我国民办高校教师绩效考核

2011年11月科教纵横我国民办高校教师绩效考核研究文/王金良摘 要：近几年，我国民办高校发展迅速，在其发展的过程中民办高校也出现了诸多问题，尤其是在教师队伍建设和绩效工资管理过程中问题更加突出。

建立和完善一种有效合理的绩效考评体系，是民办高校保证长期健康发展的保障。

关键词：高校教师；绩效考核；民办高校中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）11-0263-02赏，如果没有情感的体验，是很难领会诗的美的。

讲这一课时，先让学生说说离家的感受、离开母亲的滋味，让学生看看有关的录像，再谈谈历经几十年才回到家乡的台胞的典型事例，然后拿出事先准备好的二十年前的邮票、船票等，再抓住“小小、窄窄、矮矮、浅浅”等词语，卷起学生情感风云的激荡，体验人生的拳拳真情，从而得到美的享受。

在培养形象思维的基础之上，引导学生美读课文，是一种很好的引导审美的教育方法。

所谓美读，就是表情朗读，也就是利用朗读对作品进行审美的再创造。

美读，“可以帮助学生理解课文的字词句篇，领会语言的感情色彩，深入体会语言的气势、节奏、韵味和神采”[3]，从而引起学生从正确的语音、声调、节奏等方面直接感受作品的内容。

这样的美读，能使学生“耳醉其音”，“心醉其情”，使学生入情、入境、会心。

这样的美读，可以分为三步，即比照感悟、技法引导和心会神聚。

比照感悟，就是先放录音，后请学生朗读，再同学大胆评论，接着在课后多次重放录音，加深理解和感悟，创设审美的氛围。

技法指导，就是在押韵节奏等方面的指导。

心会神聚，就是引导学生在读书时，学会思索，就是引导学生边读边分析解剖、去粗取精、消化吸收。

当然，最难的是心会神聚，但是在美读中对作品进行感知，那也能起到审美教育的作用。

抒情性较强的文章，如《白杨礼赞》、《海燕》、《周总理，你在哪里》《春》《济南的冬天》等课文，都可以利用美读法，来引导学生审美。

引导学生审美，必须引导他们学习有关的浅显的美学知识，让学生们懂得什么是自然美、社会美、艺术美、生活美、生命美、精神美、创造美，等等。

还应该让他们明白一些简单的美学规律，如以丑衬托美、化丑为美等。

如变色龙奥楚蔑洛夫这一人物形象，他是生活中标准的丑角，但是作品中的他，被作者塑造得活灵活现、栩栩如生，实际上在这一生活丑角身上，已被赋予了新的美学的内涵，他不仅是丑的也是美的，但是学生是不易发现这一点的，教师必须进行引导。

当然也必须让学生了解有关美的形态方面的知识，如优美与壮美、悲剧美与喜剧美等。

教林斤澜的《春风》，就必须让学生明白什么是粗犷壮美、什么是温柔秀美；教鲁彦的《听潮》，一定要引导学生领会大海的雄壮奔放与宁静温柔之美；教《雷雨》与《威尼斯商人》也要让学生发现悲剧之美与喜剧之美。

在活化教材的基础之上，学生就比较容易地将语文美与生活美互相转化，从而提升审美的档次。

王夫之的“诗教以荡涤其浊心，震其暮气”一语，揭示了“诗教”在语文阅读审美教育上的功能。

实际上，充分发挥了阅读的审美教育的功能，阅读教学就会闪耀美丽；学生就会喜欢阅读，就能从低级庸俗的娱乐中走出来，走进更为广阔的语文天地，为提升自己的人文素养，打下坚实的基础。

作者单位：江苏省扬州中学教育集团树人学校作者介绍：陈波，中学一级教师，现任扬州树人中学教师，语文年级组长。

参考文献：[1]洪氏教材初中语文第一册,P65.[2]《语文审美教育论》,P85.程钧著.江苏教育出版社.[3]《于漪语文教育艺术研究》,P82.山东教育出版社.高等院校是培养社会各类高级专业人才的摇篮，教育质量的好与坏直接关系到人才培养的质量。

而民办高校是高等院校的一个补充力量，民办高校教师的师资力量、教学水平直接反映着民办高校的教育质量，也同时关系着民办高校自身的发展。

近几年，高校生源在不断减少，使得各大高校在招生时你争我抢，特别是民办高校竞争变得异常激烈，社会对民办高校教育质量的要求也逐步增大。

因此，建立和完善好一套有效合理的绩效考评体系，是民办高校长远发展的保障。

一、民办高校教师绩效考核存在的主要问题（一）对绩效考核制度认识不足目前，由于大多数民办高校发展的历史还较短，管理层的水平也经常出现参差不齐，在教学管理上往往是摸着石头过河，走一步尝试一步。

一些民办高校甚至由于资金紧张往往只注重压低成本而忽视教师教学质量，或者是只注重引进高学历高职称人才，却忽视对他们的使用和考核，没有充分调动教师的工作积极性，当然也就没有发挥教师教学业务水平，对教师也没有绩效考核机制。

而有些民办高校虽已有绩效考核机制，但往往又只是通过年终优秀、课时津贴等简单形式走走过场。

（二）考核标准不科学目前还有相当一部分民办高校在制定绩效考核方案时比较片面、笼统，难以进行量化考核。

如有些民办高校采用“德、能、绩、勤”四个方面对教师进行考核，但在具体实施考核时，却往往难以衡量，考核标准也就容易偏重于定性分析，领导者往往就只凭经验，凭印象来评价，打“人情分”、“印象分”，这样也就使得排名靠后的老师认为考核标准不公平，挫伤他们的工作积极性。

一个科学的绩效考核2011.11 2632011年11月科教纵横方案应该能够全面反应教师的工作态度、工作能力等，并且各项指标要尽量能量化考核，否则难以取得考核实效。

（三）考核方法过于片面，缺乏科学性和客观性一些民办高校在对教师进行考核时，往往只采取教学方面对教师评价。

首先是教学督导在学期内随机对教师进行听课来打分，以此来衡量教师的教学水平和教学效果；其次，在学期末，学生对任课教师在本学期的教学情况进行打分。

最后根据督导和学生的打分给教师进行排名，以此作为考核的最终依据。

此方法看似公平，但在打分过程中却缺乏客观性。

比如：在学期末时，老师为了能让学生打高分，在班上对学生管理松，或者给学生平时成绩很高，或者多给点考试信息甚至是拿学生的成绩与学生做交易。

而教学严谨，对学生管理严厉的老师往往不太受到学生的喜欢，这样反而学生打分较低。

或者是学生给教师打分完全取决于教师的人际关系，而不是教师的讲课质量、讲课内容。

同时，对教师的考核不仅仅取决于教师的教学水平，应在一定程度上包括教师的科研水平、工作态度等。

（四）绩效考核目标偏差“绩效管理”是以雇员个人为对象，以指导和促进雇员的绩效从而达到改善组织整体绩效为目的的一整套参与方法。

它主要包括绩效计划、过程管理、绩效考评、绩效反馈与奖励惩处等环节。

而目前，一些民办高校对教师进行的绩效考核缺乏反馈支持，将绩效考核的结果完全只作为方法年终奖金或增加课酬的依据，甚至是因为评价过程存在问题，学校不把评价结果反馈给教师，只是某些领导者掌握，教师本人甚至对考评结果都不清楚，被考核者也无法知道自己存在的问题又应该从何处改进，这种绩效考核对教学业务水平的提高根本起不到积极作用。

此外，评价结果因都是暗箱操作，也得不到教师们的普遍认可。

二、改进民办高校教师绩效考核的对策建议（一）树立正确的绩效考核认识观民办高校的发展在很大程度上依赖于教师的业务水平，而不仅是高职称高学历教师的数量，更是应该让这些教师发挥自己的潜力，为学校的教学质量和科研贡献自己的力量。

绩效考核虽然难以建立一套公平合理的制度，但是作为学院领导要意识到绩效考核能在较大程度上提高教师的教学水平和科研能力。

在观念上，领导不能不担心大部分教师比较反对绩效考核制度而放弃绩效考核。

绩效考核实质上不是去想方法监督考核教师，而是通过绩效考核的实施帮助教师提升自己。

在这一点上，民办高校领导应在实施绩效考核方案前宣传这种意识。

（二）准确定位，制定科学考核标准民办高校绩效考核没有落到实处，很大程度上是因为要建立一套合理、公平的考核方案存在较大的难度。

所以，领导者一般喜欢采取直接定性的方式或者简单的教学量化考核来实施。

而绩效考核应该是对教师的教学水平、教学效果、工作态度和科研能力等方面全面评价，从而保证一定的公平合理性。

当然，教师绩效考核的具体目的也决定着考核重点，不同的院校在不同发展阶段对教师的具体目标不一样，其考核的重要也应不一样，绩效考核方案不能随意照搬现抄。

绩效考核的目标其实是通过考核提高教师教学业务能力，进而保证学校长远发展，从而使教师和学校达到双赢。

学校的绩效考核也是一种激励机制，对绩效较好的老师采取奖励的方式来提高他们的工作积极性。

同时，学校也应该将绩效考核与教师的职称评定、年终优秀、教师岗位调迁等挂钩，在多方面促使教师重视绩效考核。

（三）制定科学客观的绩效考核方法首先，在新的学年或学期开始前，学院领导要在调查的基础上制定本学年或本学期的绩效考核方案，方案中应包括教师的教学水平、教学效果、工作态度、科研能力、师德素质等，并且以教师任务书的形式发给教师，教师要在此任务书上书面承诺予以确认，以此让教师深刻明白绩效考核的内容以及方法。

教师绩效考核方案应在学年或学期前提出，而不能是在学年或学期末再来制定，否则教师对学校的这种“马后炮”将产生严重抵触情绪。

其次，教师在参照绩效考核方案工作时，领导应该要经常对教师的工作进行检查和监督，不能是“重结果，轻过程”。

对发现的问题要及时解决。

本期绩效考核方案一旦确定，没遇到特殊重大情况也不能随意更改。

在绩效期结束，领导者在对教师进行绩效考核时，一定要确保考核的严肃性、公平性、公正性和科学性。

再次，在对教学进行打分时，应严格控制打分成员的组成，力求做到公正，避免人情分，避免利益冲突。

如学生打分，则应该选择学习认真、成绩优秀、学生工作表现较好的学生组成，并在打分细节上督促学生打分的客观性，避免出现委托打分的现象。

（四）双向沟通，及时地进行考核结果的反馈绩效考核的目的不是简单地给教师的教学水平、科研能力等排个名，对绩效排后的老师进行惩罚，对绩效较好的老师进行奖励。

绩效考核的真正目的在于帮助教师，提高教师的教学业务水平、科研能力、职业道德等。

对于绩效考核排名靠后的教师，处理的结果也不是简单的领导对教师的检查和训示，而应该是双方共同沟通，帮助教师改正缺点，改进方法，使其快速成长和进步。

绩效考核结果出来后，系领导或教研室负责人应将个人考核结果直观地给教师单独看，针对绩效考核靠后的教师更应采用“汉堡包”的形式与教师进行面对面的谈话，使教师能较轻松正确地认识到自己的成绩和不足之处。

总结：民办高等教育目前已受到生源和公办教育的挑战，民办高等教育要想持续发展，必须通过绩效考核管理来提升学校的教学科研水平，从而提高学校的办学教育质量。

学校通过对教师工作绩效客观公正的考核，能在较大程度上为教师建立良好的竞争机制，加强教师的职业道德，提高教师的教学业务水平，实现教师与学院的同步发展。

作者单位：广东科技学院作者简介：王金良（1983— ），男，湖北咸宁市人，助教，本科，学士学位，主要研究方向：电子商务，工作单位：广东省东莞市广东科技学院管理系。