企业如何整合人才

就是过不了这一关。
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七曰：期之以事而观其信
委托他做一件事，看看这个人 的信用怎么样。有很多人没有信 用，承诺了以后不兑现。
中国古代的用人之道直至今天依 然十分有效！
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战国时期李构的
“识人五法”
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第一：居视其所亲
看一个人平常都与谁在一起： 如与贤人亲，则可重用，若与小
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用人的方法
• 当人才出现什么问题时,我们一定要正视,并且要 忍痛割爱！ • 当人才流失时，如何把损失减少到最小？ • 老板应该喜欢具备什么能力的人才？ • 当公司核心人才出现重大矛盾时，如何处理？ • 当家族企业家族成员之间出现矛盾时，如何处 理？
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• 当创业元老不能胜任和出现矛盾时，如何处理？
之 人才永续班
主讲：周嵘
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之 人才永续班
主讲：周嵘
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人力资源
是国家的 第一资源
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1943年，诺曼底登陆之后，美国迅速以1个伞兵 师、2个装甲师加上第6集团军重兵出击，目的是掩 护一支刚刚成立的“阿尔索斯”突击队的秘密行动。 “阿尔索斯”间谍部队的唯一任务，就是抢在任何 国家尤其苏联之前，俘虏德国、意大利那些优秀的 世界知名的科学家，搜集技术情报与资料，并劝服 这些可以改变国家战略实力的科学家加入美国籍， 为美国工作。
烦使之 而观其能
卒然问之 而观其知
急与之期 而观其信
委之以财 而观其仁
告之以危 而观其节
醉之以酒 杂之以处 而观其则 而观其色
让他到远 处任职来 观察他是 否忠诚
让他就近 办事来观 察他是否 恭敬
让他处理 向他突然 纷乱事务 提出问题 观察他是 观察他是 否有能力 否有心智
交给他期 限紧迫的 任务观察 他是否守 信用
10.过去与人合作的历史?
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《辩将》
提出了识
别人才的 七种方法
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一曰：间之以是非而观其志
意思是对某人讲很多是是非非的事情，看
看这个人的志向稳定不稳定。现实中有很多人的 耳朵根子很软，张三这么说，李四那么说，这个 听听有道理，那个听听也有道理，结果自己的判 断能力就没有了，这种人就不能用。如果他的志 向很坚定，你来跟他说是非、道闲话，他是不会 轻易相信的，这种人才可用。
第四：窘其所不为
当一个人处于困境时，就要看其操
守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，
则可重用，反之，则不可用。
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第五：贫视其所不取
人在贫困潦倒之际也不取不义之 财，则可重用，反之，不可重用。
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如何使用人才？
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识人之后，重要的是用人。拿 难点在于选拔后，怎样使用人才，
能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。
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四是组合人才，优势互补
人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发 挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个 讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年 龄相当的人放在一起，（如一个当书记，一个当经理），很
容易“碰撞”“不团结”；但如果一柔一刚，一老一少，一
• 此人不好用，把他用好了，我就提升了！
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不同人才，不同位置
仁者居上 能者居中
劳者居下 智者居侧
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用人的几个观念
• 高层重德 • 中层重才 • 基层重手
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• 用人唯亲是下策 • 用人唯贤是中策 • 亲贤并用是上策
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每一个项目都有外国科学家充当关键性角色
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企业经营的最大障碍？
老板对人才的重视不够！
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一个企业的领导者
一定要有:
爱才之心，识才之眼， 选才之德，谋才之脑，
提才之能，用才之胆，
容才之量，护才之魄， 育才之法，集才之力。
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使用人才 五个法则
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一是用其所长，避其所短。
这是用人艺术之核心。俗话说：金无赤金，
人无完人，瓜无滚圆，人无十全。
任何一个人都不可能十全十美。萧何与张良
都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项
羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷
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三是明责授权，信任人才 “用人不疑，疑人不用”。既然你认为是人才，就
要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无
权。这方面，刘备是榜样。他“三顾茅庐”请出孔
明后，就不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于
孔明。结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。
现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可
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二战之前，德国获得诺贝尔奖的科学家总数甚至是美国的3 倍。但人才战争半个世纪过后，全世界自然科学领域诺
贝尔奖得主40%已经来自“美国制造”，超过70%的诺贝
尔奖得主被美国聘用，在美国工作。美国能够在二战后 成为世界第一科技强国，并在高科技领域持续“一览众 山小”的绝对优势，并不是因为美国人的天赋远超其他 的族群，而是因为美国不问种族、不分国籍的人才战略， 成功地让它吸聚到了全世界最多的顶尖人才。从原子弹、 氢弹、导弹、火箭的研发，阿波罗登月计划的实施，电 子计算机的诞生与应用，美国这些尖端技术领域的突破，
如何激励人才 如何留住人才
• 如何挖角人才
如何送走人才
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用人的方法
• 在公司发展的不同阶段,需要什么样的不同 人才 • 在行业发展竞争不同阶段,需要什么样的不 同人才 • 人才挖错了怎么把他送走 • 如何安置阶段性任务完成后,不胜任现在的 工作的昔日战友？ • 不能胜任的重要岗位如何释兵权？ • 我是人才,要20000元/月 老板给不给?
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美国和苏联同时攻入德国，为了战后发展，都在占
领区掠夺自认为最值钱的资源。当远离本土万里的 美国跨洋过海地把那些高学历“战俘”运回国时， 视重工业为国家发展重中之重的苏联，正集中精力 “抢运”成千上万的机器和设备。对于国家未来发
展最重要资源的看法的不同，也导致了两个超级大
国后来截然不同的命运。
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二曰：穷之以辞辩而观其变
跟他辩论一些问题，看看这
个人的应变能力好不好；
跟他谈论天南地北、天文地 理的事情，看看他的学问好不好。
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三曰：咨之以计谋而观其识
向他询问某一件事情应该怎 么办，能不能设计一个方案来解
决问题，以此观察这个人的见识 如何，有没有解决问题的能力。
他灌醉了，灌醉了以后这个人的本性就会展示出来。
如果此人本性纯良，喝醉酒后往往会呼呼大睡；如
果这个人平时习惯伪装、压抑自己，当他醉酒之后， 往往会大吵大闹。就会把本性暴露出来。
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六曰：临之以利而观其廉
给他好处，看看他在利益 的诱惑下会做出何种选择。这 一点非常重要，现在太多的人
阵，就不如韩信。因此，“坚车能载重，渡河不
如舟”。聪明的领导在于扬其长，避其短。
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二是量才使用，才尽其用
饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来， 作用不是不行，可能要带来很大麻烦。 用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同 的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。量 才用人，需要根据不同人才的素质才智，安排相应 的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止 小才大用，虚占其位，贻误事业。 可见，“用人如器”。
如何识别人才？
1.过去是否有成功的经验? 2.是否有多次成功的经验?
3.有没有同行业成功的经验?
4.是否有本项目必须的能力？
5.是否有本项目必须的资源?
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如何识别人才？
6.他的同事中，有没有多年的老同事?
7.他的老同事中，有能力的人多少? 8.胸怀是否宽广?
9.情绪控制能力如何?
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• 5、急与之期而观其信：交给他期限紧迫的任务观
察他是否守信用；
• 6、委之以财而观其仁：把财物托付给他观察他是
否清廉；
• 7、告之以危而观其节：把危难告诉他观察他是否
持守节操；
• 8、醉之以酒而观其则：让他醉酒来观察他的仪态； • 9、杂之以处而观其色：用男女杂处的办法观察他 对女色的态度；
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四曰：告之以祸难而观其勇
告诉他有一件事情很严重也很危
险，问他要不要继续做，以此看看 这个人的勇气怎么样。有很多人一
听到危险就逃跑，这种人不能用。
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五曰：醉之以酒而观其性
这句话特别有意思，就是你要想用一个人，又不
知道这个人的本性是什么样的，最好的办法就是把
人为伍，就要当心。
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第二：富视其所与 看一个人如何支配自己的财富：
如只满足自己的私欲，贪图享乐， 则不能重用，如接济穷人，或培植
有为之士，则可重用。
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第三：达视其所举
一个人处于显赫之时，就要看
他如何选拔部属：若任人为贤则
是良士真人，反之，则不可重用。
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如何用好空降兵
1. 一开始不要给高职位 2. 一开始不要给高薪水 3. 给他配互补型搭档 4. 帮他创造条件
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如何用好空降兵
5. 帮他建立威信 6. 提升他不足之处 7. 解决他的后顾之忧 8. 让他全力以赴
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九 征 之 法
远使之 而观其忠
近使之 而观其敬
识才之眼 爱才之心 选才之德
集才之力
谋才之脑
育才之法
提才之能
护才之魄
用才之胆
容才之量
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毛泽东：
95分
爱才之心
识才之眼 选才之德
集才之力
谋才之脑
育才之法
提才之能
护才之魄 容才之量
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柳传志：
85分
爱才之心
识才之眼 选才之德
集才之力
谋才之脑
育才之法
提才之能
护才之魄 容才之量
用才之胆 www.zhlm.com
为你自己
打分
爱才之心
识才之眼 选才之德
集才之力
谋才之脑
育才之法
提才之能
护才之魄
用才之胆
容才之量
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老板经营企业的四种状况
很好
辛苦
轻松
很差
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人 才 整 合
老板是做事之人 还是用人之人？
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做事与用人的区别？
• 做事是有限的
• 用人是无限的 • 做事是忙累小
• 用人是闲轻
大
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少数人决定 组织的未来！
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民营企业人才经营四大难
进不来 用不好
用不久 留不住
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用人的方法
• 如何找到人才
• 如何使用人才 • 如何培养人才
如何识别人才
把财务托 付给他观 察他是否 清廉
把危难告 诉他观察 他是否持 守节操
让他醉酒 来观察他 的仪态
用男女杂 处的办法 观察他对 待女色的 态度
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庄子的九征之法为我们提供 一个识人和选拔人才的标准， 同时也为我们自身的修养提 供一个范本
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1、远使之而观其忠：让他到远处任职来观察他是否忠心 2、近使之而观其敬：让他就近办事来观察他是否恭敬 3、烦使之而观其能：让他处理纷乱事务看他是否有能力 4、卒然问之而观其知：向他突然提出问题观察他是否有 心智（知识渊博）
破仑说过，最难的倒不是选拔人才， 即让他们的才能发挥到极致。因为
发现人才，识别人才，选拔推荐人
才，都是为了善用人才。
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如何使用人才？
• 用人所短，天下无可用之人。 用人所长，天下无不用之人 。 • 其实在用人大师的眼里，没有废人，只 有不会用人的人。 • 用好用的人不算高手，用好不好用的人 才算高手。
如何找到人才？
• 人才市场
• 现有团队
• 报纸
• 网站
• 猎头
• 朋友介绍 • 挖角
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如何找到人才？
• • • • • • • 开出高待遇 很多人知道 获得选择权 大家拿方案 综合众家长 造出竞争力 试过才知道
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如何识别人才？
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男一女地加以组合，结果可能就大不一样。 因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质， 还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补， 相得益彰，达到一加一大于二的效果。
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五是庸才愚才及时淘汰