体系专员绩效考核表

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目标分解表与绩效考核表

术准备工作，保证生产工艺稳定程度达到____%以上，工装完备程
生产技术管理目标
度达到____%以上 3。编制工艺文件,确保工艺文件准确率达到 100％ 4。开展生产工艺改进工作，确保改进后的生产工时定额、生产物
料消耗定额的降低率分别达到____％以上及____％以上
5。为生产工艺,生产线人员提供技术咨询与指导，并做好引进技术
培训
培训参与率
达到 100％
实际参加培训员工人数 ×100%
规定参加培训员工人数
主管
达到 ____ ％以培训考核达标人数
培训考核达标率
上
培训总人数
达到 100％员工职业生涯规
划完成率
通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道所做的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致
培训效果评估报达到 100％
一、人力资源部目标分解表
总体目标
目标细化
人力资源 1。制定企业人力资源管理各项规章制度，各项制度制定科学完善
管理制度 2.执行审批后的各项人力资源管理制度，使各项制度得到全面执行
建设目标
1。保证满足企业总体人员需求，建立充足的人才储备,确保能满足
人力资源企业发展对人才需求的数量和质量
规划目标 2。组织实施企业人力资源规划并检查其执行情况，人力资源规划
完成率达到____％以上
1.负责指导各部门制订人力资源需求计划,掌握和控制企业的人员
编制总量，组织制定劳动定员定编方案，人员需求计划表编制及时,
招聘管理目标
准确、完整 2。负责制定人员招聘计划，并负责内外部招聘方案的制定和实施，招聘计划完成率达到 100％，招聘费用控制在预算内
3。组织做好员工的调动、晋级，辞退等工作事宜,各项工作全面完

薪酬体系绩效考核.pptx

落地投资额度 2.5千万/季
有效项目信息
6条/季
招商渠道储备
2条/季
二类
政府委托协议
1份/季
渠道合作协议
1份/季
分值 20
考核方式核查签约合同投资额度
30
核查实际落地投资额度
10
查看有效项目信息台账
5
查看招商渠道储备台账
10
核查政府委托招商协议签约份数
10
核查委托渠道招商协议签约份数
第17页/共22页
组织机构设置
第2页/共22页
董事长
总经理
副总经理
副总经理
党建综合部
财务管理部
产业促进部
第3页/共22页
发展合作部
运营服务部
人员编制
• 公司共编制人员60人。其中董事长1人，总经理1人，副总经理2人，党建综合部4人，财务管理部4人，产业促进部28人，发展合作部10人，运营服务部10人。
人员配置方式
4. 其他绩效工资的确定和发放其他绩效工资是为表彰做出突出贡献的员工或取得显著进步的部门及个人而颁发的一种特别嘉奖。其目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉关心公司发展第，9与页公/共司2共2页同进步。
福利
1.福利是公司正式在岗员工所能享受到的各种专项补助性收入。
2.法定福利主要指按照国家政策规定所缴纳的“五险一金”，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。公司按国家政策规定为全体员工统一缴纳。住房公积金、社会保险缴费基数个人和单位缴纳比例按成都市有关政策规定执行。
2.季度绩效工资的确定和发放季度绩效工资是公司员工在每季度考核中达到相应的等级标准，在本岗位上完成当季度应完工作后获得的绩效奖金，月绩效工资最高标准为：9,900元/季度。季度绩效工资分配系数分别为：等级A为1.5，等级B为1，等级C为0.75，等级D 为0.5.

完整KPI考核方案(含考核表模板)

xxxxxxxxxxxxxxxxx公司xxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。

为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。

二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。

2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。

3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。

4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。

三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。

2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。

3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。

4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算，各部门绩效干事对得分进行复核。

保证得分计算无误。

后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。

5、每月（季）21-23日前，由各部门（组别）负责人逐级安排绩效面谈，并双方签字确认后将绩效考核评估表交人力资源部复核备档。

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门：姓名：职位：职级：合约期限：年月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成

人力资源部各岗位KPI指标考核表

人力资源经理KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。

人力资源主管KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。

招聘专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。

薪酬专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。

人事专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。

专业技术职务类岗位绩效工资等级表

专业技术职务类岗位绩效工资等级表专业技术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深 A 4003860高级 B 340 约20% 3220普通 C 290 约20% 2680经理级资深 A 210 约40% 2230高级 B 180 约20% 1860普通 C 150 约20% 1550主管级高级 A 110 约40% 1110普通 B 95 约20% 925见习 C 80 约20% 770 850文员级高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约40% 550 610 670 730 790普通 B 700 750 800 850 900 50 约20%450 500 550 600 650备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级；2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。

3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。

注：表中的数据为模拟数据，仅供参考日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录： [ ]优 [ ]好 [ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 [ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录： [ ]优 [ ]好 [ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 [ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期变更工资申请单工厂日期姓名工号职称工作部门担任工作聘用日期记录□优□好□普通（任选一种）现在工资率将调整工资率理由（任钩一种）□晋升□调整工作□考绩优良□年资增加最低工资率工资等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期员工工资职级核定表年月日姓名职务等级年龄年月日生岁工龄年月日至职计年月评定标准说明 1 2 3 4 5 权数点数学历初中高中大专硕士以上服务年资1年2年3年5年以上10年以上相关经营1年2年3年5年以上10年以上其他经营1年2年3年5年以上10年以上成绩- 丙乙甲优原等级原评定点数基本点数合计 1.本年点数核定本薪职务加给全计总经理主管经办操作员奖金分配表月份科组每点金额元工号姓名出勤日数出勤计点效率考核计点品质考核计点合计点数奖金金额合计说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。

体系专员工程师(QSE)KPI绩效V1

品保部体系专员2012年
职位: 体系专员 NO 1 KPI 姓名: 目标值工号: 定义
7
权重
月绩效考核表
月1日至2012年计分方法月_31__日数据来源
集团品保部
考核时段:2012年
实际数核/公司内审/外审年度体系推进计划执行率 100分计划工作内容按时完成月度工作项目， 30% 得分=100-实际表现*10 未完成一项扣10分负责组织过程品质稽核，跟进分厂过程例行的过程品质问题稽核品质问题，包括不符合项关闭；每 20% 得分=完成情况实得评分 100分稽核周稽查一次，少一次扣10分；未及时提交稽核报告每次扣5分。
2
集团品保部
100
5
3
客诉纠正预防措施落指针对外部客诉或内部客诉所制定的措稽查每发现1项不落实执行扣3 30% 100分集团品保部实稽查得分施在生产过程落实的情况分/项目根据月度客诉中，出现万元以上的质量月度索赔万元以上的索赔的需要由体系专员对事故进行系统 100分事故稽查与落实性的分析与稽查，并落实到责任人，定出详细的改进计划根据报告与纠正预防的措施进集团品保部行打分（由部门经理打分）
2
24
4
20%
0
20
加减当月加分项目描述：分项当月减分项描述：合计 100%
79
0
非量化指标加减分说明： 1、受公司和部门公开表扬或公司活动获奖加5分； 2、每月部门/公司重点工作未按时完成每项直接在总分中扣2分，工作未开展每项直接在总分中扣5分，由部门长评价； 3、收到书面警告每次扣20分自我评估总结亮点1： 2： 3：不足1： 2： 3：当事人签名：直接上司点评亮点1： 2： 3：不足1： 2： 3：直接上司签名：部门长签名：

标准化办公室专员绩效考核指标-模板

（40～59分）
很差
（40分以下）
标准化建设和实施
25%
主管领导评价打分
良好的标准：能够正常定期组织完成、修改所有ISO9000、14000体系文件、标准，维护并保证体系的正常运行无差错，能够监督指导并组织进行各个事业部、子公司的标准化工作，及时对所提报的各项管理规定（标准）进行评审并能给出实际有效的评审意见和建议，并将成文的标准化体系文件组织进行存档保管，无丢失。
标准化办公室专员绩效考核指标
一、关键业绩定பைடு நூலகம்指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
50%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
TTEM推进
25%
集团员工部
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部标准化办公室根据TTEM课题完成情况评价得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1.本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
较差的标准：经常不能定期组织完成、修改所有ISO9000、14000体系文件、标准，难以维护并保证体系的正常运行，经常有差错，不能指导组织各个事业部、子公司的标准化工作，不能及时对所提报的各项管理规定（标准）进行评审，很少给出实际有效的评审意见和建议，没有对成文的标准化体系文件进行存档保管或者保管混乱，经常丢失。

客服人员绩效考核标准表

客服人员绩效考核标准表
考核指标
考核标准
考核方法
客户满意度
高满意度（90%以上）
通过客户调查和反馈进行评估
服务质量
准确、及时、专业
通过服务记录和客户反馈进行评估
解决问题能力
高效率解决客户问题
通过客户反馈和问题解决速度进行评估
工作态度
积极、热情、负责任
通过同事和上级评价进行评估
沟通能力
清晰、准确、礼貌
通过同事和上级评价进行评估
团队合作能力
协作、互助、支持团队目标
通过同事和上级评价进行评估
工作效率
高效率完成任务，减少客户等待时间
通过工作记录和任务完成速度进行评估
培训和发展
积极参与培训，提升个人能力
通过培训记录和自我发展计划进行评估
在这个表格中，考核指标是第一列，包括客户满意度、服务质量、解决问题能力、工作态度、沟通能力、团队合作能力和工作效率等。考核标准是第二列，具体描述了每个指标需要达到的标准。考核方法是第三列，描述了如何对每个指标进行考核和评估。

物业公司各岗位月度、季度、年度绩效考核表

物业公司各岗位月度、季度、年度绩效考核表
二、物业公司各岗位考核表
2-1物业项目经理岗位绩效考核表（年度：参照《目标责任书》）
2-2客服部主管绩效考核表
岗位：客服主管被考核人：考核时期：年月日
L季度客户收缴率超过91%,每超过1个百分点加2分加分
项
被考核人确认：考核人确认: 2-3工程维修部主管绩效考核表
岗位：工程主管被考核人：考核时期：年月日
被考核人确认：考核人确认: 2-4安保主管绩效考核表
岗位：安管部主管被考核人：考核时期：年月日
被考核人确认: 考核人确认:
2-5保洁主管绩效考核表
被考核人确认: 考核人确认: 2-6客服专员绩效考核表
岗位：行政文员被考核人：考核时期：年月
被考核人确认: 考核人确认:。

行政部员工绩效考核表

考勤表现（会议、活动及根据工作情况有效加班：5分
2.缺勤次数再2次以下，能根据工作情况有效加班：4分
3.缺勤再2次以内，无加班：3分
4.缺勤在3次以内，根据情况有效加班：2分
5.缺勤在3次以内，无加班：1分
6.缺勤在4次或以上：0分
关键能力
工作执行力
5
1.能对本职工作进行合理的计划安排，计划达成率为90%以上：5分
考勤制作的准确率
考勤的制作及准确
15
每月10日前完成上月的考勤，保证数据的及时、准确
薪酬管理
薪酬制度的完善与合理及工资的核算
10
根据现有的薪资福利制度及公司现有的运作状况不断完善相关政策，各部门工资的及时核算
人事关系
员工内部关系的沟通
15
定期对员工进行沟通，了解员工工作状况，做好新员工的培养与老员工的疏导工作，保障团队的稳定
工作态度
是否消极、漫无心思对待工作，每次扣2分
上级交办工作完成情况
对领导交办任务是否按时完成，每次扣2分
安全检查巡视情况
每天检查各部门关门窗、设备情况，每次扣1分
个人仪表形象
衣冠整洁干净，言谈举止，音容笑貌，每次扣1分
区域卫生
15
后勤的正常运作，卫生的监督与达标状况以及员工工作生活的满意度
外联、员工内部关系
10
对外联络与申报发生差错率；因部门内部或之间沟通不畅，造成办事迟缓
管理制度
各项管理制度的监督、且实施有效
15
严格按照制度办事，并能够很好的监督和执行
工作态度
服从上级领导的工作安排
10
是否能够绝对服从上级领导的工作安排，且行之有效
被考核人：总分：
备注：本岗位由部门负责人负责考核评分

房地产公司各岗位绩效考核指标表

山西新佳荣各岗位绩效考核指标表范例
（初稿）
表二：人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表：
表三：人力资源部经理关键工作指标（KPI）组成表：
四：综合部车辆主管关键工作指标（KPI）组成表：
表五：前台公关关键工作指标（KPI）组成表：
表六：档案管理员关键工作指标（KPI）组成表：
表七：综合部文员关键工作指标（KPI）组成表：
表八：综合部清洁员关键工作指标（KPI）组成表：
表九：综合部绿化员关键工作指标（KPI）组成表：
表十：综合部纠纷管理员关键工作指标（KPI）组成表
表十一：综合部办证员关键工作指标（KPI）组成
表十二：综合部经理关键工作指标（KPI）组成表：
表十三：企划专员关键工作指标（KPI）组成表：
表十四：资讯部经理关键工作指标（KPI）组成表：
表十五：预算员关键工作指标（KPI）组成表：
表十七：预算部经理关键工作指标（KPI）组成表：
表十八：开发部拓展专员关键工作指标（KPI）组成表：
表十九：开发部工程主管关键工作指标（KPI）组成表：
表二十：开发部工程项目管理关键工作指标（KPI）组成表：
表二十一：开发部经理关键工作指标（KPI）组成表：
表二十二：总工室设计员关键工作指标（KPI）组成表：
表二十四：财务部出纳关键工作指标（KPI）组成表：
表二十五：财务部会计（集团帐目）关键工作指标（KPI）组成表：
表二十六：财务部会计（各项目公司帐目）关键工作指标（KPI）组成表：
表二十七：财务部经理关键工作指标（KPI）组成表：
表二十八：资金部融资专员关键工作指标（KPI）组成表：
表二十九：资金部经理关键工作指标（KPI）组成表：。

体系专员绩效考核表

20
工作业绩（70分）文件和记录的控制
20
报表责任其他工作
5 5 5 5 达到3分；发现1次1分；达到4分；末达到0分工作态度端正按时完成任务没有任何差错8分；末按时完成而且有关健数据错误4分；严重错误造成后果0分达到 5分；发现1次2分达到 5分；发现1次2分达到 5分；发现1次0分工作业绩总评分工作态度出勤与制度总分
为部门和整体利益互相协助是否在工作中与他人或他部门相互协助的意志及态度工作态度（15分）发现问题与解决问题能力发现问题后有解决问题的具体方案

是否充分理解、熟知执行本职所需的法规、程序、方自觉履行自己的职责，克服法等专业知识困难诚实的负责执行至完成是否较全面掌握执行担当的业务所需的有关知识、为止 ERP管理能力以及一般常识，并予以应用
绩效考核方案
考核对象：体系专员考核项目姓名：考核指标维护和推进质量管理体系的正常运行，协助管理者代表工作，负责策划、建立和完善公司质量管理体系，并监督其实施质量体系执行情况针对ISO质量管理体系和6S的日常指导、跟踪、监督、验证 a)、按公司质量体系文件要求，对个职能部门进行常态的巡视和监督，发现不符合项并要求责任人限期整改和验证 b）、对车间现场6S进行巡视和监督，发现不良现象，要求责任人限期整改 a）、质量管理体系文件的、记录的管理 b）、受控文件的更改、会签、评审、分发、回收、销毁与作废 c)、记录的归档、分类贮存、按保存期限定期销毁 d)、需受控文件的会签、评审、分发的监督和实施 e）、文件和资料的保密工作 f）、外来文件的监控，分发、核查与管理各部门应提交的报表数据整理、归档。完成领导安排的其他工作量化比重分数 20 考核期限：年评分标准轻微扣 0.5分1项，严重扣1分；若是外审发现，轻微扣2分，严重扣10分，特别严重扣15分。月至年月考核人工作实绩实际量化评分

人力资源部各岗位绩效考核表

2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
承担责任
25%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级10分
达到目标要求40分
在规定时间内完成人员到岗85%以上得20分
其余0分
2
劳动纠纷解决
20%
劳动纠纷在第一时间解决，不扩大事端
劳动纠纷解决率100%，未发生劳动仲裁20分
发生劳动仲裁事件0分

专业技术职务类岗位绩效工资等级表

专业技术职务类岗位绩效工资等级表专业技术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深 A 4003860高级 B 340 约20% 3220普通 C 290 约20% 2680经理级资深 A 210 约40% 2230高级 B 180 约20% 1860普通 C 150 约20% 1550主管级高级 A 110 约40% 1110普通 B 95 约20% 925见习 C 80 约20% 770 850文员级高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约40% 550 610 670 730 790普通 B 700 750 800 850 900 50 约20% 450 500 550 600 650备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级；2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。

3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。

注：表中的数据为模拟数据，仅供参考日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录：[ ]优[ ]好[ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升[ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录：[ ]优[ ]好[ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升[ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期变更工资申请单工厂日期姓名工号职称工作部门担任工作聘用日期记录□优□好□普通（任选一种）现在工资率将调整工资率理由（任钩一种）□晋升□调整工作□考绩优良□年资增加最低工资率工资等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期员工工资职级核定表年月日姓名职务等级年龄年月日生岁工龄年月日至职计年月评定标准说明 1 2 3 4 5 权数点数学历初中高中大专硕士以上服务年资1年2年3年5年以上10年以上相关经营1年2年3年5年以上10年以上其他经营1年2年3年5年以上10年以上成绩- 丙乙甲优原等级原评定点数基本点数合计 1.本年点数核定本薪职务加给全计总经理主管经办操作员奖金分配表月份科组每点金额元工号姓名出勤日数出勤计点效率考核计点品质考核计点合计点数奖金金额合计说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。

体系专员考核表

体系专员（兼文件控制员）绩效考核表姓名：部门：考核期：年月1、考核工资额度：工资总额的30%2、考核办法考核项目权重考核内容初评复评公司年度经营目标10分总公司每年下达的经营目标考核部门合作满意度10分部门之间互评质量体系执行情况15分内审或外审发现的不符合情况，若是内审发现，轻微扣 0.5分1项，严重扣1分；若是外审发现，轻微扣2分，严重扣10分，特别严重扣15分。

报表责任15分各部门应提交的报表，每缺一项扣1分，每错一项扣1分，推迟一天扣2分工作完成情况和岗位责的履行情况（满分：50分）10分维护和推进质量管理体系的正常运行，协助管理者代表工作，负责策划、建立和完善公司质量管理体系，并监督其实施15分针对ISO质量管理体系和6S的日常指导、跟踪、监督、验证a)、按公司质量体系文件要求，对个职能部门进行常态的巡视和监督，发现不符合项并要求责任人限期整改和验证b）、对车间现场6S进行巡视和监督，发现不良现象，要求责任人限期整改15分文件和记录的控制a）、质量管理体系文件的、记录的管理b）、受控文件的更改、会签、评审、分发、回收、销毁与作废c)、记录的归档、分类贮存、按保存期限定期销毁d)、需受控文件的会签、评审、分发的监督和实施e）、文件和资料的保密工作f）、外来文件的监控，分发、核查与管理10分领导安排的其他工作合计100分* 每月8号前交人力资源部* 绩效工资计算：85分以上者不扣工资，80-85分扣5%绩效工资，75-80分扣10%绩效工资，70-75分扣15%绩效工资，低于70分，绩效工资为“0”,半年度绩效考核累计达3次低于70分者降薪20%，一个年度绩效考核累计4次低于70分者降薪20%。

总经理审批：。