劳动关系管理用工风险讲义
人力资源管理的劳动用工风险防范
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源是企业中非常重要的一环，而劳动用工则是人力资源管理中的一项重要内容。
劳动用工风险的防范对于企业来说至关重要，它关乎着企业的经营和发展。
本文将从劳动用工风险的定义、原因及其防范方面展开论述。
劳动用工风险是指在进行人力资源管理过程中，由于各种因素所导致的与劳动用工相关的风险。
这些风险可能包括劳动用工合同的履行问题、劳动关系的矛盾与纠纷、法律法规的遵守与执行、员工福利待遇的问题等。
首先，劳动用工风险的存在是因为各种原因所导致的。
一方面，由于劳动法律法规的复杂性和变动性，企业往往难以及时掌握和适应最新的法规要求，从而可能出现劳动合同的违规问题。
另一方面，企业在招聘、录用等过程中可能存在信息不对称问题，导致招聘过程中出现人员素质与需求不匹配的情况。
此外，员工与企业之间的利益冲突、人际关系问题以及工作环境等方面的因素也可能引发劳动关系的矛盾与纠纷。
为了防范劳动用工风险，企业可以采取以下几种措施。
第一，建立健全的用工制度和规范。
企业应该制定符合法律法规要求的用工制度和规章制度，明确员工的权利和义务，规范用工行为，从制度上预防风险的发生。
第二，加强用工合同的管理。
企业应当与员工签订正式的劳动合同，并且合同内容要明确、合理、完整。
并定期进行合同的复核，确保员工的合同得到有效执行。
第三，加强招聘和培训的管理。
企业在招聘和录用过程中应该注重对员工的素质评估和背景调查，以减少人员与工作需求不匹配的情况。
同时，企业应提供必要的培训，提高员工能力和素质，减少工作风险。
第四，加强劳动关系管理。
企业应积极关注员工的需求和情绪变化，及时发现和解决潜在的矛盾和纠纷。
此外，企业还应该树立和谐的企业文化，营造良好的工作环境和人际关系。
第五，加强法律法规的遵守与执行。
企业应及时了解最新的法律法规要求，确保用工行为符合法律法规的规定。
同时，企业应积极参与社会组织和行业协会，了解行业动态和最佳实践，提高风险防范的能力。
劳动用工风险防范ppt课件
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
如何预防和化解劳动用工风险课件(ppt 53页)
案例3：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份以完 成一定工作任务为期限，工作任务以某项设计的完成为结 束的劳动合同。其中试用期为1个月。
案例4：张三新入职深圳某公司，公司与其签定了3年的劳动合 同并约定试用期为3个月，岗位为人力资源管理。试用期满， 公司觉得张三更适合做销售岗位，于是同张三商量调岗，张 三也同意了，单位又要求在新岗位重新试用3个月，说是3年 的劳动合同试用期可以不超过6个月，现在2次3个月也不超 过6个月。
（四）其它 劳办发［1995］1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉 的复函》对此有明确规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的， 应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行， 即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除 劳动合同”。
录用条件设定
辨析：1、能够出色地完成领导交待的任务 2、具有良好的团队合作精神和极强的责任感
与不胜任标准的关联
上岗证书 学历证明 工作经验 身体健康/能够经常出差 出勤率 目标任务考核必须是客观标准、具有明确的指向性 不能有性别歧视、身高歧视、地域歧视、健康歧视的嫌疑 建议：有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，最好在
期限不满3个月的
3个月以上不满1年的
固定期限的劳动
合同
1年以上不满3年的
３年以上的
无固定期限的劳动合同
试用期间 不得约定 不得约定 不得约定 1个月以内 2个月以内 6个月以内 6个月以内
试用期相关规定
（一）试用期约定次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险近年来，劳动用工风险成为了企业面临的一大困境。
不论是在用工合同签订、劳动关系管理、工资福利发放等方面，企业都需要注意相关规定，规避风险。
本文将从以下几个方面阐述企业如何规避劳动用工风险。
一、用工合同的签订用工合同作为企业和劳动者之间的最基本法律行为，其合法性及其内容的合理性关系到企业的用工风险。
企业应该在用工前对劳动者进行经济和身份的审查，同时合同内必须填写真实的信息，确保合同内容的合理性，避免因合同的不合法或不完善造成劳动用工风险。
二、劳动关系的管理企业应该建立完善的劳动关系管理制度，严格执行政策、法律法规和规章制度，尤其是在劳动条件、工资待遇、安全生产等方面的规定。
同时，企业应该加强与劳动者之间的沟通与协调，及时处理好劳动者提出的合理诉求和问题，确保员工的权益和企业的利益都能得到确保。
三、工资福利的发放企业应以法律法规为依据，按时足额地给员工发放工资和福利，确保员工的劳动报酬和社会保险待遇得到保障。
同时，企业应该尽量提高员工的工资待遇和福利，这不仅有助于吸纳和留住人才，更有助于建立企业的良好形象。
四、法律风险的预防企业应该学习、熟悉和适时地调整、修订相关法律法规、规章制度，特别是劳动法、劳动合同法、社会保险法、工伤保险法等方面的规定，做到经常深入了解，并进行及时引导、逐步完善。
同时，企业应该对于突发事故、集体讨薪等情况做好预防工作，建立完善的风险控制机制，防范出现劳动用工的风险变化。
五、人才管理的合理化企业应该从战略层面上注重人才管理，根据企业的发展需要和团队需求，合理化员工招聘、选拔、培训、激励和升迁，培养整合能力强、技能全面、稳定性好和继续发展的员工来提升企业核心竞争力。
企业如何规避劳动用工风险，需要建立完善的管理制度，强化岗位分析、绩效评估、培训和发展机制等，同时也需要加强与政府、人才机构、行业协会和工会等的交流与合作，不断提高自身的管理水平和信誉度，从而使企业得以更好地应对风险挑战。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策一、员工招聘与录用风险1.风险：不合格员工被录用，导致业务效率低下或负面影响公司声誉。
2.对策：建立完善的招聘流程，加强面试及评估环节，确保选用合适员工，并进行背景调查。
二、薪酬与福利管理风险1.风险：薪酬体系不公平、福利待遇不合理，容易引起员工不满和工作动力下降。
2.对策：建立透明公平的薪酬福利制度，加强员工沟通，及时调整福利政策以满足员工需求。
三、绩效考核风险1.风险：绩效考核不公平、评定标准不清晰，可能导致员工不公平心理和离职风险增加。
2.对策：建立科学的绩效考核机制，设定明确的评定标准，及时沟通反馈，激励员工提高工作绩效。
四、劳动合同管理风险1.风险：劳动合同涉嫌法律风险，可能导致法律诉讼及赔偿责任。
2.对策：建立规范的劳动合同管理制度，确保合同内容符合法律规定，及时更新劳动合同，避免风险发生。
五、劳动关系协调风险1.风险：劳动关系冲突频发，容易引发罢工、集体诉讼等问题，影响企业正常运作。
2.对策：加强与员工沟通协调，建立冲突解决机制，保持良好的劳动关系，避免劳动关系风险。
六、劳动法律法规遵从风险1.风险：企业员工对劳动法律法规了解不足，导致公司在法律事务处理不当，产生法律违规行为。
2.对策：加强员工培训，提升员工对劳动法律法规的了解，建立健全的法律法规遵从体系，避免违法行为。
七、职业安全与健康风险1.风险：工作环境不安全、员工健康受损，可能引起事故和法律责任。
2.对策：建立健全的安全生产管理制度，加强安全培训和教育，确保员工工作环境安全和健康。
八、员工离职管理风险1.风险：员工流失率高、员工离职频繁，影响企业正常运作及团队稳定。
2.对策：建立员工离职管理机制，分析员工离职原因，优化人才管理策略，留住核心人才。
九、劳动仲裁与诉讼风险1.风险：劳动争议频发、劳动仲裁和诉讼增加，给企业带来额外成本和法律风险。
2.对策：加强员工沟通，及时处理劳动争议，避免诉讼风险发生，减少不必要的法律纠纷。
劳动关系风险ppt课件
试用期规定
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一
个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用 期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一 次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限 不满三个月的，不得约定试用期。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月 不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录； 2、“工作证”、“服务证”等证件； 3、用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”； 4、考勤记录； 5、其他劳动者的证言等。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职 工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以 修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
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案例
北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡 屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在 孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称 根据公司《员工手册》第八章第六条，无故旷工三天者属 于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合 同。
1、不同解除劳动关系的方式导致不同证据要求的风险； 2、员工不辞而别或未办理离职手续即离职导致用人单位存在 强制劳动关系的风险； 3、员工离职时仍兼任其他职务且其他职务任期未满的风险； 4、因解除终止劳动关系证明书上的错误表述导致用人单位仲 裁失败的风险。
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应对措施:
1）各种解除（终止）劳动关系所需要的程序及 材料均不相同，如员工提出解除劳动合同，需要 员工提交辞职申请报告，单位根据规章制度规定 解除员工劳动合同，需要保留员工违反规定的充 分证据等等，因此，收集完整证据是人力资源工 作者的基本职责。 同时，建议在依据不胜任岗位工作或者员工违反 一些规章制度规定不太严重等情形时，采用与员 工协商解除劳动合同的形式，而不会导致因证据 不足导致单位违法解除劳动合同的风险产生。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策《劳动法》是我国对劳动关系进行调整和规范的基本法律。
在企事业单位的员工关系管理中，存在着一定的风险，如果不及时采取对策，可能会对员工和企业造成不良影响。
下面将列举出劳动法员工关系管理的十大风险，并提出相应的对策。
一、合同违规风险：企业与员工之间签订的劳动合同违反劳动法规定。
例如，未经法定劳动合同期限签订固定期限劳动合同等。
对策：企业应根据法律规定签订合同，明确双方的权利和义务，并严格按照合同约定执行。
二、工时管理风险：未按照劳动法规定保证员工的劳动时间和休息时间，加班费支付不及时或不足等。
对策：企业应合理安排员工的工作时间，如若需要加班，应支付加班费，并确保员工的休息权利。
三、薪酬福利风险：薪酬未按劳动法规定支付，未提供合法福利待遇等。
对策：企业应按照劳动法规定支付员工的工资，提供合法的福利待遇，并及时向员工支付。
四、用工方式风险：使用非法用工方式，违反劳动法规定，如违法使用童工等。
对策：企业应遵守劳动法规定，合法使用劳动力，不得使用童工。
五、劳动安全风险：未提供安全的工作环境，没有做好劳动安全防护工作，导致员工受伤事故发生。
对策：企业应关注劳动安全，提供安全的工作环境，并采取必要的安全防护措施。
六、违法雇佣行为风险：违反劳动法规定解雇员工，或采取不当的解雇方式。
对策：企业应遵循劳动法规定，合法解雇员工，并按照相关规定给予相应的补偿。
七、歧视待遇风险：对员工进行歧视待遇，包括性别歧视、年龄歧视等。
对策：企业应坚决抵制歧视行为，根据能力和表现进行公正的评价和待遇。
八、培训和晋升机会风险：未能提供员工必要的培训和晋升机会，导致员工发展受到限制。
对策：企业应重视员工的培训和发展，为员工提供必要的培训和晋升机会，激发其工作动力。
九、劳动争议处理风险：对员工的劳动争议未能及时处理，导致员工对企业产生不满情绪。
对策：企业应建立完善的劳动争议处理机制，及时解决员工的合理诉求，维护良好的劳动关系。
劳动关系管理及用工风险控制
案例5：
C某于2010年3月入职Z公司，该公司上下班考勤机打卡。 2013年9月，公司通知C某，因C某从2013年6月至2013 年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次，根据公司《考勤 制度》规定决定从即日起解除与C某的劳动合同。C某不服 申请仲裁请求：公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 庭审中，公司提交了《考勤制度》及公示材料、《C某 的指纹考勤记录》（系统打印版）
劳动关系管理及用工风险控制
人力资源部
课程目标
一 二
规避用 工法律 风险
保护单 位与员 工的合 法权益
课程提纲
一、劳动规章制度重要性及风险处理
二、工时考勤制度规范
三、劳动关系解除的风险控制 四、劳务派遣的风险预防与控制
五、劳动仲裁与证据收集
一、劳动规章制度重要性及风险处理
法律赋予企业管理权、合同解除权的重要依据！
问题1：仲裁委会支持李某吗？
问题2：医疗期解除劳动关系的合法处理方式？
医疗期满解除的七要件
提前30 新安排工 劳动能力 日书面通 作也不能 鉴定（非 知/一个 从事 所有程序） 月工资
法定医疗 期满
不能从事 原工作
支付经济 补偿金
履行请 假手续
请假情 形属实
成功
案例7：（女职工三期的案例） 王小姐于2011年7月26日，与A公司签订了为 期两年的劳动合同，试用期为三个月，聘用职 位为财务部经理，负责亚太区域的财务管理工 作。 2011年10月3日，王小姐发现自己已经怀孕五 周，亚太区财务账目梳理工作未能按照王小姐 之前的工作计划进行，王小姐也未在公司规定 的20日前提交财务报告。 2011年10月25日，公司向王小姐发出解除劳 动合同通知书并开具了退工单，解除理由为： 在试用期间被证明不符合录用条件。王小姐不 服申请仲裁要求公司继续履行劳动合同。 问题 1：单位试用期内辞退王小姐需要提前30天吗？
企业劳动关系管理中的风险及防范对策
企业劳动关系管理中的风险及防范对策摘要：劳动关系是员工与企业之间的权利与义务关系，我国的劳动人事法律制度不断更新完善，为企业处理劳动关系纠纷提供了更多的法律支撑。
但是在实务操作上，劳动纠纷问题在企业中仍然时有发生，一旦处理不当会引发劳动争议，给企业带来不可控的法律风险，甚至会影响公司队伍的稳定性、积极性。
因此关注企业劳动关系管理过程中的风险点及关键点，预想防范措施，是企业人力资源管理必须重视的问题。
本文结合工作实际，对劳动关系管理的风险点及防范对策进行探讨，起到预防劳动争议的发生，降低企业法律风险的作用。
关键词：劳动关系风险管控防范对策企业是劳动用工的主体，必须要注意劳动关系管理的风险及防范，必须要遵守相关的法律法规。
随着社会的不断发展和进步，我国劳动法律法规的制度也日趋完善，劳动者的法律意识、维权意识明显提高，劳动关系成为影响企业发展的重要因素，企业必须规范人事工作日常管理，加强风险管控，以改善企业内部劳动关系，营造以人为本的员工优质体验与积极高效的人力资源管理新环境，实现人力资源管理体系新发展。
1.劳动关系管理中常见的风险点1.1制度执行有偏差1.1.1企业针对劳动关系制定了完备的规章制度，但在实际执行过程中，常出现各层级执行不一的情况。
如员工日常的请休假，会出现流程不规范，公示环节缺失，工作传达、宣贯不到位，导致员工解读偏差/不知晓等问题。
1.1.2国有企业一般会在年末开展民主测评工作，通过员工之间互相评分，管理人员评价确定民主测评成绩，但对于年度考评“不合格”等次的影响在日常管理中未能有效应用，如年度考评不合格是否可作为岗位不胜任的评价依据，是否可做调岗或再培训等，都是企业可以考虑的方向。
1.2考勤和休假管理不规范1.2.1考勤管理执行不严。
在企业层级较多的情况下，会出现各层级的人事专员对企业内部的《考勤和休假管理办法》理解与认识不足、执行力度不够的情况，在日常请销假中卡控不严格，如不能严格审核休假应休天数及实休天数出现超休、病、事假超期未返岗，超出可休天数仍批准休假等，都是考勤管理中企业需规范的地方。
公司劳动用工风险与防范措施【最新版】
公司劳动用工风险与防范措施劳动用工风险，指的是用人企业在与劳动人员签订合同的过程中或是进行管理的过程中出现的各方面风险，这里的“风险”主要指的是与法律法规有关的风险。
比较常见的劳动用工风险主要存在几下几种情形：一、未签订劳动合同《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”有些单位认为，不签劳动合同就不会留下用工证据，以后发生劳动纠纷以劳动者非公司员工为由推卸责任，这样的观点是不可取的。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第二条规定，“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：一是工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；二是用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；三是劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；四是考勤记录；五是其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
”从该规定看来，只要劳动者与单位建立了事实劳动关系，劳动者找出工作过的证据还是比较容易的。
未签订劳动合同主要存在以下风险：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资；2、超过一年未签订劳动合同视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。
防范措施：用工之后，企业应当在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果企业提出而劳动者拒签的，企业应该立即与之解除劳动关系，并无需支付经济补偿金，否则超过一个月，即使解除但仍须支付经济补偿。
二、员工自愿放弃缴纳五险一金声明《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
”根据《劳动法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除合同，用人单位应当支付经济补偿。
劳动用工风险防范与管控措施
劳动用工风险防范与管控措施一、劳动用工风险的定义劳动用工风险是指在企业用工过程中，由于各种不可预见的因素，导致劳动关系产生矛盾、纠纷或可能造成人身伤害、财产损失的潜在风险。
劳动用工风险包括但不限于劳动合同纠纷、工作场所安全风险、劳动保障风险等。
二、劳动用工风险的影响因素1. 法律法规：不同国家和地区的劳动法律法规不同，对雇佣关系的规定也不同，企业需要遵守相关法律法规，合法用工。
2. 用工形式：不同的用工形式，如全职、兼职、临时工等，存在不同的用工风险。
企业需要根据实际情况选择适合的用工形式，并制定相应的用工管理制度。
3. 劳动关系：劳动关系的平衡和稳定对劳动用工风险的管控至关重要。
建立和谐的劳动关系，加强沟通和协调，可以降低用工风险。
4. 工作环境：工作环境的安全与健康对劳动用工风险的控制起着重要作用。
企业需要建立安全生产管理体系，做好工作场所安全风险的防范和管控。
1. 合规用工：企业应严格遵守劳动法律法规，确保用工的合法性，签订合法有效的劳动合同，明确双方权益和责任，避免劳动合同纠纷的发生。
2. 用工管理制度：企业应制定完善的用工管理制度，明确用工流程、用工标准和用工要求，确保用工的规范化和制度化。
3. 人力资源管理：企业应建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面，提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
4. 安全生产管理：企业应建立和完善安全生产管理体系，制定安全操作规程，加强安全教育培训，定期开展安全检查和隐患排查，确保工作场所的安全与健康。
5. 劳动关系协调：企业应建立良好的劳动关系协调机制，加强与工会的沟通与合作，及时处理劳动纠纷，化解劳动关系风险。
6. 风险评估与预防：企业应定期进行劳动用工风险评估，识别潜在风险并制定相应的预防措施，减少风险的发生和影响。
7. 应急预案与演练：企业应制定应急预案，明确应急响应程序，定期组织演练，提高应对突发事件的能力，保障员工的安全与健康。
企业用工管理与风险防范
企业用工管理与风险防范在企业管理中，用工管理是一项非常重要的工作。
企业要正常运营，就需要合理安排和管理专业人才以及劳动力资源。
然而，用工管理过程中也存在一定的风险和挑战，需要企业采取措施加以防范和应对。
一、用工合同签订与履行用工合同是企业与员工之间的关键法律文件，对于落实员工的权益、规范劳动关系具有重要意义。
企业在招聘阶段要注意合同的签订，确保合同条款明确、完整，双方权益得到充分保障。
合同的履行也需要企业关注，要做到按时支付工资、提供必要的工作保障，同时要求员工按照合同规定完成工作。
二、员工权益保护企业要关注员工的权益保护，建立和完善相应的制度和机制。
首先，企业要确保员工的工作环境安全和健康，提供必要的劳动保护设备和培训。
其次，企业要合理规划员工的工作时间和休假制度，避免过度加班和员工疲劳。
此外，员工的薪酬福利待遇也需要合理配置，满足员工的合理需求。
三、用工风险评估与管理企业在用工管理中需要识别和评估潜在的风险，并采取相应的管理措施进行防范。
首先，企业要了解用工市场的动态和变化，把握行业用工趋势，避免因市场波动导致的用工困难。
其次，企业要对所雇佣的员工进行背景调查，确保员工的身份和资质真实可靠。
此外，企业还可以采取多元化的用工形式，如合同制、临时工、兼职工等，以应对不同用工需求和风险。
四、法律合规与纠纷处理企业在用工管理过程中要严格遵守相关法律法规，确保用工合规。
同时，企业还需要建立健全的纠纷处理机制，及时应对和解决员工与企业之间的纠纷。
企业可以设立专门的人力资源部门，负责处理用工纠纷及其他人力资源相关事务，为员工提供专业的咨询和解决方案。
综上所述，企业用工管理与风险防范是企业管理中必须重视的一环。
通过合理签订和履行用工合同、保护员工权益、评估和管理用工风险以及遵守法律合规和处理纠纷等措施，企业能够有效降低用工风险，提高用工管理的效率和质量，保障企业的稳定发展。
劳务合同用工风险
随着我国经济的快速发展，劳务合同用工已成为企业用工的一种重要形式。
然而，劳务合同用工过程中存在诸多风险，如合同不规范、劳动关系不明确、工资福利难以管理等，给企业和劳动者带来一定的困扰。
本文将分析劳务合同用工风险，并提出相应的应对措施。
一、劳务合同用工风险1. 合同不规范部分企业为降低用工成本，未严格按照《劳动合同法》等相关法律法规签订劳务合同，导致合同内容不完整、条款模糊，给企业和劳动者带来风险。
2. 劳动关系不明确劳务合同用工涉及三方关系，即劳务派遣公司、用工单位和劳动者。
在实际操作中，三方关系容易产生纠纷，如劳动关系不明确，劳动者权益难以得到保障。
3. 工资福利难以管理劳务合同用工中，工资福利的管理相对复杂。
一方面，劳务派遣公司可能存在克扣、拖欠工资现象；另一方面，用工单位可能因对劳务派遣公司管理不善，导致劳动者工资福利待遇不达标。
4. 社会保险和福利待遇问题部分企业为规避社会保险和福利待遇的责任，采取劳务合同用工方式，导致劳动者无法享受应有的社会保险和福利待遇。
5. 劳动争议和赔偿风险劳务合同用工过程中，劳动者与用工单位或劳务派遣公司之间可能因工资、福利、合同解除等问题产生劳动争议，企业需承担相应的赔偿风险。
二、应对措施1. 规范劳务合同企业应严格按照《劳动合同法》等相关法律法规，与劳动者签订规范的劳务合同，明确双方的权利义务，避免合同纠纷。
2. 明确劳动关系企业应与劳务派遣公司明确劳动关系，确保劳动者权益得到保障。
同时，加强对劳务派遣公司的管理，确保其遵守法律法规。
3. 加强工资福利管理企业应建立健全工资福利管理制度，确保劳动者按时足额领取工资，并按规定缴纳社会保险。
4. 完善社会保险和福利待遇企业应依法为劳动者缴纳社会保险，确保劳动者享受应有的福利待遇。
5. 预防劳动争议企业应加强劳动争议预防和处理，建立健全劳动争议调解机制，降低赔偿风险。
总之，劳务合同用工风险不容忽视。
企业应充分认识风险，采取有效措施防范和化解风险，确保企业和劳动者合法权益得到保障。
劳动用工风险防范讲课文档
劳动合同签订的技巧与风险的防范
合同附加条款内容填写的技巧
• 甲方根据生产经营需要，或因乙方未 能胜任工作而对乙方进行技术业务培 训，乙方无正当理由拒不参加培训或 经培训但考核不合格的，将被认定为 不胜任工作，甲方有权变更其岗位以 及重新确定其薪酬直至解除劳动关系。
现在九页，总共四十三页。
条文内容
劳动合同法第39 条（一）
在试用期间被证明不符合录用条件的
劳动合同法第39 条（二）
严重违反用人单位的规章制度的
劳动合同法第39 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成
条（三）
重大损害的
劳动合同法第39 条（四）
劳动合同法第39 条（六）
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的
工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
现在三十页，总共四十三页。
如何有效分散企业面对的工伤风险
劳动用工风险防范
现在一页，总共四十三页。
劳动用工风险防范
现在二页，总共四十三页。
目录
一、劳动合同签订的技巧与风险的防范 二、解除和终止劳动合同的法律风险防范 三、如何有效分散企业面对的工伤风险
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劳动合同签订的技巧与风险的防范
一切的人事管理风险应尽可能地控 制在劳动关系正式履行之前。 即:签订劳动合同之前
工伤小案例
劳动用工风险课件PPT
险并提出改进建议。
风险评估的标准
风险发生的可能性
评估风险发生的概率，即风险发生的 可能性。
风险合规性
评估企业劳动用工管理是否符合法律 法规要求，是否存在违法违规行为。
风险影响程度
评估风险对企业和员工造成的损失程 度，包括财务损失、声誉损失等。
风险等级划分
经济环境的变化，如市场 波动、经济危机等，可能 对企业的用工产生影响， 进而引发风险。
风险对企业的影响
法律责任
企业可能面临法律责任，如赔偿 、罚款等，影响企业的经济利益
。
声誉损失
不良的用工行为可能影响企业的声 誉，对企业的长期发展造成负面影 响。
人才流失
不合理的用工行为可能导致人才流 失，增加企业招聘和培训成本。
《XX市劳动保障监察条例》
规定了劳动保障监察的内容、程序和方法，保障劳动者的合 法权益。
国际劳工标准与政策
国际劳工组织的核心劳工标准
包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动和童工劳动等基本劳工权利。
《联合国残疾人权利公约》
规定了残疾人就业、职业培训和晋升等方面的权利和保障措施。
06
劳动用工风险的典型案例分析
总结词
招聘环节的风险主要来自于应聘者的信息不真实或隐瞒，可能导 致企业雇佣到不合适的人选，增加后续的管理难度和风险。
详细描述
某企业在招聘环节未该员工在工作中表现出不良行为，给 企业带来了严重损失。
总结词
合同管理不善可能导致企业面临法律纠纷和经济损 失，因此合同管理是防范劳动用工风险的重要环节 。
高风险
风险发生的可能性高，影 响程度大，需要重点监控 和采取措施应对。
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劳动关系管理用工风险讲义
劳动关系管理是企业内部管理的重要组成部分，涉及到雇佣员工、维护员工权益、解决劳动纠纷等方面。
在用工过程中，企业面临着各种用工风险，必须采取相应的措施进行管理与应对，以确保劳动关系的稳定和企业的可持续发展。
一、用工风险的种类及原因
1. 法律风险：企业在用工过程中，需要遵守法律法规，包括劳动合同法、劳动保障法等相关法律。
若企业违反相关法律法规，将面临劳动纠纷、法律诉讼等法律风险。
2. 人事风险：涉及到员工的招聘、选拔、培训等环节。
若员工不适合岗位、培训不到位等原因，将面临员工流失、员工素质不达标等人事风险。
3. 经济风险：涉及到员工的工资、福利待遇等方面。
若企业无法按时支付工资、提供合适的福利待遇，将面临劳动纠纷、罢工等经济风险。
4. 安全风险：涉及到员工在工作过程中的安全和健康。
若企业无法提供良好的工作环境和安全设施，将面临工伤事故、劳动争议等安全风险。
二、用工风险管理的原则与措施
1. 法律合规原则：企业在用工过程中要始终遵守相关的法律法
规，建立健全的劳动合同制度、用工档案管理制度等，对劳动关系进行规范管理，以降低法律风险。
2. 人才管理原则：企业在招聘、选拔员工时，要注重人才的素质匹配，进行科学的选拔和培训，提高员工的工作能力和素质，以降低人事风险。
3. 合理薪酬原则：企业要建立合理的薪酬制度，保障员工的工资权益，按时支付工资，并提供适当的福利待遇，提高员工的积极性和满意度，以降低经济风险。
4. 安全环保原则：企业要重视员工的安全和健康，建立健全的安全生产管理制度和职业健康管理制度，提供良好的工作环境和安全设施，预防工伤事故和职业病发生，降低安全风险。
三、应对用工风险的措施
1. 风险评估与控制：企业要对潜在的用工风险进行风险评估，并采取相应的控制措施避免或降低风险发生。
2. 信息公开与沟通：企业要及时向员工公开重要的用工政策、制度和相关信息，与员工保持良好的沟通，增加员工的参与感和归属感，减少劳动纠纷的发生。
3. 紧急应对与危机管理：企业要制定应急预案，应对突发事件和劳动纠纷，保障员工的权益，维护劳动关系的稳定。
4. 健全的劳动关系与用工规范：企业要建立健全的劳动关系管
理制度，明确用工政策与规范，加强内部的监督与管理，维护良好的劳动关系。
以上是一份关于劳动关系管理用工风险的讲义，通过合规遵法、人才管理、合理薪酬和安全环保等方面的原则与措施，可以帮助企业预防和应对用工风险，维护劳动关系的稳定与和谐。