们之后的合作，有了前提条件，进而方便进行学术上的交流，社会经验的交流。为双方的社会经验提供了更大的进步和完善。第二，由于他们两个各自的擅长不同的领域，让经营专业化合理化，足以有承办起一家公司的必要条件，并且性格不同相互督促互补，技术的互相弥补，让公司可以顺利进行打下了基础。（2）到后来两人之间为什么会产生矛盾？答：发生分歧，因为利益随然都提高了，但是在个人利益上还是存在分歧，同时由于对企业的经营方式、对对方的作用，双方都有了不同看法。破坏了组织内部的和谐，同时影响了公司的分工与合作。因此矛盾相继产生。（3）如果你是孙加明，你会如何改变这一局面？如果你是周云龙，又会怎么做？为什么？答：如果我是孙加明，我要改变之前公司存在的管理的问题与周云龙尽享商量，尽快解决问题。虽然企业成功与自己自己产品开发的好密切相关，但是更应该应该认识到时自己产品与周云龙的管理相结合的结果这才是成功的首要原因。同时认识到要认识到企业是一个大团体，少了他们两个谁都不行，他们是一个整体是互补的。如果我是周云龙，我会和孙加明像以前一样多多进行交谈，让他明白到自己平时的一些作为是管理和销售所需的一些手段，而不是个人行为，让他理解自己，是因为荣誉是共有的因为是一个整体。当然也会积极改变

2012管理咨询师案例分析：管理的原则和技巧

在企业管理中，“管人”是很重要的一个部分，管好了人，人才能促进企业的发展。

如何管好人，需要一些原则和小技巧。

“管人”主要有四点的原则是销售管理者在平时与下属打交道时要注意的。

一、公平原则。

中国有句古话“患贫患不均”。

其实做为一名管理者，如果能深刻地体会到这句话的含义，对中国的人性也算是有了了解，也较容易管理下属了。

但是，如果大家看多了西方的管理学说的话，西方的管理学说往往提倡的又是另一版本，就是所谓的“保罗法则”，就是做的好的，会得到的更多更好。

而做的不好的，只会得到更少。

以让做的好成为公司的榜样，激励大家都做的好。

笔者并不否认这一点不好，相反是提倡这点的。

但是在其管理过程中，有时候过分于提倡保罗法则并不是适当的。

第一，有句话：你怎么看待别人，别人就会表现成哪样。

如果管理者对待员工没有做到平等对待的话，那么有些有潜力的员工，会因为你的区别对待而停止表现。

不少管理者有个习惯，就是谁做的好，他就对谁特别好，资源给的多，好话也给的多，支持的也多。

而对于暂时不理想的员工，除了责备以外，常常冷落对方。

以为这样能收到成效。

但这是个最大的误区。

如果你还不想炒掉某个员工，而且还要给他机会的话，就要把他与其他做的好的员工平等对待，这样才能期待他会有好的表现，要不还不如提前炒人。

第二，平等对待员工还有这么一点考虑，就是如果做的好的员工给予多的支持的话，最终很容易造成店大欺客的后果，造成不便管理。

目前很多管理者面临困局就是：业绩好的员工不易管理，或走后给公司造成大的损失的这种结果。

其实就是一开始的区别对待造成的。

因此，笔者的建议就是：要么炒掉不好的员工，要么就要平等对待。

算是对“患贫患不均”最好的注解吧。

二、及时原则。

及时，就是对于员工的行为或表现，身为管理者的要反馈及时。

这点好理解，但是不好操作。

举个例子：某个员工喜欢在开会时老是不专心，往往说过的事情经常忘记。

你会怎么处理这事呢？第一个办法是过后跟他说，叫他改正。

2012年企业管理咨询案例分析十4.doc

2012年企业管理咨询案例分析十42012年企业管理咨询案例分析十2012年企业管理咨询案例分析十A公司是国内重型汽车行业的骨干企业，属于国家大型企业。

公司始建于1968年，经过将近40年的发展，目前具有完整的产品设计、生产制造、检测调试和监测系统，产品覆盖军用越野车、重型载货车、客车专用地盘和高档客车三大类、15个系列、150多个品种。

一、A公司现行的生产方式A公司现行的生产管理方式源于上世纪80年代机械工业部所制定的传统模式，经历了改革开放和市场经济的洗礼后，有一定的变化，现在是计划与市场相结合的方式。

公司现行的生产方式是由其生产任务决定。

公司现在的生产任务分为军品和民品两类产品，军品严格按计划生产，即上一年底制定出下一年的年生产任务，下一年按计划生产，每年的计划通常数量变化不大，变化部分也就是军品品种或数量的极小变动；民品分为按计划生产和按订单生产两类。

民品的计划主要依靠计划员按经验凭直觉进行协调，制定出各月的生产任务并投入生产。

所谓的直觉指根据前一个月的销售状况而估算的一个趋势值。

民品的订单则是指面向市场的部分，这一部分指销售公司与客户签订的合同或谈成意向后下达的生产任务。

二、A公司目前面临的现状1．生产情况A公司现行的生产方式下，生产任务相对均衡，当没有销售指标时，车间继续进行生产以减轻生产任务集中时的压力，这时车间以生产一定生产数量的各类成品车和大量的半成品车(即二类车)为生产任务，这样不会产生生产任务时松时紧，加班作业和休假轮换的情况。

此时就造成了库存的增加、资金的占用。

公司的成品车，包括Z-类车(即半成品车)的生产装配完成后，买方在订车合同中往往对某些外购件，比如生产厂家、出厂批次等因自己的喜好或信任有一些特殊的要求。

这常常使得已入库的成品或半成品返回总装、线拆卸后重装，这样不但会使得工序增加，成本提高，而且也常常会因一些破坏性的拆除或磕碰而产生一些不必要的损失。

2．库存情况A公司的零件库存按外购件和自产件分类存放，外购件指由协作厂、合厂采购来的零部件，它存放于配套库。

2012年企业管理咨询案例分析详细解答

2012年企业管理咨询案例分析详细解答时间:2012-03-22 16:20来源:未知作者:祝倩点击: 131 次2012年企业管理咨询案例分析详细解答地处中原某省的A公司是一家具有40年历史、以尿素为核心产品的企业。

2002年公司完成改制，2006年底上市成功。

2006年底，A公司的生产能力为年产合成氨35万吨、尿素120万吨，已成为省内最大的尿素生产企业，在全国具有一定2012年企业管理咨询案例分析详细解答地处中原某省的A公司是一家具有40年历史、以尿素为核心产品的企业。

2002年公司完成改制，2006年底上市成功。

2006年底，A公司的生产能力为年产合成氨35万吨、尿素120万吨，已成为省内最大的尿素生产企业，在全国具有一定的规模优势。

目前公司的生产线均在X市。

由于A公司改制比较彻底，历史遗留问题得到了一次性妥善处理，企业包袱很轻。

企业改制后，不断加强成本控制，无论是在投资方面还是在生产方面均建立起有效的成本控制体系。

目前，A公司的成本控制水平在省内排名第一、在全行业排名第5。

A公司产品深入人心，具有一定的品牌影响力。

尽管其销售价格比同类产品略高，但消费者比较认可，产品始终供不应求。

公司在区域市场形成了较为健全的销售网络和经销商评价控制体系。

由于销售行规是先付款后提货，因此企业基本不存在应收账款。

尿素是最主要的氮肥之一，专家预测未来30年内没有替代品。

2001年起尿素价格持续上涨，全国尿素产能急剧扩大。

2000年全国产能3 600万吨，2006年达到4 900万吨，2007年约为5 400万吨，而2007年的需求约4 600万吨，国内氮肥市场已经供大于求。

尽管近几年国内氮肥需求量增加较快，但从长期趋势来看，国内氮肥需求的长期增长率仅有l．5％～2％，需求增长缓慢，同时，国家限制化肥产品出口的政策又使企业产品外销受到制约。

为加大支农力度，国家出台了许多扶持化肥行业的政策，如电力价格优惠0．2元／度，铁路运输价格较低，无增值税等。

李先生的领导管理案例

李先生的领导管理案例李先生是一位出色的企业领导，他的管理风格深受员工和同行的赞赏。

他在领导管理方面有许多值得学习和借鉴的地方。

本文将从李先生的领导风格、沟通能力、团队建设、决策能力等方面进行分析。

一、领导风格李先生的领导风格以民主型为主，他善于倾听下属的意见和建议，尊重下属的人格，给下属足够的空间和自由。

他还能够为下属制定明确的工作目标和计划，并为下属提供必要的资源和支持。

李先生的领导风格还具有亲和力和魅力，他能够与下属建立良好的关系，赢得下属的信任和尊重。

他能够在工作中体现出对下属的关心和关注，关注下属的生活和工作，关注下属的成长和发展。

这样的领导风格能够激发下属的工作热情和创造力，促进企业的发展和进步。

二、沟通能力李先生具有出色的沟通能力，他能够清晰地传达信息和意图，有效地与下属、同事和客户沟通。

他能够倾听下属的意见和建议，尊重下属的想法和观点，与下属进行建设性的讨论和交流。

他能够使用多种沟通方式，包括口头、书面、图形等，以便更好地传达信息和意图。

李先生的沟通能力还表现在他能够处理好团队内部的沟通和协调问题，能够协调不同利益和观点之间的关系，使得团队内部的工作更加协调和高效。

他能够处理好与客户和供应商之间的沟通和合作问题，能够建立和谐的商业关系，推动企业的发展和壮大。

三、团队建设李先生非常注重团队建设，他认为团队是企业发展的基石。

他能够为团队制定清晰的目标和计划，为团队提供必要的资源和支持，为团队营造良好的氛围和文化。

他能够为团队成员提供必要的培训和发展机会，帮助团队成员提高自己的能力和水平。

李先生的团队建设还表现在他能够发现和培养团队中的人才，为团队成员提供晋升和发展机会，鼓励团队成员发挥自己的潜力和创造力。

他还能够处理好团队内部的冲突和矛盾，促进团队成员之间的合作和协调，使得团队内部的工作更加高效和协调。

四、决策能力李先生的决策能力非常出色，他能够在复杂的环境中快速作出正确的决策。

他能够充分考虑各种因素和利益，权衡利弊，作出明智的决策。

CEO管理案例

作为第一代打工者，俺只是八十年代末期的专科生，啃完了三年的经济管理课程，有幸踏上了毕业分配的最后一班列车，进入国有企业，做了5年的厂长秘书，补回了学校没有开设的一门“职场学”课程，见识了职场政治和企业管理“平衡的艺术”，这段经历，为以后的职业发展奠定了扎实的“谋略”方面的功底。

当时，从学校能进入国企，并直接担任6000多人企业的厂长秘书，无论在同学们眼里，还是在社会上看来，都是一件比较风光的事，但历经五年时，仔细权衡和规划自己：年近而立，仕途无望，一是朝中无人，二是囊中羞涩，纵观前几任秘书的职业之路，有的荣归厂办，挂名第X副主任，有的进入工会，混了个闲差，他们的职业之路，似乎也就是俺的最终归宿。

思前想后，内心总有几分不甘寂寞的冲动，日积月累，这冲动便成了行动，于是，停薪留职，毅然南下，再次从零开始，一步一步走来，转眼间，在南方的16个年头又过去了，其间，担任过制造业中型企业的行政助理、人事助理、总务助理、行政主管、人事主管、大型集团公司绩效管理经理、行政经理、人事经理、分公司总经理助理、副总经理、中小型集团公司董事长助理、执行总裁，所有行政、人事主导和辅助性人力资源类的管理职位几乎全部尝试了一遍。

今年某日，欣逢昔日国企的第一任同事，聊起职场话题，俺心中又有了一份冲动：闲暇之余，将这些亲历的案例回顾一下，供更多的职业人士分享。

【天外天职场系列01】四个动作，让俺在企业中站稳脚跟我们这代人，适逢珠三角老板经历了暴发过程，企业内部需要理顺的时期，在这个特殊时期，把握了机会的职业人士，都能有所作为，都有一些故事值得大家分享。

转眼间，俺在现在的公司混了六个年头了，如何走过来的？总结一下：与进入前后的动作有直接关系。

进入这家企业前，俺是一家四万人国内知名企业的HR经理，此前，几乎做完了行政、人事的所有职位，现在的东家，通过猎头公司的朋友介绍，看到俺更早以前做过总经理助理、董事长助理等职位，对主导全局有一些了解和实际操作经验，应该说，老板当时看重的是两个方面，一是俺所在的那家大公司的品牌效应，二是俺以前的工作经历。

2012管理学案例题答案

案例1：新成立的行政处根据上述情况，请结合管理学的管理跨度和管理层次理论谈谈李佳和王强为什么没有做好工作？如果组织上让你接替王强的处长职务，你会怎样去做？李佳之所以没有做好工作,主要是因为管理跨度太大,组织呈现扁平化结构,只有一个领导者.在这种情况下,会增加管理者的协调负担和决策负担,下级的之间的协调不可避免的出现协调困难的局面,因为每个一个协调问题都需要李佳一个人拍板才能决定,由此导致了管理上心力憔悴,也没能把工作做好.王强恰恰相反,由于增设机构实现管理跨度减小而增加了管理层次,实现了由扁平结构向直式结构的转变.由此带来的问题是增加了管理成本,在一些简单的问题上政令没有在基层得到理解,或者是理解出现了偏差,这时候管理者偏偏选择了直接插手基层事务,由此导致了跨级指挥,人员工作积极性大打折扣的局面.鉴于李佳和王强的管理失败,如我接手这个职务,我会在管理跨度和管理层次上选择一个平衡点.既能减少管理者负担又能实现扁平有效的组织结构.我将根据原有人员的职务级别,保留能力较强的副处长作为我的副手分担我的管理决策工作.另一名副处干部则申请外调或保留级别降职使用.保留行政处下设的原四个科室机构管理人员的职务级别,取消科室机构变为部门机构，不增加部门机构的人员、物质配备，保留部门仅仅为了实现工作的有序分工，要保证部门间的合理交流。

我和另一名副处长分别分管两个职能部门，其中办公室由我直接领导，并且其他科室的重大决策我必须参与。

案例2：“出埃及”通过这个案例，请讨论：（1）摩西为什么能够得到百万之众的敬畏？其中最重要的因素是什么？（2）叶忒罗的建议对我们今天的管理有何启示？怎样理解叶忒罗提出的官员选拔标准？首先,摩西是一个具备领导才能和管理才能的人;在古埃及人的暴政和奴役之下,摩西站出来反抗奴役并带领着希伯来人展开反抗斗争,寻求自由之路，在反抗斗争中树立了威信;不仅如此,摩西不但事必躬亲,还发布了诫律、规定(法律)，即使是自己亲哥哥的儿子犯错也不能逃脱制裁，让人民看到了是一个严格的领导者，并受到人们的敬畏和追随。

管理咨询案例分析：总裁的管理

美国西南部一家大型公用事业公司业绩不振，公司总裁采取了一种非常特殊的手段。

他让公司的中层主管上报那些是最具影响力的人。

“不要管职称和岗位”，“那些人代表了本公司的决心？”他想知道，公司若想把决策贯彻下去，需要得到那些支持？经过一个星期的深思熟虑，中层主管们报上了一份耐人寻味的名单，上面列名的舆论领导者都是典型的员工，他们包括了一些工程师、应收账款员、货运卡车司机、秘书、一些中层主管本身，甚至还包括了一名清洁工。

这名总裁随后召集了这150名一线主管及所有的言论领袖开了一次会。

他交给大家一份议程和计划，说道：“这是我们在财务上应有的表现，这是我们的生产效率应达到的水平...”，展示了所有的大目标和挑战后，他总结道：“我本来打算问中层主管该怎样干，可是他们告诉我诸位才是使公司运转的灵魂人物，所以我邀请各位一起参与。

我需要在场的各位协助。

我应当有什么样的激励计划和奖励方案，才能使大家齐心来做这件事呢？”这些言论领袖回到各自的工作岗位后都在猜测：“为什么他会问我？”“工作不知道还保不保得住？”“提了意见后不知会不会秋后算账？”可是总裁意志坚定，计划终于成功。

一些员工经过认真思考后，交出来的答案不仅令人惊奇，而且效果也很好。

中层主管领导们不禁对这种反应感到震惊——他们早该在数年前就这样做了。

经过这次转型后，该公司开始步入正轨，保持持续增长。

考试资料网【思考问题】请分析：该公司为什么能迅速扭转局面？【答案要点】关键就在于这位总裁通过直接与员工沟通的的手段去重组机构，找到自己和言论领袖之间最短的距离，即使最高层的意图以最小的损耗传递到员工身上，又充分调动了员工的积极性，充分体现了在“以人为中心”的管理模式中，沟通与管理成效之间的关系。

企业管理案例分析题及解题思路(四)模板

企业管理案例分析题及解题思路（四）18：苹果公司的控制1977年，技术专家史狄夫·渥兹尼克和销售天才史狄夫·雅可布创立了苹果计算机公司，很快公司就取得了非凡的成功。

但是，成功没能持续很久，部分原因是IBM个人计算机的问世。

在20世纪80年代早期，一些观察家们认为，苹果计算机公司需要更加严格的控制和更为专业化的管理方法。

百事可乐公司的约翰·斯科利被请到苹果公司来做指导。

为控制公司，斯科利采用了降低成本的方法来改善盈利状况，并与此同时增加了研究和开发费用以便使公司能保持技术上的领先地位。

可后来，斯科利却受到指责，说他研究和开发费用投入不够，广告费用投入过多。

为减少重复环节，降低损益平衡点以及部门间的摩擦，苹果公司重组了公司。

为提高效益和效率，苹果公司引入了新的汇报程序。

此外，在控制库存方面也做了大量的工作，而库存问题又往往是个人计算机公司面对的主要问题。

这些措施，连同苹果公司将Macintosh引入IBM占主导的商务公司，这样一个成功的战略以及桌面印刷的普及，使苹果公司1986年财政年度的收入增加了150%多。

问题：(1)计划和控制二者之间的关系如何?(2)其他什么样的计划可用于组织的控制?参考答案：(1)计划和控制是一个问题的两个方面。

管理人员首先要制定计划，然后计划又成为评定行动及其效果是否符合需要的标准。

计划越明确、全面和完整，控制效果也就越好。

没有计划就无法衡量行动是否偏离计划，更谈不上纠正偏差。

因此，计划是控制的前提。

(2)苹果公司也可采用业务预算、财务预算、专门预算、亲自观察、报告、比率分析法和管理审计等形式对组织运行进行控制。

1．新新公司变革前总部远离业务部门，业务部、设计部，市场部分工有冲突，工作难以协调，组织变革后，虽然撤消了市场部，但组织机构仍采用直线织能制，无法克服组织内部部门林立，协调困难的弱点，不利于广告业务开展。

2．新新公司第二次变革设立了广告客户经理(项目经理)，目的在于向矩阵式结构发展。

中国式管理——总裁领导学

中国式管理——总裁领导学中国式管理——总裁领导学在当今企业管理领域，总裁作为企业的最高决策者和执行者，承担着激励员工、实现组织目标的重要责任。

然而，在不同国家和文化背景下，总裁领导学也存在着一定的差异。

中国的管理风格和文化背景，决定了中国式管理具有其独特的特点和理念。

本文将从三个方面来探讨中国式管理中总裁的领导学。

一、分清角色和职责在中国式管理中，总裁承担着公司的最高领导者的角色，同时也承担着员工的师傅和领导者的责任。

总裁应明确自己的角色和职责，要有清晰的目标和愿景，带领员工一起为实现共同的目标而努力。

作为总裁，应注重对组织整体的规划和决策，要注重整体资源的协调和配置，确保各职能部门的有序开展工作，促进团队的壮大和发展。

同时，总裁也要具备良好的人际沟通和协调能力，与公司内外各利益相关方进行有效的沟通和协商，以实现公司的长期发展。

二、注重人文关怀和以人为本在中国式管理中，总裁也扮演着员工的师傅和领导者的角色，应注重人文关怀，并把员工视为公司的核心资源。

总裁要关心员工的工作和生活，为员工提供良好的工作环境和发展机会，培养员工的创新能力和团队合作精神。

同时，总裁要对员工的职业发展给予支持和引导，制定合理的激励机制，提供培训和晋升的机会，使员工能够实现自身的价值和成长。

总裁还应注重员工的心理健康和工作满意度，建立和谐的办公环境，促进员工的工作积极性和创造性。

三、强调社会责任和可持续发展在中国式管理中，总裁不仅要关注公司的经济效益，还应注重社会责任和可持续发展。

总裁应具备高度的社会责任感，积极履行企业的社会责任，推动企业可持续发展。

总裁要牢记自己是整个社会的一员，应积极参与社会公益事业，带领企业以人为本，关注环境保护和社会利益，为社会做出贡献。

同时，总裁也要注重企业的长期发展，要有战略眼光和全局思维，把握市场机遇，提升企业的竞争力，为企业创造更多的价值。

总结起来，中国式管理中的总裁领导学注重分清角色和职责，注重人文关怀和以人为本，强调社会责任和可持续发展。