人力资源实际应用心理学第六章人员激励心理
心理学在人力资源岗位的应用员工绩效评估与激励
心理学在人力资源岗位的应用员工绩效评估与激励心理学在人力资源岗位的应用：员工绩效评估与激励在现代企业管理中，人力资源是一个非常重要的组成部分。
为了提高员工绩效和激励员工，心理学在人力资源岗位上的应用变得越来越重要。
本文将探讨心理学如何应用于员工绩效评估与激励，并讨论其对组织的积极影响。
一、员工绩效评估的心理学应用1. 绩效评估的重要性绩效评估是确定员工工作表现和贡献的一种方法。
它不仅能为员工提供反馈和发展机会，还可以帮助组织确定员工的奖励和晋升。
心理学在员工绩效评估中的应用使得评估更加客观和准确。
2. 360度反馈心理学在绩效评估中推崇使用360度反馈这一方法。
利用360度反馈，员工可以收到来自不同角色的评估，如同事、下属和上级。
这种全方位的反馈可以提供更加全面和客观的信息，帮助员工了解自己的优势和改进的空间。
3. 行为导向的评估心理学在绩效评估中强调行为导向的评估方法。
与以往只关注结果的评估相比，行为导向的评估更加注重员工的行为和能力发展。
通过明确期望和目标，并评估员工是否符合这些行为标准，可以更好地激励员工提高表现。
二、员工激励的心理学应用1. 金钱奖励与激励心理学研究表明，金钱奖励可以激励员工提高绩效。
然而，并非所有的金钱奖励都能取得同样的效果。
心理学家建议将奖励与目标设定相结合，确保奖励具有挑战性和可实现性，以引发员工的积极动机。
2. 内在激励内在激励是通过满足员工自我实现和成长的需求来提高绩效。
心理学家认为，提供有意义和有挑战性的工作任务，给予员工自主决策权和反馈，能够激发员工的内在动机。
这种激励方式可以带来更长远和持久的绩效改进。
3. 团队奖励心理学研究也发现，团队奖励可以有效地激励员工并促进协作。
团队奖励能够激发员工之间的合作和竞争心理，推动团队整体的绩效提升。
此外，团队奖励还可以增强员工的凝聚力和归属感，提高团队内部的和谐度。
三、心理学应用对组织的积极影响1. 增强员工满意度通过心理学在绩效评估和激励中的应用，员工能够更好地理解自己的优势和改进的空间，提升工作技能和表现。
心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中的应用从一开始，人力资源管理就是一门寻找正确的人员并将他们置于正确的岗位的艺术。
心理学已经展示出它在这方面的作用，因此也被视为HRM领域的一门科学。
也就是说，该领域已经逐步掌握了心理学的许多方面，这些领域的专业知识和能力得到了认可。
以下将介绍一些心理学在人力资源管理中的主要应用方法。
一、招聘与面试在招聘和面试时，HR需要从许多申请人中筛选合适的人选。
心理学的角度很好地解决了这一问题。
HR可以使用许多常用的心理学测试方法来评估申请人的智力、性格、社交能力、工作动机等方面的特征。
这些测试结果的基础可以作为人选选择的依据之一。
HR也可以通过深入了解个人能力、价值观和动机，来更好地选择合适的人选。
二、员工培训在培训领域，心理学的属性比较明显。
HRM在为员工提供培训时，应该考虑到员工个人学习能力、学习风格、知识和技能的深度和广度等因素。
心理学考虑到学习者的个体差异，从而设计出针对不同员工类型的培训方案，为每个员工提供个性化的培训服务。
因此，员工可以更快地适应新工作，更好地为公司发展做出贡献。
三、员工调动在人力资源管理中，员工调动是常见的事情。
发现员工的不足之处，以及合理地调动员工，是公司发展的关键因素之一。
在此方面，心理学同样发挥了很重要的作用。
HR可以通过分析员工能力、个性、技能和工作动机，将员工分配到最佳的职位上。
此外，在调度时需要注意，调动过程会影响员工的情绪，因此，需要采取一定的措施，让员工理解公司调动个人的重要性。
四、员工依赖员工依赖是一份双方都拥有的合同。
员工、公司相互依存，工作目标也是共同的。
当员工在工作中遇到问题时，应该考虑员工的身体和心理状态。
心理学的角度帮助HR更好地了解员工的情绪和状态，并提供相关的帮助。
在这方面，需要充分尊重员工、了解员工，并为员工提供全方位的帮助。
五、激励机制心理学对于员工激励的理解和发掘，为人力资源管理者提供了具体的措施和方法。
在制定激励措施时，需要考虑员工的个性化需求，例如通过所得获得社会地位、实现自我价值、个人成就感等方面的帮助来激励员工的积极性。
人力资源管理中的心理学原理
人力资源管理中的心理学原理人力资源管理是组织管理的重要组成部分，而心理学则是一门关于人的行为和内心状态的研究。
因此，将心理学原理应用于人力资源管理中，能够有效提高组织员工的心理素质和工作绩效。
下面就让我们来探讨一下，人力资源管理中的心理学原理。
一、激励理论激励理论是心理学中一个重要的理论，它试图解释人类行为是如何被刺激和奖励影响的，并探讨人们如何调整自己的行为来得到更多的奖励。
在人力资源管理中，激励理论常常被用来设计奖励和激励方案，以激励员工工作更加努力和产出更高的绩效。
例如，在薪酬体系上，可以根据绩效给员工相应的薪资涨幅，也可以通过其他形式的奖励，如员工活动、旅游等激励员工更加努力地工作。
而在工作中，领导和上级也可以通过表扬和鼓励来提高员工的自我效能和工作满意度，从而进一步促进员工的工作绩效。
二、认知失调理论“认知失调”是指当人们的思想、情感、信仰等要素之间不协调时，引起的不愉快的心理状态。
认知失调理论认为，人们会经过一段时间的心理压力和不适应，最终将开始采取一些行动来减轻这种负面情绪。
在人力资源管理中，认知失调理论可以用来解释员工在适应新工作环境时可能遭遇的压力和情绪变化。
通过理解和预见员工在新环境中可能遭遇的问题，管理者可以采取一些措施，如提供必要的培训和支持等，来帮助员工适应新环境，从而减轻员工的认知失调并实现更好的工作绩效。
三、自我决定论自我决定论是指人们对自己生命的感知和对自己行为的控制是完全自主的。
它认为，当人们的需要得到满足时，才能体现他们的自主性和积极性。
在人力资源管理中，自我决定论可以用来指导组织领导者的人际交往和行动指导。
例如，领导者需要采取合适的方法与员工进行交流，而不是仅仅以简单的命令和指导来管理员工。
此外，领导者也需要给予员工一定的控制权，让他们在工作中能够自主决定和完成任务，这可以增强员工的归属感和自我效能感，从而提升工作绩效。
四、情绪智力情绪智力是人们在生活和工作中处理和管理情绪的能力。
心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中的应用随着社会的发展和科技的进步，人力资源管理已经成为了组织成功的关键因素之一。
心理学在人力资源管理中的应用，可以帮助组织更好地理解员工的需求和行为，提高员工的工作满意度和绩效，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
一、心理契约的构建心理契约是员工与组织之间的隐性契约，是员工对组织期望和要求的感知。
在人力资源管理中，通过心理契约的构建，可以增强员工对组织的信任和忠诚度。
心理契约的构建需要从员工的招聘、培训、激励等多个方面入手。
例如，在招聘过程中，组织需要清晰地描述职位的要求和员工的职责，避免员工产生过高的期望；在培训过程中，组织需要为员工提供全面的培训和发展机会，提高员工的工作技能和能力；在激励过程中，组织需要员工的个人发展和成长，提供合理的薪酬和福利，激发员工的工作热情和创造力。
二、员工关系的维护员工关系是组织中最重要的关系之一，良好的员工关系可以增强员工的归属感和凝聚力。
在人力资源管理中，通过心理学的应用，可以更好地维护员工之间的关系。
例如，组织可以建立有效的沟通机制，鼓励员工之间的交流和合作；组织可以提供员工帮助计划，为员工提供心理咨询和支持；组织可以建立良好的企业文化，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、绩效管理的优化绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，通过心理学的应用，可以更好地优化绩效管理。
例如，组织可以通过心理评估来了解员工的工作能力和潜力，为员工的职业发展提供更好的指导和支持；组织可以建立良好的反馈机制，鼓励员工自我反馈和相互反馈，提高员工的工作绩效；组织可以建立公平的激励机制，鼓励员工创造更多的价值。
心理学在人力资源管理中的应用具有重要意义。
通过心理契约的构建、员工关系的维护和绩效管理的优化等方面的应用，可以更好地满足员工的需求和期望，提高员工的工作满意度和绩效，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
因此，未来在人力资源管理中应更加注重心理学的应用。
随着经济的发展和社会的进步，人力资源开发与管理在企业中的地位越来越重要。
心理学人力资源管理与员工激励的心理学原理
心理学人力资源管理与员工激励的心理学原理在现代企业中，人力资源管理起到了至关重要的作用。
为了有效地管理员工，并激励他们发挥最大的潜力，了解心理学原理是至关重要的。
本文将讨论心理学在人力资源管理中的应用，以及如何运用心理学原理来激励员工。
一、了解员工需求的心理学原理了解员工的需求是人力资源管理的基础。
心理学为我们提供了相关的原理和工具来了解员工的需求和动机。
其中，马斯洛的需求层次理论是一种常用的工具。
马斯洛的需求层次理论认为，员工具有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
人力资源管理者可以通过提供适当的工资和福利来满足员工的生理需求，提供安全的工作环境来满足安全需求，鼓励员工的合作和交流来满足社交需求，通过提供晋升机会和经验丰富的导师来满足尊重需求，以及通过给予员工挑战和成长的机会来满足自我实现需求。
二、应用激励理论来提高员工绩效心理学研究了许多激励理论，其中最知名的是弗洛姆的激励理论和维多利亚心理契约理论。
了解这些理论可以帮助人力资源管理者制定切实可行的激励政策。
弗洛姆的激励理论认为，员工在工作中追求成就、权力和认同。
人力资源管理者可以通过设定具有挑战性的目标、给予员工更多的决策权力，并及时给予赞扬和认可来激励员工。
维多利亚心理契约理论强调了企业与员工之间的互动关系。
人力资源管理者应当根据员工的预期和承诺，提供合理的回报和发展机会。
这样可以增强员工的参与感和忠诚度，从而提高绩效。
三、运用心理学原理来提高员工工作满意度员工的工作满意度与他们的工作表现直接相关。
心理学为人力资源管理者提供了一些方法来提高员工的工作满意度。
一个常用的方法是使用积极心理学的原理。
积极心理学关注个体的优点和潜力，强调在工作中的积极体验。
人力资源管理者可以通过提供挑战性的任务、培养积极心态和鼓励员工之间的合作来提高员工的工作满意度。
另外，心理学也研究了工作与个人生活的平衡问题。
人力资源管理者可以通过灵活的工作时间、家庭支持政策和员工关怀活动来提高员工的工作满意度。
心理学知识在人力资源管理中的应用
心理学知识在人力资源管理中的应用人力资源管理是每个企业中都非常重要的一部分，这个领域的不断发展也在不断改变企业管理的方式。
在这样的背景下，心理学的知识已经开始被应用到人力资源管理中，这不仅能够让企业更好地管理员工，还可以让员工更加满意和更好地发展自己。
一、心理学在员工选拔中的应用对于任何企业来说，选拔合适的员工是非常重要的。
在这个过程中，心理学知识可以让企业更加科学地进行员工选择。
通过对人的性格、行为和能力等方面进行测试和评估，企业可以更好地了解应聘者，从而挑选出符合要求的员工。
这也可以保证企业能够拥有最合适的员工，从而提高公司的绩效和效率。
二、心理学在员工培训中的应用员工培训是企业管理的一项非常重要的工作，这可以让员工在工作中更加优秀和自信。
在培训的过程中，心理学知识可以用来评估员工的学习能力。
如果员工发现难以理解某些内容，企业可以通过培训来改善这些问题。
同时，企业还可以结合员工个人的要求，来制定适合员工的个性化的培训计划。
三、心理学在员工激励方面的应用员工激励是企业管理中一个非常关键的组成部分，心理学知识则可以帮助企业更好地激励员工。
通过对员工个性化心理的分析，企业可以根据员工的需求和优势来制定相应的激励措施。
对于不同类型的员工，如特别负责的员工、特殊要求的员工等，企业也可以采用不同的激励方式来鼓励员工创新和提高。
四、心理学知识在员工管理中的应用在员工管理方面，心理学知识可以派上用场。
通过了解员工的个性特点，企业可以采取更具体、更个性化的管理方式。
例如，有些员工可能需要更多的鼓励和支持，而有些员工可能需要更多的责任和自由。
通过心理学知识，企业可以精准地满足不同员工的需求，在员工管理方面更加高效和专业。
五、心理学在员工绩效考核中的应用员工绩效考核是企业管理中一个非常重要的环节。
在每次考核中，企业可以通过心理学的知识来评估员工工作的过程和结果。
通过对员工的考核才能够更好地了解员工的工作效率和工作能力，从而为企业制定更好的绩效考核方法。
人力资源管理中的员工激励心理学
人力资源管理中的员工激励心理学引言：在当今竞争激烈的商业环境中，激励员工充分发挥潜力是企业成功的关键。
而如何激励员工、提高工作动力则是一个复杂而且巧妙的过程。
人力资源管理中的员工激励心理学研究了员工的行为动机和激励方式，深入探讨如何调动员工的积极性和创造力，从而提高整体绩效。
一、员工动机研究员工动机是指员工为达到特定目标所产生的动力和行为。
心理学家马斯洛提出了著名的需求层次理论，即人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求。
这个理论认为，只有满足了一个较低层次的需求，员工才会追求更高层次的需求。
基于这一理论，企业可以通过满足员工不同层次的需求，激励他们更积极地工作。
二、激励方式的研究1.经济激励经济激励是最常用的激励方式之一。
它通过提供薪资、奖金、福利等来满足员工的物质需求。
经济激励可以直接激发员工的工作动力，但研究表明，经济激励对于长期激励的效果有限。
因此，企业还需要结合其他激励方式，如以下几种：2.内在激励内在激励是指员工从工作本身中获得乐趣和满足的动力。
研究表明，内在激励对员工的工作动力具有长期的积极影响。
因此，企业应该创造积极的工作环境，提供发展机会，让员工感到工作有价值和意义。
3.个人奖励个人奖励是根据员工个人的工作表现给予的特殊奖励和认可。
通过给予个人奖励，企业可以激励员工积极努力，提升个人能力和绩效。
个人奖励可以是薪资提升、晋升机会、荣誉称号等。
4.团队奖励团队奖励是针对整个团队的奖励方式。
通过将团队绩效与奖励挂钩，激励员工之间的协同工作和合作精神。
团队奖励可以提高员工的凝聚力和合作意识，促进团队的共同目标实现。
结论：员工激励心理学的研究为企业提供了科学的指导，帮助企业更好地激励员工、提高工作动力。
同时，员工激励心理学的研究也需要进一步探索和实践，因为每个员工都是独特的个体，不同的激励方式对不同人产生的效果也会有所差异。
因此，企业需要根据员工的需求和特点，探索适合自己的员工激励策略，并不断优化和改进。
6第六章 激励
第六章激励教学目的：明确激励的功能和重要性，了解常用的激励理论，深入思考我国企业及其它组织如何进行有效的激励。
教学要求：阐明激励实质和心理机制，简述并评价主要激励理论，领会激励的内在规律及其在管理实践中的应用。
教学内容：激励的涵义、激励的原则和方式，常见的激励理论。
教学形式：理论讲解、课堂讨论、案例分析、课外论文。
本章重点、难点：重点：激励的含义与实质，激励的原则、激励理论难点：激励的实质、激励的心理机制、激励原则。
第一节激励概述一、激励的含义及功能1、激励的含义与实质：所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件，欲望、需要、动力等，都构成对人的激励。
激励作为一种内在的心理活动过程和状态，不具有我们可以观察的外部状态。
但是，由于激励对人的行为具有驱动和导向作用，因此，可以通过人的行为表现及效果来对激励的程度加以推断和测定。
2、激励在管理中的功能：（1）有助于激发和调动员工的工作积极性。
（2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。
（3）有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协调统一。
二、激励的心理机制心理学的研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需要。
由需要引发动机，动机支配行为并指向预定目标，是人类行为的一般模式，也是激励得以发挥作用的心理机制。
如下图：人类行为模式图1、需要：指人类或有机体缺乏某种东西时的状态，管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望。
它是一切行为的最初原动力。
2、动机：推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。
动机在激励行为的过程中，具有以下功能：（1）始动功能。
指动机唤起和驱动人们采取某种行动。
（2）导向和选择功能。
指动机总是指向一定目标，具有选择行动方向和行为方式的作用。
（3）维持与强化功能。
长久稳定的动机可以维持某种行为，并使之持续进行。
心理学在人力资源岗位的应用员工激励与团队建设
心理学在人力资源岗位的应用员工激励与团队建设在人力资源岗位中，心理学的应用对于员工激励和团队建设起到了重要的作用。
通过了解员工的心理需求和行为动机，人力资源专业人士可以采取相应的措施，提高员工的工作积极性和工作满意度。
同时，心理学的原理也有助于塑造和发展一个强大的团队，使其具备协作、相互支持和有效沟通的能力。
一、理论基础心理学对于员工激励和团队建设的应用，离不开以下几个重要的理论基础：1. 霍桑效应：霍桑效应是指员工在意识到自己受到关注和重视时，会产生积极的行为改变。
人力资源岗位可以通过提供适当的奖励和关注，激发员工的工作热情和主动性。
2. 马斯洛需求层次理论：马斯洛提出了人类需求的层次结构，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
人力资源岗位可以根据员工的需求层次，提供相应的福利待遇和晋升机会，满足员工的各种需求。
3. 期望理论：期望理论强调了员工对于自己行为结果的期望会影响他们的行为表现。
人力资源岗位可以通过设定明确的目标，提供有挑战性的工作任务，让员工感到自己的努力和付出能够得到公平的回报。
二、员工激励员工激励是人力资源岗位的一项重要任务。
以下是几个常用的心理学应用手段，可以提高员工的工作动力和满意度：1. 奖励制度设计：人力资源岗位可以设计出具有公平性和激励性的奖励制度。
通过奖励，如薪资激励、绩效奖金和职业发展机会等，可以激发员工的积极性，提高他们的工作表现。
2. 绩效反馈：为了让员工清楚地了解自己的工作表现，人力资源岗位可以定期给予员工绩效反馈。
通过及时的反馈和建议，员工可以认识到自己的强项和改进的方向，从而提高工作动力。
3. 培训和发展机会：提供培训和发展机会可以增加员工的工作满意度和对工作的投入感。
人力资源岗位可以根据员工的职业发展需求，提供相应的培训计划和发展机会，提升员工的能力和职业竞争力。
三、团队建设团队建设是人力资源岗位中另一个重要的任务。
以下是几个可以应用心理学原理的方法，有助于建设一个高效、和谐的团队：1. 沟通与合作：良好的沟通和合作是团队建设的关键。
人力资源管理中的员工激励与心理分析
人力资源管理中的员工激励与心理分析人力资源是企业中不可或缺的一项资源，而员工是企业中最重要的资产之一。
在现代管理中，员工激励是人力资源管理的重要内容之一。
激励可以提高员工的工作动力、凝聚力和创造力，对于企业的发展起到至关重要的作用。
本文将从员工激励的角度分析其心理因素，并探讨如何有效地激励员工。
首先，要激励员工，就需要了解员工的心理需求。
人是有情感和意识的个体，每个员工都有自己的心理特点和需求。
心理分析可以帮助我们了解员工的内心世界，进而更好地激励他们。
心理需求是激励的基础，只有满足了员工的心理需求，才能真正提高他们的工作积极性。
因此，人力资源管理者应该通过心理分析了解员工的需求，根据员工的心理需求制定激励策略。
其次，要激励员工，就需要给予他们合理的待遇和奖励。
金钱是最直接、最基本的激励手段之一，但并不是唯一的激励手段。
除了薪资福利，员工还渴望得到其他的奖励和认可。
例如，提供培训机会、晋升机会、优秀员工表彰等，都可以有效地激励员工。
此外，企业应该建立公平公正的激励制度，避免一己私利、激励不公等问题出现，否则激励措施会适得其反。
再次，要激励员工，就需要给予他们良好的工作氛围和工作环境。
员工的心理状态会受到工作环境的影响，良好的工作环境可以激发员工的工作热情和创造力。
为了营造良好的工作氛围，企业应该加强内部沟通与协作，提高员工的参与度和归属感。
此外，企业还可以通过举办团建活动、组织员工参加培训等方式，改善员工的心理状态，提高工作满意度。
最后，要激励员工，就需要关注他们的个人发展和成长。
员工在工作中希望得到个人成长和发展的机会，如果企业无法提供这样的机会，员工很可能会流失。
因此，企业应该着眼于员工的个人发展规划，为员工提供培训和晋升机会，使他们感受到个人价值的提升。
另外，人力资源管理者还可以通过定期的员工评估和反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，进一步开发潜力。
总之，员工激励是人力资源管理中的重要任务之一。
心理学如何帮助人力资源专员进行员工激励和奖励
心理学如何帮助人力资源专员进行员工激励和奖励心理学在人力资源管理中的应用：员工激励和奖励引言：在现代企业管理中，员工激励和奖励是促进员工积极性、创造力和工作满意度的重要手段。
而心理学作为一门研究人类思维、行为和情感的学科，可以为人力资源专员提供宝贵的工具和观点，帮助他们更好地实施员工激励和奖励措施。
本文将着重探讨心理学如何应用于员工激励和奖励的过程中，涵盖员工需求理论、激励因素的设计、奖励方式的选择以及激励效果的评估等方面。
一、员工需求理论心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”为人力资源专员理解员工的动机和激励需求提供了理论基础。
根据这一理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这些需求按照层次依次排列。
人力资源专员可以通过心理学的方法和技巧对员工的需求进行分析和解读。
例如，对于处于较低层次需求（如生理或安全需求）的员工，可以通过提供合适的工作环境、提供安全稳定的职业发展机会等方式来激励他们。
对于处于较高层次需求（如社交或尊重需求）的员工，可以通过赞扬、认可和提供更多的自主权等方式来激励他们。
心理学的需求层次理论为员工激励的目标设定和措施选择提供了科学依据。
二、激励因素的设计除了了解员工的需求外，心理学还提供了关于激励因素的设计原则。
其中，“ERG理论”认为员工的动机与三个层次的需要密切相关，分别为存在需求、相关性需求和成长需求。
根据这一理论，人力资源专员可以为员工激励和奖励提供多样化的选择。
在设计激励因素时，心理学家还提出了“操作性条件反射”和“习得性动机”等概念，这些帮助人力资源专员理解员工行为的驱动力。
例如，当员工表现出积极的工作行为时，及时给予正向的奖励和反馈，有助于形成积极的习惯和动机，进而提高工作绩效。
通过合理设计激励因素，可以更好地激发员工的潜能和创造力。
三、奖励方式的选择心理学不仅提供了激励因素的设计原则，还为人力资源专员提供了多种奖励方式的选择。
心理学在人力资源测评和激励中的运用-管理心理学论文-管理学论文
心理学在人力资源测评和激励中的运用-管理心理学论文-管理学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——随着经济的不断增长，企业的人力资源开发与管理备受瞩目。
在当下，企业如果单纯的依靠资金优势、技术更新以及设备换代等已不能满足竞争的需要，人作为企业的第一要素，在企业的发展过程中起决定性作用，如何运用人力资源心理学打造高效的团队已成为当今企业管理研究的一个重要课题。
人力资源心理学是运用心理学知识原理以了解员工心理，调节员工心态，力求企业与员工之间达到最佳磨合，以实现企业效益的最大化。
心理学的介入为人力资源的开发与管理研究提供了一个新的视角，人力资源管理与心理学的融合体将成为知识经济大潮中的弄潮儿，在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。
本文简单介绍了心理学在人力资源开发与管理中的应用，尝试用心理学与人力资源开发与管理相结合，提升企业的人力资源管理水平。
一、心理学与人力资源开发与管理的关系人力资源管理的核心和主体都是人，人与动物有着本质的不同，人存在客观的心理规律和复杂的心理状态。
国内外调查显示，不适当的工作压力不仅损害员工个体，而且也破坏企业的健康发展。
员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多的受到关注。
从心理学的角度出发，可以帮助人力资源部门更好地分析管理过程中所存在的问题。
同时心理学理论能更加有效地指导人力资源开发与管理的实践活动，使之形成一套科学的制度和体系，为企业的人力资源开发与管理提供方法指导。
企业在运用心理学进行人力资源的开发与管理时，要充分考虑企业的自身特点，做到理论与企业的实际相结合，将心理学进行创造性的应用。
（一）心理学为人力资源的开发与管理提供理论支持人力资源管理理论和实践的发展迫切需要其他学科尤其是心理学学科理论的不断发展，心理学理论的发展成熟为人力资源的开发与管理提供了必要的理论支持。
我们翻阅人力资源管理的相关典籍，不难发现心理学与人力资源管理密不可分。
人力资源培训心理
激励心理
第一类：内容型激励理论（Content theory） 这是研究需要这个激励的基础理论，它着重对激励 的原因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。 第二类：过程型激励理论（Process Theory） 这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激 励过程的理论。 第三类：行为改造型激励理论（Behavior Modification theory） 这是着重研究激励目的理论,激励的目的正是为了 改造和修正行为。
充分准备 确定合适的考评目 标和恰当的考评指 标 选择正确的考评方 法 加强对考评人员的 培训 创造良好的考评环 境 赋予考评人员一定 的权力 建立考评申诉制度
绩效考评 案例
在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。 其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干 活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评 方案如何调整才能更加有效？ A公司成立仅4年，为了更好的激励和评价各级员工， 在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评 的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述， 考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现 了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业 绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队 的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入 调查，亲自了解到以下情况： 车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案 需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共 有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运 行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不 能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规 范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这 些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项 指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中 沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的 其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证 公平公正吗？” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。
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双因素理论在人力资源管理中的应用
首先，注意保健因素的作用，应努力创造良好 的工作环境条件，以消除员工的不满情绪。
其次，在改进与完善保健因素的基础上，采用 激励因素去激发员工的工作热情。
人力资源实际应用心理学第六章人 员激励心理
3. 成就需要理论
美国哈佛大学教授大卫•麦克利兰（David McClelland）在对人的需要和动机研究的基础上， 提出了著名的“三种需要理论”。他认为，个体在工 作情境中有三种重要的动机或需要。
这一类型理论主要包括期望理论、公平理 论、目标设置理论等。
人力资源实际应用心理学第六章人 员激励心理
1. 期望理论 美国心理学家弗洛姆创立。 人的动机激励水平取决于二方面因素： 期望值 － 人对于实现目标的可能性
第六章 人员激励心理
人力资源实际应用心理学第六章人 员激励心理
本章要求:
1，理解激励的理论 2，了解激励的含义、意义及作用 3，掌握激励的原则和方法
人力资源实际应用心理学第六章人 员激励心理
引导案例：为什么高工பைடு நூலகம்没有高效率
A公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，大家不怕 苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工 由十几人发展到几百人，业务收入由每月十来万发展到上千万。
内激励、外激励
人力资源实际应用心理学第六章人 员激励心理
第二节 激励理论
2.1 内容型激励理论 2.2 过程型激励理论 2.3 行为改造型激励理论
人力资源实际应用心理学第六章人 员激励心理
2.1 内容型激励理论
内容型激励理论主要对激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容进行研究。
这一理论包括需要层次理论、双因素理论、成 就需要理论、ERG理论。
1.2 激励的作用
1、有利于组织吸引人才并稳定人才 2、有利于组织竞争力的提高 3、有利于提高工作效率 4、有利于开发员工的潜能
人力资源实际应用心理学第六章人 员激励心理
1.3 激励类型
1、从激励内容角度来看：
物质激励、精神激励
2、从激励性质角度来看：
正激励、负激励
3、从激励形式角度来看：
人力资源实际应用心理学第六章人 员激励心理
1.需要层次理论 由美国心理学家马斯洛于20世纪40
年代创立，50年代得到补充完善，目前 被世界各国管理学界广泛应用。
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需要层次之间的相互关系 （1）马斯洛认为，需要是按次序逐级出现
麦D克a利vid兰 McClelland
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4.ERG理论
ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿•阿 尔德弗（Clayton•Alderfer）在马斯洛需要 层次理论基础上提出的。阿尔德弗将马斯 洛所提出的五个层次的需要合并为三个层 次。
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双因素理论
导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
有激励作用的因素
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 %
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2.双因素理论
由美国心理学家赫兹伯格创立，全称是“保健因素 － 激 励因素理论”。
20世纪50年代末期，赫茨伯格在对企业工程师、会计师工 作满意度的调查中发现，导致人们对工作满意与不满意的因 素是截然不同的，引起人们不满意的因素是一些工作的外在 因素，称为保健因素；能给人们带来满意的因素，通常是工 作内在因素，是由工作本身所决定的，称为激励因素。
1．生存需要，是指人在衣、食、住、行等 当面的物质需要，是人最基本的需要。
2．相互关系的需要，是指个人在工作环境 中与他人之间的人际关系。
3．成长的需要，是个人谋求发展和提高的 内在需要。
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2.2 过程型激励理论
过程型激励理论主要研究从动机的产生到 采取行动的心理过程，探讨人们的需要怎样通 过相互作用和相互影响以产生某种行为，行为 怎样向一定的方向发展，怎样保持和结束。
A公司的老总张成想，公司发展了，确实应该考虑提高员工 的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面 是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，A公司重新制定了 薪酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了 重新装修。
高薪的效果立竿见影，所有的员工都很满意，大家的热情高。 但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞 的状态。 A公司的高工资没有换来员工工作的高效率，那么症结在 哪儿呢？
1. 成就需要 2. 权力需要 3. 亲和需要
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成就需要(nAch)：达 到标准、追求卓越、 争取成功的需要
The Theory 三o种f 需N要ee理ds论
权力需要(nPow)： 影响或控制他人且不受 他人控制的欲望
交往需要(nAff)：建 立友好亲密的人际关 系的愿望
并得到满足的。 （2）马斯洛认为，在同一时间内，人可能
存在多种需要，其中占优势地位的需要对 人的行为起主导作用。
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需要层次论在人力资源管理中的应用 （1）生理和安全需要是人最基本的需要，必须把
员工的衣食住行、安危冷暖放在首位，惟有此才 能激发员工的积极性。 （2）为员工高层次需要的满足提供机会和条件。 （3）应善于针对员工不同层次水平的需要，分别 给予不同方面的满足，使员工各得其所，充分调 动人的主动性和创造性。
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第一节 激励概述
1.1 激励的含义
译自英语 motivation, 含有激发人的动机、 鼓励人的行为、推动人形成行为动力的意义。
激励是指持续激发人的动机，使人有一股内在 动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
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