人力资源招聘的黄金法则

行动
技能和知识
胜任力
人才测评与选拔
Personnel Assessment and selection
第四章 人力资源招聘的黄金法则
（2）胜任力模型（competency model）
A.冰山模型
表 象 的 行 为 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 自我形象
行为：外在的行动和表现
知识与技能：对特定领域的 了解和对实践的掌握 价值观与态度：对特定事物 的偏好和判断 例，客户满意 自我形象：一个人对自己的 看法，即内在的自我认同 例，自信 个性与品质：持续而稳定的 例，灵活性 行为与心理特征
人才测评与选拔
Personnel Assessment and selection
第四章 人力资源招聘的黄金法则
（1）胜任力（competency ） 能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平 平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征。 结果
产品数量与质量 客户满意度 新技能的掌握速度
意愿
个性、价值 观、内驱力
理论的扩展：九型人格
人才测评与选拔
Personnel Assessment and selection
第四章 人力资源招聘的黄金法则
能岗匹配理论
3.明尼苏达工作适应论
起源于一项旨在探索如何帮助残障人士适应工作的研究，由罗圭 斯特与戴维斯于1964年提出。 强调就业后的适应问题。 人与环境都是动态发展的，它们之间存在着互动的关系，一致与 否是互动的过程的产物。 如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作 满意度愈高，在这个工作领域也愈能持久。
帮助与服务族
管理族
认知族
• 培养人才（DEV） • 团队合作（TW） ……
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Personnel Assessment and selection
第四章 人力资源招聘的黄金法则
能岗匹配理论
2.霍兰德职业兴趣理论
在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究 型、艺术型、社会型、企业型与传统型；环境也可区分为上述六 种类型。 不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，人们寻求能充分 施展其能力与价值观的职业环境；每一特定类型人格的人，便会 对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。
个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相 适应的职业类型。
人才测评与选拔
Personnel Assessment and selection
帕森斯特质因素理论的应用：
第一步：分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关 的职业信息。包括：
①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性； ②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年 龄、各种能力以及其它心理特点的要求。
人才测评与选拔
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知名企业的招聘标准

好奇心
恒心 灵活性 很好的心理素质 乐观的精神
人才测评与选拔
Personnel Assessment and selection
知名企业的招聘标准
4E＋1E
•高瞻远瞩(Envision)
个性、品质
内驱力、社会动机 潜 能
例，成就导向 内驱力；内心自然持续而强 烈的想法或偏好，它将驱动、 引导和决定一个人的外在行 素 质 动
人才测评与选拔
Personnel Assessment and selection
第四章 人力资源招聘的黄金法则
B.洋葱模型
Skills 技能 Self-Image 自我形象 Traits/Motives 个性/动机 易于培养 与评价 Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识 难以评价与 后天习得
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第四章 人力资源招聘的黄金法则
魔方选才
我说：“我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上 去。”
“如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场 方面的工作。” “那其它的做法呢？” “现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。如果他拿 漆 把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。 如 果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强， 做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教 了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在 我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。 如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管 和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。” 人才测评与选拔
Personnel Assessment and selection
第四章 人力资源招聘的黄金法则
能岗匹配理论
1.帕森斯：特质-因素理论
特质是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人 格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。 因素是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可 以通过对工作的分析而了解。
Personnel Assessment and selection
什么是招聘 企业是否需要人才 企业需要什么人才
企业如何吸引人才 企业如何甄选人才
简历与工作申请表筛选 心理测验 评价中心 面试 其他甄选方法
企业如何任用人才
人才测评与选拔
Personnel Assessment and selection
•执行能力(Execute) •活力(Energize) •果断(Edge) •道德(Ethics)
人才测评与选拔
Personnel Assessment and selection
知名企业的招聘标准
聪明灵活
□学习能力 □结构化的思维能力 □沟通能力
忠于企业
人才测评与选拔
Personnel Assessment and selection
人才测评与选拔
Personnel Assessment and selection
第四章 人力资源招聘的黄金法则
C.胜任力辞典
• 成就导向（ACH） • 主动性（INT） …… • 人际理解力（IU） • 客户服务（CSO） …… 分级定义 A.-1-5 … B.-1-5 …
典型
行为
目标与行动族
• 影响力（IMP） • 关系建立（RB） …… 影响力族 自我概念族
人才测评与选拔
曹操： 夫有行之士未必能进取，进取 之士未必能有行也。陈平岂笃 行，苏秦岂守信邪？而陈平定 汉业，苏秦济弱燕。由此言之， 士有偏短，庸可废乎！
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第四章 人力资源招聘的黄金法则
二、招聘标准
1.招聘标准的概念
确定招聘什么样的人才
一致性
评量个人的能 力倾向 个人能力与工作所要 求能力之间的关系
明尼苏达能力测试
职业能力倾向 模式量表
分析工作环 境的性质
明尼苏达 满意指标量表
（预测）
工作 人格
分析个人价值 观、需求、能 力、技巧等
工作 环境
工作稳定 情形
工作满意度
明尼苏达 重要性问卷
评量个人的价值 观（心理需求）
职业强化 模式量表
第二步：评价求职者的生理和心理特点(特性)
通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾 向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料 通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作 经历等情况，并对这些资料进行评价。
第三步：人－职匹配
在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上进行分析，以便选择 一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。
具体说来是指组织对计划招聘人员的基 本素质要求以及针对各个部门中不同职 位招聘员工的特殊要求
人才测评与选拔
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知名企业的招聘标准
领导能力 决策能力 关注市场风云变化
致力改善
不断追求卓越 激发团队凝聚力 发展自我及他人
专业能力 学习、理解、判断能力
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第四章 人力资源招聘的黄金法则
3.关键招聘标准的确定：胜任力模型
从任职资 格到胜任 力模型
最低任职要求（通常指基本的任职资格和任职素质要求）
教育水平： 本科或以上学历 专业要求： 人力资源管理、工商管理及相关专业； 知识技能： 掌握人力资源管理理论、管理学理论、心理学 理论，熟悉劳动法律法规及劳动政策、行业知识； 工作经验： 5年以上从业经验，3年该岗位工作经历 ； 计算机技能：熟练操作Micro Office等办公软件； 语言技能： 具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力 应具备的能力素质：有较强的领导力、沟通能力、组织协调 能力、分析决策能力、影响力、计划与执行能力 自然条件：不限
第四章 人力资源招聘的黄金法则
一、能岗匹配
能岗匹配包含二个方面的含义：
一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要 求，即所谓人得其职； 一是指岗位所要求的能力这个人完全具备， 即所谓职得其人。
能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹配，
这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能 力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。
人才测评与选拔
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霍兰德职业兴趣理论的应用：
企业中的职位：


行政 创意 生产 客户服务 技术 管理 研发 人力资源 财务管理 销售 财务管理
如何匹配？
人才测评与选拔
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第四章 人力资源招聘的黄金法则
能岗匹配的内容
1.个人－工作的 匹配 岗位要求与人的知识、技能、能力相 匹配 工作报酬与个人的工作动机相匹配
2.个人－团队的 匹配
辅助匹配：成员之间有相似的价值观 与信念 互补匹配：成员之间有明显不同的素 质和性格
人才测评与选拔
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第四章 人力资源招聘的黄金法则
能岗匹配的内容
3.个人－组织的 匹配 员工的目标与组织的目标一致 强调员工与组织文化的匹配 权级随能级的增长而提升
4.能岗匹配的 动态平衡
组织应保持能级与权级的结构
人才测评与选拔
观察、分析、研究能力 组织、协调能力 创新与应变能力 语言艺术与文案写作能力
人才测Baidu Nhomakorabea与选拔
Personnel Assessment and selection
知名企业的招聘标准



对自己公司的产品有强烈的兴趣 用热情和执著打动客户 善于思考，使产品更贴近客户 跟随公司长期目标 高瞻远瞩并提高专业知识和技能 善于发现并利用自己发展的机会 努力奋进，学习经营管理之道，关注企业发展 关注公司的竞争对手 合理高效利用时间，善于思考 忠诚、勤奋、热情、责任心
第四章 人力资源招聘的黄金法则
2.两种招聘标准
基本标准
确定候选人能不能干这 项工作 人员技能与岗位职责相 匹配 人员个性与团队特点相 匹配 人员价值观与组织价值 观相匹配
人才测评与选拔
关键标准
确定候选人能不能干好 这项工作 胜任力特征：发掘候选 人的潜能
• 了解岗位关键胜任特性 • 定义分级，明确界定 • 设置一定的权重
人才测评与选拔
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明尼苏达工作适应论的应用：
一致性 外在满意 升迁 调职 能力 技能要求 解雇 个人 工作 留任 工作持久 需要 强化系统 留职 一致性 内在满意 辞职 强化系统 新工作 技能要求
人才测评与选拔
Personnel Assessment and selection
个人需求与工作是否能 满足其需求之间的关系
明尼苏达 满意感受问卷
工作是否满足 我们对工作的需求
个人是否满足 工作对我们的要求
一致性
人才测评与选拔
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讨论：唯才是举还是唯德选人
司马光： 夫聪察强毅之谓才，正直中和之 谓德。才者，德之资也。德者， 才之帅也……才德全尽谓之圣人， 才德兼亡谓之愚人。德胜才谓之 君子，才胜德谓之小人。凡取人 之术，苟不得圣人、君子而与之， 与其得小人，不若得愚人。何则？ 君子挟才以为善，小人挟才以为 恶。