2020高层次人才队伍建设调查报告
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如规章制度、演讲致辞、合同协议、条据书信、活动方案、自我介绍、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as rules and regulations, speeches, contract agreements, document letters, activity plans, self introductions, experiences, teaching materials, complete essays, other sample essays, and more. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告在现实生活中，报告的使用频率呈上升趋势，我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。
市高层次人才队伍建设调查报告
市高层次人才队伍建设调查报告《中共中央、xx对于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要把高层次人才队伍建设摆上重要位置、别断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境。
针对这一要求，结合中央及盛市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式进展。
最近，我们采取咨询卷调查、座谈走访等形式，对藁都市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就怎么加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。
一、加强高层次人才队伍建设的必要性第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业治理制度的需要。
当前，我市的企业不管是国有依然非公有制企业，多数都面临着经营治理机制降后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等咨询题，产生这一咨询题的全然原因算是企业基础科技力量弱、人才整体素养偏低，尤其是缺乏高级治理人才和科研人员。
随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素养人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于别败之地。
所以，不管从当前依然长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才差不多成为促进我市国有和非公有制企业可持续进展的基础和关键环节。
第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。
作为一具传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。
特别是随着社会的进展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体如今农业产业结构调整步伐的加快和两高一优农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素养上要求越来越高。
所以，我们必须坚固树立人才是第一资源的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握高、精、尖农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会进展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、进展现代农业提供充脚的人才保障。
人才队伍建设情况调研报告
人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、调研背景随着经济的发展和社会进步，人才队伍建设已经成为一个国家或地区发展的重要指标之一。
本次调研旨在了解本地区人才队伍的现状和问题，为进一步完善人才队伍建设提供参考和决策依据。
二、调研对象和方法本次调研主要针对本地区的企事业单位以及高等学校的人才队伍进行了调研。
采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法，共收集到200份有效问卷和30位访谈对象的信息。
三、调研结果与分析1. 人才队伍结构不平衡调研数据显示，本地区的人才队伍结构相对不平衡。
在各个职能部门中，技术、管理和市场等方面的人才相对充足，而创新、研发和高端人才的缺口较大。
这可能导致本地区在创新发展和转型升级方面面临一定的困难。
2. 人才培养机制有待完善本地区的高等学校在人才培养方面存在一些问题。
首先，教育质量与就业需求之间的脱节现象比较严重，高校培养的人才往往与企业需求不匹配。
其次，培养模式较为单一，主要以理论知识的传授和考试评价为主，缺乏实践环节和创新培养。
此外，高校与企业的合作机制不够完善，导致学生在实际工作能力培养上与企业要求脱节。
3. 人才流失较为严重调研数据显示，本地区的人才流失问题较为严重。
许多优秀人才在获得高等教育后往往选择离开本地，前往一线城市或国外发展。
流失的原因主要包括就业机会、待遇和发展空间的限制，以及缺乏创新创业的机会和平台等。
人才流失对于本地区的社会经济发展造成了一定的压力和影响。
四、对策和建议针对以上调研结果，推荐以下对策和建议：1. 加大高层次人才的引进力度，吸引国内外优秀人才来本地发展。
2. 改革高等教育体制，促进理论与实践相结合的创新人才培养模式。
3. 增加高校与企业的合作机制，建立产学研合作平台，使人才培养贴合企业需求。
4. 提高人才待遇和发展空间，通过建设科研项目和创新创业基地，提供更多的发展机会。
5. 加强对人才的关怀和培养，营造良好的人才发展环境和氛围。
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告人才是一个国家的宝贵财富，对于一个国家的发展和未来都具有举足轻重的作用。
人才队伍建设一直是一个重要的议题，如何在现代化建设中更好地发挥人才作用，促进人才队伍的建设和发展，成为我们必须面对的问题。
为此，我们对人才队伍建设进行了调研，以下是调研报告。
一、人才队伍建设现状目前，我国人才队伍建设已经取得了一定的成效。
我们在推进创新发展，建设高水平大学，推动人才选拔制度改革等方面取得了不少成效。
但是需要指出的是，人才队伍建设还存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质和能力还存在差距；其次，人才队伍结构不够优化，某些类别人才缺乏，高层次人才队伍建设还需要加强；再次，智库建设和服务能力还需要提高；最后，选拔机制和奖惩机制有待进一步完善。
二、人才队伍建设的前景中国是一个拥有13亿人口并处于快速发展阶段的大国，发展需要大量人才的支撑，所以人才队伍建设的前景非常广阔。
首先，人才队伍建设属于长期性、系统性工程，需要持续不断地投入。
而当前，中国经济发展和国际地位的提升，都需要更多高素质人才的支持和保障，因此无论是在国家层面还是企业层面，人才的引进、培养和管理都会是一个常态化的工作。
其次，随着我国经济结构转型和新能源产业的快速发展，也会对人才队伍的培养和引进提出更高的要求。
在这个过程中，创新性人才和高层次人才的培养会受到更加重视，同时还需要加大对基层人才的关注和培养。
最后，未来人才队伍建设还会面临一定的挑战和风险，比如国际人才争夺、海外人才流失等问题。
因此，我们需要在建立全球化人才引进机制的同时，加强对国内人才队伍的投入和支持，进一步完善国内的人才培养和发展体系。
三、促进人才队伍建设的措施为了进一步促进人才队伍建设，我们需要采取一系列具体措施：1. 着眼于立德树人，加强高校人才培养和选拔机制的创新，提高高校精英培养水平。
2. 加强人才队伍吸引政策的制定和实施，提高人才队伍的吸引力，为人才的发展创造有利条件。
2020人才工作调研报告3篇
2020人才工作调研报告3篇【篇一】人才工作调研报告为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。
一、基本情况“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。
目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。
专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。
xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。
二、主要做法结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。
(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。
一是加强政策引导。
陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》、《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。
高层次人才队伍建设调研
高层次人才队伍建设调研随着经济社会的不断发展，科技进步和人才竞争已成为制约国家发展的关键因素之一。
如何更好地建设高层次人才队伍，成为当前亟待解决的问题。
近年来，围绕高层次人才队伍建设，政府、高校和企业也都在做着积极的探索和努力，取得了一系列的成果。
本文将结合相关研究数据，介绍我国高层次人才队伍的现状与面临的挑战，并提出应对之策。
一、高层次人才队伍的现状1.高层次人才的总量与比例截至目前，我国高层次人才的总量已经超过1000万人，已经超过了美国人才总数的一半。
其中，具有博士学位和硕士学位的高层次人才占比逐年递增，已经占到了全国高层次人才总数的64.6%和28.3%。
2.高层次人才的分布根据国家人才资源共享服务平台的数据显示，我国高层次人才主要分布在北京、上海、深圳、广州等一线城市和苏州等少数城市，而大量的中西部省份缺乏高层次人才。
同时，高校和科研机构也是高层次人才的集聚地。
3.高层次人才的流失我国高层次人才的流失仍然是一个严峻的问题。
在博士后出站之后，有10%的人选择出国，近半数出国人选择了留在海外，而在硕士毕业生中，每年有5%的人选择了出国留学。
随着国内经济的不断发展和政策的不断调整，尽管留学生归国率在逐年提高，但是留学生的质量和造诣还是不够，具有高水平科技创新能力的人才仍然是比较匮乏的。
二、高层次人才队伍面临的挑战1.体制机制创新不足当前，我国在高层次人才队伍建设中存在着机制创新不足的问题。
各行业多采用了单一的评价体系，缺少多样性和个性化的评价方案，很多科技人员的创新激情被扼杀，难以发挥应有的作用。
2.人才考核制度缺失在我国现有的人才考核制度中，科研成果作为重要的评价指标之一，但是这一指标单一，往往忽略了人才创新能力和团队合作能力的考核，这对于高端人才的培养和选拔构成了很大的制约。
3.人才保障机制不完善尽管我国在高层次人才队伍建设上投入不断增加，但有很多高端人才在工作、生活和发展等诸多方面仍面临一些实际问题。
关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告人才是一个国家和企业发展的重要资源，因此人才队伍建设一直是各级政府和企业高度重视的问题。
为了更好的了解我国当前人才队伍建设的情况和问题，本次调研报告从多个角度进行了分析和研究。
一、人才队伍的总体情况我国的人才队伍总量已经达到了一个不错的水平，各类高、中、低层次人才梯队比较齐全。
但是，在一些重要的领域中，我国依旧存在着人才短缺的问题，主要表现在以下几个方面：1.技术方面的人才短缺。
我国在高科技领域中依旧依赖进口，虽然近年来我们国家在人工智能、5G等领域的发展突飞猛进，但是技术实力仍有提升的空间。
2.创新型人才不足。
虽然我国现在有越来越多的企业开始注重自主创新，但是真正拥有技术创新能力的人才相对较少，这一方面仍然需要加强培养。
3.高端服务业的人才需求量大。
我国现在正逐步向高水平的服务业发展，高端金融、医疗、教育等领域的人才短缺对服务业的发展产生了一定的制约。
二、现有的人才队伍建设政策我国对人才队伍的建设已经形成了一系列相关的政策措施，其中最重要的是“人才强国”战略。
此外，各省市也都出台了相应的人才队伍建设政策，以求加速本地区人才队伍建设。
在这些政策中，最有特点且较为有效的是实行人才评价制度。
此项制度既能够激励各领域人才的积极性，又可以对人才进行全面、深入的评估，帮助政府和企业更好的了解和利用人才资源。
三、人才队伍建设面临的问题在人才队伍建设中，依旧存在一定的问题，主要表现在以下几个方面：1.人才培养体系不完善。
虽然我国在人才培养方面取得了重大进展，但是和发达国家相比，还存在某些问题，如缺乏应用型、创新型人才、人才培养规模不足等。
2.人才使用和分配不合理。
一些企业追求短期收益，过分注重吸收一些技术比较成熟、有较高社会认可度的人才，而忽视了对初入职场的新生力量的培养和引进。
3.国际竞争产生的人才流失。
人才是一个国家的生产力，作为一个新兴大国，我国人才面临着国际竞争的考验，一些人才因国际化需求、薪资福利、事业发展、家庭因素等多重因素而选择海外发展。
《人才队伍建设的调研报告范文》
《人才队伍建设的调研报告范文》人才队伍建设的调研报告一、引言人才队伍建设是每个组织或企业发展的基础和关键。
一个优秀的人才队伍可以为组织或企业提供源源不断的创新力和竞争力。
为了深入了解目前的人才队伍建设状况以及存在的问题，我们进行了相关的调研。
本报告将对调研结果进行汇总和分析，提出相应的建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。
我们随机选择了5家不同类型的组织或企业作为研究对象，并通过发放问卷和深入访谈的方式获取相关数据和信息。
三、调研结果1.人才招聘和选拔大多数研究对象表示，他们在人才招聘和选拔方面存在一些困难。
首先，他们往往难以吸引高水平的人才，特别是在竞争激烈的行业中。
其次，他们的招聘和选拔流程不够专业和科学，可能导致选错人或者错失合适的人才。
2.人才培养和发展调研结果显示，大多数研究对象认识到人才培养和发展的重要性。
然而，他们在实际操作中存在一些问题。
首先，他们投入在人才培养和发展方面的资源有限，往往只能提供一些基础培训，缺乏系统和专业的培养计划。
其次，他们没有建立起完善的绩效管理和晋升机制，使得人才难以获得合理的发展机会和激励。
3.人才流动和留存在人才流动和留存方面，调研结果显示，研究对象普遍存在人才流失的问题。
主要的原因有两点：一是薪酬福利不具竞争力，无法留住高素质的人才；二是缺乏良好的工作环境和发展空间，使得人才没有归属感和发展前景。
四、问题分析根据以上的调研结果，我们认为人才队伍建设存在以下问题：1.人才招聘和选拔不够专业和科学，导致选错人或者错失合适的人才。
2.人才培养和发展缺乏系统和专业的培养计划，缺乏绩效管理和晋升机制。
3.薪酬福利不具竞争力，缺乏良好的工作环境和发展空间。
五、建议基于以上问题的分析，我们提出了以下建议：1.在人才招聘和选拔方面，建议组织和企业加强专业能力的培养，建立科学的选拔标准和流程，并借助新媒体和社交网络等渠道提高招聘吸引力。
2.在人才培养和发展方面，建议组织和企业制定完善的培养计划，投入更多的资源进行专业化的培训，并建立起科学的绩效考核和晋升机制。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告
根据对人才队伍建设的调研报告，以下是调研结果的总结：
1. 人才需求：调研发现，企业对于高素质人才的需求非常迫切。
特别是在技术、管理和创新方面，企业对人才的需求量较大。
2. 人才招聘：调研显示，大部分企业通过多种渠道进行人才招聘，包括线上招聘平台、校园招聘和内推等。
同时，许多企业也开始积极开展海外招聘，以吸引国际人才。
3. 人才储备：调研发现，许多企业意识到人才储备的重要性。
他们会定期组织培训和继续教育，以提高员工的综合素质和专业能力。
此外，也有企业会与高校和研究机构建立合作关系，招募人才。
4. 创新激励：调研显示，创新激励制度对于吸引和激发人才的重要性不可忽视。
一些企业会通过提供股权、奖金和晋升机会等方式，来激励员工积极创新和贡献。
5. 人才发展：调研表明，企业需要为员工提供良好的职业发展机会，以吸引和留住人才。
这包括提供晋升通道、培训计划和导师制度等。
同时，企业也应该鼓励员工参与行业内的学术活动和专业交流，以提高他们的专业技能。
总之，人才队伍建设对于企业的发展至关重要。
企业需要制定全面的人才发展计划，包括招聘、培养和激励等方面，以确保具备高素质人才的持续供应。
人才队伍建设的调研报告
人才队伍建设的调研报告尊敬的领导：为了更好地推动人才队伍建设工作，提高企业竞争力和创新能力，我们对人才队伍建设进行了调研，并整理出以下报告。
一、调研目的通过调研人才队伍建设情况，了解企业对人才队伍建设的重视程度以及存在的问题，为后续提出改进建议和解决方案提供依据。
二、调研方法1. 采访法：我们采访了公司高层管理人员、部门负责人以及一些优秀员工，了解他们对人才队伍建设的看法和建议。
2. 文献资料法：我们搜集和整理了有关人才队伍建设的相关报告、研究和经验分享。
三、调研结果经过调研，我们得出以下结论：1. 企业对人才队伍建设重视程度较高，普遍认识到人才是企业发展的关键因素。
2. 企业在引进人才方面存在困难，竞争激烈，吸引顶尖人才的难度较大。
3. 企业在培养和留住人才上存在问题，整体培养机制不够完善，缺乏长期发展规划，导致人才流失较多。
4. 企业对员工的关怀和激励措施不够，员工对企业的认同感和归属感较低，影响其发挥潜力和积极性。
5. 企业人才队伍建设需与企业战略目标和发展方向相结合，有针对性地进行规划和实施。
四、改进建议1. 加强顶尖人才的引进工作，与高校、研究机构等建立紧密联系，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
2. 完善培养与发展机制，建立全面覆盖的人才培养计划，包括培训、岗位轮换和跨部门交流等。
3. 加强员工关怀和激励措施，提供良好的工作环境和发展机会，激励员工积极投入工作并获得个人成长和发展。
4. 建立健全人才评价和晋升机制，公正、公平地评价员工的绩效和潜力，提供晋升的机会和空间。
5. 加强企业文化建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围，培养员工的归属感和凝聚力。
五、落实措施1. 在制定年度发展计划和预算时，提前规划人才队伍建设的需求和投入，并予以充分支持和保障。
2. 成立专门的人才队伍建设工作小组，负责人才引进、培养和激励等工作，定期评估和调整人才队伍建设的方案和措施。
3. 加大对员工的关怀力度，定期组织员工活动，提供员工福利和优厚的待遇，提高其对企业的认同感和归属感。
关于人才队伍建设调研报告
关于人才队伍建设调研报告篇1按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕__市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。
调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。
期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油__石化公司、中油吉化集团公司、__化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
一、__市高层次人才队伍建设现状__市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。
副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。
(此次调研未含高层次党政人才)高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。
其中国突7人，国贴99人、省突46人。
(见附表)从职业分布上看，教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。
(见附表)高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。
(见附表)其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。
技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告《人才队伍建设调研报告》一、引言人才是任何组织和国家发展的重要资源，具有至关重要的作用。
充分发挥人才的作用，建设高素质的人才队伍，对于推动经济社会发展，实现国家繁荣和人民幸福具有重要的意义。
二、研究目的本次调研旨在深入了解当前人才队伍建设的现状和存在的问题，分析影响人才队伍建设的因素，提出相应的建议和对策，为进一步推动人才队伍建设提供参考。
三、调研方法本次调研采取问卷调查、实地走访和专家访谈相结合的方法，以获取全面、客观的信息。
四、调研结果1. 人才队伍建设的现状（1）人才质量参差不齐，存在着一些“招人难”、“用人不当”现象。
（2）缺乏良好的人才培养和激励机制，导致人才流失问题突出。
（3）人才队伍结构不合理，缺乏相互配合和协作的团队精神。
（4）企业和组织对人才需求的了解不足，导致用人误区和重复培养的现象。
2. 影响人才队伍建设的因素（1）政策支持不足，未能形成有利于人才发展的制度环境。
（2）社会文化氛围对人才队伍建设的影响不容忽视。
（3）人才培养和激励机制存在严重缺陷，阻碍了人才队伍建设的进步。
五、建议和对策（1）制定更加完善的人才政策，营造有利于人才队伍建设的制度环境。
（2）加强人才培养和激励机制的构建，提高人才队伍的整体素质。
（3）推动企业和组织加强内部管理，提升团队协作和协同办公能力。
六、结论人才队伍建设是当前发展的迫切需要，各个方面都需要加强协调配合，共同推动人才队伍建设朝着更加有利于国家和社会的方向发展。
希望相关部门能够根据本调研报告提出的建议和对策，积极采取行动，推动人才队伍建设取得更加显著的成效。
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告第一篇：关于人才队伍建设调研情况报告关于人才队伍建设调研情况报告根据相关安排，从4月16日至17日，组织人事科和团委对火铺矿现有的人才队伍现状进行了调研，现将调研情况汇报如下：一、调研时间：4月16日至17日二、调研单位：采一区、采三区、开拓区、安检科、机修厂、选煤厂三、调研对象：单位党政领导（7人）、车间（班队级）管理人员（2人）、工程技术人员（6人），共计15人。
四、调研方式：口头交流五、调研题目：1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？2、我矿当前的人才队伍建设中，存在哪些问题与弊端？3、就如何加强我矿人才队伍建设，针对存在的问题与弊端，如何加强与改进？六、主要调研情况：1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？从调研结果来看，所有被调研单位的领导都比较重视人才的使用和培养，也身有体会的感受到人才缺乏给本单位的工作所带来的困难。
在人才认识方面，主要定位于有一技之长，能在特定领域解决实际问题的人。
同时强调了有才还要在实际问题中发挥出积极的作用，也就是能带来效益的人。
在人才的看待问题上，没有较大的区别，都一致认为人才是生产各个环节和其它工作中不可或缺的重要力量。
他们从生产实际出发，对生产过程中比较紧缺的技术工人、班队级管理人才方面提出了许多实例，说明这些人才在生产过程中的重要性。
（如林显云、刘志当等）2、我矿人才队伍的现状？在被调研的四个生产单位和二个地面单位所提出的问题主要分为两类：一是在生产技术工人（即技能型人才方面）紧缺方面存在于所有单位，特别是能在生产一线解决实际问题，在一线从事管理方面的人才，是现在制约生产和火矿发展的重要瓶胫。
如：机电设备出现问题，没人能处理，要把唯一的人才从地面或其它地方请过去处理。
机修厂的修理工经常被通知到井下处理问题，这样就延长了事故问题的处理时间。
还有，我矿的综采、综掘没有发挥出应用的作用，单产单进上不去，就是这些合乎要求的操作人员和维修人员大量的缺乏。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告一、引言人才是一个国家、一个企业发展的核心资源，对于国家的创新能力和竞争力具有重要影响。
因此，建设高素质、创新型的人才队伍至关重要。
本报告通过对人才队伍建设的调研，总结了其现状、问题和解决方案，以期为相关单位提供有益的参考和建议。
二、人才队伍建设现状1.教育培训体系目前，我国教育培训体系尚存一些问题。
一方面，学校教育注重知识传授而忽视了学生的实践能力培养；另一方面，职业培训机构扎堆但质量良莠不齐。
这导致了毕业生和职工的实际技能与市场需求存在一定差距。
2.人才流动机制在目前的人才流动机制中，由于限制性的户籍制度和不完善的社会保障机制，人才流动存在一定的阻碍。
许多优秀的人才被各地政策所束缚，无法自由流动，这限制了人才在不同地区和企业之间的跨界发展。
3.人才评价机制现行的人才评价体系主要以学历和职称作为评价标准，缺乏更全面和科学的评价方式。
这容易导致人才队伍中的创新能力和实际工作能力无法得到充分的认可和发展，对于吸引和留住优秀人才存在一定障碍。
三、问题分析基于对人才队伍建设现状的总结，可以看出存在以下问题：1.教育培训体系不完善，无法满足市场需求。
2.人才流动受限，难以形成人才互通有无的局面。
3.人才评价机制偏重书本知识，忽视实践技能和创新能力。
四、开展人才队伍建设的对策和建议1.完善教育培训体系，并注重实践能力培养。
加强学校教育与职业培训的衔接，培养学生的实际工作能力和创新意识。
2.放宽人才流动限制，建立公平公正的社会保障机制。
通过户籍制度和提供更完善的社会保障，鼓励人才跨地区和跨企业流动，实现优秀人才的自由选择。
3.建立全面科学的人才评价体系，包括考核实践技能和创新能力。
不仅要重视学历和职称，更要注重对实际工作能力和创新能力的评价和激励，激发人才的潜力和创造力。
五、结论人才队伍建设是国家和企业发展的关键环节，当前存在的问题需要引起重视。
通过完善教育培训体系、放宽人才流动限制和建立全面科学的人才评价体系，可以更好地培养和挖掘具备实践能力和创新能力的人才，为国家和企业的创新发展提供良好的人才支持。
(3篇)关于人才队伍建设调查报告.pptx
方特色，为娱乐演出产业链推波助澜。
二人转、小品、小戏是名片，是扎根于民间、扎根群众的艺ห้องสมุดไป่ตู้形式，群众文化活动也要以此为重点，采取政府 投入、企业赞助或市场运作等方式搭建一个大众化、娱乐化的展示平台，将其推向市场，为娱乐演出产业的形成推 波助
澜。
4、将群众文化活动与特色旅游产业链紧密结合，为保护、传承和发展地域文化、民俗文化提供有力支持。
将群众文化活动与旅游紧密结合是旅游服务业的发展，策划、编排由群众参与演出的剧目或表演，展示和传播 极富特色的东北民俗、满族婚俗、鹿文化、金文化、流入文化不应该只以文字的形式存在于书本之中，推动文化与 旅游产业融合发展，做大做强。
一、群众文化活动的现状：
近年来，XX市以坚持面向基层、面向社会为指导思想，不断创新群众文化活动的理念和方式，群众文化活动如 春潮涌动，群芳竞秀。据不完全统计，全市每年有计划、有组织开展的各类群众文化活动达500余场次，有300余万 人参加近20种的群众文化活动。民间自发组织的文化娱乐活动数不胜数，群众性文化活动遍及城乡大街小卷、农家 院落，形成“百花齐放”的喜人格局。
一是要保留骨干教师，发挥好老教师的传、帮、带的作用；二是要靠待遇留人，即在工作环境、教学条件、职 务、职称晋升等各方面为他们创造便利条件；三是靠思想政治工作感召人，即校领导要经常了解过问骨干教师的工 作情况，关心他们的疾苦，化解消极情绪，帮助他们解决工作和生活中遇到的实际问题，以实际行动感召他们为党 校建设做出贡献。四是加大对中青年教师的培养力度。使其尽快成才，采取缺啥补啥的原则，早定向、早发展、早 成才。有针对性地加以培养。五是要及时向教师队伍注入新鲜血液。六是进一步优化教师资源配置，达到人才资源 共享。
2020年专业性人才队伍建设调研报告
2020年专业性人才队伍建设调研报告强化专业性人才队伍培养与建设工作的调研报告（2020年1月）近年来，实现经济高质量发展成为从中央到地方形成的一致共识和选择。
推动经济向高质量发展，除了继续保持和创造稳定和谐的社会环境、发挥经济驱动要素的基本功能之外，人才的引领带动因素越来越显出重要作用。
实际上，由于发展的资源和环境等多方面条件制约，三四线以下城市城镇多年来的人才流失和缺失现象较为普遍，已经成为各地更为关注的发展问题。
从长远来看，发展是推动民生进步、实现初心使命最根本的措施，必须注重解决专业人才制约发展的关键问题。
带着这方面的问题及思考，我个人于近日围绕专业性人才队伍现状、存在难题及积极思路，进行了集中调研，现报告如下。
一、专业性人才队伍基本现状除了企业之外，专业性人才主要分布在教育科技、医疗卫生、法律司法、媒体宣传、农牧林水、道路交通等系统单位。
本次调研选取了农水局等单位及其部分二级单位作为重点调研对象，同时对医疗卫生系统、司法系统、媒体宣传等专业人才队伍情况也作了初步了解。
在专业人才队伍结构方面。
农水系统目前共有在职职工76名，从学历来看，专科及以上学历有24名，占职工总人数的32%；从职称来看，副高级以上职称有1名，中级职称有5名，初级职称有7名，分别占职工总人数的1%、6%、9%。
教育系统共有在岗教职工231名，从学历来看，专科及以上学历有216名，占教职工总人数的93%；从职称来看，副高级以上职称有78名，中级职称有86名，初级职称有63名，分别占在岗职工总人数的33%、37%、27%。
在专业人才队伍流失方面。
农水系统单位专业人才流失情况不为突出，但专业人才老龄化现象趋向严重，年轻专业人才正处于培养、还不成熟阶段。
教育系统单位专业人才流失情况比较严重，又以重点中学最为突出。
其它专业人才相对集中聚集的系统单位也不同程度地存在这一现象。
八中2007年以来流失教师2名、2名教师又离开教学岗位，九中2010年以来流失教师4名，而且两所中学青年骨干教师流失尤为严重，多个重要教学岗位只能临时聘用教师或暂由在岗教师超负荷工作应对，随之影响到教学质量和办学招生，仅在2018年、2019年两年内就流失了初一年级、高一年级本地优质生源15多名。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2020高层次人才队伍建设调查报告
2020高层次人才队伍建设调查报告
《中共中央、国务院关于进一步增强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“ 持续推动制度创新，
形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。
针对这个要求，结合中
央及省、市委组织部相关文件和会议精神，为进一步增强高层次人才
队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。
最近，我们采取问卷调查、
座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状实行了深入调查，并在此基
础上，就如何增强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。
一、增强高层次人才队伍建设的必要性
第一，增强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。
当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营
管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这个问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。
随着我国加入 wto及社会
主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种
竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素
质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
所以，无论
从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为
促动我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二，增强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。
作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。
特别是随着社会的发展和人民消费水平的提升，对农业提出了新
的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变
当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的
拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质
上要求越来越高。
所以，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现
代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业
技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，增大工作力度，为本地农业经济结构调整、发体现代
农业提供充足的人才保障。
第三，增强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。
当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市
现状来看，满足群众这个需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立
足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺
行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提升人才素质，建设一
支与社会主义精神文明建设相适合的广播、教育、文学艺术、卫生等
专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促动、相互发展。
二、高层次人才队伍现状及存有的主要问题
截止当前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高
层次人才644 人。
按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%;按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。
近年来，
藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增
长较快，2003年比1997年净增0.8万人;人才培养力度增大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提升;人才交
流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人;人才工作机制日益
完善，市委、市政府先后出台关于增强人才工作的一系列政策文件。
“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。
但是，理应清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，
仍然存有着以下问题。
第一，高层次人才总量少。
一是绝对数量少。
从当前看，藁城市
高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫
生系统;二是专门行业人才少。
尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的
新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员;三是知名人才少。
石家庄市
管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。
上述现象在县(市)级
人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。
一是年龄结构不合理。
年龄结构
与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存有高级人才“断层”现象。
在全市近400名高级职称的知识分
子中，45岁以上的人员达到了90%以上。
二是行业分布不合理。
卫生
和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而
工农业生产一线的高级人才较为匮乏。
三是地域分布不合理。
市区、
开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。
现在的高层次
人才大多专业知识比较单一，创新水平较差，科研开发转化水平低，
不能即时把科研成果转化为生产力。
同时，因为受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌
握新技术、推广新成果的高级人才。
另一方面大量的专业技术人才或
沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。
人才队伍中存有的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中
的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技
术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大水准上制约了
经济和社会发展。
分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。
主要
表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。
⑵人才流动不合理。
环
绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造
成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。
⑶管理体制不科学。
长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管
理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了很多壁垒，缺乏竞
争和激励机制，在工作中存有着思想不够解放、措施不够灵活、管理
不够规范的问题。