人力资源管理重点摘要 (1)
人力资源管理重点
一、名词解释1、人力资源及其特点：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比较具有能动性、两重性、时效性、连续性、再生性和社会性的特征。
2、人力资源规划：人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学的预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力提供和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
3、晕轮效应：绩效考评中的晕轮效应是指考评着以对被考评着某一方面的印象来涵盖整个考评结果。
也就是说，如果考评者对被考评者某一考评项目的评价较高或较低，则可能对此人所有的评价项目评价也比较高或比较低。
4、平衡计分卡：把战略置于中心位置，它根据公司的总体战略目标，将之分解为不同的目标，为之设立具体的绩效考核指标，并通过将员工报酬与测评指标联系起来的办法促使员工采取一切必要的行动去达到这些目标。
它不仅仅是一种测评体系，还是一种有利于企业取得突破性竞争业绩的战略管理工具，并且可以进一步作为公司新的战略管理体系的基石。
平衡计分卡在传统的财务考核指标基础，兼顾了客户管理、内部流程角度、学习与发展角度来考虑绩效。
5、薪酬形式：薪酬主要有五种形式，即基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务、非经济薪酬。
6、工作分析：工作分析是指组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
工作分析的结果就是形成工作说明书和工作规范。
简单来说，工作分析就是确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇佣从事这一工作。
它是人力资源开发与管理的基础。
7、职业生涯及管理：职业生涯是指一个人一生在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。
人力资源管理管理重点
人力资源管理重点一、导论1、人力资源的定义人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
人力资源成为企业的核心能力要素的四个基本特征：（1）人力资源的价值有效性①核心人力资源是企业价值创造的主导要素②人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场(企业的经营价值链)③人力资源价值性的其他表现（企业的战略与组织变革，商机开拓)（2）稀缺性和独特性（3）难以模仿性(4）组织化特征2、人力资源在企业中的角色:3、人力资源的参与者和职能在企业中,参与人力资源M的主要责任主体包括:公司的高层管理者，直线管理人员，人力资源部以及公司的每一位员工.国内企业人力资源部门应该履行的主要职责包括：人力资源规划，组织结构设计和岗位设置，人员调配,人员招募,培训开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，企业文化建设，人力资源数据库建设与管理.涉及四大模块：人员录用与配置、绩效与薪酬管理、员工关系和沟通,培训与开发。
二、人员招募与配置1、职位分析（职务分析或工作分析）：职位分析是人力资源的一项核心基础职能,它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程.职位分析的主要成果是形成职位说明书(职位描述和任职资格)及职位分析报告。
相关概念包括：工作要素，任务，职责细分，职责，权限,任职资格,业绩标准，职位,职务,职级，职位簇。
职位评价是一个为组织制定职位结构而系统的确定每个职位相对价值的过程。
这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。
---米尔科维奇职位评价的因素：（1)通用要素-公司战略与战略决定的所有职位都适用的(2）共用要素—一类职位共用的评价要素，体现类别的差异（3)专业要素-一部分职位使用的评价要素，比如人员管理2、人才招募人才招募是为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人。
人力资源管理重点整理
第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性属性:●相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性●社会和个人的需要和愿望不断增长，变化，已有的需要和愿望得到了满足又会产生新的需要●在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性2劳动力：指在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力3 总人口劳参率=劳动力÷总人口×100%4劳动力需求：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。
5劳动力需求的工资弹性：Ed=0 需求无弹性Ed＞0 需求有无限弹性Ed=1 单位需求弹性E d＞1 需求富有弹性E d＜1 需求缺乏弹性6基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分7工资率：是单位时间的劳动价格8工资：就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格9福利：是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分10：福利的支付方式：●实物支付（免费或折价的工作餐，折价或优惠的商品和服务）●延期支付（保险支付，退休金，失业保险）11福利的特征：●福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关●法定性●企业自定性和灵活性12实物支付（福利的具体表现之一）的原因：●实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本●实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点●从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量13延期支付的优势：●可以使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件●具有多样性和灵活性，可以增强企业对劳动力市场的多种适应性●可以增强职工的凝聚力和团队精神，充分发挥分配的激励功能●可以是若干保险基金实现积累14就业或劳动力就业：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动15总供给：指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量16总供给=消费+储蓄17失业：指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态18失业的类型●摩擦性失业●技术性失业●结构性失业●季节性失业19失业率=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100%20财政政策:指政府运用财政预算来调解总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理的对策第二章劳动法1工会的权利：参与权知情权咨询权2物质帮助权:指劳动者暂时或永久失去劳动能力，暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。
第一章人力资源规划重点摘要范文
第一章：人力资源规划第一单元：工作岗位分析一、人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：为实施企业的发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业的人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的内容：（5点）1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
(1)人力资源规划与其他规划的关系人力资源是企业内活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
(2)人力资源规划与企业管理活动系统的关系指导人力资源管理活动，人力资源管理活动的纽带。
在企业人力资源管理活动中占有重要地位起着重要的作用。
三、工作岗位分析的概念（一）工作岗位分析：是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容：（3点）1、在完成岗位调查取得相关消息的基础上，首先对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约关系等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
人力资源管理重点概要!整理详细
1、第一产业人力资源向第二、第三产业结构转移的途径。
第一产业人力资源向第二产业、第三产业结构转移的途径主要有两种：一种是脱离农村，向大中型城市（特别是工业城市）流动，这是世界上大多数国家的道路。
另一种是在农村“就地消化”或者转移到小城镇。
第一种转移类型—向大中型城市流动。
优点是能够迅速集中人力资源、为工业发展提供条件。
但也容易造成农业生产后继无人和城市压力大的情况，可能产生一定的不良后果。
不少发达国家和发展中国家都感到了这个问题。
2、结构性失业的根本原因是什么？结构性失业，主要是由于经济结构(包括产业结构、产品结构、地区结构等)发生了变化，现有劳动力的知识、技能、观念、区域分布等不适应这种变化，与市场需求不匹配而引发的失业。
什么是人力资源开发与管理过程的初始环节？制定有利于人力资源发展的长远规划人力资源过剩的处理方法（一）人员压缩1、自然减员和雇用冻结2、提前退休赎买3、暂时解雇（二）新职介绍服务人力资源获取的原则：（1）按照组织事务的需要去选择人，要求管理者很熟悉相关事务。
2 按照人的能力去使用人。
（3）充分相信人，尽可能地放权。
影响员工归属感的因素员工归属感指员工对自身工作组织的认同、义务、奉献和忠诚程度。
影响员工归属感的因素:组织性因素；文化性因素；心理性因素；个人性因素。
面试的分类：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
结构化面试;非结构化面试工作满意感：在员工的职业生涯过程中，一般意义上的工作满意感，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
影响工作满意感的因素（1）决定工作满意感的根本因素：人们的各种需要和价值观。
（2）核心因素：技能多样性；任务完整性；任务首要性；工作自主权；工作结果反馈。
人力资源管理重点整理归纳
人力资源管理重点整理归纳第一章人力资源管理概述本章内容：人力资源的含义、特征，人力资源在经济发展中的作用，人力资源的结构，人力资源管理的基本内容，现代人力资源管理的基本价值观，人力资源经济、社会分析。
本章重点：人力资源在经济管理中的作用，人力资源管理的基本内容。
一、人力资源的含义1、什么是人力资源？一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
它也称“人类资源”或“劳动力资源”或“劳动资源”。
对此概念的理解重点：资源与人力资源。
2、人力资源的构成适龄就业人口，未成年劳动者，老年就业人口。
3、影响人力资源数量的因素：其一、人口总量以及再生产状况；其二、人口的年龄构成；其三、人口迁移。
4、影响人力资源质量的因素：其一、遗传以及先天因素；其二、营养因素；其三、教育方面的原因。
5、人力资源的分类：注意各种分类的优劣之处。
二、人力资源的特征1、基本属性（1）生物性（自然性）（2）社会性2、人力资源的资源特点（1）智能性（具有能动性）（2）个体差异性（3）时效性（4）资本性3、人力资源的主体特点（1）动力性（2）自我选择性（3）非经济性三、人力资源在经济发展中的作用1、人力资源的基本作用（1）人力资源是社会经济管理活动的前提（2）人力资源是具有推动作用的特殊资源（3）人力资源是经济增长的主要动力2、人力资源的现实作用（1）有利于把人的压力转化为财富（2）有利于完成改革的艰巨任务（3）有利于适应经济全球化的要求（4）有利于塑造现代劳动者（5）有利于塑造现代组织（6）有利于我国经济的进一步腾飞四、人力资源结构1、自然结构（1）年龄结构（2）性别结构2、社会结构1）教育结构（2）职业结构3、经济结构（1）产业结构（2）地区结构（3）城乡结构（4）组织内部结构五、人力资源管理的基本内容1、现代管理的中心任务是对人的管理（1）现代管理是以人为中心的人本主义管理。
（2）管理的基本任务是对资源的有效配置。
人力资源管理重点
人力资源管理重点人力资源管理是组织管理中的重要一环，它涉及到如何招募、培养、激励和保留人才，以及管理员工的工作环境和关系。
在当今竞争激烈的经济环境中，有效的人力资源管理成为组织取得成功的关键因素之一。
本文将重点介绍人力资源管理的几个重要方面。
首先，招募和选择是人力资源管理的第一步。
一个组织的员工团队直接影响着组织的绩效。
因此，在招募和选择员工时，人力资源部门必须确保招聘到具有适当技能和背景的人才。
招聘过程中，人力资源部门需要进行面试、背景调查和职业能力评估，以确保雇佣的员工能够胜任工作。
其次，培训和发展是人力资源管理的另一个重要方面。
员工的能力和技能对于组织的长期发展至关重要。
人力资源管理需要为员工提供培训机会，以不断提高他们的能力和知识水平。
培训可以包括内部培训、外部培训以及导师制度等形式。
此外，人力资源部门还需要制定职业发展计划，帮助员工规划自己的职业道路。
激励和奖励是人力资源管理的另一个重要方面。
员工的激励可以提高他们的工作动力和绩效。
人力资源管理需要设计和实施适当的激励机制，包括基本工资、奖金、福利待遇和晋升机会等。
此外，人力资源部门还需要建立公平的绩效评估体系，以确保奖励与绩效挂钩，激励员工为组织做出更大的努力。
与员工关系的管理也是人力资源管理的重要一环。
一个良好的员工关系有助于创造一个积极和谐的工作环境。
人力资源部门需要处理员工之间的冲突和问题，并促进员工之间的良好合作。
此外，人力资源部门还要与员工沟通，了解他们的需求和关注，并及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
最后，员工离职和流失的管理也是人力资源管理的一项挑战。
员工离职和流失会对组织造成不小的损失。
人力资源部门需要进行退出面谈，了解员工离职的原因，并采取措施减少员工流失。
这包括提供良好的晋升机会、培训和发展机会、福利待遇和工作环境，以留住优秀的员工。
综上所述，人力资源管理是组织管理中不可或缺的一部分。
通过有效的招募和选择、培训和发展、激励和奖励、员工关系的管理以及员工离职和流失的管理，人力资源管理能够帮助组织吸引、培养和保留人才，提高组织绩效。
人力资源管理重点部分
人力资源管理重点部分名词解释1激励强化原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺,来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机,从而达到充分发挥积极性,努力工作的结果。
2职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位的过程。
3人力资源规划狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义:企业所有各类人力资源规划的总称。
4信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。
和信度相关的一个概念是效度,信度是效度的前提条件。
5人力资源管理就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。
6 招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.7管理方格理论是研究企业的领导方式及其有效性的理论,这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。
是由美国行为科学家罗伯特·布莱克和简·莫顿在1964年提出的。
管理方格图的提出改变以往各种理论中“非此即彼”式(要么以生产为中心,要么以人为中心)的绝对化观点,指出在对生产关心和对人关心的两种领导方式之间,可以进行不同程度的互相结合。
8绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
9人际角色所有管理者都要承担某些实质上是纪念性或象征性的责任,担任领导者的角色,或是联络人的角色。
这些角色的活动描述为,与那些能给管理者提供信息的外人进行接触。
人力资源管理重点
人力资源管理一、名词解释1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
2.人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3.人力资源的公共基础与影响4.影响人力资源的因素5.组织设计：是指管理者将组织内各要素进行合理组合，建立和实施一种特定组织结构的过程。
组织设计是有效管理的必备手段之一。
6.定员标准：是指在一定的生产技术组织条件下，为企业生产或工作岗位、设备或工种以及群体等规定的人员配备的数量界限。
7.工作分析：所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。
工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
8.职位评价：是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内容各个职位之间相对价值的大小。
它是利用科学的评价手段得到各个岗位的薪点，以此作为员工薪酬支付的依据。
9.人力资源计划：就是一个国家或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才。
10.评价周期11.绩效管理：就是制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。
12.报酬：是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。
13.薪酬：是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。
凡是具有以下两大要素的报酬都属于薪酬的范围：1、基于对组织或团队的贡献；2.这种报酬被认为是具有效用的。
14.福利：是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。
包括两大部分：法定福利和企业福利。
人力资源管理期末复习重点(1)
一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。
）人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。
行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。
绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。
）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。
包括就业人口和求业人口。
需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。
）工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。
《人力资源管理》重点归纳
《人力资源管理》第一章绪论第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源概述（一）人力资源的概念1.从广义上讲，人力资源是指一切智力正常的人。
从狭义上讲，人力资源是指一个国家或地区能够作为生产要素，为社会创造某种价值和财富的劳动人口的总和，是能够推动社会和经济发展的具有劳动能力的人的总称。
2.人口资源是指一个国家或地区的人口总和。
劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力的人口的总和，它偏重的仍是数量的概念。
人才资源是一个国家或地区具有较强的各种专门知识、能力和创造力的人们的总称。
它强调的是人口的质量方面。
（二）人力资源的特征1.能动性人力资源具有思想和情感，能接受教育和主动学习，具有创造性，能对自身行为作出抉择，能发挥自己的主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行各种活动，推动社会和经济的发展。
2.生物性人力资源存在于人体之中，是有生命的活的资源，具有独特的自然生理特征。
3.再生性人力资源耗损后可以再生，并通过再生而得到补偿乃至发展。
4.增值性人力资源在开发和使用的过程中，不仅可以创造价值和财富，而且能够通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而实现价值的增值。
5.时效性人力资源的形成、开发和利用都受其生命周期的影响。
6.社会性人力资源在其形成过程中，会受到社会发展水平等时代条件的制约，他们只能在时代为他们提供的条件前提下成长和发展。
二、人力资源管理的含义（一）管理的含义管理是通过筹划、授权、指挥、鼓励、协调、监控等实现组织目标的过程。
（二）人力资源管理的含义人力资源管理是为提高劳动生产率、达成组织目标而对人力资源的获取、整合、保持、开发、调整等进行的计划、组织、协调和控制等一系列管理活动及技术方法的总和。
（三）人力资源管理的重要性1.人力资源管理是组织生存发展和不断创新的保证。
2.人力资源管理有助于科学地选人、育人、用人和留人。
3.人力资源管理有助于建立新型的组织文化。
4.人力资源管理有助于提高生产效率。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
第一章人力资源规划重点摘要范文
第一章：人力资源规划第一单元：工作岗位分析一、人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：为实施企业的发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业的人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的内容：（5点）1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
(1)人力资源规划与其他规划的关系人力资源是企业内活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
(2)人力资源规划与企业管理活动系统的关系指导人力资源管理活动，人力资源管理活动的纽带。
在企业人力资源管理活动中占有重要地位起着重要的作用。
三、工作岗位分析的概念（一）工作岗位分析：是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容：（3点）1、在完成岗位调查取得相关消息的基础上，首先对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约关系等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
人力资源管理(一)知识点(精华版)
第一章论述第一节人力资源管理的基本概念P3第二节人力资源管理的发展阶段P12第三节现代人力资源管理面临的挑战P佃第二章工作分析第一节工作分析概论P32第三节工作分析的产出P55第四节工作设计P60第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述P67第二节人力资源规划的内容与程序P74第三节人力资源规划的预测技术P80第四节人力资源信息系统P94第五节弹性人力资源规划P98第四章人员招募、甄选与录用第一节人员招募P105第二节人员甄选P124第三节人员录用P135第五章人员测评方法第一节人员测评方法概述P143第二节人员测评的原理P148第三节人员测评的指标体系P157第四节人员测评的常用工具P160第六章绩效考核与管理第一节绩效考核与管理慨述P181第二节绩效考核流程P186绩效考核全过程包含计划、实施、结果，应用三部分内容第三节绩效考核方法P199第四节绩效反馈面谈P214第五节绩效管理效果评估第六章薪酬管理第一节薪酬概述P226第二节薪酬体系设计P234第三节薪酬模式P246第四节整体薪酬激励计划P252第八章员工培训第一节员工培训概述P262第四节培训的方法P284第九章组织职业生涯管理第一节职业生涯管理概述P293第二节职业选择理论P296第三节个人职业生发展阶段P303第五节职业生涯管理中组织的任务P305第十章员工福利第一节员工福利概述P314第二节员工福利计划与管理P326第三节弹性福利计划P335第十一章企业文化与人力资源管理第一节企业文化概述P342第二节企业文化的营建、维系和传承P354第四节企业文化的变革P366第十二章人力资源成本管理第一节人力资本P378第二节人力资源成本P382第三节加强人力资源成本管理的意义和措施P391。
自考00147人力资源管理(一)考点重点复习
重点难点难点重点难点考试大纲识记、领会和应用单项选择题和多项选择题主观题能力要求1.I识别和记忆2.识记理解和掌握3.领会分析、解决有关的理论和实际问题。
考核知识点与要求（第1章）1.2.3.考核知识点与要求（第2章）1.ERG2.3.考核知识点与要求（第3章）1.2.3.考核知识点与要求（第4章）1.2.3.考核知识点与要求（第5章）1.2.3.考核知识点与要求（第6章）1.2.3.考核知识点与要求（第7章）1.2.3.考核知识点与要求（第8章）1.2.3.考核知识点与要求（第9章）1.2.3.考核知识点与要求（第10章）1.2.3.课程基本要求1.2.3.课程特点1.为30%50%20%。
2.20%35%30%15%。
3.15060题型解读（以2021年10月份考试为例）题型题量分值25×1F255×2F105×6F301×10F101×10F101×15F15考试题型举例-单项选择题1.ABCD考试题型举例-单项选择题1.ABCD【答案】DD123D。
考试题型举例-多项选择题2.ABCDE考试题型举例-多项选择题2.ABCDE【答案】ABDEABDE考试题型举例-简答题3.考试题型举例-简答题3.【答案】考试题型举例-论述题4.考试题型举例-论述题4.【答案】12（345123考试题型举例-分析说明题5.IBM（1?（2?考试题型举例-分析说明题【答案】（1（2考试题型举例-案例分析题6.考试题型举例-案例分析题6.（1（2考试题型举例-案例分析题【答案】（1（2自学方法指导1.2.3.4.应试注意事项谢谢本章考点归纳考点1考点2考点3考点4考点5考点6考点1 人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念数量和质量数量观念。
质量观念。
后天投资所真题示例）。
A.B.C.D.真题示例）。
A.B.C.D.【正确答案：A】考点2 人力资源管理的概念、模式考点2 人力资源管理的概念、模式真题示例）。
(人力资源管理)人力资源管理重点难点笔记整理
第壹章重难点 壹、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是 16 岁之上具有劳动能力的全 部人口。 于岗人口观：认为人力资源是目前正于从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力见作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力和 潜力。 我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，能够直接投入的体力、智力、心力总和及其形成 的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。 二、人力资源和人力资本的区别 1.俩者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.俩者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的 资本性资源，人力资本存于于人力资源中。 3.俩者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量和流量问题。 4.俩者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象， 作为财富的壹部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存于于壹个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给 1000 个儿童，他能够把他们 培养为乞丐，也能够把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是 需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。壹个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约于 16 岁--60 岁，最佳期 为 30--50 岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧 失作用。 4.能动性。人力资源的开发和利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外， 人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性和不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化仍表当下不同的 时间上。如某人于甲单位是人才，于乙单位就不是人才了。某人于 50 年代是劳模，于 90 年 代就不壹定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会于开发和利用中消耗掉，而且能够于利用中再生，于利用中增 殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能和价值。人力 资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存于于每个个体上的，而且受到各自不同的生理情况，心理因 素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不壹定越多越能产生效益，关键于于我们怎样去组织、开发、利用。壹 个和尚挑水喝，俩个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各 类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点：
《人力资源管理》-课堂笔记-重点整理
人力资源管理第一章人力资源导论一、人力资源的概念与特点1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量;狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现3.劳动力资源：是指狭义的人力资源;是非从事社会劳动的人口4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。
5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁.6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实"两种计算口径7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。
二、人力资源管理1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配,使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用,以实现组织目标和人力资源的价值.2.人力资源管理的任务:人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。
人力资源管理重点笔记汇总
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一•人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源〉人力资源〉人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别:1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念 ,关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二•人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三•人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
人力资源管理重点资料
人力资源管理重点资料人力资源管理是企业管理领域中的一个重要分支，是指通过优化组织结构、制定有效的人力资源计划、运用科学的管理技术，全面调动、培养和利用企业内部人力资源，以达到提高企业整体绩效，提升员工个人价值的目的。
然而，在日常工作实践中，人力资源管理涉及的问题非常广泛，为了科学合理地开展人力资源管理工作，我们需要仔细了解人力资源管理的重点资料。
一、人力资源管理制度企业作为一个有机体，必须要有一套完整的人力资源管理制度。
这套制度包括招聘、培训、绩效考核、福利待遇、晋升晋级等一系列规章制度。
有效的人力资源管理制度可以规范企业运营，增强企业的管理效率和竞争力，是企业健康发展不可或缺的重要保障。
二、用人计划用人计划是人力资源管理工作开展的前提和基础。
其主要作用是根据企业的发展战略和业务需求，制定科学合理的用人计划，为企业招聘、使用和开发人才提供指导。
因此，企业需要根据自身发展需要和人才市场供求情况，合理地制定用人计划，确保人力资源的充分利用。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一，其主要作用是吸引、激励和留住企业的人才，同时帮助企业提高员工绩效和工作效率。
因此，企业在制定薪酬管理制度时，需要考虑企业自身经济实力、人才市场的薪酬水平和员工个人贡献等多方面因素，确保薪酬政策的合理性和公正性。
四、培训发展培训发展是指企业为员工提供技术培训、管理培训、职业发展机会以及其他相关知识和技能的培养和发展工作。
良好的培训发展体系可以帮助企业提高员工的整体素质和能力，增强员工的自我价值。
五、员工关系企业的员工关系直接关系到组织的稳定和企业的发展。
因此，企业需要制定合理的员工关系制度，建立良好的企业文化和沟通机制，积极搭建员工交流平台，从而提高员工的工作积极性和投入度，增强企业的凝聚力和向心力。
综上所述，人力资源管理重点资料包括人力资源管理制度、用人计划、薪酬管理、培训发展以及员工关系等多个方面。
企业需要针对自身具体情况，科学制定合适的人力资源管理政策，根据市场需求及时调整和优化，不断提高人力资源管理的水平和效率，为企业的成功发展提供有力保障。
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人力资源管理重点摘要
一、名词解释
1.人力资源：一般含义——智力正常的人都是人力资源。
宏观定义——指能推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观定义——指特定社会组织所拥有的能推动其发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2.人力资源管理：
人力资源宏观管理：是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系、人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
3.人力资源战略：
确定一个企业将如何进行人员管理以实现其目标。
是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。
它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。
4.人力资源规划：
是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
广义上：人力资源规划可以定义为，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
具体来说：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。
5.职务分析：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和任职要求的描述和研究过程，即制定职务描述的系统过程。
6.职务描述：也常称为职位说明书或岗位说明书，在企业管理中的地位极为重要，不但可以帮助任职人员了解其工作，明确其责任范围，还可为管理者的某些重要决策提供参考。
7.员工招聘：指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。
具体地说，员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
8.员工甄选：通过面试法、测评法等选出符合企业要求的员工。
？？？
9.员工培训与发展：
培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即使成效。
发展：增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展强调企业长期的需要，利益也较为间接。
10、员工绩效考评：
绩效：指员工那些经过考评的工作行为、表现及结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
绩效考评：企业通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。
所以绩效考评是具有监控功能的。
11.报酬：指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。
内在报酬：是针对员工个人满足感而言的。
外在报酬：是组织或由他人给予的各种类型的报酬。
包括直接报酬、间接报酬、非财务性报酬三类。
12.薪酬：薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
13.薪酬设计：？？。