HR年终必备绩效考核和薪酬方案
人力资源部年终绩效考核与薪酬调整方案
人力资源部年终绩效考核与薪酬调整方案一、背景介绍作为公司人力资源管理的核心部门，人力资源部门在每年年底都需要对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果决定相应的薪酬调整方案。
本文将详细介绍人力资源部年终绩效考核与薪酬调整方案。
二、年终绩效考核1. 绩效指标的确定为了确保年终绩效考核的公正和客观性，人力资源部门将绩效考核指标分为两大类：量化指标和定性指标。
在制定绩效指标时，我们将考虑员工的具体职责、工作目标和所在部门的具体需求。
2. 绩效评估流程绩效评估流程包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等环节。
每一个环节都有明确的评估标准和流程，以确保评估结果的准确性和客观性。
3. 绩效评估结果根据绩效评估结果，人力资源部将员工分为几个等级，如优秀、良好、合格和不合格等。
这些等级将作为薪酬调整的参考依据。
三、薪酬调整方案1. 薪酬调整原则在确定薪酬调整方案时，人力资源部门将遵循公平、公正、公开的原则。
我们将根据员工的绩效等级、岗位水平、行业薪酬水平等因素综合考虑，确保薪酬调整的合理性和公正性。
2. 薪酬调整方式薪酬调整方式主要包括基本工资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。
根据员工的绩效等级和具体表现，我们将合理地调整员工的基本工资，并在绩效奖金和福利待遇上进行适当的提升。
3. 薪酬调整策略为了更好地激励员工的工作动力和积极性，人力资源部门将采用差异化的薪酬调整策略。
对于绩效表现优秀的员工，我们会给予更为激励的薪酬调整，以表彰他们的付出和贡献。
四、沟通与执行1. 沟通策略人力资源部门将采用多种方式与员工进行沟通，确保他们充分了解年终绩效考核与薪酬调整方案的内容和流程。
我们将组织员工培训和说明会，提供细致的解答和指导，以确保沟通的及时性和准确性。
2. 执行措施人力资源部门将在制定年终绩效考核与薪酬调整方案后，与财务、行政等相关部门进行深入的协商，确保方案的顺利执行。
我们将建立相应的薪酬调整档案，及时处理员工的薪酬调整申请，并定期对方案的执行效果进行评估和调整。
绩效考核和薪酬方案(2)
绩效考核和薪酬方案绩效考核作为企业管理中的重要一环，对于员工的工作表现进行客观评定与量化分析，是提高员工工作积极性和激励员工的一种有效手段。
而薪酬方案则是为了激励员工，使其付出与回报相一致，合理制定的薪酬设计方案。
本文将继续探讨绩效考核和薪酬方案的相关内容。
一、绩效考核1. 目的与意义绩效考核的主要目的是为了评估员工的工作表现，发现问题，及时调整和改进。
同时，它也对员工的工作态度、职业素养和个人技能进行评估，为员工的发展提供参考和反馈。
绩效考核能够促进员工之间的竞争与合作，提升整体工作效能。
2. 考核指标绩效考核的指标应该根据企业的战略目标与员工的工作任务相结合，既要量化表现，又要兼顾非量化的工作质量和员工的创新能力。
常见的考核指标包括完成的工作量、工作质量、工作效率、团队合作能力、领导力等。
3. 考核方式绩效考核可以通过直接上级的考核、自我评价、同事评价、下属评价等多种方式进行。
通过多元化的评价方式，可以尽可能客观地评估员工的工作表现。
同时，考核过程应当明确、公平，避免主观偏见和不当评价。
二、薪酬方案1. 定义与目的薪酬方案是企业为员工提供的工资与各项福利待遇。
其主要目的是激励员工，使其在工作中付出更多努力，并与其工作业绩相一致地得到回报。
通过科学合理的薪酬设计，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 组成要素薪酬方案主要包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利待遇等多个要素。
基本工资是员工按照约定时间获得的固定报酬，绩效工资是根据员工的绩效考核结果给予的额外酬金，奖金是对员工的突出贡献进行激励，津贴和福利待遇是为了提高员工的生活质量。
3. 设计原则薪酬方案的设计应当公平、公正、合理。
应该根据员工的职位和能力进行差异化设计，并考虑行业内的薪酬水平和企业的经济状况。
同时，员工的工作绩效和个人能力应该是确定薪酬的主要依据。
三、绩效考核与薪酬方案的关联1. 绩效考核对薪酬方案的影响绩效考核结果直接决定了员工能否获得绩效工资和奖金。
人力资源经理年终绩效考核和薪酬计划
人力资源经理年终绩效考核和薪酬计划人力资源经理是一个组织中至关重要的角色，他们不仅负责招聘和培训员工，还需要管理员工的绩效考核和薪酬计划。
年终绩效考核和薪酬计划是人力资源经理的重要职责之一。
本文将详细探讨人力资源经理应如何制定和实施有效的年终绩效考核和薪酬计划。
一、绩效考核1. 设定明确的绩效指标人力资源经理应与公司管理层密切合作，确保绩效指标与公司战略目标一致。
绩效指标应包括关键业绩指标（KPIs）和行为指标。
KPIs衡量员工的工作成果，而行为指标则评估员工的行为表现，如沟通能力、团队合作和自我反思等。
明确的绩效指标能帮助员工更好地理解自己的工作职责和期望。
2. 确定绩效评估方法人力资源经理可以采用多种方法来评估员工绩效，包括自我评估、上级评估和同事评估等。
此外，360度评估方法可以提供全面的反馈，综合考虑员工在不同层面上的表现。
无论采用何种评估方法，人力资源经理都应确保评估过程公正、透明，并提供有效的反馈和发展建议。
3. 建立绩效改进计划绩效考核的目的不仅是评估员工的表现，更是推动员工的持续成长和改进。
人力资源经理应帮助员工识别潜在的改进领域，并制定个人发展计划。
这可以包括培训、辅导和提供资源支持等，以帮助员工提升绩效。
二、薪酬计划1. 薪酬策略制定薪酬策略应与公司的战略目标相一致，并能够吸引、激励和留住优秀的人才。
人力资源经理应了解市场上类似职位的薪酬水平，并考虑员工的绩效表现和发展潜力等因素来确定薪酬水平。
此外，激励因素如奖金、股权激励和福利待遇等也应在薪酬计划中得到充分考虑。
2. 薪酬结构设计人力资源经理需要设计薪酬结构，将薪酬分为基本工资和绩效奖励等部分。
基本工资应反映员工的职位和责任，而绩效奖励则是根据员工的绩效评估结果给予的额外奖励。
此外，人力资源经理还需考虑不同层级和岗位之间的内部公平性，以确保薪酬体系的公正和透明。
3. 绩效和薪酬沟通人力资源经理在制定薪酬计划后，需要与员工进行积极的沟通和解释。
员工工资和奖金绩效考核方案7篇
员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一绩效考核的目的1绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策促进作用。
二绩效考核的基本原则1客观公正科学简便的原则;2阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三绩效考核周期1中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2员工绩效考核周期为月考核季考核年度考核。
季考核时间安排为369月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四绩效考核内容1正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2员工的绩效考核内容(1)德：政策水平敬业精神职业道德(2)能：专业水平业务能力组织能力(3)勤：责任心工作态度出勤(4) 绩：工作质和量效率创新成果等。
五绩效考核的执行1集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织部署，委员会构成另行通知;2中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3员工的考核由其直接上级主管领导和人力资源部执行。
六绩效考核方法1中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
人力资源总监的薪酬及绩效考核方案
人力资源总监的薪酬及绩效考核方案作为人力资源总监，薪酬及绩效考核方案是非常重要的，它不仅可以激励员工的积极性，也能够更好地推动组织的发展。
以下是一个人力资源总监的薪酬及绩效考核方案的示例，供参考：一、薪酬方案：1.薪酬体系设计：设定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
在设计时要考虑到行业和地域的薪酬水平，同时要根据岗位职责、绩效表现、工作经验等因素进行差异化设定。
2.薪酬福利政策：制定完善的薪酬福利政策，包括五险一金、带薪年假、员工福利等。
同时要关注员工的实际需求，根据员工的工作表现、个人能力和发展潜力，提供个性化的福利待遇。
3.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保员工的薪酬待遇具有竞争力。
同时，根据岗位的市场价值和公司的经济状况，进行适度的调整。
4.薪酬激励计划：制定激励计划，包括绩效奖金和年度奖励等。
绩效奖金可以根据员工的绩效评估结果来确定，年度奖励可以考虑员工的长期贡献和发展潜力。
二、绩效考核方案：1.目标设定：根据公司的战略目标和部门职责，制定明确的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认。
目标应该具有可衡量性、可达成性和可追踪性。
2.绩效评估：定期进行绩效评估，可以采用360度评估、主管评估和自评等方式。
评估要客观公正，根据员工的工作表现、能力和潜力进行评判，并进行量化和标准化处理。
3.绩效反馈：及时给予员工绩效反馈，包括肯定优秀表现、提出改进意见和制定发展计划等。
同时，建立健康的绩效沟通机制，提供必要的培训和发展机会。
4.发展计划：根据绩效评估结果，制定个性化的员工发展计划。
计划包括培训、晋升和跨部门轮岗等，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。
5.调整和奖惩：根据绩效评估结果，对绩效优秀者给予适当的奖励，如晋升、加薪等。
对绩效不达标者进行适度惩罚，如降级、减薪等。
同时，要确保奖惩公正合理，避免任意性和偏见。
综上所述，一个有效的薪酬及绩效考核方案可以有效地激励员工的积极性，提高员工的工作质量和业绩，推动组织的发展。
人力资源规划年终绩效考核与薪酬设计方案
年度人力资源规划、年终绩效考核与薪酬设计方案参加对象公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士●课程说明：如何合理评估公司岗位的价值,体现薪酬内部的公平性与市场相比,如何建立具有市场竞争力的薪酬体系企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率如何合理控制薪酬总额提到薪酬,就一定要谈到绩效考核;为什么绩效考核总是流于形式企业的经营目标达成与否透过什么来体现如何实现量化考核,使考核结果更加有说服力绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励从我国企业发展的历程来看,在企业的初创期,企业管理层的精力大多放在了业务拓展上,自然对内部管理就会有所忽略,这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期,企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈,阻碍了企业进一步发展;着名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学,缺乏的是管理的科学;所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的;为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题,同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病,我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点,精心设计了一个2天版的咨询辅导与沙盘模拟式绩效考核设计特训营的课程;本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心,以案例和沙盘模拟为载体,运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬体系;●课程特色：针对性：针对性的课程开发,真正做到讲你想听的,给你所想要的;实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解,15个咨询案例都是朱老师亲身经历的,极具参考性,可模仿或创造性地模仿;工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具,价值不菲,拿回去就能用;实战性：针对性设计实战沙盘,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,只把正确方法带回去;●教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答●相关认证可选资格证书：高级￥800元/人参加认证考试的学员须交纳比费用,不参加认证考试的学员无须交纳备注：1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由IOCL<<国际职业认证标准联合会>>颁发高级人力资源管理师国际国内中英文版双职业资格证书,国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片；3．课程结束后20天内将证书快递寄给学员;●课程目标我们要去哪里1、提升人力资源认知的能力；2、提升人力资源战略制定与选择的能力；3、提升人力资源战略规划的能力；4、提升年终绩效考核与结果运用的能力；5、掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；6、掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；7、掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；8、掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；9、正确理解平衡计分卡；10、掌握公司、部门BSC构建的方法和技巧；11、掌握岗位KPI构建的方法和技巧；12、掌握科学设计绩效考核表的方法和技巧；13、掌握基于BSC的激励方案设计的方法和技巧；14、提升确保BSC体系得以实现的能力;15、掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；16、掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；17、掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；18、掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；19、掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；20、掌握企业薪资方案设计的方法和工具；21、掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；22、掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；●课程大纲：课程内容我们能学什么第一部分：年度人力资源规划一、年度人力资源规划认知咨询案例4：该客户为何3年新增三家分厂的目标未能实现1、人力资源规划的目的2、人力资源规划的定义3、人力资源规划的内涵4、人力资源规划角色分工5、人力资源规划难点问题与对策二、年度人力资源规划之员工数量规划1、劳动定额规划员工数量2、历史数据规划员工数量3、人力资本效率规划员工数量4、预算控制规划员工数量5、工作量分析规划员工数量三、年度人力资源规划之员工结构与能力规划咨询案例：该客户28－45岁的技术人员为何缺失1、员工年龄结构规划2、员工性别结构规划3、员工学历结构规划4、员工职称结构规划5、员工技术等级结构规划咨询案例：该企业如何让人才的培养周期缩短一半6、能力素质认知7、基于战略发展需要的能力素质规划第二部分：年终绩效考核一、正确认识年度绩效考核1、什么是年度绩效考核2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因咨询案例：某公司年度绩效考核为何失败4、年度绩效考核准备事项5、年度绩效考核实施步骤二、年终绩效考核方略1、年度量化KPI考核方略2、年度非量化/工作计划考核方略3、年度素质考核方略4、年度绩效考核焦点问题以及应对策略5、年度绩效考核结果运用技巧三、年终绩效考核之KPI实施与评估技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过绩效考核表调整而实现战略转型的1、KPI与绩效考核表之间的关系2、KPI指标目标值设计3、KPI指标权重设计4、KPI指标评分标准设计咨询案例：该咨询客户是如何通过业绩招标而实现年度业绩增长50％的1、如何与员工签订绩效合同2、如何统计绩效数据3、如何计算绩效分数咨询案例：该咨询客户如何确保企业员工排名的公平性1、如何建立目视化的业绩龙虎榜2、企业实施绩效考核常见问题的对策分析四、年终绩效考核之BSC体系构建方法与技巧咨询案例：某客户公司BSC体系构建过程1、公司BSC设计总体思路2、公司BSC设计步骤与流程A、明确公司使命B、阐述公司价值C、规划公司远景D、制定公司战略E、绘制战略地图F、设计平衡计分卡3、公司BSC体系设计可能存在的问题与对策分析五、年终绩效奖金分配管理1、年终奖金分配总额设计2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立4、奖金分配及发放冲突及异议管理5、绩效奖金分配管理实战模拟六、年终绩效面谈技巧咨询案例：1、绩效面谈流程2、绩效面谈主要内容3、绩效结果反馈技巧训练4、业绩改善技巧训练5、绩效计划沟通技巧训练6、年度面谈六大特殊问题处理七、年终绩效结果运用技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、如何实施绩效面谈2、如何运用绩效结果实施人事配置3、如何运用绩效结果做好培训4、如何运用绩效结果做好绩效改善5、如何运用绩效结果做好动态薪酬管理八：企业内部公平的薪酬职等设计技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估注意事项5、如何设计“H”型的薪酬职等6、如何进行职等划分7、职等划分注意事项第三部分：年终薪酬结构设计一、外部有竞争力的薪酬结构设计咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题1、如何进行外部薪酬调查2、如何运用外部薪酬调查的数据3、如何根据调查结果调整薪酬结构4、如何确定企业的薪酬策略5、如何设计薪点表6、薪点表的应用技巧7、如何运用薪点表科学套薪8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧二、内部公平的薪酬结构设计1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估存在的问题与对策分析5、如何进行职等划分6、职等划分存在的问题与对策分析三、企业薪资方案设计1、薪酬如何与绩效挂钩2、如何让员工与企业同喜同悲3、如何设计年薪制4、如何通过长期激励留住人才5、销售人员薪酬方案设计6、研发人员薪酬方案设计7、职能管理薪酬方案设计8、生产人员薪酬方案设计四、薪酬改革的特殊问题处理1、薪酬转型套型注意事项2、薪酬转型如何平稳过渡3、岗位胜任力不足员工的薪酬处理五、人力成本控制管理咨询案例：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的1、如何进行人力成本预算2、如何通过总成本控制人工成本3、如何通过人员控制人工成本4、如何通过增幅控制人工成本5、如何运用正向/反向降低法降低人工成本6、如何运用比较降低法降低人工成本咨询案例听完就能模仿咨询客户正激励性绩效考核制度分享该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的现场实操做过不会忘记企业KPI指标库建立KPI指标分解矩阵图运用岗位KPI指标库建立岗位KPI绩效考核表设计现场实操做过不会忘记建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位设计某一具体岗位的绩效考核表运用岗位价值评估模型评估岗位价值设计企业薪点表设计企业授权体系设计晋升、职业发展通道课程工具回岗位后就能运用绩效考核制度企业KPI库参考指标KPI目标落地分解矩阵图岗位目标设计职责分析法绩效考核表标准模板1个岗位价值评估模型H型薪酬架构模板企业薪点表设计模板授权体系标准模板晋升、职业发展通路设计模板●讲师介绍：朱会友国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师原创型、实战型、顾问型的培训师,长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究个人资历：AACTP注册培训师澳大利亚心理学家协会心理测评师舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问中国移动、中国电信省、市公司长期顾问北京大学高管研修班特聘讲师美国弗罗里达大学商学院交流学者成功出版服务行业绩效考核、店面绩效考核2套光盘,市场销量已过万套2010年3月8招轻松搞定素质模型、人才梯队8问管理即将上市2010年5月企业绩效2倍增长之总裁绩效管理、人力资源经理绩效管理、中层干部绩效管理即将上市2010年10月企业50倍培训投资回报率之企业培训管理流程优化、内部讲师体系建设与优化、培训学习地图建设、标准课程包开发、案例库开发即将上市职业特点：1．咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节,以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向;项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石;项目中转移顾问技能,持续提升客户的核心能力优势;咨询客户续签率高达50%;2．培训方面：深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验,使其讲授的课程理论联系实际,以解决实际工作问题为核心;300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法,采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例,贴近学员实际, 遵循学员的学习规律,穿针引线,引导学员找到答案;授课语言风趣幽默,亲和力强,是位极具人格魅力的讲师,平均培训满意度高达98％,人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名;服务客户：通信行业：广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等;金融行业：中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等;地产行业：上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等;电力行业：南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等;汽车行业：奇瑞汽车、吉利汽车等;IT行业：广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等;物流贸易：广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等;化妆品：丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等;生产制造：美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰控股有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏中国有限公司、中粮屯河等;客户评价摘录：朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧,通过朱老师的培训,学员的行为发生了重大的变化,从不敢发言到后来的抢着发言,这一切多说明了学员在能力方面的变化; －中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容,课程得到了全体学员的广泛任何,本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑,为我们今后工作的展开提供新的思路－南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏朱老师的课程非常贴近我们企业的实际,本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法;非常感谢朱老师为我们精心设计的课程;－中国工商银行广东省分行人力资源部何总朱老师的课程是为我们量身定做的课程,朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧,通过本次学习,让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧;感谢朱老师－广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼朱老师的课程通俗易懂,把复杂的绩效管理理论通俗化,我们听的特别过瘾,两天下来没有一位学员离席,这已经创造了奇迹;－新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长说句实话,我本来打算来休息两天的,但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我,让我全情投入到课程中,从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧;－东莞电信网络部汤满荣听了朱老师两天人力资源规划与招聘管理的课程,朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例,朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性,通过本课程的学习让我们很受用,可以有效服务我们日常的工作;－上海移动人力资源部张志强总经理参加绩效面谈技巧的学员都是我们生产部门和研发部门的,我很担心课堂氛围沉闷,课程中发现我的担忧是多余的;朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性,课堂气氛非常活跃,而且课程设计结合了公司绩效管理的现状,提供了可操作性的面谈方法和工具,我们的中层干部说本次课程非常值得;－美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理朱老师,我们的同事都反馈这个课程讲的很好,我们选对了;－亭江精细化工有限公司人力资源部胡饺莲经理朱老师为我们技术顾问部的70多位专业技术人员提供了系统职业生涯规划的课程,本次课程提供系统职业生涯规划的方法,课程的针对性很强,是为公司量身定做的,解决了目前公司在技术人员职业生涯规划方面的问题;－广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙在课程实施之前,我和朱老师进行了深入的交流,我们就公司绩效考核的现状和课程内容进行了深入的交流;朱老师针对不同层面KPI指标体系的设计运用不同的方法和工具;针对公司和部门层面,运用BSC构建公司的KPI体系；针对岗位层面,采用职责分析法构建岗位层面的KPI体系;就本次课程来说,我对朱老师的各方面的表现都非常满意;感谢朱老师为我们传道、授业、解惑;－中捷通信人力资源部王经理-----------------------------------课程网址：森涛培训网. 报名回执表如下：报名回执表回执请发到或传真至:此表所填信息仅用于招生工作,如需参加请填写回传给我们,以便及时为您安排会务并发确认函,谢谢支持客服热线：；——森涛培训公开课事业部。
HR人员绩效考核方案
HR人员绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义人力资源是企业最重要、最核心的资源之一，对于企业的发展和竞争力具有重要的影响。
因此，对于企业中的HR人员来说，绩效考核是衡量其工作表现和贡献的重要手段。
绩效考核的目的在于激励HR人员的积极性，提高其工作效率和质量，同时为企业决策提供科学依据。
二、绩效考核内容和指标1.核心指标(1)人力资源规划与招聘：考核HR人员是否根据企业发展战略制定合理的人力资源规划，是否能够及时准确地满足企业各部门的人力资源需求。
(2)培训与发展：考核HR人员是否能够根据企业的战略发展需求，制定全面、具体的培训计划，提供有效的培训和发展机会。
(3)绩效管理：考核HR人员是否能够制定完善的绩效考核制度，及时监测员工的工作表现和业绩，根据绩效结果进行奖励和激励。
(4)薪酬福利管理：考核HR人员是否能够根据企业的薪酬策略和员工需求，制定公平、合理的薪酬和福利方案。
(5)员工关系管理：考核HR人员是否能够建立健康、和谐的员工关系，解决员工的问题和矛盾，提高员工的满意度和凝聚力。
2.辅助指标(1)人力资源管理流程的规范性和效率性：考核HR人员是否能够严格按照企业的人力资源管理流程进行操作，提高工作效率和减少错误率。
(2)数据统计和分析能力：考核HR人员是否能够准确、及时地统计和分析人力资源相关数据，为企业决策提供支持和参考。
(3)团队合作与沟通能力：考核HR人员是否能够积极参与团队合作，善于沟通和协调，提高团队的工作效率和凝聚力。
1.定量指标评估(1)根据每个核心指标的重要性和影响力，制定对应的权重。
(2)对HR人员在各项指标上的表现进行评分，可以采用1-10的十分制，也可以采用ABCDE等级评定。
(3)将各项指标的得分按照权重加权计算，得出HR人员的绩效得分。
2.定性指标评估(1)设置开放性问题，要求HR人员对自己的工作进行自评。
(2)邀请员工和其他部门领导对HR人员的工作进行评价，收集多角度的意见和建议。
人事部员工绩效考核与薪酬管理规章制度
人事部员工绩效考核与薪酬管理规章制度一、绩效标准与考核方法1.1 绩效标准公司建立了一套完善的绩效标准，以确保员工的工作表现能够与公司战略目标相一致。
绩效标准主要包括以下几个方面：(1) 工作目标的达成情况(2) 工作质量与效率(3) 团队合作与沟通能力(4) 创新与问题解决能力(5) 客户满意度1.2 考核方法公司采用多种考核方法，以综合评估员工的绩效表现。
考核方法主要包括以下几个方面：(1) 直接经理评估(2) 同事评估(3) 客户评估(4) 自我评估(5) 绩效指标达成情况评估二、绩效考核周期与流程2.1 考核周期公司设定了每年一次的绩效考核周期，从一月份开始至十二月份结束。
在考核周期内，员工需要完成相关的绩效考核任务，并提交相应的考核材料。
2.2 考核流程考核流程主要包括以下几个环节：(1) 目标设定：每年初，员工与直接经理一起制定个人工作目标，并与公司战略目标相一致。
(2) 定期反馈：员工与直接经理定期进行工作进度反馈与评估，及时发现问题与解决。
(3) 考核材料准备：员工根据考核任务要求，准备相应的考核材料，包括工作成果、绩效报告等。
(4) 绩效评估：通过各种评估方法，对员工的绩效进行评估，并形成评估报告。
(5) 绩效面谈：员工与直接经理进行绩效面谈，讨论绩效评估结果，并制定个人发展计划。
三、薪酬管理制度3.1 薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个部分。
基本工资依据员工的岗位、工作年限等因素确定，绩效奖金根据员工的绩效考核结果发放，福利待遇包括社保、商业保险、健康管理等。
3.2 薪酬晋升与调整(1) 绩效晋升：员工通过表现出色，绩效评估结果优秀的，有机会获得薪酬晋升。
(2) 薪酬调整：公司会根据员工的工作表现、市场薪酬水平等进行定期薪酬调整，以保持薪酬的市场竞争力。
3.3 薪酬保密与透明公司对薪酬信息进行保密处理，员工薪酬信息只能在相关部门和人事部门的授权下进行查询。
HR年终必备绩效考核和薪酬方案
在每个企业的年度终结之际，人力资源部门扮演着至关重要的角色。
他们需要评估员工的绩效表现，并制定适当的薪酬方案，以确保公司能够留住优秀人才并激励他们的工作动力。
下面将讨论绩效考核和薪酬方案的具体内容和借鉴性。
一、绩效考核绩效考核是评估员工工作表现和成果的过程。
以下是一些建议的步骤和方法：1.设定明确的目标和指标：为了确保员工工作的可衡量性和明确性，需要设定具体的目标和指标。
这些目标和指标应与公司的战略目标相一致，并通过定期的沟通来确保员工了解并投入到这些目标中。
2.建立有效的绩效评估工具：为了客观地评估员工的表现，需要建立一个适合公司的绩效评估工具。
可以使用定性和定量的指标，例如员工自评、360度评估、客户满意度调查等。
3.定期反馈和沟通：除了年度绩效考核，定期的反馈和沟通对于员工的发展和激励非常重要。
通过定期会议、一对一会谈等方式，与员工分享他们的成绩和发展机会，并提供建设性的反馈。
4.透明和公正：绩效考核过程应透明和公正，员工应能够理解评估标准和评估结果的依据。
确保考核过程中没有歧视和偏见，并提供申诉机制以解决员工的不满。
二、薪酬方案薪酬方案是为员工提供有竞争力的薪资和福利体系，激励他们的工作动力。
以下是一些建议的方法：1.薪资调研：了解行业和地区的薪资水平，以确保企业的薪酬体系具有竞争力。
可以通过薪资调研和招聘市场的数据来评估员工的市场价值，并与相关的行业平均水平进行比较。
2.制定绩效奖励：将薪酬与绩效挂钩，激励员工实现绩效目标。
可以采取不同的奖励方式，如现金奖励、股权激励、年终奖金等，以根据员工的绩效水平提供不同的奖励。
3.提供福利和福利计划：除了薪资，福利也是员工留任和激励的重要因素。
可以提供员工福利计划，如健康保险、退休金计划、带薪假期等，以满足员工的个人和家庭需求。
4.关注员工的整体福祉：除了直接的薪资和福利，关注员工的整体福祉也是重要的。
可以提供培训和发展机会，关注员工的工作生活平衡，并支持员工在工作和个人生活之间的平衡。
HR年终必备绩效考核和薪酬方案具体借鉴性幻灯片
管理潜 力
专业潜 力
计划能力 沟通协调能力
决策能力 问题解决能力
专业技能 创新能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风 险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力
44
年终必备：绩效考核与薪酬方案
绩效考核基本用语
定义
释义
员工考核
考核周期 考核组织者
对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。
88
绩效考核目录
年终必备：绩效考核与薪酬方案
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
晋升
组 织
人
考 核
考核结果
岗位调整
力 资
个人工作能力
体 系
源
辞退
优
化
员工职业发展
77
年终必备：绩效考核与薪酬方案
考核基本原则
系统原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标
年终必备绩效考核和薪酬方案
01
03
工作业绩
主要评估员工在一年内完成的工作任 务和项目，以及取得的业绩和成果。
工作态度
评估员工的工作态度和职业精神，如 责任心、团队合作、工作热情等。
05
04
工作能力
评估员工的技能、知识和经验，以及 解决问题的能力、沟通协调能力等。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
02
薪酬方案设计
薪酬构成
基本工资
根据员工岗位级别、工 作年限等因素确定基本
工资水平。
绩效工资
根据员工绩效考核结果 ，给予相应的绩效工资
奖励。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、 股票期权等，激励员工
工作积极性。
津贴补贴
如交通补贴、通讯补贴 等，提高员工工作生活
品质。
薪酬水平确定
01
02
03
04
市场调查
了解同行业、同地区薪酬水平 ，为公司制定合理薪酬标准提
详细描述
MBO考核法将组织的战略目标层层分解为员工的绩效目标，通过目标的完成情况对员工的绩效进行评价。这种 方法有助于将组织的战略目标与员工的绩效相结合，促进组织战略的实现。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
04
薪酬方案实施
薪酬发放
薪酬发放时间
确保每月或每季度按时发 放工资，提高员工满意度 。
详细描述
目标管理法强调目标的明确性和可衡量性，通过与员工共同制定目标，定期评 估目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的主动 性和责任感，促进组织目标的实现。
人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系
人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系第一部分：绩效考核绩效考核是指对员工的工作表现进行评估和制定激励措施的一种管理方法。
在人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一环，能够帮助企业了解员工的工作表现、评估员工的能力和工作贡献，进而制定适当的奖励、晋升和调整待遇的措施，从而提高员工的工作积极性和生产效率。
1.绩效考核方法企业可通过多种途径进行绩效考核，目前常用的考核方法主要包括：（1）360度评估：该方法是指从员工所在团队甚至包括领导、同事、下属、客户等评价员工的能力和表现。
该方法能够综合多方面的考评结果，提高考核的准确性和公正性。
（2）关键绩效指标法（KPI）：该方法主要是通过设定关键绩效指标，监测员工的工作表现和完成情况，并进行评估和奖惩。
该方法适合于对工作任务比较明确的职业或岗位进行考核。
（3）行为绩效评估法：该方法主要考察员工的工作行为方式和是否符合企业制定的行为规范。
该方法适合于对个人素质和团队协作能力等方面进行考核。
2.绩效考核的实施企业在进行绩效考核时，需要注意以下几点：（1）制定考核标准：企业需要明确哪些方面是需要考核的、什么样的表现算是优秀或不合格，制定明确的考核标准。
（2）制定考核周期和频率：企业需要根据自身的具体情况，确定考核的时间和频率，通常一年一次或半年一次。
（3）建立考核档案：企业需要对每位员工的考核结果进行记录和保存，以供今后进行对比和参考。
（4）及时反馈和激励：企业需要及时向员工反馈考核结果，同时根据员工的表现制定相应的激励措施，如奖励、晋升、调整福利待遇等。
第二部分：薪酬体系薪酬体系是指为了激励员工提高工作表现而制定的一套薪酬计划，以确保薪酬与员工所作出的贡献相符，从而达到激励员工、保持员工稳定的目的。
1.薪酬体系构成薪酬体系主要由以下几部分构成：（1）基本工资：这是员工在企业工作的最基本报酬，通常是固定不变的。
（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现给予的一种奖励，其金额与员工的工作表现相关。
HR年终必备：绩效考核和薪酬方案(具体借鉴性)
专业潜力
2013年8月
问题解决能 力
钻研能力
创新能力
对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力
对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和 分析的能力
能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力 14
年终必备：绩效考核与薪酬方案
83
4.5 3.5
18
年终必备：绩效考核与薪酬方案
审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果 分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得 分要遵循以下规定
加分 减分
不超过8分
实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分
修正后考核分数 实际考核分数
原则
➢对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； ➢对考核得分进行修正时要附上相应的依据
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
执行考核 考核结果
2013年8月
绩效考核结 果存档
组织考核 后沟通
10
年终必备：绩效考核与薪酬方案
考核流程－考核结果反馈和运用流程
厂长
相关副厂长
XXX办公室
考核者
被考核者
考核结果
考核结果分析
考核结果分析
绩效考核基本用语
定义
释义
员工考核
考核周期 考核组织者
对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 组织员工考核的组织或者责任者
薪酬及绩效考核方案5篇
薪酬及绩效考核方案5篇薪酬及绩效考核方案1一、考核、奖励原那么：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原那么。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资〞，指的是上述“固定工资〞局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩效劳。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕a〕、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b〕、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库存天数在105天以上〔含〕、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
人力资源与行政部门年终绩效考核与薪酬调整方案
人力资源与行政部门年终绩效考核与薪酬调整方案摘要：本文旨在探讨人力资源与行政部门年终绩效考核与薪酬调整方案。
通过分析不同考核指标和薪酬调整机制，帮助企业建立科学、公平、合理的绩效考核制度和薪酬体系，促进员工持续发展和组织的高效运行。
1. 引言1.1 背景1.2 目的2. 绩效考核指标2.1 关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）2.2 行为绩效指标2.3 能力绩效指标3. 考核流程3.1 目标设定3.2 监测与记录3.3 评估与反馈4. 薪酬调整机制4.1 绩效工资制度4.2 岗位工资调整4.3 年度绩效奖金4.4 特殊奖励与激励5. 绩效考核与薪酬调整方案的实施5.1 员工沟通与参与5.2 培训与支持5.3 绩效数据分析与优化6. 优势与挑战6.1 优势6.2 挑战7. 结论7.1 总结7.2 展望引言背景：人力资源与行政部门是企业的核心职能之一，负责管理员工的招聘、培训、绩效考核和薪酬调整等重要工作。
年终绩效考核与薪酬调整方案是激励员工、提升组织绩效的关键步骤。
目的：本文旨在探讨人力资源与行政部门年终绩效考核与薪酬调整方案的制定与实施，帮助企业建立科学、公平、合理的绩效考核制度和薪酬体系，促进员工的持续发展和组织的高效运行。
绩效考核指标关键绩效指标（KPIs）：关键绩效指标是衡量员工工作业绩的核心指标，直接关系到组织整体绩效的实现。
根据企业的战略目标和部门的任务，制定明确的关键绩效指标，并与员工进行目标约定。
行为绩效指标：行为绩效指标关注员工在日常工作中所展现出来的行为，如团队合作、沟通能力、职业道德等。
通过定期观察、员工评价等方式，对员工的行为进行评估。
能力绩效指标：能力绩效指标主要评估员工在岗位所需的技能和能力。
对员工的培训参与度、岗位技术能力等进行测评，以确保员工具备胜任岗位的能力。
考核流程目标设定：在年初，与员工共同设定年度目标，并制定具体的绩效指标和时间节点。
人事薪资绩效方案
人事薪资绩效方案
一、目的
本方案的制定旨在建立科学、合理、有效的薪资绩效管理体系，激励员工充分发挥潜能，提高工作质量和效率，实现公司战略目标。
二、适用范围
本方案适用于公司全体员工。
三、薪资结构
1.基本工资：根据员工职位、工作经验、能力等因素确定。
2.岗位工资：根据员工所在岗位的风险程度、工作难度等因素确定。
3.绩效工资：根据员工的工作绩效、完成工作任务的情况等因素确定。
4.补贴：包括交通补贴、通讯补贴等。
四、绩效管理体系
1.绩效目标设定：公司每年年初制定年度绩效目标，各部门根据公司目标制
定部门绩效目标，员工根据部门目标制定个人绩效目标。
2.绩效评估：公司定期进行绩效评估，包括季度评估、年度评估等。
3.绩效结果运用：绩效结果将作为员工薪酬调整、晋升、奖惩等的重要依据。
五、薪资调整
1.基本工资调整：每年根据员工绩效考核结果、公司经营状况等因素进行调整。
2.岗位工资调整：根据员工所在岗位的变动、工作难度等因素进行调整。
3.绩效工资调整：根据员工绩效考核结果、完成工作任务的情况等因素进行调整。
六、奖惩制度
1.奖励：包括年终奖、优秀员工奖、项目奖金等。
2.惩罚：包括警告、记过、降职降薪、解除劳动合同等。
七、其他事项
1.本方案的解释权归公司所有。
2.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可由公司另行制定补充规定。
3.本方案的实施过程中，如遇到特殊情况，可由公司根据实际情况进行调整。
八、附则
本方案为公司内部管理文件，如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
绩效考核方案与薪酬方案(人力资源)
昆明理工大学人力资源作业学号：姓名：年级：学院：管理与经济学院系别：信息管理系专业：信息管理与信息系统绩效考核方案与薪酬方案1 公司概况某公司是一家小型公司。
主要业务销售饮料。
创业初期，将降低成本、提高销售额作为公司的总目标。
由于业务繁忙，公司没有制定一套正式的、完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施，如他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励，同时也会对工作不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
这几年公司发展非常迅速，其规模已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。
随着规模不断扩大，管理人员和销售人员不断增加，问题也出现了。
员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。
这种分配机制产生的不合理现象具体有：（1）没有建立一个统一的工资分配标准，无法让员工看到销售业绩与工资之间的比例关系。
（2）只以工作业绩好作为奖励标准，这种考核方式过于单一，并且也没对业绩好的标准做个统一，不能让员工明确知道做到什么程度才算好。
且只是对业绩十分好的员工才有激励作用，对中间水平还有可能导致员工之间为了单纯提高销售业绩而降低售价，多拿订单，损害公司利益。
（3）员工销售业绩下滑，找其贪心，找缺陷，找不足，给予鼓励的做法虽好，但这种改进是否对提高员工销售业绩有效却没人说的准，因为市场在变化，公司又没有统一的标准来衡量业绩与薪酬的关系。
针对以上情况，为以上饮料销售公司制定如下的绩效考核方案对管理人员进行考评，并设计薪酬方案。
作为销售公司，按照“多劳多得，按劳分配”的原则设计绩效考核方案和薪酬方案是较好的选择。
同时，兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式，让员工看到一个能够量化的统一标准。
2 考评程序2.1制定绩效考评计划销售人员绩效考核以季度为单位进行考核，每3个月为一个考核周期，第三个月最后一天，由财务部门统计员工每月的考核成绩，并核算发放工资。
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考核结果强化
考核结果
晋升 岗位调整
辞退
2013年8月
7
年终必备：绩效考核与薪酬方案
考核基本原则
系统原则 透明原则 客观原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标
考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟
沟通原则 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
时效原则 对等原则 可行原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果 来代替整个考核期的业绩。
管理潜 力
专业潜 力
2013年8月
计划能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
沟通协调能力 决策能力
问题解决能力 专业技能 创新能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风 险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力
管职 理能 人人 员员
工作绩效 职业素质
工作业绩 工作态度
品德 管理潜力 专业潜力
一线 操作 员工
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范
2013年8月
12
年终必备：绩效考核与薪酬方案
对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方 面10个指标
方面
指标名称
指标定义
薪酬管理
（一）薪酬管Байду номын сангаас基本原理 （二）XXX员工薪酬方案
2013年8月
3
绩效考核目 录
年终必备：绩效考核与薪酬方案
2013年8月
（一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
执行考核 考核结果
2013年8月
绩效考核结 果存档
组织考核 后沟通
10
考核流程－考核结果反馈和运用 年终必备：绩效考核与薪酬方案
流程
厂长
相关副厂长
XXX办公室
考核者
被考核者
考核结果
考核结果分析
个人努力程度 个人工作成果
考核结果强化 考核沟通
考核结果
员工考核体系
实现组织目标
薪酬晋升决策
2013年8月
6
观评价，从而为企业优化人力资 年终必备：绩效考核与薪酬方案 源配置提供决策依据，同时还有 助于员工职业发展
组织人力资源优化 员工考核体系
个人素质潜能 个人工作能力 员工职业发展
考核沟通和培训
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
2013年8月
9
年终必备：绩效考核与薪酬方案
考核流程－考核实施流程
厂长
XXX办公室
考核者上级 相关考核者 考核者
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
年终必备：绩效考核与薪酬方案
XXX人力资源项目进度 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
确定项目开展思路
试点方案设计
组织梳理优化 职位分析
考核方案
薪酬方案
5月11日 2013年8月
6月11日
8月11日
2
目录
年终必备：绩效考核与薪酬方案
绩效考核
（一）绩效考核基本原理 （二）XXX员工考核方案
诚实正直
员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁
品德
节俭意识 敬业精神
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任
领导组织能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标
对考核（评价）指标的具体目标值
2013年8月
5
年终必备：绩效考核与薪酬方案
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价， 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果
对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力
能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力
能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力
13
年终必备：绩效考核与薪酬方案
4
年终必备：绩效考核与薪酬方案
绩效考核基本用语
定义
释义
员工考核
对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程
考核周期 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
考核组织者 组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。
2013年8月
8
绩效考核目 录
年终必备：绩效考核与薪酬方案
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
考核结果分析
沟通
完善考核 薪酬晋升 培训需求
表
决策
分析
工作改进建议
通过
未通过
审批
通过
2013年8月
考核表 未通过
薪酬晋升 员工培训
方案
计划
审核
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划
工作改进
11
年终必备：绩效考核与薪酬方案
XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员 考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下