细说人才招聘的十个法则
成功企业选人十大经典法则
成功企业选人十大经典法则成功的企业在选人方面有着自己的一套经典法则，下面将给大家介绍成功企业选人的十大经典法则。
第一、注重岗位匹配。
成功的企业非常注重岗位和人的匹配度，他们会根据岗位的要求、职位的职责和人的能力进行匹配，确保每个员工都能在合适的岗位上发挥自己的优势和才能。
第二、重视综合素质。
成功的企业注重选拔那些综合素质优秀的人才，他们会综合考虑人的学历、专业知识、工作经验、职业素养等各方面因素，确保选出的员工具备较全面的素质。
第三、注重团队合作能力。
成功的企业重视员工的团队合作能力，他们注重选拔那些具有良好的沟通、合作和协调能力的人才，能够有效地与团队成员协同工作，共同实现企业目标。
第四、注重能力和潜力。
成功的企业注重选拔那些具备良好的工作能力和较高的潜力的人才，他们相信能力和潜力是一个员工能够为企业带来长期价值的关键因素。
第五、注重适应能力。
成功的企业注重选取那些具备良好的适应能力的人才，他们相信适应能力是一个员工能够在不断变化的工作环境中适应与发展的关键因素。
第六、注重创新能力。
成功的企业注重选拔那些具有良好创新能力的人才，他们相信创新能力是一个企业能够在竞争中立于不败之地的关键因素。
第七、注重责任心。
成功的企业注重选拔那些具备较高责任心的人才，他们相信责任心是一个员工能够承担重任、积极主动工作并始终关注企业利益的重要品质。
第八、注重目标导向。
成功的企业注重选拔那些具有明确目标并能够积极追求目标的人才，他们相信目标导向是一个员工能够持续进步、不断超越自我的关键因素。
第九、注重学习能力。
成功的企业注重选拔那些具备良好学习能力的人才，他们相信学习能力是一个员工能够持续发展和适应变革的重要能力。
第十、注重文化契合。
成功的企业注重选拔那些与企业文化契合度较高的人才，他们相信文化契合度是一个员工能够融入企业、与企业保持一致性的重要因素。
总之，成功的企业在选人方面有着自己的一套经典法则，这些法则体现了企业关注员工的能力、素质和潜力，注重员工的团队合作能力、适应能力、创新能力、责任心等方面的要求。
人员招聘过程中应遵循的原则
目录
•因事择人原则
•公开、公平、公正原则
•竞争择优原则
•效率优先原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员.
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。
公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。
效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。
人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养,在此基础上考察应聘者的才能,做到以德为先、德才兼备.
人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。
德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针,因此对公司现有员工介绍的亲朋,公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性.。
世界知名企业的人才招聘法则
世界知名企业的人才招聘法则甲骨文：团队招聘美国甲骨文公司是全球最大的企业软件供应商。
为了招聘人才，甲骨文公司经常会有大手笔，比如将哈佛大学某届管理班的全部学员悉数招进。
为了自主开发软件，甲骨文公司拥有一支超过2000人的研发队伍，与众不同的是，这支研发队伍分成40个小组，每一个小组都是以团队方式招聘进来的。
惠普：充分信任惠普被誉为“硅谷常青树”，在高科技行业闻名遐迩。
这是一个包容性很强的企业，人才得到充分的信任和尊重。
在招聘员工时，公司只问对方能够为企业做些什么，而不是强调对方是从哪里来的。
在处理问题时，只给基本原则，而把具体的细节留给基层经理。
由于保留了发挥的空间，因此员工能做出合适的判断。
惠普是美国最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里上班。
由于实施分层管理，各类人员各负其责，自我管理。
公司要求员工了解个人的工作情况对企业大局的影响，提高自身技能，以适应顾客不断变化的需要。
对于那些离开惠普后又想返回的人，公司从不采取歧视的态度。
曾有一位高级经理，可以说是三进三出，但仍然得到重用。
他深为感动，带着一种自愧心理，更加珍惜自己的岗位，加倍努力地工作。
精密公司：一日经理即定期让员工*流当经理管理企业事务。
“一日经理”和真正的经理一样，拥有处理公务的权力。
当一日经理对员工有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门、车间的员工收阅。
各部门、车间的主管，要依据批评意见随时改进自己的工作。
这样，大部分担任过“一日经理”的职员，对企业的向心力大大增强，企业管理成效显著。
韩国精密机械公司实行这一管理制度的第一年就节约成本300多万美元，企业将部分作为奖金发放给员工，令全体员工皆大欢喜。
罗氏：员工第一罗氏经营的高招在于，别人尽力讨好顾客，它则把重心放在公司雇员身上，做到“员工第一”。
罗氏认为，在市场观念上自然应该是“顾客第一”，但“攘外必先安内”，在经营管理上，则必须做到“员工第一”。
因为公司市场行为的全部过程自始至终都体现着员工参与的主导作用。
员工招聘基本原则
员工招聘基本原则1、遵纪守法原则员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。
公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
2、实事求是原则公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
3、德才兼备原则聘用的员工必须符合公司基本用人要求：对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
4、内部优先原则各部门、下属分公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理：a）先在本部门、本公司、企业内部调整。
b）内部无法调整的，报请人事部在公司系统内调配。
c）本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由人事部进行招聘。
5、严守程序原则各级员工的聘任程序如下:a）总经理由董事长提名，董事会聘任。
b）副总经理、总经理助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属子公司、企业经理由总经理提请董事会聘任。
c）部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任。
d）其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
6、谨慎入职原则本公司无论从内部还是外部招聘，新员工上岗均须约定试用期（试用期一般为1~3个月，xxx“填写相关法律内容，关于劳动合同期限”），特别优秀的技术、管理类员工或具备公司所需特殊专长的员工，在总经理批准的情况下，公司可缩短试用期期限。
7.尊重他人原则面试官在面试过程中，若对应聘者已经失去招聘意愿，不得提前告知应聘者面试结果。
面试官需保持对其基本的尊重。
尊重的原则如下：a）不能对应聘者表现出明显的不满情绪，面试官需礼貌开始，礼貌离开。
b）不能对过多打击应聘者，面试官需以积极向上，善意地提出应聘者的不足。
c）应聘者若未通过面试，面试官需以短信或邮件的形式通知应聘者，维护公司有始有终，负责的工作作风。
企业选择人才十大法则
企业选择人才十大法则企业选择人才十大法则人才是企业发展的重要资源，是推动企业持续创新和竞争力提升的关键。
如何在众多求职者中选择到适合企业的人才，是每个企业都要面对的难题。
以下是企业选择人才的十大法则。
法则一：明确需求企业应该在招聘之前明确自身的需求，确定所招聘岗位的职责和要求，明确该岗位对人才的技能、知识、经验等方面的要求，从而有针对性地选择人才。
法则二：多元评估企业在评估候选人时，不仅仅要注重其专业知识和技能，还要关注其职业素养、人际沟通能力、团队合作能力等软实力。
通过多个维度的评估，综合考量候选人的适应性和综合素质。
法则三：量化评价在评估候选人时，企业可以运用一些科学的量化方法，如用人物化评价法、行为描述量表等，将评价指标量化，使评估更客观科学，避免主观因素的干扰。
法则四：多渠道招聘企业在招聘人才时，应该多渠道招聘，不仅仅依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等，还要充分利用社交媒体、员工推荐等渠道，以获得更多合适的人才。
法则五：实习培养实习生是企业招聘人才的重要来源之一。
通过与高校合作，引进实习生在企业进行实践教育，企业可以早期了解并培养人才，同时也给实习生提供一个锻炼自己的平台。
法则六：灵活用工当企业面临某些短期、临时或特殊任务时，可以考虑采取灵活用工的方式，如兼职、临时工或短期合同等，以满足企业的需求，同时也提供了一个机会，发现潜在的优秀人才。
法则七：文化匹配企业在选择人才时，需要关注候选人的价值观、行为规范等与企业文化是否匹配。
一个人才与企业文化的匹配度越高，他在企业的适应性和融入度就越高，也更有可能发挥出自己的潜力。
法则八：长远发展企业选择人才时，要考虑其长远发展潜力和可持续的能力。
一个人才是否有成长和进步的空间，是否能够适应企业未来的发展需求，这些都是企业选择的关键因素。
法则九：全员参与企业选择人才不应仅仅由人力资源部门来决定，而应该由多个层级的管理者共同参与，形成多角度的评估和决策，从而降低主观偏见和错误决策的概率。
招聘人才必遵循的六大原则
招聘人才必遵循的六大原则招聘人才是每家企业都必须面临的重要事务之一，而招聘人才的方式与方法也是企业发展的关键之一。
不同的招聘方法可能会带来不同的招聘效果，因此，招聘时必须遵循以下六大原则，才能达到良好的招聘效果。
一、公开招聘公开招聘是指企业通过公众途径，如网络招聘、招聘广告、人才市场等途径告知公众有缺编的职位，并全面、公开、平等的进行招聘的一种方式。
公开招聘应该倡导公平竞争，不歧视求职者的性别、年龄、民族和其他特定条件，让每一个符合条件的人都有机会参加招聘。
二、预先确定岗位职责与要求在招聘时，必须预先明确岗位职责与要求，确保招聘到符合企业要求的人才。
在制定岗位职责与要求时，应该考虑到岗位的特性、企业的需求、求职者的水平和能力等因素，以此为基础制定招聘计划。
三、全面考评求职者的能力和资质在招聘时，必须全面考评求职者的能力和资质。
这包括考评求职者的专业能力、学历与资格、沟通和协作技能、行为认知能力、责任心等多维度。
全面考评有助于招聘有素质的员工，有助于为企业发展提供良好的人才植入。
四、注意个人隐私保护在招聘过程中，必须注重个人隐私的保护。
企业不得泄露求职者的个人信息和隐私，也不能在面试过程中违反求职者的人权，包括尊重求职者的隐私和个人隐私，通过合法渠道筛选求职者，保证招聘流程的公正性和透明度。
五、遵守规定在招聘过程中，必须严格遵守相关规定。
包括遵守国家有关法律法规和劳动用工政策，执行平等招聘、公示和披露招聘信息等规定，为企业建立良好的声誉和形象，也为招聘后工作的开展打下坚实的基础。
六、通过市场竞争以吸引更多应聘者招聘的市场竞争非常激烈，直接影响到企业对招聘质量的评判。
为吸引更多的应聘者，企业要根据市场竞争情况，考虑合理设置薪酬、福利以及职业发展空间等方面的内容。
同时，要提高企业的声誉，增强企业的认可度，以吸引更多的应聘者。
总之，招聘人才需要遵循以上六大原则，确保企业招聘到高素质的人才，以满足企业发展的需要。
招聘中的平等原则
招聘中的平等原则招聘是组织寻找和选拔合适人才的过程，对于一个公司或组织而言，招聘过程的公平性和平等原则至关重要。
平等原则是指在招聘过程中对所有应聘者一视同仁，不论他们的种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况或国籍等个人特征。
本文将探讨招聘中的平等原则，并提供一些建议以确保招聘过程的公平性和合法性。
一、平等机会平等机会是指在招聘过程中，每个应聘者都有平等的机会获得工作职位。
招聘者应该广泛地发布招聘信息，以确保所有潜在人才都有机会了解和申请职位。
此外，招聘者还应该确保招聘流程透明公正，避免任何形式的歧视。
二、公正评估在招聘中，应采用公正的评估标准和方法来评判应聘者的能力和资质。
不应以种族、性别等个人特征作为评估的依据，而应根据相关的工作要求和业务需求来进行评估。
具有相关经验和技能的应聘者应被给予公平的评估，而不是基于个人特征或偏见做出判断。
三、招聘程序的透明和公开招聘程序的透明和公开对于确保招聘的公平性非常重要。
招聘者应明确说明招聘职位的要求和业务需求，以及招聘程序的流程和时间表。
此外，应聘者应被提供有关他们申请的进展或结果的适当反馈。
四、避免歧视性语言和行为在招聘过程中，应避免使用具有歧视性的语言和行为。
招聘广告和面试提问应避免包含针对个人特征的偏见或歧视性要求。
面试官和招聘人员应经过培训，提升他们意识到对特定群体的偏见，并避免使用可能给应聘者带来不公正待遇的语言或行为。
五、积极采取措施促进多元化为了确保招聘的平等原则，招聘者可以积极采取措施来促进多元化。
这可以包括制定和实施反对歧视和促进多元化的政策，招聘特定群体或鼓励他们申请职位。
此外，招聘者还可以通过培训和教育来提高员工的意识，使他们能够更好地理解和尊重多样性。
总结：招聘中的平等原则至关重要，它确保了招聘过程的公平性和合法性。
通过平等机会、公正评估、透明公开的招聘程序、避免歧视性语言和行为以及促进多元化，招聘者可以营造一个公平、开放和多元的招聘环境。
学校运营人才引进招聘原则
学校运营人才引进招聘原则
一、公开原则
给予社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招贤才的目的。
二、竞争原则
通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。
既要动员、吸引较多的人报考，又要严格各程序和手段，科学地录取人选。
三、平等原则
对所有应聘者一视同仁，努力为有志之士提供平等竞争的机会，录用各方面的优秀人才。
四、能级原则
招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。
五、全面原则
对应聘人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。
六、择优原则
只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为学校引进或为各个岗位选择最合适的人员，应采取科学的考试考核方法，精心比较、谨慎筛选。
七、效率原则
效率原则指根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的教师、员工。
现代企业人力资源招聘原则
现代企业人力资源招聘原则现代企业人力资源招聘原则人力资源是企业中非常重要的一环，对于企业的发展和成功起到至关重要的作用。
而招聘则是人力资源管理的重要环节之一。
随着社会的不断进步和发展，现代企业对人力资源招聘的要求也在不断提高。
本文将探讨现代企业人力资源招聘的原则及其重要性。
一、公平公正原则公平公正是现代企业招聘的重要原则之一。
公平公正的招聘过程可以有效地避免人为的歧视现象，确保每个应聘者都能够有一个公平的竞争环境。
公平公正的招聘原则包括公开招聘、公开选拔、公开竞争、公正评价及公平待遇等。
企业应该通过发布招聘信息、采用公开选拔的方式，广泛吸引有才能、有能力的应聘者参与竞争。
同时，在面试和评价的过程中要严格按照预定的标准来进行，对每个应聘者进行公正的评价。
最后，根据应聘者的实际能力和工作表现，给予公平的待遇，确保每个员工都能够公平获得回报。
二、能力为主原则能力为主是现代企业招聘的核心原则之一。
企业应该根据工作岗位的要求和职位描述，重点考察应聘者的专业知识、技能和经验等能力，而不是单纯注重学历和背景。
现代企业发展迅速，对于应聘者的需求也不断变化。
因此，企业在招聘过程中要注重创新能力、适应能力和学习能力等综合能力的考察。
只有这样，才能招聘到能够适应企业发展需要的人才，为企业的持续发展做出贡献。
三、多元化原则多元化是现代企业招聘的重要原则之一。
多元化的员工队伍有利于提高企业的创新能力和竞争力，为企业带来更多的发展机会。
在招聘过程中，企业应该注重多样性，不仅要考虑年龄、性别、种族等人口统计学特征，还要关注个人的价值观、思维方式、能力特长等方面的多样性，以期能够吸引各类人才加入企业。
同时，企业还应该提供平等的机会和公平的环境，使每个员工都能够得到充分的发展和展示自身能力的机会。
四、长远发展原则长远发展是现代企业招聘的远见原则之一。
企业应该从战略的角度来考虑招聘，不仅要关注当前的人才需求，而且要预估未来的发展需求。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则法则一：确立原则宁缺毋滥一、好领导是好农夫二、选聘人才要大浪淘沙三、中国古代的识人选人策略四、阿里巴巴的“大门槛”请来的人，不是买他的技术和能力，而是买他的的使命感。
——马云阿里巴巴的价值观有一个金庸小说式的命名——“六脉神剑”。
这“六脉”分别指的是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
阿里巴巴把员工分为三种：第一种人才叫“野狗型”的，这种人业绩很好，能力很强，但是他的价值观跟企业价值观完全不匹配。
第二种人才叫“小白兔”型，业绩虽然不是很高，能力也不是最强的，但是价值观跟公司非常匹配。
第三种人才叫“猎狗”型的，业绩也很好，能力也很强，而且价值观跟公司还非常的吻合。
五、现代企业招人的“误区”1、优秀的应聘者越来越少2、被简历打动3、被光环效应迷惑4、招聘条件越高越好5、不同的面试官对同一个应聘者的结论不同6、招聘就是提问和判断7、面试就是闲聊8、网络招聘时传统招聘的补充9、招聘只有在需要的时候才做法则二：精挑细选去伪存真一、好领导是雕塑家二、生物的两大基本功能从外部世界搜集信息，并在这些信息的基础上做出决定。
前者称为“信息搜集”功能，后者称为“决定形成”功能。
三、性格=天性+人格1、天性——天生的气质（先天形成）2、人格——价值观及思维行为模式（后天塑造）四、可预见的人性——性格的科学性与艺术性法则三：量体裁衣定位天赋一、性格写真1、活跃型：外向多言者乐观2、完善型：内向思考者悲观3、能力型：外向行动者乐观4、平稳型：内向旁观者悲观二、量体裁衣定位天赋法则四：因材施教发展优势一、了解特性训练培养二、个性优势的最佳表现三、职业生涯规划——准确识别天赋，全力发挥优势四、优势管理革命五、员工职业生涯规划及发展的三方责任第一方是员工自身，第二方是部门经理，第三方是公司六、培育“三才”的目的与目标“干才”“专才”“通才”法则五：量才为用尽其所能一、性格组合：没有人是100%属于某一种类型二、性格的组合特征性格组合一：自然混合型性格组合二：互补加强型性格组合三：矛盾平衡型性格组合四：平均交叉性法则六：因势利导知人善用一、不同性格的人才管理模式管理活跃型的人必须用取得共识式的管理模式。
人才招聘和绩效评估的技巧
人才招聘和绩效评估的技巧一、人才招聘的技巧人才是企业发展的重要支撑，因此，如何招聘到适合的人才，是每个企业都面临的难题。
以下是一些人才招聘的技巧：1. 分析职位需求在开始招聘前，HR部门需要与相关部门沟通，了解所需人才的专业技能、工作经验、教育背景等，并根据这些要求制定招聘计划。
2. 秉持公正原则招聘应该服从公正原则，不应该出现权力、利益、亲情等因素的干扰。
在确定招聘申请人的条件、面试时间、岗位安排等方面，都应该做到公正。
3. 多渠道招聘除了传统的招聘渠道如报纸广告、网站招聘，还可以通过社交媒体、校园招聘、猎头公司等方式来寻找适合的候选人。
4. 精心设计面试在面试前，HR部门需要设计出问题来检测候选人的专业技能、人际交往能力等。
同时，面试官应该制定出评估标准，以便更好地衡量不同的候选人。
5. 细心跟踪在候选人确认入职后，HR部门也不应该掉以轻心。
适当的跟踪和辅导新员工入职后的工作，有助于其更好地融入企业文化。
二、绩效评估的技巧绩效评估是企业开展人力资源管理的重要环节，能够有效地提升员工的工作效率和企业的生产力。
以下是一些绩效评估的技巧：1. 确定评估指标评估指标应该既能够评价员工的专业技能，又能够评价员工的协作能力、沟通能力、工作态度等。
在确定评估指标时，应该充分考虑这些因素。
2. 比较目标与实际情况企业应该在员工入职时与员工一起制定工作目标，并对达成目标的情况进行跟踪和评估。
结果既要与目标进行对比，又要进行整体评估，以便更好地发现和解决问题。
3. 提供反馈绩效评估不应该只是对员工工作的评价，还应该是对员工的发展的帮助。
因此，需要根据评估结果，向员工提供个性化的反馈和辅导计划。
4. 公正评价绩效评估应该遵循公正原则，每个员工都应该受到公正的评价。
同时，需要建立相应的评价机制，来保证评价的公正性。
5. 连续评估绩效评估不应该只是一次性的，而应该是持续的。
企业应该在员工入职后周期性地进行绩效评估，以便更好地跟踪员工的发展状态。
必须知道的十大招聘秘籍
，大学六级就可以，考过GRE或者托福的还会有加分。从open questions的回答情况中，我们可以大概了解学生一部分的个人素质和过往经历，再到后面的面试环节
行业里的龙头老大相媲美。所以我们要想求发展，在招聘人才上，必须另辟蹊径。用一句话来概括我们的招聘原则， “能力本位，便是 学历参考”。 首先，我们招聘的人才，
必须是业务极其精干的。他可以没有名牌大学的学历，可以没有各种各样的证书，但是他必须能按要求完成由技术部门出的难题。按我的理解，现在很多的民间高手并不具有那些来头
远规划的人才，在面试中可以让我看到未来的、看到有条理的计划，这样不但说明这个人有在公司长期发展的意向，也说明他是个逻辑思维缜密的人，能让人有种脚踏实地一步步走来
的感觉。销售工作说难不难，说易不易，有时候拼的就是一个思想、一个细节，务实的作风、犀利的头脑，这是一个销售人员必须具备的基本素质。 除了以上两点，我还会着重考
却转瞬间拱手他人，这绝对是“赔了夫人又折兵”。 9.老板最爱“工作狂” 某私营销售公司HRCherry 看到标题，我相信很多求职者会被“吓跑”。因为很久以
来，私企老板似乎就是抠门的代表，而且又是销售公司，那岂不是被老板压榨到死？ 其实我这里所说的“工作狂”，并不是要求求职者跟老黄牛似的一味猛干，是对自己有一个长
说，微软喜欢一专多能的“瑞士军刀”型人才，即这个人不仅技术强、沟通能力也要强，同时还不能缺少跨文化能力。其实这里指的更多的是一个解决问题的能力，而这个解决问题的
能力有时候最难具备。比方说客户遇到专业性的技术问题，但不知道问题出在哪里，往往会觉得很烦，打电话寻求帮助时就可能会发泄一点情绪。我们需要的服务性技术人才是，他在
成功招聘的十大战略要点
成功招聘的十大战略要点招聘对中国各类组织的人力资源管理工作者来说，通过接受各种人力资源管理知识培训及多年的实践，其选聘人才的理论、方法、程序、工具及实践经验，与发达市场经济国家相比，并无多大差距（假定掌握了良好的人才选聘技术）。
近年我国高校不断扩招，许多大学生找不到工作（根据“大人才观”——人人都是人才的观念，可以认为有较为丰富的人才来源）。
而用人单位，尤其是企业在实际经营活动过程中，却深感人才缺乏。
其原因值得深思。
结合广泛的人才选聘实践和多年的人力资源管理理论探索，笔者认为我国各类组织，尤其是企业应强化人才选聘的战略思考与实践。
一、关注标准——人才选聘的成功效价人才选聘成功与否的标准引导着整个人才选聘工作。
系统性成功人才选聘标准——成功效价的设定，应该包括经济效价分析和非经济效价分析。
经济效价分析主要是指人才选聘、岗位适应性培训成本——效益分析。
非经济效价分析主要包括人才岗位适应性、人才业绩表现、人才流失可能性、人才对团队的影响程度、人才与团队磨合速度等方面的分析。
只有将选聘培训成本低、适应岗位、业绩优良、流失可能性小、很快融入团队，并给团队带来良好影响的人才，配臵到相应的职位上，才说明该次人才选聘是成功的。
二、重视人岗匹配，更重视业绩导向人才选聘的成功与否，应该由人才上任后的业绩表现来检验。
可选聘之初，人才还没有被配臵到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。
通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，评价人才的素质，看是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。
如匹配，便聘用；不匹配，便淘汰。
这样做，存在一个问题，即人岗匹配者，并不一定就能表现出良好的业绩。
因为素质是潜在的，需要具备适当的环境条件，才能显现为业绩。
因此，重视人才静态素质的岗位适宜性是必要的，但关注人才素质良好表现的适宜性条件更为重要。
三、关注人才的文化和价值追求各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。
成功企业选人十大经典法则
成功企业选人十大经典法则成功的企业在人才选拔方面有着独特的眼光和方法。
他们深知员工是企业最重要的资产，因此挑选和吸引优秀的人才是他们取得成功的关键。
在这篇文章中，我将介绍成功企业在人才选拔过程中常用的十大经典法则。
1. 才华至上成功企业一直坚持才华至上的原则。
他们知道，将最优秀的人才聚集在一起，才能实现卓越的业绩。
因此，他们注重通过各种渠道寻找、吸引和留住具备高素质和专业技能的人才。
2. 无限招聘成功企业并不仅仅依赖传统的招聘渠道。
他们采用多种方式广泛招聘人才，例如社交媒体、网络招聘平台以及组织好评度高的内部员工推荐计划。
通过推动无限招聘，他们最大限度地扩大了招聘范围，提高了招聘效果。
3. 重视学习能力在快速变化的商业环境中，学习能力成为了企业员工的一项必备素质。
成功企业会注重选拔那些积极主动学习，具有不断进取精神的人才。
他们相信这种人才能持续学习和适应新的挑战，为企业带来长期的竞争优势。
4. 文化匹配成功企业非常重视员工与企业文化的匹配度。
他们希望招聘到的人才能与企业的价值观和工作方式相契合，从而更好地融入团队并为企业贡献价值。
因此，他们在招聘过程中会注意评估个人的价值观和文化背景，以确保与企业文化的匹配度。
5. 多元化团队成功企业非常注重构建多元化的团队。
他们深知多元化团队能为企业带来创新和不同的视角。
因此，他们在招聘时会积极倡导多元化，并尽量吸引不同背景、性别、种族和文化的人才加入。
6. 关注潜力除了关注员工现有的技能和经验，成功企业还会特别关注潜力。
他们相信，那些有持续成长潜力的人才将会成为未来的中坚力量。
因此，他们会在选拔过程中评估候选人的学习能力、适应能力和未来发展潜力。
7. 用心沟通成功的企业深知良好的沟通是选拔人才的重要环节。
他们会通过倾听、提问和探讨的方式与候选人进行深入的交流，了解他们的动机、目标和期望。
通过用心沟通，他们能更好地理解候选人，并相互确认是否适合彼此。
8. 重视参考人对于成功的企业来说，参考人的意见是决定是否雇佣候选人的重要参考。
人力资源招募中必须遵守的黄金法则
人力资源招募中必须遵守的黄金法则
1 人力资源招募的黄金法则
人力资源招募是企业的一项重要工作，也是影响企业发展的重要
因素，需要遵循一定的法则来做好招募工作。
针对这一问题，经济学
家和社会学家们总结出了人力资源招募的黄金法则。
首先，企业在招募人才时，应注重职位需求与个人能力的配合。
职位的需求是指职位所需的基本专业技能和经验，而个人能力是指个
体在工作环境下的能力。
必须使职位和员工能力能够完美地结合，使
企业可以获得最大的绩效及企业发展成果。
其次，在招募时要注重调查每个应聘者的能力和经历，主要通过
面试，能够了解简历中未写明的背景。
同时，从意见反馈环节中及时
获取员工的反馈，这有助于修正企业招募策略，有效提高招募质量和
绩效。
此外，企业还应注重招募制度的合理性，实施集体招募制度，能
够把职位和专业能力配对，研究和讨论多位应聘者，给予每一个应聘
者公平公正的审核和判断，增强团队凝聚力以及参与组织招聘活动的
热情。
总之，人力资源招募的黄金法则是职位需求与个人能力的配合、
合理的招募标准、对应聘者的调查和沟通、以及完善的招募制度等，
遵守这些规则有助于企业更好地开展招募活动，实现企业发展的目的。
企业识人用人育人留人的10大法则
从人的心理需要去了解人。 马斯洛将人的需要分为五个 层次：生存的需要、安全的 需要、社交的需要、尊重的 需要和自我价值实现的需要。 处于不同层次需要的人要采 取相应的满足其需要的管理 方式。
面试看人的四个方面
能力、情景测试
A
能力
B
察言观色、动力测试
兴趣|动力
素质测试
C
素质|性格
D
知识|技能
技能测试
原则
1、效率优先原则；用最少的成 本获得适合职位的最佳人选的 过程。 2、双向选择原则；优秀企业和 优秀人才都有优先选择权。 3、公平公正原则；标准不一， 就业歧视。 4、确保质量的原则。
目标
前提
原则
招聘渠道
内部招聘
外部招聘
优势：
1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 5、选择费用低
有战略 有策略 有执行力 品德瑕疵
可大用
可重用 可用 不可用
n 清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗：“骏马能历险， 力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。”意思是说：骏 马能经历艰险，但在田里干活就不如牛;坚固的车子能载 拉很重的东西，但渡河就不如船。德鲁克认为：世界上实 在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。 有效的管理者从来不问：“他不能做什么?”他们问的是： “他能做些什么?”
法则一：确立原则 宁缺毋滥
原则在哪里？企业文化？发展阶段？生命周期？还是其他？
招聘前的准备
目标
目标 前提
1、满足组织需要，弥补岗位空 缺。 2、直接目标是获得企业所需要 的人；同时还有降低成本。 3、规范招聘行为(保证招聘流 程、时间、公司形象等）。 4、确保人员质量等。
员工招募10大策略
员工招募10大策略随着人才难题中不断变化的数量和复杂性不断增加，设计创新，相关，以人为本且受业务需求驱动的员工招聘策略日益迫切。
在组织与候选人之间的对话通过变得更加透明，更具战略性和个性化而迅速变化的生态系统中，必须制定招聘策略。
一、什么是员工招聘策略？员工招聘策略被定义为一种结构化的行动计划，可以有效，高效地确定人才库，吸引候选人并吸引最合适的人才。
它不仅仅是针对特定流程或实例的静态的一次性计划。
这是整个招聘周期每个阶段的动态，灵活的蓝图，是一个创新的框架，涉及了解现有人才的不足以及未来的增长计划。
招聘本质上是一项以销售为导向的工作，类似于需要一种销售策略来吸引目标受众，招聘也需要制定一项战略计划以吸引合适的人才。
招聘策略必须能够销售雇主品牌，而不是像销售策略那样销售过程和服务。
顾问和内部招聘人员的招聘范围略有不同。
例如，顾问通常在其客户组织的一些职位上从事保留或兼职项目工作，他们的策略需要根据客户和角色进行更改。
另一方面，对于内部招聘人员而言，尽管需要针对特定角色进行调整，但更广泛的战略部分仍保持不变。
二、为什么需要招聘策略？如果你的目标是进入高质量的人才库，鼓励应用程序并减少招聘成本和时间，则必须制定正确的招聘策略。
在当今竞争激烈的人才争夺战中，拥有正确的招聘策略可以提供以下优势：由于你已经掌握了第一步，因此节省了时间和金钱的成本。
客观的决策以业务为中心，因为制定指导策略几乎没有偏见的余地。
在生态系统的战略知识的基础上，为招聘过程的每个阶段提供数据支持的专业知识。
一个竞争优势的基础上研究市场，在即将到来的趋势和行动计划，以保持领先的曲线。
三、招聘合适人才的10种策略在过去的几年中，随着世代多样性的增加，工作方式和模型的融合更加明显以及人工智能（AI），机器学习（ML）和自然语言处理（NLP）的渗透，工作生态系统发生了巨大变化。
由于这些变化需要快速适应，因此招聘策略也在不断发展。
这是我们的十大员工招聘策略，可用来招聘最优秀的人才。
招聘的八大黄金法则
招聘在人力资源管理作业活动中起着十分重要的基础作用。
如果没有人员的补充，其他管理活动也无从谈起。
一、建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，这样才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
二、从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
三、合理运用企业的网站企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。
因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
四、推荐人核实推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。
背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。
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细说人才招聘的十个法则
在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，企业突然发现，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，是一件不容易的事儿，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。
适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。
实践证明，下述一些法则会协助你招聘和保持企业所需要的优秀人才：
1.建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
2.做出正确的雇用决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招
聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
3.从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
4.成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。
重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。
而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
5.让员工参与雇用过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。
如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。
此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
6.提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。
这是一个定律。
然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。
薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。
因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。
一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。
这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。
绝大多数雇主每天都会与HR 讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。
没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。
即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。
如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
7.将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。
同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。
要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。
目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。
此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。
这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。
因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
8.雇用你所能找到的最突出的人
一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。
同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。
在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
9.合理运用企业的网站
企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的
是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。
因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
10.推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。
背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。
推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。
运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。
此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。
事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。
结论
根据奥恩咨询公司（Aon Consulting）1999年的研究，如果薪水增加10%，约25%的被调查者愿意更换工作；如果薪水增加20%，50%以上会选择离职。
可以说，吸引高水平的优秀人才从未像今天这样困难，国内经济的不断发展，人才竞争的不断加剧，使选聘高水平人才成为企业的头等大事。
因此，在招聘过程中注意运用一些法则，在今天的招募过程中变得益发重要。