管理人员晋升考核表

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公司员工晋升考核表

公司员工晋升考核表公司员工晋升考核表考核项目：1. 工作表现：- 业绩成果：员工在过去一年内是否达到或超过了设定的工作目标？是否有突出的业绩表现？- 工作质量：员工的工作质量是否令人满意？是否有出色的工作成果？- 工作效率：员工是否能够高效地完成工作任务？是否能够按时交付工作成果？ - 工作态度：员工是否积极主动、认真负责地对待工作？是否具备团队合作精神？2. 技能水平：- 专业知识：员工是否具备所需的专业知识和技能？是否能够不断学习和更新自己的知识？- 技术能力：员工是否掌握并熟练运用所需的工作技能和工具？- 创新能力：员工是否能够提出创新思路和解决问题的能力？- 沟通能力：员工是否具备良好的口头和书面沟通能力？3. 团队合作：- 协作能力：员工是否能够与团队成员和其他部门积极合作，共同完成工作任务？- 团队精神：员工是否能够为团队的目标和利益着想，乐于分享和帮助他人？ - 冲突处理：员工是否能够妥善处理团队内部的冲突和矛盾？4. 领导能力：- 自我管理：员工是否能够有效地管理自己的时间和任务？是否具备自我激励和自我管理的能力？- 人员管理：员工是否能够有效地管理和指导下属？是否具备培养和激励团队成员的能力？- 决策能力：员工是否能够做出明智的决策，并承担决策带来的责任和后果？ - 领导风格：员工是否能够根据情况灵活运用不同的领导风格，并展现出良好的领导影响力？考核结果：根据以上考核项目，对员工的表现进行评估，综合考虑各项指标，给出相应的评级或得分。

根据评级或得分，决定员工是否符合晋升要求。

备注：在评估员工的表现时，应综合考虑员工的个人能力、工作环境、工作任务等因素。

评估结果应公正、客观，并与员工进行及时沟通和反馈，以促进员工的成长和发展。

管理人员晋升标准

3、工作思路清晰明确、计划性强，工作中坚持原则性与灵活性相结合。
副总
1、本科及以上学历； 2、服从公司行政考核； 3、6年以上工作经验；
符合初级副总的晋升条件外，还需：
1、积极向公司提交可行性管理方案和建议，能通过采取各项改革管理措施，改进本单位的工作质量、提升劳动效率、提高标准化管理水平、使各项工作目标定量化；积极参与科技（管理）革新活动，自觉学习应用新技术和新的管理模式。 2、妥善处理工作纠纷，得到员工尊敬和信任，经常与员工谈心，关注和掌握职工思想动态。
5
4
3
2
1
19
创造力
能将创造力应用于工作
5
4
3
2
1
20
自我启发
经常努力地自我启发、革新
5
4
3
2
1
得分
1、评价结果：副总级别需达到（95分以上）、部长级别需达到（85分以上）、主管级别需达到（80分以上）、副主管级别需达到（75分以上）。
晋升综合能力评价标准表
1、领导部门工作团队高效优质完成工作任务。 2、有较强的创新意识，能够理解和把握公司的发展方向。
3、具备处理临时性与及时性工作的能力。
初级副总
1、本科及以上学历； 3、服从公司行政考核； 4、6年以上工作经验；
符合部长的晋升条件外，还需：
1、根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。 2、有严谨求实的工作态度，快速高效的工作作风。
1
13
培养下属
经常勉励和4
人际关系
凝聚力
率先示范，受部属信赖
5
4
3
2
1
15

公司管理人员绩效考核表模板

公司管理人员绩效考核表模板
1. 基本信息。

姓名：
部门：
职位：
评定周期，（例如年度、季度等）。

2. 工作目标达成情况。

设定目标，（列出该期间内所设定的工作目标）。

完成情况评定，（对每个目标进行评定，如达成、部分达成、未达成）。

说明/备注，（对完成情况进行简要说明或备注）。

3. 工作能力与质量。

工作技能，（如沟通能力、团队合作、领导能力等）。

评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。

评定依据，（对每项工作能力进行评定的具体依据）。

4. 工作态度与责任心。

工作态度，（如积极、主动、负责任等）。

评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。

评定依据，（对工作态度与责任心进行评定的具体依据）。

5. 绩效总评。

综合评定，（综合考虑以上各项指标，对管理人员的绩效进行
总体评定）。

建议改进，（针对存在的问题或不足，提出改进意见或建议）。

以上是一个简单的公司管理人员绩效考核表模板示例，实际使用时可以根据公司的具体情况进行调整和完善。

希望这个模板能够对你有所帮助。

公司高层管理人员绩效考核表

公司高层管理人员绩效考核表一、绩效考核目的公司高层管理人员是公司的核心力量，他们的表现直接关系到公司的运转和发展。

因此，制定绩效考核表是为了客观评估高层管理人员的工作绩效，并为公司决策提供参考依据。

二、绩效考核指标及权重1. 经营管理能力（占比30%）•公司业绩增长率•资金运营状况•经营决策准确性2. 战略规划能力（占比20%）•公司战略规划目标的实现情况•未来发展方向的判断能力•制定和执行战略计划的能力3. 领导与团队建设（占比20%）•部门或团队绩效达成情况•沟通协调能力•团队建设及培养人才的能力4. 人际关系及企业形象（占比15%）•内外部人际关系处理能力•维护和提升企业形象的能力5. 创新能力（占比15%）•创新的管理思维和实践•新产品或服务的推动情况6. 企业风险把控（占比10%）•风险意识和应对能力三、绩效评定标准•优秀：绩效考核总分达到90分以上•良好：绩效考核总分达到80-89分•一般：绩效考核总分达到70-79分•不合格：绩效考核总分低于70分四、绩效考核审批流程1.高层管理人员提交自评表；2.部门经理审核；3.公司总经理审核；4.董事会审批。

五、绩效考核结果使用•奖惩机制：根据绩效分类设置奖励或惩罚措施；•晋升晋级：绩效考核结果作为晋升或晋级的重要参考；•培训发展：根据绩效结果制定个性化培训计划。

结语公司高层管理人员的绩效考核是公司管理工作中的重要环节，只有通过客观公正的评估和激励机制，才能保障高层管理人员的积极性和创造性，促进公司的长期发展。

生产管理人员考核评价表

主管对该员工评价
部门经理意见
依据本次评价，决定该员工：
[ ]同意晋升生效日期：年月日
[ ]延期晋升延期至年月日
[ ]不予晋升
团队建设与管理
培育下属能力
尊重、善待、信赖下属，善于发现员工潜质，识别和发掘员工的优势与潜能，并对员工的工作给予有效的指导和培养，对员工的业绩给予适当的认可与激励。
团队管理
具有良好的团队建设及管理意识，主动协调并解决团队工作中遇到的问题。主动与团队成员分享信息与经验，并积极主动支持与配合部门开展的各项工作。
计划实施能力
能够制订明确的工作计划并组织有效实施，线体成员分工明确，运作高效，不折不扣地达成工作目标
分析/决策能力
决策及时、果断，考虑周全。面对重大事件或突发问题，能够及时采取措施并解决，如遇解决不了的问题能及时汇报，做到不谎报、瞒报。
领导力
通过授权、激励等管理手段充分发挥线体成员优势，鼓励线体成员之间互相帮助，创造坦率、温暖、合作的团队氛围，从而带领线体成员完成工作目标，获得线体员工尊敬和肯定。
生产管理人员晋升考核评价表
姓名
工号
入职日期
职务&职级
晋升后职务&职级
工作年限：年（入职满3个月可参与晋升评价）交表日期：20年月日
评价时间：年月至年月（评价周期为一月一次，即每月月初第一个工作日至月末最后一个工作日）
评价项目
指标描述
评价
（5分-优4分-良3分-一般2分-尚可1分-差）
自评
互评
领班
主管
经理
平均分
态度与责任心
责任心
具有很强的责任意识，积极主动承担责任、不推脱，信守职责，对工作认真负责。
主动性
主动承担工作任务，工作计划安排合理，无督促能按时准确完成工作任务

晋升评估考核表(上级评价)

优秀: 15-13 分
对PSI、客户管理比较细致, 能够发现问题并积极寻求相关部门协助解决。
良好: 12-9 分
中等: 8-4分
一般: 3-0 分
工作态度
主要考核工作态度的积极性、对自己岗位职责明晰性、对工作任务的热情程度。
优秀: 10-9分
对自己岗位职责较为明晰, 态度较为积极, 希望能够更加积极主动的投入工作。
良好: 27-16分
中等: 15-7分
一般: 6-0分
信息管理
主要考核区域运营商信息、竞品信息收集的及时性和有效性。
优秀: 15-13 分
对信息比较敏感, 能够及时迅速的收集并反馈给办事处及总部相关部门。
良好: 12-9 分
中等: 8-4分
一般: 3பைடு நூலகம்0 分
区域市场管理
主要考核区域终端管理、客户开发、与运营商开发市场活动及PSI完成情况。
签字: 时间:
签字：时间：
备注：
1、“具体评价说明”不得空白, 应对员工工作表现、能力状况及评分理由进行具体说明；无具体说明则该项评分无效；
2、综合评价意见不少于200字；
良好: 8-6分
中等: 6-3分
一般: 2-0 分
评分汇总
评价
办事处经理评价
评价：
签字: 时间:
签字：时间：
大区经理评价
评价：
签字: 时间:
签字：时间：
营销部意见
意见：
签字: 时间:
签字：时间：
人力资源部意见
意见：
签字: 时间:
签字：时间：
副总经理意见
意见：
签字: 时间:
签字：时间：
总经理意见
意见：

员工晋升晋级述职考核评审表-上级

A:18分
B:16分
C:14分
D:8分
1.根因分析透彻、全面，能紧扣主题，明确真正原因；
2.改善措施有效性、明确性、可操作性强，能有效解决相关问题。
根因分析深刻，有对应的改善措施，具一定的有效性。
有基本原因分析，有基本的改善对策，有效性不够强。
基本的原因分析，但浮于表面；无有效性改善措施。
今后工作规划（20%）
2.有较强的沟通能力及技巧；原则及灵活度兼并，沟通顺畅；
3.信息沟通及反馈全面、有效性：能有效及时传递相关信息给衔接部门；
4.与本职工作直接衔接的部门相关流程熟悉。
1.主导能力较强，能及时有效跟进工作，能有效推行工作，保证工作能如期运作；
2.有良好的沟通技巧及能力，理解能力强，工作衔接顺畅；
3.信息沟通及反馈基本到位，能及时传递给相关衔接部门；
3.对现有工作有明确的提升计划，并能很好的实施。
1.熟悉本职岗位各项工作要求及工作流程，了解本部门范围内与本职相关的相关程序文件；
2.基本能如期完成本职中各项工作任务，偶尔须帮带；
3.对现有工作有一定的提升计划。
1.基本了解本部门工作职责，基本了解本岗位工作要求，及相关流程；
2.对本部门其他流程了解不足；
合计得分：
评级标准
A为优秀（91-100分）B为良好（81-90分）C为一般（71-80分）D为差（60-70分）
考核建议
□不符合晋升晋级 □晋级，不调整岗位，薪酬调整：
□试用3个月后评估晋升，晋升岗位：薪酬调整：
考核人综合评价
姓名
部门
岗位
毕业学校
专业
入职时间
职称/证书
无
现级别起始日期
拟晋升

团队管理绩效考核表

团队管理绩效考核表1. 背景团队管理绩效考核表是用于评估团队管理人员的绩效表现的工具。

通过考核表的使用，可以客观地衡量团队管理人员在实施公司战略、组织团队、协调合作以及激励员工方面的能力和表现。

2. 目的团队管理绩效考核表的主要目的是确保团队管理人员能够有效地运用其技能和知识，带领团队取得卓越的工作绩效。

同时，考核表也可以帮助公司了解团队管理人员的职业发展需求，以提供相应的培训和支持。

3. 考核内容团队管理绩效考核表涵盖了以下几个方面的考核内容：- 战略执行能力：团队管理人员能否有效地将公司战略转化为可执行的行动计划，并确保团队成员理解和支持这些计划。

- 团队组织能力：团队管理人员能否有效地组织团队成员的工作任务，合理分配资源，确保工作的高效运行。

- 合作协调能力：团队管理人员能否积极促进团队成员之间的合作与协调，解决团队内部冲突，并与其他团队合作顺畅。

- 员工激励能力：团队管理人员能否通过有效的激励措施，激发员工的工作动力和积极性，提高团队的整体业绩。

4. 考核方法团队管理绩效考核表采用综合打分的方式进行评估。

考核表中列出了各个考核指标，并提供相应评分标准。

考核人员根据团队管理人员在各个指标上的表现，给予相应的分数，并对每个指标进行简要的评语。

5. 考核结果的应用团队管理绩效考核的结果将作为团队管理人员晋升、奖励和培训的重要依据。

优秀的绩效表现将有助于团队管理人员获得晋升机会和激励奖励，而较差的表现可能需要提供相关培训和改进计划。

6. 结论团队管理绩效考核表是一种有效的工具，可用于评估团队管理人员的绩效表现。

通过明确的考核内容和方法，可以全面、客观地评估团队管理人员在不同方面的能力和表现。

考核结果的应用将促进团队管理人员的职业发展，并使团队得以更好地实现工作目标。

员工职级晋升考核表

人数占比
正式员工
一直能做到新员工晋级标准，入职至少满1个月
2，熟知公司制度，遵守公司制度，无违反制度行
为。会正确标价。
一级员工
一直能做到正式员工晋级标准入职至少满3个月
3，熟悉自己经营的产品知识，陈列，标价，卫
生，服务合格。
二级员工
一直能做到一级员工晋级标准入职至少满6个月
4，自己工作范围的6S，销售，损耗，服务达标。
分，每违反制度一次扣20分
标价无例外+10
分，例外一次扣20
分
本月合格 +10分，例外一次扣10分
熟练操作软件+10 不能进行软件操作扣20分
能够独立完成订货 +10分，不能独立订货扣20
分
能够分担店长工作 +10分，不能扣20
分
总分
人数占比
实际得分实际得分实际得分实际得分实际得分实际得分实际得分实际得分实际得分实际得分
三级级员工
一直能做到二员工晋级标准入职至少满9个月。
5，能够对自己的工作自查自检。并考核通过并考
核通过.
实际得分实际得分实际得分实际得分实际得分实际得分实际得分实际得分实际得分实际得分实际得分
50% 50%
四级员工
一直能做到三员工晋级标准入职至少满12个月
6，工作范围经营指标满足公司标准，熟悉产品知
1.各职级晋升特殊人才和对公司有特殊贡献可报人力资源部审核再上报至少副总级领导特批。
2.晋升：每月一次报名考核。按期门店考核审批，提报人力资源部考核后，报薪酬组。整个公司流程各部门匹配后，人力资源部做考核规划提示性安排和汇总登记及后续工作。晋升对应考核流程和考核组织架构。

管理人员晋升标准

5
4
3
2
1
19
创造力
能将创造力应用于工作
5
4
3
2
1
20
自我启发
经常努力地自我启发、革新
5
4
3
2
1
得分
1、评价结果：副总级别需达到（95分以上）、部长级别需达到（85分以上）、主管级别需达到（80分以上）、副主管级别需达到（75分以上）。
晋升综合能力评价标准表
1
13
培养下属
经常勉励和指导下属开展工作
5
4
3
2
1
14
人际关系
凝聚力
率先示范，受部属信赖
5
4
3
2
1
15
交涉力
对公司内外的交涉工作行之有效
5
4
3
2
1
16
沟通协调力
与公司内外沟通、协调的能力和效率
5
4Байду номын сангаас
3
2
1
17
管理创新
政策把握利用
能有效搜集和利用好国家、政府政策
5
4
3
2
1
18
情报力
对情报敏锐，且有卓越的收集力
3、工作思路清晰明确、计划性强，工作中坚持原则性与灵活性相结合。
副总
1、本科及以上学历； 2、服从公司行政考核； 3、6年以上工作经验；
符合初级副总的晋升条件外，还需：
1、积极向公司提交可行性管理方案和建议，能通过采取各项改革管理措施，改进本单位的工作质量、提升劳动效率、提高标准化管理水平、使各项工作目标定量化；积极参与科技（管理）革新活动，自觉学习应用新技术和新的管理模式。 2、妥善处理工作纠纷，得到员工尊敬和信任，经常与员工谈心，关注和掌握职工思想动态。

管理人员晋升考核表

15
具有策划能力，工作能力求改善
13
称职、工作尚有表现
11
只能完成交办事项，不知策划改进
8
缺乏策划能力，需要依赖他人
5
工
作
绩
效15
工作效率高，具有卓越创意
15
能胜任工作，效率较标准高
13
工作不误期，表现符合要求
11
勉强完成工作，无特殊表现
8
工作效率低，时有差错
5
责
任
感15
有积极责任心，能彻底完成任务，可以放心交付工作
管理人员升迁考核表
基本考核项目
评分标准
封顶
分数
部门领导评分
人资部评分
总经理评分
备
注
领
导
能
力15
善于领导部属，提高工作意愿，积极达成目标
15
灵活运用部属，顺利达成目标
13
尚能领导部属勉强达成目标
11
不得部属信任，工作意愿低沉
8
领导方式不佳，常使部属不服或反抗
5
策
划
能
力15
策划有系统，能力求精进，工作事半功倍
7
协调不善，致使工作发生困难
5
无法与人协调，致使工作无法进行
3
授
权
指
导10
善于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务
10
灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务
8
尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务
7
欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶有困难
5
不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有不服及怨言
3
品

(完整版)公司高层管理人员考核表

公司高管人员绩效考核表
所属公司（部门）
姓名：
具体职务：管理性质：评估期限：从年月到年月
考核说明：
1、对公司高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是：
①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤奋度④内外部贡献与企业形象建设⑤
自我、董事长与董事会评价，①—④部分的考核总分值均为100 分。

2、第①部分由集团董事会、人力资源部设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财管中心、人
力资源部对照具体得分细则填写相应分数。

3 、第②、③、④部分由董事长根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分给
予初核分数，由董事会给予复核分数。

4、第②、③、④部分的每部分得分数按照公式：董事长初核分数×40% + 董事会复核分数×
60%进行计算。

5、第⑤部分由被考核管理人员、、董事会填写，同时被考核管理人员与董事长、董事会代表针对
上一季度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。

6、董事会根据前四部分考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的季度考核分数。

第季度考核分数汇总表：
被考核管理人员签字：
日期：日期：
签字：
董事会代表签字：日期：。

员工晋升管理制度表格

员工晋升管理办法（草案)第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

二、范围适用于公司所有员工。

三、基本原则（1) 德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。

（3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。

根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

（5)职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时,考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2)相关工作经验和资历； (3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程; (5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议，经董事会核定；（2)副经理以上由董事长核定；（3）各部门主管或助理，由公司总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门.各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理-高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。

(集团—开发公司—环境公司—酒业公司-贸易公司-物业公司）第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理-公司经理或副经理-高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。

管理人员晋升考核评估表

不铺张浪费，能够节约并有效控制所管辖部门的开支。
8
思维能动性
有思想，具有一定的主观能动性，善于独立思考和组织工作。
9
组织纪律
作风硬朗不散漫，具有较强的纪律性，服从领导安排。
10
工作事故
无重大工作失误，未造成公司损失，未受直接罚款处分。
考核总分
建
议
或
意
见
□加薪新薪资_______________
□晋升新级别_______________
3
勤勉
工作勤奋，且能改进，对工作细节重视，全力以赴，力求精益求精。
4
敏捷
及时、准确了解领导及各部门提出的要求及问题，并以最快的速度解决完成，有较强执行力。
5
协调沟通能力
能够主动与领导及各部沟通，协调上下级关系，促进工作进展。
6
日常事务处理能力
明确公司各项规章制度，有独立处理日常事务的能力。
7
成本意识
员工岗位晋升考核评估表
评估方法
1、评分标准，10－优秀；9－8良好；7－6合格；5－4需要改进；3－Байду номын сангаас不称职；
2、本评估表仅作为考评小组对晋级候选人的综合能力进行打分参考。
姓名
现职位
现级别
入职时间
晋升级别
考核项目
考核内容
标准分值
评定分值
1
操作能力
熟悉工作要求、技能和程序。
2
责任心
工作接受力、承受力强；能全心投入到工作当中去，具有很强的工作责任感。
□其他意见或建议：
核
定
人
签
字
生效日期
年月日
备注

员工晋升考核表

差：工作本位思想较重，无法融入团队。
优
(10分)
良
(8分)
中
（5分)
差
（分)
（各等级线性区间）合计分值
120
90
50
20
等级划分区间：优：100～120分良：85～100分中：50～85分差：20～50分
（凡被评为中或差等级区间者则不予晋升/调薪的调整）
考核结果：
1.通过以上各项的评分，综合得分分。
优
(7分)
良
(5分)
中
(3分)
差
（1分)
良：会分析任务，但是不能分析到很深的层次，仅仅得到表象。
中：在上级的指点下，才能得到结论。
差：不对任务进行任何分析。
7.发现和解决问题的能力
优：善于积极主动的发现不足，勇于打破陈规，并创造性的改进；发生问题时，可以马上做出判断，做出反应，并及时解决。
优
(7分)
员工晋升考核表(总4页)
员工晋升职级/调薪考核表
被考核员工个人资料：
姓名：
性别：
年龄：
部门：
职务：
直属上级：
原岗位：
拟晋升岗位：
评估时间：
拟晋升岗位职责描述：（直接上级填写）
晋升职级/调薪考核
（以下由直接主管负责人填写）
选择最能符合该员工在原工作岗位“德、能、勤、绩、廉”五方面表现的分值，在对应“优、良、中、差”分值上打“√”。
良
(5分)
中
(3分)
差
（1分)
良：能发现问题，但不能分析出问题的根源，因此在解决问题时有不彻底的现象发生。
中：从不主动发现问题，但在问题发生时可以自行及时处理。
差：难以自行解决问题。