华为的人才培养体系
华为公司的人才培养模式
华为公司的人才培养模式近年来，华为公司以其独特的人才培养模式在业界引起了广泛关注。
华为的成功并非偶然，其人才培养模式的创新是其成就的关键之一。
本文将探讨华为公司的人才培养模式，并分析其成功的原因。
一、华为公司的招聘与选拔华为公司在招聘与选拔方面注重发掘潜能、培养创新。
首先，华为注重人才的潜力而不仅仅是现有的技术水平。
他们倾向于招聘有学习能力和创新意识的人才，这使得他们能够更好地适应公司发展的需要。
此外，华为在选拔过程中注重考察人才的沟通和团队合作能力，这是因为华为强调团队合作精神，鼓励员工之间的合作与协作。
二、华为公司的培训与发展华为公司非常注重员工的培训与发展，为他们提供广泛而深入的专业技术培训以及管理知识学习的机会。
华为设有专门的培训中心，为员工提供定期的专业培训，涵盖了技术、管理、销售和领导力等多个方面。
此外，华为还鼓励员工参与内外部的培训项目、学术研讨会等，提升员工的知识水平和综合能力。
华为注重建立良好的创新文化，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
公司设立了创新激励机制，对有创新建议和成果的员工给予奖励，提高员工的工作积极性和创造力。
三、华为公司的晋升机制华为公司建立了一套相对公平的晋升机制，为员工提供了良好的晋升通道。
他们评价员工的主要指标是工作绩效，通过KPI（关键绩效指标）对员工的绩效进行评估。
同时，华为强调员工的个人发展和职业规划，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会。
值得一提的是，华为鼓励内部竞聘，让员工有机会在不同的部门和岗位之间流动，培养他们的全面发展和多元化的能力。
四、华为公司的文化建设华为公司以其独特的企业文化而闻名。
其企业价值观为“客户至上、奋斗者为王、开放创新、合作共赢”，体现了华为的发展理念和价值取向。
在华为的文化中，注重实践和有效沟通，推崇积极向上的工作态度和团队合作精神。
员工们被教育去追求卓越，同时也被鼓励在工作中寻找乐趣和成就感。
五、华为公司人才培养模式的成功之处华为公司的人才培养模式之所以成功，主要有以下几个原因：首先，华为注重发掘潜能，培养创新，使得公司能够不断适应市场变化和技术进步；其次，华为在培训与发展方面投入巨大，为员工提供广泛的学习机会，提升员工的专业能力和综合素质；此外，华为的晋升机制相对公平，激励员工积极进取；最后，华为的企业文化塑造了一种积极向上的工作氛围，让员工有归属感和工作乐趣。
2024年度华为人力资源管理体系框架
04
内部推荐
利用现有员工资源，鼓励员工 推荐优秀人才，提高招聘效率
和质量。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 加入，培养公司未来人才。
社会招聘
通过招聘网站、猎头公司等渠 道，广泛招募社会各界优秀人
才。
海外招聘
针对公司国际化战略，吸引海 外高层次人才，提升公司整体
竞争力。
2024/2/2
8
选拔流程与标准设定
2024/2/2
从通信设备起家，逐 步拓展到全球信息与 通信技术解决方案领 域
4
人力资源在华为战略地位
人力资源被视为企业核心竞争 力的重要组成部分
2024/2/2
华为始终坚持“以人为本”的 战略理念，将人才作为企业发 展的第一资源
通过不断优化人力资源管理体 系，支撑企业战略目标的实现
5
华为人力资源管理理念与特点
2024/2/2
正式沟通渠道
华为建立了完善的内部沟通体系，包括定期会议、报告制度等， 确保信息畅通。
非正式沟通渠道
华为鼓励员工之间进行非正式沟通，如茶话会、座谈会等，以增 进了解，促进合作。
员工建议反馈
华为设立了员工建议反馈渠道，鼓励员工提出宝贵意见和建议。
30
员工关怀举措展示
员工福利
华为提供全面的员工福利保障，包括五险一金、节日福利、年度体检等。
华为人力资源管理体系框架
2024/2/2
1
目录
2024/2/2
• 华为人力资源概述 • 招聘与选拔机制 • 培训与发展规划 • 薪酬福利政策 • 绩效管理体系 • 组织文化与团队建设
2
01
华为人力资源概述
2024/2/2
3
华为的人才培养战略
华为的人才培养战略背景：华为是一家在全球范围内领先的信息与通信技术解决方案供应商。
为了保持行业竞争力并实现可持续发展，华为一直致力于建立和实施有效的人才培养战略。
华为的人才培养战略旨在培养全球化的专业人才队伍，提高员工的技能和素质，以适应 rapidlychanging 的市场需求，并在创新和竞争中脱颖而出。
目标：1.招揽优秀人才：华为致力于引进全球范围内的顶级人才，通过激励计划、有竞争力的薪资和福利体系以及发展机会来吸引和留住人才。
2.培养与发展：华为通过培训、导师计划和国际交流项目等方式提供全方位的培训和发展机会，以提升员工的职业技能和领导力素质。
3.职业规划：华为鼓励员工制定个人职业规划，并为他们提供支持和指导，以帮助员工实现职业目标。
4.多元化发展：华为致力于为员工提供多元化的发展机会，例如跨部门和跨地域的工作机会，以及提供不同项目的参与机会，以提高员工能力和经验。
5.文化养成：华为促进一种积极进取的企业文化，鼓励员工自主创新、实践和团队合作。
6.评估和反馈：华为建立了一套全面的评估和反馈机制，以帮助员工了解自己的业绩和发展需求，并为他们提供个性化的发展计划。
战略举措：1.人才发掘：建立校企合作项目，与高校合作培养并招聘优秀毕业生，包括提供实习和学徒计划。
2.培训和发展：制定全面的培训计划，包括技术培训、职业发展培训和领导力培训。
建立导师计划，为新员工提供专业指导和支持。
3.员工激励：建立激励机制，包括绩效奖励、股权激励计划和长期发展机会，以激励员工个人成长和贡献。
4.国际交流：建立国际交流项目，为员工提供赴其他国家工作和学习的机会，以拓宽视野和培养国际化背景。
5.创新项目：鼓励员工参与创新项目，提供资源和支持，以培养员工的创造力和创新能力。
通过执行华为的人才培养战略，华为将不断提高员工的技能和素质，培养全球化的专业人才队伍，为公司的可持续发展提供持续的动力。
以奋斗者为本-华为的人才选拔和激励机制
以奋斗者为本-华为的人才选拔和激励机制正文：1.引言本文旨在介绍华为作为一家知名的全球科技公司，其独特的人才选拔和激励机制。
华为一直以来以奋斗者为本，致力于培养、选拔和激励优秀的员工，从而实现公司的持续发展和创新。
本文将从招聘流程、培养计划、激励机制等方面阐述华为的人才选拔和激励策略。
2.人才招聘流程2.1 招聘需求分析在招聘新员工之前，华为会进行招聘需求的分析。
这包括确定公司当前的业务需求，以及对应的岗位需求。
2.2 招聘渠道选择华为会根据岗位需求选择合适的招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、社会招聘等。
2.3 简历筛选和面试华为对收到的简历进行筛选，并邀请合适的候选人进行面试。
面试包括笔试、技术面试、综合面试等环节。
2.4 岗位匹配与录用在面试过程中，华为会评估候选人的专业素质和适应能力，将其与岗位要求进行匹配，并最终确定录用人选。
3.人才培养体系3.1 入职培训新员工入职后，华为会为他们提供全面的入职培训，包括公司文化、业务知识、技术知识等方面的培训。
3.2 岗前培训和导师制度在正式上岗前，华为会为员工提供岗前培训，以确保他们能够熟悉岗位职责和工作流程。
同时，每个新员工都会有一位导师指导他们的工作和成长。
3.3 职业发展计划华为为每位员工制定职业发展计划，根据员工的兴趣和潜力，为其提供良好的晋升机会和培训计划，帮助员工在公司内部不断成长和发展。
4.激励机制4.1 绩效评估和奖励华为会定期进行员工绩效评估，根据员工的绩效水平给予相应的奖励，包括薪资调整、奖金、股权等。
4.2 人才引进和留任计划华为为了吸引和留住优秀人才，推出了人才引进和留任计划，包括高薪聘请、职业发展机会等，以确保公司拥有优秀的人才团队。
4.3 公司文化和福利待遇华为注重员工的工作环境和福利待遇，提供丰富的员工福利，如弹性工作制、员工活动、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
附件：2.入职培训课程大纲3.绩效评估指标表法律名词及注释：1.岗位需求：公司对不同岗位的职责和能力要求。
华为公司 研发人才 培养 措施
华为公司研发人才培养措施全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：华为公司作为中国领先的科技企业，一直以来致力于培养和培养高素质的研发人才，以推动公司的创新和发展。
在华为公司，研发人才是公司最宝贵的资源之一，公司不仅注重吸纳高素质的研发人才，还致力于通过各种培养措施，不断提升员工的技术能力和创新意识。
以下是华为公司实施的一些研发人才培养措施：一、人才选拔和引进机制在人才选拔和引进方面，华为公司秉承“以德才兼备为标准，以业绩为导向”的原则，注重挖掘和培养具有专业技能和创新意识的研发人才。
公司通过定期举办各类技术比赛、论文发表会、技术交流会等活动，来吸引和选拔优秀的研发人才。
公司还积极与国内外高校和科研机构合作，通过签署合作协议、设立科研基地等方式，引进国内外优秀的研发人才。
二、技能培训和学习机制华为公司注重员工的技能培训和学习，为员工提供各种培训机会和学习资源，帮助员工不断提升自己的技术水平和创新能力。
公司设立了多个内部的培训机构，如华为大学、技术学院等，专门为员工提供各类技能培训和学习课程。
公司还鼓励员工参加各类技术交流会、学术会议、研讨会等活动，与同行业的专业人士交流经验，分享技术成果，不断提升自己的技术能力。
三、项目实践和创新机制华为公司注重员工在实际项目中的实践和创新能力，鼓励员工参与各类技术创新项目和研发项目，提高员工的技术应用能力和解决问题的能力。
公司设立了多个技术创新和研发项目的平台，如“创新计划”、“未来工程计划”等，为员工提供展示自己创新能力的机会。
公司还设立了技术专家委员会、技术领航者计划等机制，激励员工积极参与技术创新活动，争取更多的技术成果。
四、绩效考核和激励机制华为公司建立了科学的绩效考核和激励机制，激励员工不断提升自己的技术水平和创新能力。
公司通过设立技术专家岗位、技术领航者职务、技术领袖奖等方式，表彰和奖励那些在技术创新和研发领域有所突破的员工。
公司还设立了技术人才流动和发展通道，为员工提供广阔的职业发展空间，帮助员工实现自己的职业规划和发展目标。
图解华为人才培养体系
图解华为人才培养体系任正非1994年12月在《华为人报》上撰文道：如果我们的员工素质不高，培训不严，因经验不足处理不当造成全网瘫痪，这是多么可怕的局面。
因此，从难从严，从实际出发，各级组织加强员工培训，是一项长期的艰巨任务。
从下面两起空难可能看出严格管理的重要性。
韩国航空公司的班机降落时已经发生事故，几分钟后就会发生爆炸。
而在该机组空姐的疏导下，两分钟内全体人员撤离飞机。
最后一名空姐检查完确认机上已无人跳出机舱，这时飞机已陷入大火之中，旋即，连串的爆炸开始。
我国西北航空公司的图154飞机，在西安机场检修时，自动驾驶仪的偏航回路导线，被错接到倾斜控制系统上，而倾斜回路的导线被错接在偏航控制回路上。
如果飞行前作一次严格的检查，如果飞行员训练有素，在塔台工作人员的指挥下，处理果断一些，160人的生命将会得以挽救。
而命运之神一次一次被错过了。
这是缺乏严格管理而导致的。
市场部去国外考察，他们报告，国外企业十分重要员工培训，他们将在一两年内，通过员工现场报告，将工作水平提高到国际水平。
我十分高兴。
希望每一个部门都认真对待这个问题。
我们生存下去的唯一出路是提高质量，降低成本，改善服务。
否则十分容易被外国垄断集团一棒打垮。
在这样的思想指导下，华为建立起了一整套完善的员工培训体系，这套体系几乎涵盖了企业培训的全部内容，包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。
这些培训系统互相依托但又各成一体，华为培训集一流的教师队伍、一流的教学设备和环境为一体，拥有专、兼职培训教师千余名。
在1997-1999年间，华为先后建立了六个培训中心，分别是新员工培训中心、用户培训中心、高级行政管理干部培训中心、高级研发干部培训中心、高级营销干部培训中心和高级工程技术干部培训中心，占地面积13万平方米，拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间，能同时进行2000人的培训。
教室的设备和设计能够满足教师授课、基础技术辅助教学等多种教学手段的需要。
华为的创新人才培养机制
华为的创新人才培养机制华为作为全球知名的通信技术解决方案供应商，一直以来都注重创新，致力于培养优秀的人才。
华为的创新人才培养机制是其成功发展的重要支撑，下面将详细介绍华为在人才培养方面所采取的措施和做法。
首先，华为的创新人才培养机制建立在严格的选拔和评价体系基础上。
华为在招聘新员工时，注重考察应聘者的综合素质和潜力，更加关注他们的创新能力和创新精神。
华为强调才华横溢、团队合作、追求卓越的员工价值观，同时也对员工进行全球化视野和跨文化交流的认识培养。
此外，华为每年都会定期对员工进行评价，不仅考核他们的工作业绩，还评估他们的创新能力和发展潜力，以此来优化团队的组成和激励员工的创新意识。
其次，华为重视培养创新能力和技术能力相结合的人才。
华为的培养机制注重要员工提供全面的培训并帮助他们多方面地提高自己的技术能力。
华为设有自己的培训学院，为员工提供各种技术培训和管理培训，以帮助他们不仅具备创新思维，还能将其转化为实际操作中的技术能力和解决问题的能力。
华为的培训机制还强调自主学习和自我驱动性，鼓励员工通过学习、实践和经验积累不断提高自己的技术和创新能力。
另外，华为建立了一套完善的创新管理体系，为员工提供一个良好的创新环境。
华为鼓励员工提出创新的想法和建议，并且为员工搭建了一个良好的交流平台。
在华为，员工有机会与来自全球的优秀员工进行交流、合作，通过跨部门和跨地域的团队合作来实现创新。
此外，华为还建立了一系列的激励机制来鼓励员工的创新。
例如，华为设有创新奖金计划和创新项目基金，为有创新想法并且能够成功实施的员工提供资金和资源支持，以保证创新项目的顺利进行。
此外，华为的创新人才培养机制还强调对员工的职业发展提供支持。
华为对员工的职业发展非常重视，注重为员工提供广阔的发展空间和机会。
华为鼓励员工挑战自我，通过参与各种类型的项目和活动来丰富自己的经验和知识，并为员工提供晋升机会和职业培训，以帮助他们实现个人职业目标和成长。
华为如何搭建人才培养体系
华为如何搭建人才培养体系华为大学建设阶段面临的问题：1.业务快速增长华为年复合增长率达到40%，导致人才储备不足。
业务范围不断扩张，从最早的运营商业务，电信设备等服务，扩充到了消费者领域，像手机、笔记本等。
原来是B2B业务，对于人的能力要求，是截然不同的。
2.队伍相对年轻华为平均年龄在30岁左右。
随着业务的发展，不断的有新的管理岗位、专家岗位空缺，就有一些员工被火线提拔到相应的岗位上去，怎样对他们快速赋能让他们尽快适应岗位要求，是一个很重要的命题。
3.员工学历较高华为员工大部分是本科以上学历。
生产线，基本是大专以上学历。
随着华为对基础研发的投入和新业务的拓展，员工的学历越来越高。
大量的博士、博士后、海归纷纷被华为招至麾下。
4.全球化华为业务遍布170多个国家。
在海外区域，员工的本地化率接近80%，十个员工当中有八个是本地员工。
怎么样让不同文化、不同种族的人能够同等地被赋能，是一个巨大的挑战。
二、华为不同阶段的人才培养1、初创期 1987年华为初创~90年代末华为业务上采用“农村包围城市”的策略，并不跟西方的爱立信、摩托罗拉正面竞争，而是从农村市场开始突围，采用游击战来攻下市场。
这个阶段，人才培养更多被业务牵着走，比如业务发展到一定阶段，需要员工快速了解产品和项目的知识，这时候会调动一些培训资源，对相应员工赋能。
更多的是解决业务的需要。
这时候，在人才发展方面是谁打下山头谁就是英雄，谁把客户搞定了，就能得到快速提拔。
这时候的人才培养是一种应急策略，并没有系统化展开。
2、系统化管理 90年代末~新千年初华为提出“乱中求治”，从西方咨询公司引入了先进的方法论和工具。
96年开始策划《华为基本法》，聘请了人大教授在华为驻点调研，98年正式发布。
华为请知名咨询公司在内部的轮了一圈，包括ERP，人力资源变革。
这个阶段，华为提出“让听得见炮火的人呼唤炮火”。
华为意识到人才培养的重要性，开始把散落在业务部门的零零散散的培训资源进行整合，成立了统一的华为培训中心，这就是华为大学的前身。
华为培训体系
华为培训体系华为培训体系是华为公司为培养和提升员工技能而建立的一套完善的培训系统。
通过不断的培训，华为致力于提高员工的技术能力、领导力和创新能力，以适应不断变化的市场需求，推动公司的长期发展。
本文将介绍华为培训体系的结构和内容，以及该体系对员工个人和组织发展的影响。
一、培训体系结构华为的培训体系主要分为三个层级：基础培训、专业培训和高阶培训。
1. 基础培训基础培训是新入职员工必须接受的培训。
它包括华为的企业文化、价值观、经营理念以及基本的业务知识和技能培训。
通过基础培训，新员工能够迅速适应华为的工作环境和文化，并具备开展工作所需的基本能力。
2. 专业培训专业培训是根据不同岗位和职能，为员工提供专业技能培训的阶段。
华为根据员工所处的岗位和职级，制定了相应的培训计划，包括项目管理、技术领域、沟通能力等方面的培训。
专业培训旨在提高员工的专业技能和解决问题的能力，使他们在各自领域内具备竞争力。
3. 高阶培训高阶培训是为高级管理人员和高级专业人才提供的培训项目。
这一层级的培训主要关注领导力、战略思维以及创新能力的提升。
华为重视领导力的培养，通过高阶培训帮助员工在公司内部晋升和承担更高级别的工作职责。
二、培训内容华为的培训内容涵盖广泛，旨在培养全面发展的员工。
主要包括技术培训、管理培训、沟通和协作能力培训以及创新思维培养。
1. 技术培训作为一家科技公司，技术培训是华为培训体系中的重要组成部分。
华为为员工提供了涵盖软件、硬件、网络等方面的技术培训，帮助他们全面掌握相关领域的知识和技能。
2. 管理培训华为注重培养出色的管理人员，通过管理培训提升员工的领导力和管理能力。
该培训内容包括项目管理、团队管理、决策能力等方面的内容，帮助员工成为优秀的管理者。
3. 沟通和协作能力培训沟通和协作能力是华为员工必备的核心能力。
华为通过培训帮助员工提升表达能力、团队合作和冲突解决能力，使他们更好地与他人合作，共同完成工作任务。
4. 创新思维培养作为一家创新驱动的公司，华为重视创新思维的培养。
华为导师制人才培养模式介绍
导师的任期： • 新员工导师任期从新员工进部门开始，直到新员工正式转正时结束 • 如因工作变动，在新员工未转正前更换导师，由前任和继任做好新员工培养工作交接，双方确认后前任导师
工作结束，继任的导师任期开始。
导师的管理主体是谁？对思想导师如何管理？
工和导师一对红荣誉奖，并记红记录；导师综合考核成绩优秀的，由人力资源部负责申报优秀 思想导师荣誉奖，并记红记录
“全员导师制”的作用和效果
1. 对于导师：增强员工的荣誉感，尤其是对于入职时间不长就成为导师的员工，在工作上更加 地严格要求自己，在新员工面前更加地发挥模范带头作用；
2. 对于新员工，可以使他们迅速地融入到企业的大家庭中来，从思想上、感情上尽快地认可企 业的制度和文化；
3. 对于公司：通过全系统、全方位、全员性的“导师制”的推行，可以形成了企业内部良好的 环境氛围，层层级级的执行力必然会大大增强
新员工到部门报道
周期：三个月
完成转正答辩
什么样的员工能成为导师？导师的任期多长？
在华为，同时具备以下条件的员工，有资格申请成为思想导师： • 在公司工作1年以上 • 部门业务骨干，有能力进行业务指导 • 认同华为文化，有能力进行思想引导 • 为人正值热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力，有能力为新员工制定合理的计划，安排
• 华为“全员导师制”：不仅可以有效缩短员工进入新环境的“磨合”期，尽快适应新的工作岗位，而且可以密切员 工之间上下级之间的关系、增强员工的荣誉感。
• 华为对导师实行物质激励，以补助的形式，给导师每月300元的“导师费”，并且定期评选“优秀导师”，被评为 “优秀导师”的可得到公司500元的奖励。更为重要的，是华为把“导师制”上升到培养接班人的高度来认识，并 以制度的形式做出严格规定：没有担任过导师的员工，不得提拔为行政干部；不能继续担任导师的，不能再晋升。
解密华为的立体人才培养体系
在职员工培训
根据员工所在岗位和业务需求 ，开展针对性的在职员工培训 ，提升员工的业务水平和综合 素质。
领导力培训
针对中高层管理人员和潜在领 导者，开展系统的领导力培训 ，提高员工的领导能力和管理 水平。
专业认证培训
鼓励员工参加专业认证培训， 提升员工的专业技能和知识水 平，增强员工的职业竞争力。
互动环节
03
设置问答、小组讨论等互动环节，鼓励学员与嘉宾进行深入交
流和探讨，激发创新思维和火花。
06
华为人才培养特色与创新
以客户为中心的实战训练
强调实战应用
华为的人才培养体系注重以客户为中心，通过实际项目锻炼员工 能力，提升解决问题的实践能力。
定制化课程
针对不同岗位和业务需求，设计定制化的实战训练课程，使员工 能够快速适应岗位需求。
04
华为高层领导培养
高层领导选拔与任命
选拔标准
华为高层领导选拔注重业绩、能力和 潜力，通过多维度的评估手段，选拔 出具有战略眼光、市场洞察力和卓越 领导力的优秀人才。
任命程序
经过严格的选拔程序后，华为高层领 导任命遵循公平、公正、公开的原则 ，确保选拔出的人才能够在公司战略 发展中发挥关键作用。
解密华为的立体人才培 养体系
目录
Байду номын сангаас
• 华为人才培养体系概述 • 华为基础人才培养 • 华为中坚力量培养 • 华为高层领导培养 • 华为专业技术人才培养 • 华为人才培养特色与创新
01
华为人才培养体系概述
华为人才培养理念
基于客户需求和业务发展
全员培养和全面发展
华为的人才培养始终围绕客户需求和 业务发展，确保培养的人才能够为公 司创造价值。
华为员工培训体系详细介绍
华为员工培训体系详细介绍华为是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，拥有全球范围的员工培训体系。
华为的员工培训体系致力于为员工提供全面、系统、创新的培训，以帮助员工不断发展和增强他们的技术和管理能力。
以下是华为员工培训体系的详细介绍。
1.发展战略：华为的员工培训体系以公司整体发展战略为指导，确保培训与公司目标的一致性。
培训将列入公司的年度计划，并与业务部门的需求相结合，以确定培训的重点和范围。
2.岗位培训：华为为每个岗位制定了专门的培训计划。
这些培训计划包括新员工的基础培训，以及在员工职业生涯中不同阶段的进阶培训。
培训内容覆盖了技术、产品知识、解决方案、工作方法和流程等。
岗位培训主要通过课堂培训、实地培训、在线学习和实践应用等方式进行。
3.高管培训：华为注重培养高层管理人才，为此专门设立了高管培训项目。
该项目旨在提高高层管理人员的领导力、战略思维和跨部门协作能力。
高管培训采用集中学习、实践案例研究和导师指导等方式进行，以确保高管能够在快速变化的市场环境中做出明智的决策并推动公司发展。
4.跨地域培训：由于华为在全球范围内有业务分布，公司面临着来自不同地域和文化背景的员工培养需求。
华为的跨地域培训计划旨在帮助员工了解和适应不同的文化和工作环境。
在这个培训计划中，员工将有机会与来自不同区域的同事合作，共同解决实际工作中的挑战，并学习如何在跨文化环境中有效地工作。
5.自主学习：华为鼓励员工进行自主学习，提供员工自学的支持和资源。
公司为员工提供了丰富的在线学习平台和知识库，员工可以根据自身需求选择学习内容，并自行安排学习进度。
通过自主学习，员工可以提高自己的专业知识和技能，增强自己的竞争力。
6.培训评估和反馈：华为对员工培训进行定期的评估和反馈。
公司通过培训效果评估、学习成果展示等方式，对培训进行评估，并根据评估结果不断改进培训内容和方法。
同时，员工也可以通过反馈机制向公司提出对培训的建议和意见，以确保培训的质量和有效性。
2024华为人力资源管理体系大全
华为的招聘策略及流程
校园招聘
华为重视校园招聘，通过与全球知名高校合作，选拔优秀 毕业生加入公司。招聘流程包括宣讲会、笔试、面试等环 节。
社会招聘
华为在社会招聘方面也非常活跃，通过各大招聘网站、社 交媒体等渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。招聘流程包 括简历筛选、面试、背景调查等环节。
内部推荐
华为鼓励员工推荐优秀人才加入公司，内部推荐流程相对 简化，但仍需经过严格的面试和评估。
ERA
员工沟通与协调机制
定期的员工大会
确保所有员工了解公司的 最新动态、战略方向和重 要决策。
多样化的沟通渠道
通过内部论坛、邮件、电 话等多种方式，鼓励员工 提出建议和反馈。
员工代表制度
选举员工代表参与决策过 程，反映员工需求，促进 管理层与员工之间的沟通 。
企业文化建设与传播途径
明确的企业价值观
内部选拔与外部招聘的平衡
内部选拔
华为重视内部人才培养和选拔，通过设立明确的职业发展通道和激励机制，鼓励员工不断提升自身能 力，实现个人职业发展。内部选拔可以充分利用现有员工资源，提高员工忠诚度和工作积极性。
外部招聘
虽然内部选拔具有诸多优点，但华为也认识到外部招聘的重要性。外部招聘可以为公司带来新的思维 、新的技能和新的经验，有助于公司不断创新和发展。同时，外部招聘也可以激发内部员工的竞争意 识和危机感，促进公司内部良性竞争和协同发展。
，提高培训效果和员工满意度。
03
培训与绩效挂钩
华为将员工培训与绩效考核相结合，鼓励员工积极参加培训并提升个人
绩效表现。同时，公司也根据员工绩效表现提供相应的培训和发展机会
。
05
绩效管理
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
案例解析–华为公司的人才培养
案例解析–华为公司的人才培养华为公司是中国领先的信息通信技术解决方案供应商，也是全球最大的电信设备生产商之一。
该公司在全球范围内拥有众多优秀的员工，并以其卓越的人才培养机制而闻名。
本文将从不同角度对华为公司的人才培养策略进行解析。
一、创新的人才选拔方法华为公司通过创新的选拔方法，挖掘潜在的优秀人才，以达到公司的战略目标。
他们注重发掘人才的潜力和持续学习的能力，而不仅仅看重过去的成就。
华为通过严格的筛选和评估程序，确保只有最优秀的人才能够加入公司。
二、全球化的培训体系华为公司注重培养具有全球化视野的人才。
他们鼓励员工在不同国家和地区参与培训和项目，以增强他们的跨文化能力。
华为的培训体系旨在为员工提供广泛的专业知识和技能，使他们能够适应不同的工作环境，并在全球范围内发展自己的职业生涯。
三、建立健全的晋升机制华为公司通过建立完善的晋升机制来激励和保留优秀人才。
员工的晋升不仅仅是基于工作成绩，还考虑到他们的领导能力、创新能力和团队合作精神。
此外，华为注重内部选拔，鼓励员工通过内部竞争和提升来实现个人职业发展。
四、激励和奖励措施华为公司设有丰富的激励和奖励措施，以鼓励员工不断进取。
他们提供具有竞争力的薪资和福利，同时还有丰富的员工培训和发展机会。
此外，华为还设立了各种奖励计划，如优秀员工奖和创新奖，以表彰和激励那些在工作中表现出色的员工。
五、导师制度的建立华为公司实施了导师制度，通过与高级员工合作，为新员工提供指导和支持。
导师制度不仅可以帮助新员工更快地适应工作环境，还为他们提供了与经验丰富的员工学习的机会。
导师们传授他们的知识和经验，帮助新员工发展他们的职业生涯。
六、员工关怀和培养华为公司注重员工的个人发展和幸福感。
他们积极关注员工的需求和关切，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
华为鼓励员工参与各种培训和发展计划，帮助他们提升技能并实现个人的职业目标。
此外，华为还为员工提供广泛的福利待遇，如健康保险、休假和娱乐活动等。
华为的人才培养体系
华为的人才培养体系华为的人才培养体系我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。
实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。
为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。
——《华为基本法》第七十三条一说起华为，好多人的第一反应就是“高薪”，但华为最吸引人才的地方除了相对高薪外，更重要的是还有良好的培训体系。
著名人力资源与管理咨询专家彭剑锋认为：在他所接触到的中国本土企业中，华为是在人力资源培训开发方面倾注的热情最大、资金投入最多的公司。
华为作为一家世界级公司，每年都要招收一大批优秀的员工。
但考虑到新员工经验不足，毕业生上手的能力还很弱，潜力需要通过培训发掘、训练，华为公司每年在员工培训方面的开支都非常庞大。
为此，华为公司2005年正式注册了华为大学（简称华大），为华为员工及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、上岗培训和针对客户的培训等。
华大本质是对已经受过正规教育的人进行再教育，华大观点是你从事这个工作，就给你赋能。
华大的赋能要支撑公司文化、管理平台、关键业务能力和战略预备队的建设。
华大的强调，要推动员工循环赋能，关注和管理优秀种子，每个班挑选优秀学员上项目。
项目实践做得好，要敢于提拔。
华大的常常以美国军队的培养方式举例子，认为三十几岁的青年也能当将军。
在艰苦地区待了很长时间的干部，也要允许他们参加到赋能中来。
因为华为想到，在一个地方待了很久的干部难免对一些外面的东西缺乏认识。
这种对老员工的赋能就如同炼钢环节中的回炉再造一样，赋予老员工新的活力。
而且，为了保证培训的公平、公正，学员在赋能期间的评价由华大说了算。
在华大有这样一句话经常被人们传诵：你有资格但是你没有能力，你还是老红军。
不能因为你参加了二万五千里长征，你就能上航母。
如今，好多公司有这样一种现象，人越优秀，越被部门抓着不放，耗干了能量，然后被末位淘汰。
而华大的赋能就是推动解决这个问题，释放个人能量。
华为 人才 管理制度
华为人才管理制度华为作为一家全球知名的科技公司，一直以来都非常重视人才的培养和管理。
华为的人才管理制度是公司发展的核心，下面就来详细介绍一下华为的人才管理制度。
一、人才招聘人才的招聘一直以来都是华为非常重视的一环。
华为会根据公司的发展战略和业务需求，制定相应的招聘计划。
招聘的目标是引进适应公司发展需要的优秀人才。
在招聘过程中，华为注重人才的素质和能力，采取公开、公正的招聘程序，确保每一位应聘者都有公平的机会。
二、人才培养华为非常重视员工的培训和发展。
公司会根据员工的岗位和发展需求，制定相应的培训计划，为员工提供系统、专业的培训。
培训的内容涵盖了技术、管理、销售等多个领域，旨在提高员工的综合素质和能力。
此外，华为还会给予员工发展的空间和机会，为员工提供良好的发展平台。
三、人才评价华为建立了完善的员工评价制度，对员工的工作表现进行全面评估。
评价的标准包括绩效、素质、能力等多个维度，以确保评价的全面性和客观性。
评价的结果将直接影响员工的晋升、加薪和福利待遇，同时也为员工提供了一个清晰的发展目标。
四、人才激励华为实行激励机制，通过薪酬、福利、晋升等方式激励员工。
公司会根据员工的工作业绩和贡献给予相应的薪酬和福利待遇，激励员工积极工作。
另外，华为还设立了多个晋升通道，为员工提供了广阔的晋升空间。
五、人才流动华为鼓励员工之间的流动与交流，提供了多个内部交流的机会。
员工可以根据自己的兴趣和发展需求，通过内部职位调动和岗位轮岗等方式，实现个人发展与公司需求的有机结合。
六、人才留存留住人才是华为人才管理的最终目标。
公司会通过多种方式，激励员工留在公司。
比如，提供良好的薪酬和福利待遇、丰富的发展机会、良好的工作环境等，让员工在公司感到满足和归属。
七、人才离职有时候，员工会因为各种原因离开公司。
华为采取一系列措施，做好离职员工的交接工作，并进行有效的离职沟通。
公司还会保持与离职员工的联系，建立离职员工的校友网络。
综上所述，华为的人才管理制度是非常全面和完善的。
华为的人才管理之道
华为的人才管理之道华为作为一家全球知名的信息通信技术（ICT）解决方案供应商和电信设备制造商，一直以来以其卓越的人才管理之道而著称。
华为的人才管理以激励、培养和激发员工潜力为核心，致力于打造具有全球竞争力的高素质人才队伍。
下面将从招聘与选拔、培训与发展以及激励与奖励三个方面来探讨华为的人才管理之道。
华为在招聘与选拔方面非常注重人才的选拔与培养。
华为通过搭建完善的人才选拔机制，吸引了大批国内外优秀的人才加入。
华为的招聘渠道广泛，不仅通过校园招聘、猎头招聘等传统方式，还通过开展技术竞赛、创新大赛等活动，吸引了一大批具有技术实力和创新能力的人才。
在选拔过程中，华为注重综合素质和潜力的评估，通过考察申请人的专业知识、沟通能力、团队合作精神等方面来评估其适应华为文化和岗位要求的能力。
同时，华为还注重选拔具有创新精神和领导才能的人才，通过培养和激励他们，为公司的可持续发展注入源源不断的动力。
华为在培训与发展方面采取了多种措施，致力于提升员工的综合素质和专业技能。
华为的培训体系非常完善，包括入职培训、岗位培训、管理培训、职业发展培训等多个层次。
首先，华为为新员工提供全面的入职培训，帮助他们快速适应公司文化和岗位要求。
华为在激励与奖励方面也采取了一系列措施，激发员工的积极性和创造力。
华为注重激励员工的内在动力，通过塑造良好的工作环境和企业文化，激发员工的工作热情和创新能力。
华为还注重激励员工的外在动力，通过建立完善的薪酬体系和绩效考核机制，激励员工努力工作和取得优异成绩。
此外，华为也非常重视员工的职业发展和晋升机会，通过提供广阔的职业发展空间和晋升通道，激励员工不断学习和进步。
此外，华为还注重对优秀员工的奖励和表彰，通过评选年度优秀员工、设立特殊贡献奖等方式，激励员工做出更大的贡献。
华为的人才管理之道以激励、培养和激发员工潜力为核心，通过招聘与选拔、培训与发展以及激励与奖励三个方面的措施，打造了一支高素质、富有创新精神和团队合作精神的人才队伍。
华为人才培养体系
华为的人才培养体系
营销上岗培训
专业上岗培训
新 员 工 技术上岗培训
企业文化培训
管理三级
管理四级
管理五级
管理类
技术支援 生产技术 研发技术
……
软件一级 硬件一级
……
软件二级 硬件二级
技术类
培训连接职业生涯，并推动任职能力提升
华为培训类别
• 新员工引导培训 • 导师制 • 专业/技术培训 • 管理技能培训
第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天）
• 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式 施压。 – 1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求； – 2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； – 3、犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值； – 4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯 的错误就是一刀切；
第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）
• 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面 提供五个关键方法： – 1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真， 电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等； – 2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 – 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力； – 4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看 重的； – 5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
象进步；
导师的主要责任
2024版华为人力资源管理体系框架
•华为人力资源管理概述•组织架构与职位管理•招聘与选拔管理•培训与发展管理目录•绩效与薪酬管理•员工关系与企业文化塑造01华为人力资源管理概述国际化战略驱动行业竞争压力人才发展战略030201促进员工发展构建高效能组织关注员工职业成长，提供多元化的培训和发展机会，激发员工潜能。
实现企业战略目标01020304以客户为中心以奋斗者为本长期坚持艰苦奋斗持续创新与学习02组织架构与职位管理根据组织变革和业务调整，及时优化组织架构，确保组织高效运转。
推行扁平化管理，减少管理层级，提高决策效率和响应速度。
基于企业战略和业务需求，设计合理的组织架构，明确各级组织职责和权力分配。
组织架构设置及优化职位分析与设计对企业所有职位进行详细分析，明确职位职责、工作关系、任职要求等。
根据职位分析结果，设计合理的职位体系，包括职位名称、职级、职等、薪酬等。
建立职位说明书制度，确保每个职位都有明确的职责和任职要求，为招聘、培训、考核提供依据。
采用科学的职位评估方法，对职位进行客观、公正的评估，确定职位价值。
根据职位评估结果，对职位进行合理分类，为薪酬设计、职业发展等提供依据。
建立职位动态调整机制，根据企业战略和业务变化，及时调整职位设置和任职要求。
职位评估与分类03招聘与选拔管理招聘渠道选择与拓展与国内外知名高校建立合作关系，定期举办招聘会，选拔优秀毕业生。
利用招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引社会人才。
鼓励员工推荐优秀人才，设立内部推荐奖励机制。
与专业猎头公司合作，寻找高端人才。
校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作简历筛选与面试安排简历筛选面试安排面试流程员工录用及试用期管理员工录用根据面试结果和岗位需求，确定录用人员名单，并办理入职手续。
试用期管理对新员工进行试用期管理，包括试用期培训、考核等，确保新员工能够快速融入团队。
试用期转正根据试用期表现和考核结果，对新员工进行转正评估，合格者正式成为公司员工。
04培训与发展管理任务分析针对具体岗位和职责，分析员工完成任务所需的技能、知识和态度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
华为的人才培养体系华为员工培训体系介绍 (1)新员工培训 (2)一、开发流程培训 (2)二、编程基础培训 (2)三、业务知识培训 (3)四、答辩考核 (3)普通员工培训 (3)一、经典案例库 (4)二、培训讲师制 (4)三、技术等级划分 (4)四、培训的组织形式 (5)UC新员工培训建议 (5)本文根据我的经验和自己的理解介绍华为的员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工的培训，最后对我们公司新员工的培训提出几点建议，供参考。
新员工培训华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。
一、开发流程培训新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。
5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。
这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。
二、编程基础培训新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。
1．编程基础考试根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。
内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。
考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。
新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。
2．编程规范考试编程规范考试每月一次，每人有三次机会，考试90分及格（满分100）。
公司有一本整理的编程规范文档，内容包含排版、注释、标示符命名、可读性、变量/结构定义、可测试性、程序效率、质量保证、代码逻辑/编译、代码测试/维护、宏等规范，涵盖内容比较多，word文档有50多页。
考试形式为选择（单选、多选）/判断，考试以“编程规范”为依据出题。
统一的编程规范能显著提高代码的可读性，降低维护成本。
部分应届毕业生编程基础不扎实，编码不规范，通过这两个考试，能够巩固基础知识，养成良好的编码习惯，为项目的开发打下较好的基础。
其次，编程基础考试是新员工入职面临的第一座大山，考试不通过，或被淘汰或转测试，因此使新员工有一定的学习压力，迫使他主动学习，从进入公司开始就养成较好的学习习惯。
三、业务知识培训业务知识是指与项目相关的知识，主要培训责任人为导师（新员工入职后会分配一个导师，一般为入职比较久，项目骨干，类似于uc的入职引导人）。
培训主要有三项：1 熟悉项目；3 学习经典案例；2 修改bug。
1．熟悉项目新员工由导师负责熟悉项目的整体知识，学习项目组的培训资料，然后重点学习某一模块，新员工主要学习的模块一般是其导师负责的模块。
新员工定期（二周或一个月）输出学习汇报胶片，在项目组中进行汇报讲解。
部门会组织业务骨干对新员工进行技术培训，培训内容为本部门开发使用的平台或组件以及开发过程中需要的业务知识。
2．学习经典案例公司有经典案例库，案例都是员工在实际开发过程某一类问题的解决方法总结和修改bug中积累的典型经验教训，通过经典案例学习可以有效的吸收经验，避免或减少重复错误。
3．修改bug业务知识的培训主要通过修改bug，新员工刚开始一般做项目维护，一周内就会安排修改bug。
修改bug的过程实际是在有压力条件下，有目的地学习过程，新员工解决了一个bug 后，往往更有成就感，能够激发学习的欲望。
实际过程中发现，通过修改bug熟悉项目整体、深入理解模块是很有效的，我所在的项目组经历过5名新员工，无论基础好坏，通过修改bug的培训，基本上2个月后都能独立修改一个模块的问题。
四、答辩考核新员工在三个月试用期满，编程基础考试通过后，准备答辩胶片，描述自己在试用期的学习和工作成果，由部门组织3-4个项目经理或骨干员工组成评审专家组，对新员工进行答辩考核，形式跟毕业论文答辩差不多。
考核内容包括公司文化，编程技术，业务知识，答辩成绩分为A、B、C、D四等，A为优秀，占5%左右，B为良好，占40%，C为合格，占50%，D 为不合格，3%~5%，D被淘汰。
普通员工培训在华为近三年里，我印象深刻的是项目开发中好像从来没有搞不定的事情，并且最厉害的是任何事情可以分配给任何人，开始眼看就搞不定，可到最后都能搞定；我经历的项目有两次在将要完成开发转测试的时候，有人离职了，并且模块比较复杂，找了一个新员工，最后都搞定了。
我后来想老大为什么那么自信？其实主要原因是他有靠山，关键时候如果真搞不定，他可以向上请求援助，甚至是跨部门协助，公司有那么一批人确实经验丰富，真是老将出马一个顶俩，其实好多时候他们不用出马，指点一下就好了，我做通信的时候就向一些老家伙求助过。
我觉得公司人才积累主要是靠日常培训体系，华为一直重视员工培训，有一成套的制度，总结一下，大的方面主要有四个：1 经典案例库；2 培训讲师制；3技术等级制；4培训组织形式。
一、经典案例库软件开发过程中错误是不可避免的，避免重复错误是关键，一个团队避免重复错误的能力决定他的软件开发质量和开发能力。
华为避免重复犯错的方法就是对于犯过的错误进行记录，形成经典案例库，并组织员工学习经典案例库。
华为公司有很庞大的经典案例库，记录着各个项目各个时间犯过的典型错误以及开发过程中典型问题的解决方法。
经典案例库的建设是通过强制+鼓励的方式，公司要求每个部门每个月都要提交经典案例，由公司进行筛选，通过的会对提交人进行奖励。
各个项目组一般也有经典案例库，这些案例就是自己项目开发维护过程中犯过的典型错误和一些典型问题的解决方法。
二、培训讲师制经验丰富、技术水平高的员工是公司的宝贵财富，而这些员工迟早是要脱离开发一线，因此在他离开开发一线前，要最大程度的让他的经验得到传承。
公司构建培训讲师资源池，由技术水平较高的员工组成，要求资源池输出培训，并作为绩效考核的一部分，为了鼓励培训，培训讲师有培训课酬。
三、技术等级划分刚从大学毕业的新员工，由于不懂得东西多，再加上对项目开发比较好奇，是学习主动性最强的一年，也是编程技术提高较快的一年。
之后项目进入维护期或增量开发期，已经掌握的知识就能够满足项目开发的需求，学习主动性下降。
实际上，对于软件开发，能够完成和能够做好有非常大的差别，软件质量的高低依赖于开发人员的技能，熟悉内存管理机制、对象模型、设计模式的开发人员能够使代码有更好的稳定性、效率和可维护性。
为了激发员工提高技能的主动性，华为实行了技术等级制，从4个方面来正向牵引：1.技术级别初级到七级，每一级都制定了详细的可参照的标准，包含两大部分：1）绩效指标；2）业务能力；3）技术能力；级别越高对技术要求越深入，越强调设计能力，例如1级具有独立的模块设计能力，2级要求具有架构设计能力；2.强调培训输出，高级别的员工必须输出培训课程，为部门内低一级的员工进行培训，并作为升级的条件；3.为所有员工建立培训档案，申请升级的员工必须完成本级别规定课程的培训，并通过考试，培训课程由公司设计，有网课，也有讲座课程；4.升3级以上的员工必须有申请的专利。
华为公司的工作机是不能连接外网的，编程过程中遇到问题不能去google、或百度，只能通过公司的技术论坛发帖，不过几乎所有的问题都能很快得到解决，这就反映出公司的人才培训是相当有效果的。
四、培训的组织形式公司在组织上通过设立技术委员会、技术资源池和培训经理、培训接口人来保证培训的正常运作。
每个产品线设立技术委员会，有4级以上技术专家组成，统筹产品线的技术规划研究和技术培训、技术考核。
各个部门设立技术人才资源池，成员为各个项目组骨干，由各部门的系统分析组重点培养，目标是成为系统分析组成员和某方面技术专家，资源池保证每月至少有一次技术交流。
每个部门设培训经理和项目组培训接口人，培训经理：一般为兼职，根据各项目组的需求，安排培训，包括协调培训老师，安排培训时间地点，培训效果跟踪，为培训老师申请课酬，以及培训资料归档。
项目组培训接口人：一般为兼职，负责在每个月收集培训需求，报给培训经理。
部门内培训向项目组传达，督促大家参加培训。
项目组在工作中有新技能需求的时候都可以报培训经理。
产品线每个季度会组织培训满意度调查，并进行排名，督促各个部门的培训。
UC新员工培训建议我们公司与华为在业务和技术需求方面有很大的不同，但在新员工方面，我们与华为有很多相同点，招聘的主力是应届毕业生，应届毕业生的典型特点是：编程基础如内存访问、多线程等不扎实，对程序效率不敏感，编码不规范，同时又具有很强的学习欲望和精力，我觉得我们目前对新员工技术培训太少，对应届生的新员工的培训可以借鉴华为的基础知识培训+考核的方式，具体建议如下：1.设立部门新员工技术培训接口人，负责技术培训安排；2.统一进行编程基础（含编程技术和编码规范）培训和考核；3.分部门进行业务知识培训和考核；4.增加转正答辩考核。