绩效管理评估.pptx
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那样去做？ ➢为此我（或部门）发生了哪些问题？ ➢尽管有其它问题的影响，你能做什么来
保证完成对你预期目标的业绩表现？
当发生具体情况时所问的问题：
➢怎么回事？ ➢然后又发生了什么？ ➢你现在认为应该怎么做？ ➢这样做会如何有助于解决问题？ ➢如果同样的情形再次出现，你会怎么处理？ ➢为什么你会用各种不同的方法来处理？ ➢这种方法可能为你带来什么样的问题？
“贾明,”主管王刚说：“你下班前十五分 钟左右到我办公室来一趟好吗？我想把你的年 度工作表现评定给你，不会要多少时间，我知 道你想五点钟前下班。”
贾明差点忘记了这件事，但他一直在等待着 这次谈话，因为他想讨论一下，并为自己的工 作情况制定新的标准。此外，他对评定结果也 有些担心，因为他认为自己在上一年中的工作 表现不是太好。
➢“45年来，工人们一直在说：‘注意我，爱我 ，给我有趣的事做，我会努力出成果的。’而45 年来，经理们一直在说：‘我们没有钱。’”
• ——卡罗格里森
➢“工作不合格”员工状告老板
影响绩效评估的障碍
➢员工不清楚经理对下属的期望，反之亦然 ➢经理不知道员工怎样支配时间 ➢业绩讨论次数少 ➢虽然职员很清楚报酬与业绩的联系，但管理制度
文件五 知识集
I. 阶段研讨 J. e 化
K.绩效跟踪
文件六 信息集
文件七 效果集
运用平衡计分卡必须遵循的四个条件
一是组织的战略目标能够层层分解，并能使组 织目标与个人目标实现统一
所提示的四个指标：财务、客户、内部经营过 程、学习与成长之间存在明显的因果驱动关系
相关配套制度健全：如财务成本控制制度、内 部信息平台、岗位责权化分、管理流程、绩效 管理等与人力资源管理相关的制度。
却模糊了这种关联 ➢业绩评估时掺进许多不相干的顾虑导致评级不能
真实反映实际情况 ➢无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题
效果分析： 各类不同绩效的原因及可能采取的措施
绩效水平 可能原因
可采取的 管理措施
低劣
合格
满意
优秀
个人性原
因： 情绪不佳 思想问题 个性缺陷 智力偏低 健康原因
知识不足 工作态度好 缺乏训练 知识广博 成就激励强 环境性原因 技术专精 对专业热爱 设备不良 能力强 指导错误
绩效管理做些什么?
图
组织/部门 当年目标
员工岗位 职责
上年度
员工
2
考评信息
员
组织下年度
工
业务目标
员工当年度 绩效规划
即时反馈
绩
下年度绩
持续的员工
中期绩
效
效再规划
绩效跟踪
效校评
管
理 模
员工下年 度发展计
划
员工当年度 绩效考评
工作指导 人事决策：薪资
型
福利业绩奖惩、 升迁/轮调、职业
员工日常
工作表现记 录
四点四十五分时，贾明准时地敲响了王刚办公室的大门。当 贾明走进办公室时，他看见主管正忙于处理一些最后的订单。贾 明坐下后，王刚开了腔：“我已经填好了你的评定表，你干吗不 看看，签上名吧？你可以看到，我在所有的方面都给你评了优， 不过今年大家都得了优。因为这个月大家都加班加点把外高桥的 工程赶了出来。这工程对公司实在是太重要了。所以我没有什么 可多说的了，继续好好干吧，我会给你们加薪！
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。17:04:5517:04:5517:0411/12/2020 5:04:55 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1217:04:5517:04Nov-2012-Nov-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。17:04:5517:04:5517:04Thursday, November 12, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1220.11.1217:04:5517:04:55November 12, 2020
详细传达对 提供指导
他的期望 针对不足 检查
制定改进 提 出 改 进 措 鼓励发扬
提出警告 施
优点
进一步考察 鼓励慰勉 培养提高
调迁或降级 进行培训
表扬 奖励 加薪 研究提升潜 力
结果运用
奖励
工作成绩考核
60%
工作态度考核
40%
工作能力考核
提薪 30% 40% 30%
晋级 30% 20% 50%
应用案例： 贾明工作表现评定
员工胜任职位工作
不要忘了完成你下年的发展计划
绩பைடு நூலகம்评估实施要领
评估前启发 面谈技巧 实施自我评估 诚实的反馈 效果分析 结果运用
面谈技巧
在适当的时候提适当的问题
当员工业绩较差时所问的问题 当发生具体情况时所问的问题
当员工业绩较差时所问的问题
➢你制定的业绩目标有什么特点？ ➢那个目标重要？ ➢发生了什么事使得你没能象你所保证的
自我评估的力量
➢自己比任何人都了解自己：员工们常常能够更清 楚地认识到，为了达到工作的熟练程度，他们需 要额外的教育、培训和发展机会。
➢所有的业绩反馈中最具有激励性的是让人们对自 己做评估
诚实的反馈
➢询问一个训练有素、富有才气的员工：为什么他 要辞去一份所谓的好工作，你很可能听到下面这 样的话：“从来没有人告诉我做得怎么样。我从 未从老板那里听到真正好的反馈。谁欣赏我的工 作？根本没有人注意我！”留住员工的一个秘而 不宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏。
绩效管理
上海市注册咨询专家
罗瑾琏 博士、教授
同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究
http//www.tjhrd.com
主要内容
企业为什么要做绩效管理 绩效管理做些什么 怎么做 绩效评估实施要领
企业为什么要做绩效管理？
保证每一个人的视线都盯住组织战略目标，确保战略成功
总结过去 找出问题 挖掘潜能 规划目标 推动未来
贾明看过评定后签了字，他可以看出王刚确是很忙，所以他 觉得自己还是离开为好，而且，他也不想毁掉一个加工资的大好 机会。可是，离开王刚的办公室时，他还是感觉到强烈的失望。
问题讨论： 1、讨论一下王刚对贾明评定谈话的处理方式？ 2、假如你是王刚，你将如何有效地进行这次面谈？
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 0.11.1220.11.12Thursday, November 12, 2020
员工当年
目标达成 状况
内外部客户 反馈信息
发展、培训等
我们该怎么做？
工作流程及文件
工作流程及文件
A. 项目目标沟通
B.调研
C.阶段研讨 D. 设计目标驱动的员工绩效
管理内容 E.设计实施方案
文件一 资源集
文件二 问题集
文件三 工具集
F.设计员工绩效控制方法 G. 培训 H. 试运行
文件 四 操作 集
保证完成对你预期目标的业绩表现？
当发生具体情况时所问的问题：
➢怎么回事？ ➢然后又发生了什么？ ➢你现在认为应该怎么做？ ➢这样做会如何有助于解决问题？ ➢如果同样的情形再次出现，你会怎么处理？ ➢为什么你会用各种不同的方法来处理？ ➢这种方法可能为你带来什么样的问题？
“贾明,”主管王刚说：“你下班前十五分 钟左右到我办公室来一趟好吗？我想把你的年 度工作表现评定给你，不会要多少时间，我知 道你想五点钟前下班。”
贾明差点忘记了这件事，但他一直在等待着 这次谈话，因为他想讨论一下，并为自己的工 作情况制定新的标准。此外，他对评定结果也 有些担心，因为他认为自己在上一年中的工作 表现不是太好。
➢“45年来，工人们一直在说：‘注意我，爱我 ，给我有趣的事做，我会努力出成果的。’而45 年来，经理们一直在说：‘我们没有钱。’”
• ——卡罗格里森
➢“工作不合格”员工状告老板
影响绩效评估的障碍
➢员工不清楚经理对下属的期望，反之亦然 ➢经理不知道员工怎样支配时间 ➢业绩讨论次数少 ➢虽然职员很清楚报酬与业绩的联系，但管理制度
文件五 知识集
I. 阶段研讨 J. e 化
K.绩效跟踪
文件六 信息集
文件七 效果集
运用平衡计分卡必须遵循的四个条件
一是组织的战略目标能够层层分解，并能使组 织目标与个人目标实现统一
所提示的四个指标：财务、客户、内部经营过 程、学习与成长之间存在明显的因果驱动关系
相关配套制度健全：如财务成本控制制度、内 部信息平台、岗位责权化分、管理流程、绩效 管理等与人力资源管理相关的制度。
却模糊了这种关联 ➢业绩评估时掺进许多不相干的顾虑导致评级不能
真实反映实际情况 ➢无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题
效果分析： 各类不同绩效的原因及可能采取的措施
绩效水平 可能原因
可采取的 管理措施
低劣
合格
满意
优秀
个人性原
因： 情绪不佳 思想问题 个性缺陷 智力偏低 健康原因
知识不足 工作态度好 缺乏训练 知识广博 成就激励强 环境性原因 技术专精 对专业热爱 设备不良 能力强 指导错误
绩效管理做些什么?
图
组织/部门 当年目标
员工岗位 职责
上年度
员工
2
考评信息
员
组织下年度
工
业务目标
员工当年度 绩效规划
即时反馈
绩
下年度绩
持续的员工
中期绩
效
效再规划
绩效跟踪
效校评
管
理 模
员工下年 度发展计
划
员工当年度 绩效考评
工作指导 人事决策：薪资
型
福利业绩奖惩、 升迁/轮调、职业
员工日常
工作表现记 录
四点四十五分时，贾明准时地敲响了王刚办公室的大门。当 贾明走进办公室时，他看见主管正忙于处理一些最后的订单。贾 明坐下后，王刚开了腔：“我已经填好了你的评定表，你干吗不 看看，签上名吧？你可以看到，我在所有的方面都给你评了优， 不过今年大家都得了优。因为这个月大家都加班加点把外高桥的 工程赶了出来。这工程对公司实在是太重要了。所以我没有什么 可多说的了，继续好好干吧，我会给你们加薪！
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。17:04:5517:04:5517:0411/12/2020 5:04:55 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1217:04:5517:04Nov-2012-Nov-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。17:04:5517:04:5517:04Thursday, November 12, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1220.11.1217:04:5517:04:55November 12, 2020
详细传达对 提供指导
他的期望 针对不足 检查
制定改进 提 出 改 进 措 鼓励发扬
提出警告 施
优点
进一步考察 鼓励慰勉 培养提高
调迁或降级 进行培训
表扬 奖励 加薪 研究提升潜 力
结果运用
奖励
工作成绩考核
60%
工作态度考核
40%
工作能力考核
提薪 30% 40% 30%
晋级 30% 20% 50%
应用案例： 贾明工作表现评定
员工胜任职位工作
不要忘了完成你下年的发展计划
绩பைடு நூலகம்评估实施要领
评估前启发 面谈技巧 实施自我评估 诚实的反馈 效果分析 结果运用
面谈技巧
在适当的时候提适当的问题
当员工业绩较差时所问的问题 当发生具体情况时所问的问题
当员工业绩较差时所问的问题
➢你制定的业绩目标有什么特点？ ➢那个目标重要？ ➢发生了什么事使得你没能象你所保证的
自我评估的力量
➢自己比任何人都了解自己：员工们常常能够更清 楚地认识到，为了达到工作的熟练程度，他们需 要额外的教育、培训和发展机会。
➢所有的业绩反馈中最具有激励性的是让人们对自 己做评估
诚实的反馈
➢询问一个训练有素、富有才气的员工：为什么他 要辞去一份所谓的好工作，你很可能听到下面这 样的话：“从来没有人告诉我做得怎么样。我从 未从老板那里听到真正好的反馈。谁欣赏我的工 作？根本没有人注意我！”留住员工的一个秘而 不宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏。
绩效管理
上海市注册咨询专家
罗瑾琏 博士、教授
同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究
http//www.tjhrd.com
主要内容
企业为什么要做绩效管理 绩效管理做些什么 怎么做 绩效评估实施要领
企业为什么要做绩效管理？
保证每一个人的视线都盯住组织战略目标，确保战略成功
总结过去 找出问题 挖掘潜能 规划目标 推动未来
贾明看过评定后签了字，他可以看出王刚确是很忙，所以他 觉得自己还是离开为好，而且，他也不想毁掉一个加工资的大好 机会。可是，离开王刚的办公室时，他还是感觉到强烈的失望。
问题讨论： 1、讨论一下王刚对贾明评定谈话的处理方式？ 2、假如你是王刚，你将如何有效地进行这次面谈？
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 0.11.1220.11.12Thursday, November 12, 2020
员工当年
目标达成 状况
内外部客户 反馈信息
发展、培训等
我们该怎么做？
工作流程及文件
工作流程及文件
A. 项目目标沟通
B.调研
C.阶段研讨 D. 设计目标驱动的员工绩效
管理内容 E.设计实施方案
文件一 资源集
文件二 问题集
文件三 工具集
F.设计员工绩效控制方法 G. 培训 H. 试运行
文件 四 操作 集