招聘录用原则和方法
简要回答内部招聘的原则和方法
简要回答内部招聘的原则和方法
内部招聘的原则：
1. 内部优先原则：当公司出现空缺职位时，应优先考虑从内部员工中选拔合适的人选。
这不仅可以激励员工积极进取，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能节省外部招聘的成本和时间。
2. 公正公平原则：在内部招聘过程中，应确保公正和公平。
所有符合条件的员工都应享有平等的竞争机会，不应受到种族、性别、年龄等方面的歧视。
同时，选拔标准和方法也应当科学、合理，避免主观臆断和偏见。
3. 适应原则：在选拔员工时，应考虑其与职位的适应性。
这包括技能、经验、性格、工作风格等方面的匹配。
只有适合的员工才能更好地胜任工作，为公司创造更大的价值。
4. 人才储备原则：通过内部招聘，可以发现并培养公司的潜在人才。
对于那些有潜力和才华的员工，公司可以提供更多的培训和发展机会，为公司的长远发展储备人才。
内部招聘的方法：
1. 公告法：通过在公司内部发布招聘信息，让所有符合条件的员工了解招聘的职位、要求和选拔程序。
员工可以根据自己的条件和兴趣报名参加。
2. 推荐法：通过公司内部员工的推荐，发现和选拔适合的人才。
推荐人应对被推荐人的能力和适应性有一定的了解，并且被推荐人也要符合招聘的基本条件。
3. 考绩法：通过对员工的工作绩效进行评估，选拔优秀的人才。
考绩法通常与晋升和奖励相结合，激励员工积极进取，提高工作绩效。
4. 竞赛法：通过举办技能竞赛或知识竞赛等方式，让员工展示自己的才能和技能。
竞赛的优胜者可以获得内部招聘的机会。
员工招聘与录用管理制度
招聘与入职管理制度第一条、目的为进一步规范公司的人材招聘流程，保障人力资源的充足供应，明确招聘录取过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法例，联合本公司的实质状况，拟订本管理制度。
第二条、合用范围本方法合用于公司所有岗位职工的招聘工作。
第三条、招聘原则1 、公正任用，知人善任：公正地对待所有职工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年纪、地区、宗教崇奉等划分和鄙视(特殊岗位要求的除外)；2 、内部选拔为主，外面招聘为辅：为使公司职工有荣膺时机，职位浮现空缺时，第一考虑公司内部选拔，惟独当内部无适合人选时，才公然向社会招聘；3、宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。
第四条、招聘流程1、职工招聘申请。
公司人员的招聘，由各部门经理提出兴许依据公司需要，经总经理赞同后由人事部负责招聘。
2 、招聘人员应先考虑公司内部人力资源充足使用的状况。
3 、招聘条件。
有以下情况时，方可对外招聘：①. 公司内部无适合人选或者人力资源不足时。
②. 需求量大，公司内部人力资源经调整仍不足时。
③. 需特殊技术或者专业知识的人材。
4 、招聘门路选择：①. 公司内部公然招聘；②. 依照互联网上的专业招聘网站发布招聘广告。
③ . 参加大型综合招聘会或者行业专业人材招聘会并发布招聘广告。
④. 经过大、中专院校校园招聘会招聘应届毕业生。
第五条招聘实行1 、行政人事部应在招聘过程中要求应聘者供应以下资料：①. 个人简历②. 应聘登记表③. 身份、学历、职称等证明④. 应届毕业生须供应成绩单2、初试。
初试由行政人事部负责，重视观察应聘者学习能力、理解能力、问题解决能力、工作经验等，并填写《面试评论记录表》。
切合要求者即参加岗前培训，内容包含公司文化，门店产品知识手册、商品陈设规范、收银流程等。
3、复试。
复试由各门店店长或者部门负责人负责，应聘门店岗位的人员就近安排至门店学习1-3 天，由各门店店长负责，重视观察应聘者在门店适应的状况以及业务娴熟度，合格者进入试用期；应聘总仓岗位的人员由各部门负责人进行复试，侧重观察专业技术，工作经验等，合格者进入试用期。
员工招聘基本原则
员工招聘基本原则1、遵纪守法原则员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。
公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
2、实事求是原则公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
3、德才兼备原则聘用的员工必须符合公司基本用人要求：对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
4、内部优先原则各部门、下属分公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理：a）先在本部门、本公司、企业内部调整。
b）内部无法调整的，报请人事部在公司系统内调配。
c）本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由人事部进行招聘。
5、严守程序原则各级员工的聘任程序如下:a）总经理由董事长提名，董事会聘任。
b）副总经理、总经理助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属子公司、企业经理由总经理提请董事会聘任。
c）部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任。
d）其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
6、谨慎入职原则本公司无论从内部还是外部招聘，新员工上岗均须约定试用期（试用期一般为1~3个月，xxx“填写相关法律内容，关于劳动合同期限”），特别优秀的技术、管理类员工或具备公司所需特殊专长的员工，在总经理批准的情况下，公司可缩短试用期期限。
7.尊重他人原则面试官在面试过程中，若对应聘者已经失去招聘意愿，不得提前告知应聘者面试结果。
面试官需保持对其基本的尊重。
尊重的原则如下：a）不能对应聘者表现出明显的不满情绪，面试官需礼貌开始，礼貌离开。
b）不能对过多打击应聘者，面试官需以积极向上，善意地提出应聘者的不足。
c）应聘者若未通过面试，面试官需以短信或邮件的形式通知应聘者，维护公司有始有终，负责的工作作风。
招聘录用管理制度依据
招聘录用管理制度依据为建立健全的人力资源管理制度，公司制定了招聘录用管理制度，以规范招聘录用程序，保障招聘工作的公正、公平、公开。
该制度适用于公司所有部门和岗位的招聘录用工作。
一、招聘录用管理的原则1. 公开公平：招聘录用工作必须在公开、公平、公正的原则下进行，不得存在任何歧视性行为。
2. 能力至上：招聘录用工作必须以应聘者的专业能力和素质为核心评价标准，真实反映应聘者的实际能力和潜质。
3. 岗位匹配：招聘录用工作必须严格按照所招岗位的要求和标准，确保所录用人员能够胜任工作。
4. 公正公开：招聘录用工作必须建立健全的考核机制和评估标准，确保招聘录用过程的公正和公开。
二、招聘录用的程序1. 招聘需求确定：公司各部门在编制年度招聘计划时，应根据实际业务需要确定招聘需求。
2. 岗位描述发布：确定招聘需求后，部门负责人应向人力资源部提供岗位描述，并经过人力资源部审核后发布。
3. 招聘渠道选择：人力资源部根据岗位要求和招聘需求选择合适的招聘渠道，如社会招聘、网上招聘等。
4. 应聘者筛选：人力资源部对应聘者提交的简历进行初步筛选，符合条件的应聘者将被邀请参加面试。
5. 面试评估：公司将组织面试小组对应聘者进行面试评估，经过综合评定确定录用人选。
6. 考察调查：对拟聘用的应聘者进行背景调查，确认其工作经验、学历等信息的真实性。
7. 确认录用：经过综合考察调查后，确定录用人选并发出录用通知。
8. 录用合同签订：公司与录用人员签订正式的劳动合同。
三、招聘录用的管理1. 人力资源部门负责对公司的招聘录用工作进行统筹、指导和监督。
2. 招聘录用工作由各部门负责人和人力资源部门共同完成，各部门负责拟聘用人员的岗位需求和要求，人力资源部门负责招聘录用程序和规范的指导。
3. 公开公平的原则是招聘录用的基本要求，不得存在任何形式的内定和利用关系进行招聘录用。
4. 招聘录用的方案和结果需报公司高层领导审批，并进行公示。
5. 对于不符合招聘录用条件的人员，公司应当及时作出处理，保证招聘录用工作的公正性。
公司员工招聘三原则
公司员工招聘三原则
第一原则是择优招聘。
择优招聘是指在招聘过程中，通过合理的渠道
和方法，找到那些符合岗位要求并具备较高素质和能力的人才。
这需要公
司在招聘过程中使用科学、公正的选拔方法，以避免主观偏见和歧视，确
保招聘的公平性和合理性。
择优招聘的目的是为公司找到最适合的人才，
提高公司的整体素质和竞争力。
第二原则是相互适应。
相互适应是指公司和员工在招聘过程中互相了解、适应和满足彼此的需求。
公司需要了解员工的知识、技能、经验和职
业目标，以确定员工是否适合公司的岗位和文化。
员工也需要了解公司的
发展战略、文化氛围和福利待遇，以确定公司是否能够满足自己的职业发
展需求。
只有公司和员工双方达成互相适应的共识，才能建立稳定、长久
的雇佣关系。
第三原则是激励与提升。
激励与提升是指通过适当的薪酬和福利制度，以及培训和晋升机会，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率
和绩效。
公司应当根据员工的工作表现，给予适当的奖励和激励措施，以
及发现和培养员工的潜力，提供晋升和升职的机会。
通过激励与提升，可
以培养和留住优秀的员工，提高公司的竞争力和长期发展能力。
综上所述，公司员工招聘应遵循择优招聘、相互适应和激励与提升的
原则。
这些原则有助于确保公司找到适合的人才，建立长期稳定的雇佣关系，并提高员工的工作效率和绩效。
公司在招聘过程中应当制定合理的招
聘策略和程序，确保招聘的公平性、效率性和准确性。
只有通过科学的招
聘工作，才能为公司的发展提供有力的人力支持。
员工招聘录用管理制度-
员工招聘录用管理制度第一章总则一、目的为满足集团发展对各类型人才的需求，提高招聘效率和质量，明确招聘中的责任和招聘程序，严明公司招聘工作纪律，特制订本制度。
二、适用范围1.本制度适用于集团（含集团各一级中心及下属全资分子公司和办事处）。
2.本制度适用于集团招聘的正式编制员工和实习员工。
三、原则1.统一管理原则：集团招聘工作由人力资源中心统一管理，严禁各部门自行招聘。
2.内部招聘与外部招聘相结合原则：对于可由集团内部调配满足的空缺职位，由人力资源中心在公司内外部同时招聘，同等条件的，公司内部人员优先考虑；3.公平竞争择优录用原则：以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
四、录用条件1.有下列情况之一者，不得录用：1)应聘过程中在教育背景、工作履历、工作技能、婚姻状况等方面对公司有故意隐瞒、欺骗行为的；2)参加非法组织、吸食毒品或被剥夺政治权利尚未恢复者；3)受有期徒刑宣告、通缉或有违纪违法嫌疑正在被依法审查尚未结案的；4)与原工作单位尚未解除劳动合同的；5)有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾病，医生认为影响正常工作的；2.年龄未满16周岁者。
第二章招聘组织与分工职责一、人力资源中心-员工服务部-招聘任用职责1.根据年度集团人员编制，进行集团招聘计划的制订和实施、招聘费用预算的控制和使用；2.负责统一公司对外招聘形象，拓展和维护招聘渠道，有效整合和利用公司的招聘资源；3.负责集团直辖的一级中心所有岗位的招聘录用工作及各区域全资分子公司和中心的4级以上岗位的复试把关，通过简历筛选、面试、测评等工具和方法，对应聘者的基本素质和胜任能力作出评价，并对集团总部直辖的4级以上职位进行背景调查，提高录用的准确性。
二、人力资源中心-业务人力资源部（区域人事行政）职责负责所辖一级中心或部门的岗位的招聘录用工作，通过简历筛选、面试、测评等工具和方法，对应聘者的基本素质和胜任能力作出评价，并对4级以上职位进行背景调查，提高录用的准确性。
招聘管理制度
招聘管理制度第一条招聘原则1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
2、所有应聘者机会均等。
不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
第二条招聘流程1、招聘需求申请和批准步骤A.各部门根据部门工作发展状况，核查本部门各职位，于每季度根据公司下一季度的整体业务计划，拟定人员需求计划，报公司人事部。
B.人事部根据各部门人员计划，汇总编制公司整体招聘计划，报总经理和董事长审批。
C.各部门如果在每季度中的计划外招聘，由本部门负责人提出正式的员工需求申请，填写《招聘申请表》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，报相关主管领导及总经理、董事长审批后，提交至人事部执行招聘。
D.人事部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
2、招聘周期招聘周期指从人事部收到《招聘申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人事部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
3、招聘步骤A.内部的调整、推荐；B.人才中介机构、猎头公司的推荐；C.参加招聘会；D.报纸杂志刊登招聘广告；E.网络信息发布与查询；4、面试流程A.人事部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
5、聘用步骤通过面试人员经批准聘用后，人事部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。
因工作需要免除或缩短试用期,按员工录用审批权限，总经理批准后执行。
第三条内部推荐奖励政策1、职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人事部招聘负责人制作《内部空缺职位》，在公司公告栏向员工发布通知。
2、推荐方法员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人事部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人事部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。
招聘原则是什么
招聘原则是什么招聘要有计划、有目标、有步骤的开展。
在招聘过程中，要严格掌握对应聘人员的基本要求，把任人唯贤、择优录用的基本原则贯穿在整个招聘工作中，甄选出德才兼备的优秀人才，不断满足社会发展对公共管理的需求。
那么，招聘原则是什么呢？人事招聘是一项严肃的工作，招聘工作的好坏直接影响到组织的未来发展。
因此，在人事招聘工作中必须严格遵循以下原则：招聘原则是什么1.法治原则在人事招聘工作中，要严格遵守国家的有关法律法规和政策规定，坚持法律至上，如《宪法》、《劳动法》、《国家公务员暂行条例》等法律规定都必须加以严格遵守，要秉持机会均等的理念，不得有身高、性别、种族等歧视，要照顾特殊人群的工作权利，禁止未成年人就业。
如果由于用人单位的原因而违反了有关法律、政策规定，用人单位要主动承担责任。
法治原则能有效避免人事招聘中的主观随意性。
2.效率优先原则公共部门进行人力资源获取，是要支付成本的。
首先，遵循效率优先原则要树立效率观念，保证获取的人员充分发挥其作用。
否则，宁可暂时空缺职位，也不要让不合适的人占据不恰当的职位。
其次，遵循效率优先原则还要求在保证获取质量的基础上，灵活选用适当的形式和方法，尽可能用最少的获取成本获得适合职位的最佳人选。
3.公平公正的原则人力资源获取必须遵循国家的法律、法规和政策，面向全社会，公开招录条件，对求职者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争、择优录用。
这种公平公正的原则是保证获取到高素质人员和实现获取活动高效率的基础。
获取过程中，不公正情况是很容易出现的。
比如，不能对求职者一视同仁，甚至对不合格人员给予照顾，对某些人员实行歧视。
当然，这种不公正现象的根源是多方面的，有历史、心理、社会等多种原因，如不完善的人才供求信息和社会上存在的偏见，加重了就业歧视。
4.人职匹配的原则即要使人员的能力与职位要求相匹配。
一般来说，获取人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，应因事择人，并且使整个组织的人员结构配置合理。
招聘录用原则和方法
• 第一轮选拔：用人部门经 理进行面试
• 第二轮选拔：人力资源部 （评价中心）测评
• 初步录用决定 • 确定工资 • 入职体检 • 正式录用决定 • 档案转移签订劳动协议
招聘录用系统的特征
• 标准化 • 以有效顺序排列各种程序 • 有明确的决策点 • 设定目标职位所需的维度 • 用人部门与人力资源部共同参与，责任各
人力资源部评价中心测评评价中心测评初步录用决定初步录用决定确定工资确定工资入职体检入职体检正式录用决定正式录用决定档案转移签订劳动协议档案转移签订劳动协议用人部门与人力资源部共同参与责任各有侧重8080的组织在招聘过的组织在招聘过程中运用面试程中运用面试简捷方便简捷方便直接接触应聘者直接接触应聘者了解综合素质了解综合素质以主考官的主导控制为核心以主考官的主导控制为核心主考官的面试技巧和运作能力决定面试效主考官的面试技巧和运作能力决定面试效基本评价要基本评价要求职动机求职动机个人修养个人修养语言表达语言表达专业知识专业知识工作经验工作经验人际交往人际交往情绪控制情绪控制应变能力应变能力个案研究招聘副局级干部1996年北京市政府公开招聘副局级干部时就曾用过此方法
• 服务费：寻访职位 年薪的25%-30%
• 有下限
• 三个月的保证期
猎头服务的标准化程序
• 明确需求 • 签定委托书 • 人才搜寻及筛选 • 测评 • 面试 • 后续服务
典型的招聘程序
• 用人部门提出招聘需求 • 工作职责与任职资格描述 • 获得招聘批准 • 选择招聘渠道和方法
• 获得候选人并进行简历筛 选
成功招聘因素
➢ 了解公司招聘战略和关键业务的要求 ➢ 评估职位要求 ➢ 面试团队和程序 ➢ 与人会面时保持热情
招聘的渠道与手段
• 内部招聘 – 布告法 – 推荐法 – 档案法
最新招聘录用管理制度细则
最新招聘录用管理制度细则第一章总则为规范招聘录用工作，促进人才队伍建设，提高企业管理水平，根据国家和地方相关法律法规，制定本细则。
第二章招聘计划1. 招聘计划的确定应当充分考虑企业的发展需求，结合人力资源规划和岗位需求，制定合理的招聘计划。
2. 招聘计划应当报公司领导层审批，确保符合企业发展战略和经济大局。
3. 招聘计划应当公开透明，不得存在隐瞒或者歧视的情况。
第三章招聘渠道1. 招聘渠道应当多样化，充分利用企业官方网站、招聘网站、校园招聘等渠道进行广泛宣传。
2. 对于需要高级人才的岗位，可以委托专业招聘机构进行办理，确保招聘质量。
3. 对于符合条件的残疾人和退役军人，应当给予优先考虑。
第四章招聘程序1. 招聘程序应当合理，包括岗位发布、应聘人员初选、笔试、面试等环节。
2. 对于应聘人员，应当进行资格审查，确保其符合应聘条件。
3. 笔试应当针对岗位需求，设置合理的试题，考察应聘人员的基本素质和专业能力。
4. 面试应当公平公正，采用多人评议方式，确保评定结果客观准确。
第五章招聘对象1. 招聘对象应当符合国家和地方相关政策规定，严禁性别歧视、年龄歧视等行为。
2. 对于应届毕业生，应当给予适当的关爱和帮助，鼓励其投身企业发展。
3. 对于境外人才，应当对其进行合法身份和学历资格审查，确保其符合国家条件。
第六章录用程序1. 录用程序应当严格按照岗位需求和招聘条件进行，不得存在违规录用的情况。
2. 录用程序应当公开透明，接受社会监督，确保公平公正。
3. 对于录用人员，应当签订正式劳动合同，明确双方权利义务。
第七章招聘信息登记1. 对于录用的员工，应当建立详细的人事档案，包括个人基本信息、学历学位、工作经历、专业技能等内容。
2. 对于不合适的应聘者，应当及时通知其，并依法妥善处理其个人信息。
3. 对于录用人员的个人信息应当严格保密，不得外泄。
第八章绩效评价1. 对于新录用的员工，应当建立健全的绩效评价体系，定期进行评估。
单位招聘与录用管理办法(通用7篇)
单位招聘与录用管理办法（通用7篇）单位招聘与录用管理办法（通用7篇）单位招聘与录用管理办法怎么写看看吧。
制度的制定必须以有关政策、法律、法令为依据。
制度本身要有程序性，为人们的工作和活动提供可供遵循的依据。
以下是小编给大家带来的单位招聘与录用管理办法，希望可以帮助到大家！单位招聘与录用管理办法精选篇1第一条为规范员工招聘工作程序，制定本办法。
第二条招聘原则招聘必须严格坚持“按需招聘、择优录用”的原则。
第三条招聘计划编制人力资源部定期根据公司人力资源的状况及各部门的用人需求编制《年度/季度招聘计划审批表》（见附表2），报分管副总经理、总经理批准后组织实施。
其他各部门不得自行接收安排应届毕业生、研究生到本部门实习或试用。
第四条招聘申请各部门需新增员工时，应填写《人员需求申请表》（包括：岗位、人数及任职要求等内容）（附表3），经分管副总经理签署意见后，报人力资源部确定形成招聘或调配意见，报公司总经理审批。
第五条招聘方式一、公司内部调配；二、面向各类大专院校招聘；三、面向社会招聘。
第六条挑选应聘者一、公司每次招聘均要成立招聘小组，招聘小组由用人部门分管领导、用人部门负责人、人力资源部负责人组成，负责对应聘人员的筛选和面试；招聘要害岗位人员、中高层管理人员，由总经理亲自参与筛选和面试。
二、招聘小组对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选，挑选初步合格者，发出面试通知。
第七条面试一、招聘小组根据招聘的岗位要求确定面试考题和实际操作的考核内容（详见《公司员工招聘考试考核暂行办法》）。
二、招聘小组对面试人员进行面谈、笔试和实际操作的考察，填写《面试评分表》（附表4），标明对面试人员的评语及结论。
第八条确定拟录用人选一、招聘小组对所有面试人员作出评价，提出录用或不录用意见，报总经理审批。
二、人力资源部对确定拟录用人员，应及时发出《录用通知书》（附表5）；同时对于面试落选人员，人力资源部做好解释善后工作。
说明员工录用的原则,以及办理员工录用的具体手续和方法
说明员工录用的原则，以及办理员工录用的具体手续和方法员工是任何企业的重要资源，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
为了确保企业能够招聘到适合岗位的合适人才，需要制定一系列的员工录用原则，并严格按照手续和方法来执行。
首先，员工录用原则应该以能力为核心。
企业应该倾向于招聘那些具备相关专业背景和技能，并且能够胜任岗位需求的人才。
通过创造一个公平竞争的环境，让每个应聘者都有机会展示自己的才华和潜力。
其次，员工录用原则应该注重综合素质。
除了技术能力，企业还应该考察应聘者的沟通能力、团队合作意识、适应能力、创新思维等综合素质。
这些素质在工作中往往起到决定性的作用，能够帮助企业更好地解决问题，提高工作效率。
第三，员工录用原则应该重视员工的价值观和文化匹配。
企业的发展需要员工与企业的价值观和文化相契合，才能形成共同的价值追求和团队凝聚力。
因此，在录用过程中，企业应该注重考察应聘者的个人价值观和对企业文化的认同程度，以确保员工与企业相互认同并能够共同发展。
接下来，员工录用的具体手续和方法需要按照一定的程序来执行。
首先，企业需要进行岗位需求的分析和规划，明确需要招聘的岗位和岗位职责。
然后，企业可以通过多种途径发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等，吸引求职者的关注。
应聘者提交简历后，企业根据岗位需求进行初步筛选，将符合要求的应聘者进行面试。
面试过程中，企业可以采取个人面试、小组面试等形式，全面了解应聘者的能力和素质。
面试结束后，企业可以采取其他评估方式，如考察、测试等，以进一步了解应聘者的工作能力。
最后，企业根据面试和评估结果，确定录用人选。
在确认录用后，企业需要与应聘者进行详细的薪资、福利、合同等方面的商谈，并签订就业合同。
之后，企业还需要进行新员工培训，确保员工能够快速适应工作环境并发挥出优势。
总之，员工录用原则是制定员工招聘方案和实施员工招聘的基本依据。
通过合理的员工录用原则和具体手续方法，企业能够提高招聘效率，筛选到合适的员工，为企业的发展提供有力支持。
招聘与录用知识点总结
招聘与录用知识点总结招聘与录用是人力资源管理中非常重要的一个环节，它关乎到企业的发展和效益。
招聘与录用的质量决定了企业未来人才队伍的素质和稳定性，因此对招聘与录用知识点的掌握和实践至关重要。
本文将从招聘与录用的理论基础、流程和技巧等多个方面进行总结，旨在帮助企业人力资源管理者更好地进行招聘与录用工作。
一、招聘与录用的理论基础1. 人才概念和特征：人才是指在特定岗位上能够发挥核心竞争力的员工。
人才应具备正直诚信、积极向上、勤奋努力、团队合作、求知欲望等素质。
2. 用人原则：用人原则是指选用人才时应坚持公平、公正、公开、公正的原则，确保用人过程合法、公正，以及本着公平竞争的原则选拔人才。
3. 用人导向：用人导向是指企业管理者应该重视对用人的重要性，注重用人导向，使企业在招聘与录用过程中注重开发候选人的潜力和实际能力，全面提升用工质量。
4. 招聘与录用的目标：招聘与录用的目标是在市场需求和企业需求的基础上，通过合理的流程和方法，选择到最适合企业的人才，帮助企业发展壮大。
5. 招聘与录用的原则：招聘与录用的原则主要包括知情原则、公平原则、性别平等原则、用人能够原则和用人择优原则等。
二、招聘与录用的基本流程1. 确定岗位需求：企业在招聘与录用之前，首先需要分析企业发展战略和岗位所必需的素质能力要求，从而确定所需要招聘的岗位。
2. 制定招聘计划：根据企业的发展战略和岗位需求，制定合理的招聘计划，包括预算、招聘周期、渠道选择等。
3. 发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，吸引目标人才。
4. 筛选简历：收到简历后，通过对简历的筛选和初步面试，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
5. 面试与测试：对筛选出的候选人进行面试和测试，进一步确认其能力、素质和适应度。
6. 确定录用人选：通过综合评价和对比，确定最终录用人选。
7. 发放录用通知：向录用的候选人发送录用通知，确定就职时间和入职流程。
8. 完成入职手续：协助录用人员办理入职手续，为其提供必要的培训和信息。
公司人员招聘制度及流程规范
公司人员招聘制度及流程规范一、目标及原则1.1目标：公司人员招聘制度旨在确保招聘流程的公平、公正、透明和高效，以确保公司招聘到最适合岗位要求的人才，提高公司整体竞争力和业务绩效。
1.2原则：招聘流程应遵循公平竞争、能力导向、择优录用的原则，充分尊重应聘者的权益和个人隐私，遵守法律法规和道德规范。
二、职位需求确认2.1招聘需求的提出由部门负责人或项目负责人提出，并提交给人力资源部门进行审核和确认。
2.2人力资源部门负责与相关部门共同制定岗位职责及要求，并确定薪酬范围和福利待遇。
三、发布招聘信息3.1招聘信息应准确、完整地反映岗位职责、要求和福利待遇等内容。
3.2招聘信息应发布在公司官方网站、招聘网站、社交媒体等渠道，确保信息的及时性和广泛性。
四、招聘申请与筛选4.1应聘者根据招聘信息报名申请，人力资源部门负责对申请人资格进行初步筛选。
4.3面试官应独立、客观地评估应聘者的能力、经验和素质，并填写相应的评估表。
五、终面与录用5.1终面环节由公司高层负责，主要目的是综合评估应聘者是否符合公司价值观和文化，以及岗位要求。
5.2经过终面评估，高层将根据综合评估结果和部门需求，最终决定是否录用该应聘者，并提供录用意向书。
六、背调与聘用6.1公司将对录用意向的应聘者进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠。
6.2一旦通过背调，公司与应聘者签订劳动合同，并安排入职手续和培训事宜。
七、被淘汰申请人处理7.1被淘汰的申请人，应及时告知其被淘汰的原因，并表示感谢其参与公司的招聘。
7.2公司可以保留被淘汰的申请人的信息，并作为后续招聘的参考。
八、保密与数据安全8.1公司承诺对于应聘者的个人信息进行严格保密，并仅在招聘流程中使用相关数据。
8.2对于申请人的个人信息，公司将采取合理的技术和操作措施，确保其安全性和完整性。
九、流程优化与改进9.1公司将定期评估和改进人员招聘流程，以提升招聘效率和品质。
9.2公司将根据实际情况适时调整招聘策略和流程，并对招聘制度进行更新和完善。
企业招聘中的选人用人原则和方法
企业招聘中的选人用人原则和方法选人用人是企业管理中非常重要的环节，它是企业取得成功的基石。
在企业招聘中，如何确定选人用人原则和方法是十分关键的，关系到企业的发展和长远发展。
本文将探讨企业招聘中的选人用人原则和方法。
一、选人用人原则1、能力优先原则能力是招聘人员的重要考量方面之一。
在培养人才的道路上，企业都是希望招聘到能够为企业发展做出贡献的人才。
现实中，能力与背景经验都是企业选拔人才的重要因素。
企业在招聘时可以针对不同的岗位明确不同的能力要求，并通过聘用一些高素质的人才加以培养。
假如候选人没有高深的技术和工作经验，尽管有好的学历，也很难与其他优秀的竞争对手比拼胜出。
2、工作经验优先原则在很多的高端岗位中，除了学历和专业素质之外，工作经验也是企业招聘的重要考虑因素。
工作经验可以让员工在圆满完成工作的同时也提升了自己的技能和知识。
企业可以通过制定一些针对性的考试或者通过模拟工作场景的方法，来考察考生的实际工作能力。
对于拥有丰富工作经验的人才，他们能够适应各种不同的工作环境，更迅速地适应各种企业的工作，也更容易获得上司的认可。
3、德行第一原则企业在招聘人才时，要着眼于考察候选人的整体素质，其中道德品质是关键因素之一。
候选人在职业生涯中，无论是对公司还是对社会，都必须拥有一定的公德心、责任心和纪律性。
因此，企业在选拔人才时应注重候选人的道德品质。
二、选人用人方法1、招聘方式多元化企业在进行招聘时，可以采用多种方式，例如：广告招聘、校园招聘、社会招聘等。
这种多元化的招聘方式可以达到不同群体的招聘目的，多样化的人才也可以尽收于营。
这样企业就会有更多的选择余地，可以在招聘中发现更多潜在的人才。
2、招聘流程简化招聘流程是中小企业选人用人中非常重要的一环，企业要尽量简化招聘流程来提高效益。
招聘流程包括招聘计划、简历筛选、面试、背景核查、考试、录用等环节。
简化流程能够有效提高企业的选拔效率，降低招聘成本。
3、多重考核和背景调查企业在招聘时，应采用打擦边球的方法来判断招聘人员的真实情况。
招聘与录用知识考点
补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
招聘活动的应该适当。
恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选因事择人的原则、能级对应的原则、德才兼备原则、用人所长原则、坚持 宁“缺毋滥”原则招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源、招聘工作影响着人员的流动、招聘工作影响着人力资源管理的费用、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算1.企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大；2.各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招聘的规模。
就越大。
企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。
招聘范围应该适度。
确定招聘范围总的原则在 于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。
需要考虑的主要因素： 1.空缺职位的类型、 2.企业当地劳动力市场状况选择最常用的方法：时间流失数据法 ( TLD ) 该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。
运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔；阶段越多，每个阶段的时间越长，招 聘开始的时间就应越早。
人工费用、业务费用、其他费用招聘的时间、招聘的成本应聘人数/录用人数/应聘人数)×100%用人部门： 1.招聘计划的制定与审批； 2.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出； 3.应聘者初选，确定参加面试的人员名单； 4.负责面试、考试工作； 5.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定； 6.正式录用决策； 7.员工培训决策； 8.录用员工的绩效评估与招聘评估； 9.人力资源规划修订。
人力资源部门： 1.招聘信息的发布； 2.应聘者登记、资格审查； 3.通知参加面试的人员 4.面试、考试工作的组织 5.个人资料的核实、人员体检 6.试用合同的修订 7.试用人员报道及生活方面的安置 8.正式合同的签订 9. 员工培训服务 10.录用员工的绩效评估与招聘评估 11.人力资源规划修订。
公开招聘的人才选拔方法
公开招聘的人才选拔方法一、背景介绍随着社会的快速发展和竞争的加剧，各类组织纷纷采取公开招聘的方式来选拔合适的人才。
公开招聘具有公正、透明、竞争性和多元化的特点，能够有效地保障人才的选拔质量，为组织的发展提供坚实的人才基础。
二、公开招聘的原则与目标1. 公正原则：公开招聘的过程应当公正、公平、公开，避免政治、经济等不正当干预。
2. 竞争原则：公开招聘以竞争为核心，通过选拔最优秀的人才来满足组织的需求。
3. 透明原则：公开招聘的过程应当透明，招聘条件、流程、标准等应对所有申请者公开。
4. 多元化原则：公开招聘应当鼓励各类人才参与，促进性别、种族、年龄等多元化。
三、公开招聘的流程1. 需求确定：组织明确招聘的职位和所需人才的条件，制定人才需求计划。
2. 招聘广告发布：组织通过多种渠道发布招聘广告，包括招聘网站、报纸、社交媒体等，以吸引更多申请者。
3. 简历筛选：组织根据招聘需求，对申请者的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
4. 笔试/面试：通过面试、笔试等方式对候选人进行综合评估，验证其能力和素质。
5. 背景调查：对通过面试/笔试的候选人进行背景调查，确保其资历和品德良好。
6. 最终评估和决策：根据各项选拔指标，评估候选人的表现，作出最终决策，确定录用人选。
7. 录用和培训：与录用人签订合同，并为其提供必要的培训，使其能够顺利适应工作环境。
四、公开招聘的优势1. 提高人才质量：公开招聘能够吸引更多优秀的申请者参与，提高选拔的竞争性，从而筛选出更适合组织需求的人才。
2. 提升组织形象：公开招聘体现了组织的公正和透明，有利于提升组织的形象和声誉。
3. 激发员工积极性：公开招聘激发了员工的工作积极性和动力，因为他们知道在这个组织中，每个人都有机会通过公开竞争而获得晋升和提升。
4. 推动组织创新发展：公开招聘能够引入更多的新鲜血液，带来新的思维和观念，推动组织的创新与发展。
五、公开招聘的注意事项1. 招聘标准明确：组织在招聘之前应明确岗位职责和所需能力，制定相应的招聘标准，以避免主观性和随意性。
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测评中心的关键成功要素
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测评的重要方式——面试
• 面试前的准备 – 履历分析 – 确定评价要素及权重（维 度） – 面试评定表设计
• 5段评分制 • 综合评价
• 基本评价要 素
– – – – – – – – 求职动机 个人修养 语言表达 专业知识 工作经验 人际交往 情绪控制 应变能力
个案研究 招聘副局级干部 1996年北京市政府公开招聘副局级干部时就 曾用过此方法。面试的主考官对其中一位招聘者， 提出了这样一个问题。假若：你是本局的副局长， 由于工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是 星期一，上班后有这样几件事情必须由你处理：一 是有许多公文要你批示，这项工作约花费近一个小 时的时间；二是十分钟后你要参加与外商约定好的 一个谈判会；三是本局的某先生今天早晨出了车祸 ，人被送入医院抢救，现在生命垂危，需局领导火 速去医院探望。你如何处理这三件必须由你处理的 事情。
人力资源开发与管理 第4讲
人力资源招聘与选拔
招聘工作面临的挑战
• • • • • • 合适人选难寻 招聘表现与工作实绩反差较大 对应聘人员的履历考察困难 费用高 录用人员与用人单位职位的兼容性差 外来人员的稳定性低 频繁跳槽现象严重 招聘成本过高
招聘工作发展的趋势
• • • • • • 招聘工作向战略化方向发展 超前储备人才 建立内部人才库 招聘工作日益受到重视 招聘方法越来越科学化 多招聘者的要求越来越高 计算机、网络技术应用日益普遍
能力差异与管理实践
• （一）选拔人才—才职相适 • （二）培训人才—终身学习 • （三）使用人才—人尽其用 • •
E
• 人格的概念
人格差异与管理
人格（ Personality ）, 源自于拉丁文“面 具”（Persona），既表现人物特定性格和角色 的脸谱。有两层含义： 1、人在生活舞台上的各种典型行为特征 2、一个在公众场合表现于外的真实自我
• 注意点 – 不易带来新空气、 新思路 – “员工复制” – 对未提拔员工须 做解释、鼓励
能具 备 粗 筛 功
• • • 可 不 断 使 用
12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 报纸广告 6000
费 捷宣 针 时 用 传 对 效 较 沟 性 性 低 通 强 强 便
各类招聘渠道成本比较
•了解全面，准确性高 •可鼓舞士气，激励员工 •可更快适应工作 •使组织培训投资得到回报 •选择费用低
外部招聘
•来源广，余地大，利于召到一流 人才 •带来新思想、新方法 •可平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾 •人才现成，节省培训投资 •进入角色慢 •了解少 •可能影响内部员工积极性
优 势
•来源局限、水平有限 •“近亲繁殖” •可能造成内部矛盾
招聘中的就业歧视问题
• 户籍歧视。 • 地域与方言歧视。 • 性别和年龄歧视。 • 学历和经验歧视。 • 身体状况歧视。 • 婚育状况歧视。 • 经历歧视。 • 姓氏歧视。一位经营布料的老板有意聘一个女孩 当营业员，但一听女孩姓裴，便马上改了主意，一 位“裴”与“赔”谐音，不吉利。
4500
招聘会
• • • • •
无 地 域 限 制
覆 盖 面 广
外 部 招 聘 ——
10000 5000
猎头公司
网上招聘
网络招聘的三种方式
• 公司网站宣传
– 将企业人才需求信 息作为网站的常设 栏目 – 同时介绍企业的用 人政策和企业文化 信息
• 有利于企业品牌、企业 文化建设 • 成本低廉 • 访问人数受限
• 服务费：寻访职位 年薪的25%-30% • 有下限 • 三个月的保证期
猎头服务的标准化程序
• • • • • • 明确需求 签定委托书 人才搜寻及筛选 测评 面试 后续服务
典型的招聘程序
• • • • • 用人部门提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘渠道和方法 获得候选人并进行简历筛 选 • 第一轮选拔：用人部门经 理进行面试 • 第二轮选拔：人力资源部 （评价中心）测评 • 初步录用决定 • 确定工资 • 入职体检 • 正式录用决定 • 档案转移签订劳动协议
初步筛选
质量评价
身体检查
专业笔试
甄选流程
背景调查
心理测试
人事面试
部门面试
人员招聘的目的
• 选用组织需要的人力资源，不断为组织充 实人力资源，实现内部人力资源的合理配 置 • 减少人员流动 • 减少人员初始培训与能力开发的开支 • 管理活动的中心集中于使良好的员工更好
招聘失败可能造成的成本损失
• • • • • 招聘广告费 招聘选拔成本 新员工培训的费用 错误选拔人员工资支出 工作失误造成的损失
C测评的重要方式——心理测验
• 智力测验 • 职业能力倾向测验 数量关系 言语理解与表达 逻辑推理 资料分析 • 个性（人格）测验—— 气质 性格 职业兴趣 创造力 情商 需要 人际关系 价值观
D
• 能力的一般概念
能力差异与管理
• （一）能力：是一个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。 • （二）分类： • 1． 一般能力：从事任何活动都需要具备的能力。 • 如观察能力、思维能力、语言能力、 操作 • 能力、想象力、记忆力，等等。 • 2．特殊能力：从事某种专业活动必须具备的能力。 • 例如：运动能力、数学能力、绘画能力、 • 音乐能力、飞行能力，等等。
网络化招聘管理
• 招聘网站为企业 提供的招聘管理 系统
• • • • • •
简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理
外部招聘——
• “Head Hunting” • 促进高级人才的合理 流动 • 立竿见影的效果 • 定向挖角 • 专业甄选 • 人事调查
Key milestones for AC
B测评的重要方式——测评中心
测评中心发展的里程碑
• 1930’s-1940’s –军官选拔--世界大战 –民用服务—行政人员 • 1950’s • 1960’s -1980’s Europe 欧洲
USA 美国 USA, UK, Asia 美国，英国及亚洲
Tools used 使用的工具
关于人格的众家之说：
人格是个体行为的全部品质；是个人 经由社会化所获得的整体；是从一个人所 有行为中抽象出来的理论解释；是一个人 不同于他人的主要心理历程；是人的特质 的独特模式；是一个人的生活方式；是由 观察个人行为而获得的假设系统 。 ......
关于人格的概念：
• 奥尔波特提出：人格是 “个体内部身 心系统的动力组织，它决定了个体对环境 独特的调节方式。” • 艾森克认为：“ 人格是个体由遗传和 环境所决定的显在的和潜在的行为模式的 总和，是一个人气质和性格的具体体现 。”
人格的基本构成要素：
气质是人格的遗传基础，社会实践和人 生经历是人格形成的主要外在影响因素。
人格障碍的主要类型及行为表现：
• • • • • • 1、偏执型人格障碍； 2、分裂型人格障碍； 3、分裂病型人格障碍； 4、戏剧化人格障碍； 5、自爱恋型人格障碍； 6、反社会型人格障碍； 7、边缘型人格障碍； 8、回避型人格障碍； 9、依赖型人格障碍； 10、强迫型人格障碍； 11、被动攻击型人格障碍
从完成任务的角度看：人的总体能力
1 ．心理能力： 认知能力---感知、记忆、思维
情感能力---情感的控制、驾驭 经验能力---熟练解决实际问题 2 ．体质能力：体力
美国心理学家布兰卡特发现：
• 当年美国建立第一个农业大工厂时，需雇用 一批保安人员，要求最低文化程度为高中生，而 且还要具备三年警察或警卫工作经验。开始按这 个标准雇用的保安人员，因文化水准较高，故感 到整天只检查进出者的证件太单调、乏味、无法 容忍。因此，离职率很高。后来，降低标准改为 雇用只受过4—5年初等教育的人来承担这项工作， 他们热爱本职工作、责任心强、缺勤率和离职率 都比较低，保卫工作做得很出色。
招聘录用系统的特征
• • • • • 标准化 以有效顺序排列各种程序 有明确的决策点 设定目标职位所需的维度 用人部门与人力资源部共同参与，责任各 有侧重
A测评的重要方式——面试
• 80%的组织在招聘过 程中运用面试 • 简捷方便 • 直接接触应聘者 • 了解综合素质
面试注意的几点