行政人事副总关键业绩考核指标kpi[精品]

人事行政部KPI指标

绩效考核表
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被考核人：考核人：部门负责人：时间：
说明：1．指标分项从财务、内部运营、团队建设、客户满意四个方面去考虑，考核表一式三份，其中考核者和被考核者各执一份，一份人事行政部存档。

2．若在考核期内出现涉及该岗位的重大调整（如权重大于15%的工作任务取消或新增；或现有任务权重增减超过15%），须重新填写考核表作为工作指导和考核依据。

3.各岗位业绩考核指标一般控制在3-7项。

4. 评定等级分为优秀(90-100)、良好（80-89）、合格(60-79)、60分以下为不合格。

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人事行政部副总经理绩效考核标准

XXXX（湖北）环保科技集团有限公司
副总经理（人事行政）考核表
说明：
（1）本次考核建立在四个方面：言行品德、工作态度、工作业绩、企业经营业绩；
（2）请务必仔细浏览，认真作答；
（3）请本着对公司负责、对被考核人负责、对本人负责的态度，客观、公正、准确地表达对被考核人的考核意见；
（4）此考核表由总经理考核，并必须经被考核人与考核人签名确认才有效。

考核分数汇总表
第二部分：工作态度考核指标考核表
第三部分：工作业绩考核指标考核表
第四部分：企业经营业绩考核指标考核表。

业绩绩效考核指标——行政人事副总经理

2－3
2
1－2
1
所领导工作制度、流程建立的有效性
行政、人力资源、党群管理体系制度、流程工作的有效性
建立非常完备、合理的管理制度和流程，执行非常出色，发挥了很大的作用
建立较为完备、合理的管理制度和流程，执行较好，发挥了一定的作用
管理制度和流程不健全、设置存在不合理，执行不力，提供价值较小
月度
总经理
总经理
与相关外部部门联系比较少，关系一般
年度
总工作的效果
协助总经理制定和实施经营方针、年度经营计划，并协助组织实施的工作效果
协助总经理制定合理的经营方针、经营计划；能很好地协助总经理组织实施；执行计划过程中，经常提出有价值的工作建议
较好地协助总经理制定经营方针、经营计划，具有一定的操作性；能比较有力地协助总经理组织实施
3）比目标值每降低%，减分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
年度
财务报表
财务管理部
13
净利润率
净利润/销售收入×100％
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高130分
3）比目标值每降低%，减分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
年度
财务报表
财务管理部
14
治安、消防事故的发生次数
月度
总经理
总经理
3
对所辖部门工作督导的有效性
对所辖部门的工作督导是否有效
在较强的激励、鼓励和指导下，所辖部门绩效不断提高
对所辖部门的工作进行适时的督导，所辖部门绩效有一定幅度的改进
对所辖部门工作的督导很少，所辖部门绩效改进很小
月度
总经理
总经理
4
完成总经理交办的其他业务工作的情况

行政人事部-经理关键业绩考核指标(KPI)

重要任务完成情况
行政人事副总经理
管理绩效
预算控制情况
行政人事副总经理
下属行为管理
行政人事副总经理、直接下属
关键人员流失率行政人事来自总经理大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于【】
周边绩效
部门合作满意度
行政人事副总经理
其它相关部门经理
需要更多的指标，请到******
行政人事部-经理关键业绩考核指标（KPI）
行政人事部经理考核指标
指标类别
指标项
权重
考评主体
考核方法
任务绩效
计划的合理性与完整性
行政人事副总经理
制度建设完善性
行政人事副总经理
绩效考核及时、有效性
行政人事副总经理
组织培训效果
行政人事副总经理
后勤保障规范性，可靠性
行政人事副总经理
人力资源成本达成率
行政人事副总经理

人事行政部关键绩效指标(KPI)

评分标准或统计方式
80% （实际值÷目标值）×权重分值
数据来源总经办
20
实际培训课程数÷计划课程数×100%
20
离职人数÷总人数×100%
100% （实际值÷目标值）×权重分值
总经办
实际值高1个百分点，绩效考核-5分，扣完本项权重
3% 分值为止（不足1个百分点按1个百分点扣除）
人事行政部
20
未按时办理员工入离职手续及其他相关事宜的次数
0.00
说明：人工计算。
85 分
考核人签名：
XXXXXX有限公司
部门关键绩效指标
部门
人事行政部
职位
专员
职等职级
任职者
考核期间
序号 1 2 3 4 5
关键业绩指标招聘计划达成率培训计划达成率
员工流失率入离职办理核算薪资福利
权重分值
指标定义及计算方法
20
实际到岗人数÷计划招聘人数×100%
目标值
10
部门月度6S检查平均分
当月公司发生一般工伤事故的次数（金额≤1000
元）
15
当月公司发生重大工伤事故的次数（金额>1000
元）
100
共6项
0
未及时汇总或有误一次本项绩效考核不得分
总经办
分数下降1分，绩效考核-2分，扣完本项权重分值为
97 止
人事行政部
（不足1分按1分扣除）
发生一般安全事故一次扣5分
车辆清理
违章
保养
4
职业素养
5
说明：岗位 K此P项I 权重分值
物品采购合计
职位权重分值
XXXXXX有限公司
部门关键绩效指标

行政人事部绩效考核KPI

行政人事部关键绩效考核指标行政人事经理绩效考核指标量表人事主管绩效考核指标量表行政主管绩效考核指标量表其他人员业绩绩效考核表一、考核原则1.业绩考核（定量）+ 行为考核（定性）。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准 1、业绩考核标准（1）工作计划按时完成率。

（2）工作计划编制及时率。

（3）相关数据及事料的准确度。

（4）相关数据及事料的完好性。

（5）其他。

2.行为考核标准（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

三、考核内容与指标其他人员行为绩效考核表四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：业绩考核额度占75%，行为考核额度占25%。

4．考核执行人员由被考核者的直接上级及其他相关人员组成。

五、考核反馈考核工作结束后，考评者要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，让考核者明确自身的优势与不足，提出改进的措施，共同制定下一阶段的绩效目标。

六、绩效评估奖惩规定1.依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金。

2.年度考核分数分以上的人员,次年度可晋升一至三级工资,视公司整体工资制度规划而定。

3.拟晋升职务等级之人员,其年度考核分数应高于分。

4.年度考核分数在分者，应加强岗位训练，以提升工作绩效。

人事行政部KPI指标

绩效考核表
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被考核人：考核人：部门负责人：时间：
说明：1．指标分项从财务、内部运营、团队建设、客户满意四个方面去考虑，考核表一式三份，其中考核者和被考核者各执一份，一份人事行政部存档。

2．若在考核期内出现涉及该岗位的重大调整（如权重大于15%的工作任务取消或新增；或现有任务权重增减超过15%），须重新填写考核表作为工作指导和考核依据。

3.各岗位业绩考核指标一般控制在3-7项。

4. 评定等级分为优秀(90-100)、良好（80-89）、合格(60-79)、60分以下为不合格。

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公司行政人事部负责人KPI指标及扣分标准

公司行政人事部负责人
KPI
权重
考核扣分标准
数据来源
招聘、培训费用节约控制
25%
每超预算1%部门责人扣分2分
集团总裁办
合理控制人员辞职率
辞职率控制在5%以内，每超1%扣2分
集团总裁办
月度总结及计划提交情
况
10%
每月27号提交下月工作计划，计划内容具体、明确、清晰，每月3号提交上月工作总结，对工作中存在的问题必须说明原因，并提出整改措施和建议，不提交或不按时提交，每次扣2分。
主管副总
集团总裁办
日
常管理
各种制度的制订、
实施、监督、检查。
25%
根据集团和分公司的要求，督促、指导部门人员完成各种制度的制定，
监督、执行，否则每次扣2分
主管副总
集团总裁办
办公用品的购买
及时安排、督促部门人员进行办公用品的购买，建立办公用品的发放台账，每月月底报财务，否则扣2分。
财务部
空房管理
与相关部门合作，共同对商城内的空房进行管理，对房内设施进行及时检修，并对钥匙进行保管。出现钥匙丢失或房内设施没有检修、检修不及时，对租赁造成影响，一次扣2分。
4、上班无故外出办私事，发现一次扣5分。确需外出办理（一月不超二次），填外出单，相关领导签字审批报经理办，在规定时间内回来到
主管副总
经理办核准（一小时内），超出时间月末累计相加作旷工处理，扣除相应工资。
财务部
各相关部门
各部门计划的催
交、检查、监督，
绩效评定工作开展
督促及时催交各部门总结、计戈∣J,定期组织绩效考评，否则每次扣3分。
主管副总
人力资源管理工作
督促、指导下属完成各项人力资源工作的开展，保证人员数量和质量上的正常需求，每月28号向集团提交人事分析报告，否则扣3分。

行政人事部-经理关键业绩考核指标

行政人事部-经理关键业绩考核指标行政人事部经理关键业绩考核指标在一个企业中，行政人事部经理扮演着至关重要的角色，负责协调和管理诸多关键事务，以确保公司的日常运营顺畅、员工满意度高以及公司战略目标的实现。

为了有效地评估行政人事部经理的工作表现，制定一套科学、合理且具有针对性的关键业绩考核指标（KPI）是必不可少的。

一、人力资源管理方面1、招聘与入职（1）招聘完成率：考核期内成功招聘到的职位数量与计划招聘职位数量的比率。

确保公司能够及时补充所需的各类人才，以满足业务发展的需求。

（2）招聘质量：新员工在试用期内的绩效表现评估，包括工作能力、适应能力和团队合作等方面。

优秀的招聘质量能够减少人员流失和培训成本。

（3）入职流程效率：从候选人接受 offer 到正式入职的平均时间。

高效的入职流程能够给新员工留下良好的第一印象，增强他们对公司的归属感。

2、培训与发展（1）培训计划完成率：按照年初制定的培训计划，实际完成的培训课程数量与计划数量的比率。

这有助于提升员工的专业技能和综合素质。

（2）员工发展满意度：通过问卷调查或面谈等方式，了解员工对公司提供的发展机会和职业规划指导的满意度。

（3）关键岗位人才储备率：针对公司的关键岗位，提前储备的合适人才数量与需求数量的比率。

这能够保障公司在人员变动时的平稳过渡。

3、绩效管理（1）绩效评估按时完成率：确保公司绩效评估工作按时、准确地完成，为员工的薪酬调整和晋升提供依据。

（2）绩效改进计划有效实施率：对于绩效不达标的员工，制定并有效实施绩效改进计划的比率。

（3）部门内部绩效差异合理性：评估部门内部员工绩效得分的分布是否合理，避免出现过度集中或不公平的情况。

4、员工关系（1）员工满意度调查得分：定期进行员工满意度调查，综合评估员工对工作环境、薪酬福利、管理方式等方面的满意度。

（2）劳动纠纷处理及时率：及时、妥善处理各类劳动纠纷，维护公司的良好形象和稳定的劳动关系。

（3）员工流失率：统计考核期内主动离职的员工数量与员工总数的比率，过高的流失率可能反映出管理问题或公司吸引力不足。

行政人事部绩效考核指标

行政人事部的考核指标1、财务类部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例部门编制的下一年度的日常费用预算统计资料：部门费用实际及预算资料计算公式：实际部门费用/计划费用100%计算周期：年度2、招聘完成率/符合率招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例统计资料：招聘申请表及入职人员数量计算公式：实际招聘人员/计划招聘人员100%计算周期：每季度招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例统计资料：招聘申请表及面试人员统计计算公式：参加面试人员/计划招聘岗位100%计算周期：每月3、培训完成率培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的比例统计资料：培训记录表计算公式：实际组织培训次数/计划组织培训次数100%统计周期：每月/每年4、员工流失率员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例统计资料：离职表计算公式：离职人数/总人数100%统计周期：月度/季度/年度5、办公用品延误使用次数统计资料：各部门口头或书面联络文件统计周期：季度6、活动组织完成率活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例统计资料：员工外出活动的实际次数计算公式：实际组织的次数/计划组织的次数100%统计周期：年度7、福利保险管理员工四险一金办理的及时性和计算出错率统计资料：员工福利记录和福利保险缴纳记录计算公式：错误办理的福利次数/办理的福利次数100%错误办理的人数/办理的工资人数100%统计周期：月度/季度/年度8、员工管理劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性统计资料：员工档案信息计算公式：未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员工100%计算周期：月度/季度/年度9、员工入、离职手续的办理员工入、离职手续办理的及时性统计资料：员工入职申请表及离职申请表计算公式：员工实际办理入/离职时间－员工应按规定办理入/离职时间统计周期：月度/季度/年度10、日常基础工作公司内部档案的完整性及数据更新的及时性统计资料：工作记录档案记录及内部资料记录计算公式：已归档人数/应归档人数100%统计周期：月度/季度/年度11、文件发放的及时性公司会议记录发放的及时性统计资料：会议记录表、文件发放记录表计算公式：实际发放时间-计划发放时间统计周期：月度。

行政人事部绩效考核指标

行政人事部绩效考核指标标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]行政人事部的考核指标1、财务类部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例（部门编制的下一年度的日常费用预算）统计资料：部门费用实际及预算资料计算公式：实际部门费用/计划费用)*100%计算周期：年度2、招聘完成率/符合率招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例统计资料：招聘申请表及入职人员数量计算公式：(实际招聘人员/计划招聘人员)*100%计算周期：每季度招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例统计资料：招聘申请表及面试人员统计计算公式：（参加面试人员/计划招聘岗位）*100%计算周期：每月3、培训完成率培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的比例统计资料：培训记录表计算公式：(实际组织培训次数/计划组织培训次数)*100%统计周期：每月/每年4、员工流失率员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例统计资料：离职表计算公式：(离职人数/总人数)*100%统计周期：月度/季度/年度5、办公用品延误使用次数统计资料：各部门口头或书面联络文件统计周期：季度6、活动组织完成率活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例统计资料：员工外出活动的实际次数计算公式：（实际组织的次数/计划组织的次数）*100%统计周期：年度7、福利保险管理员工四险一金办理的及时性和计算出错率统计资料：员工福利记录和福利保险缴纳记录?计算公式：(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100%(错误办理的人数/办理的工资人数)*100%统计周期：月度/季度/年度8、员工管理劳动合同的管理?员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性统计资料：员工档案信息计算公式：(未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员工)*100%计算周期：月度/季度/年度9、员工入、离职手续的办理员工入、离职手续办理的及时性?统计资料：员工入职申请表及离职申请表计算公式：员工实际办理入/离职时间－员工应按规定办理入/离职时间统计周期：月度/季度/年度10、日常基础工作公司内部档案的完整性及数据更新的及时性统计资料：工作记录档案记录及内部资料记录计算公式：(已归档人数/应归档人数)*100%统计周期：月度/季度/年度11、文件发放的及时性公司会议记录发放的及时性统计资料：会议记录表、文件发放记录表计算公式：实际发放时间-计划发放时间统计周期：月度。

人事行政部KPI指标

员工姓名：员工岗位：所属部门：人事行政部考核周期：季度
类别
指标
目标值
分数
定义或描述
公式/评价
数据来源
得分
关键业绩考核指标
（权重80%）
费用控制情况
100%
10
合理有效控制各类办公费用，与同期相比是否达到节约目标（大宗采购除外）
超过同期水平，每超过10%扣5分，直至扣完为止
财务部
内部制度、流程建设
100%
2．若在考核期内出现涉及该岗位的重大调整（如权重大于15%的工作任务取消或新增；或现有任务权重增减超过15%），须重新填写考核表作为工作指导和考核依据。
3.各岗位业绩考核指标一般控制在3-7项。
4. 评定等级分为优秀(90-100)、良好（80-89）、合格(60-79)、60分以下为不合格。
直接上级评定
直接上级
协作性
100%
5
能够与其它部门进行密切协作，有效配合，及时完成需要配合的工作
直接上级评定
直接上级
综合得分
评定等级
被考核人：考核人：部门负责人：时间：
说明：1．指标分项从财务、内部运营、团队建设、客户满意四个方面去考虑，考核表一式三份，其中考核者和被考核者各执一份，一份人事行政部存档。
20
人事行政部管理的相关制度：包括固定资产管理办法、用车管理办法、办公用品管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法、培训管理办法等
制定相关制度与流程建设的计划，每少完成一项制度扣3分，直至扣完为止
直接上级
薪酬管理
100%
5
完善《薪酬管理办法》，主管薪酬管理各项工作
未能妥善处理薪酬争议，造成不良影响的，每次扣2分，直至扣完为止；出现违反国家法律法规、及公司制度的规定情形，该项得分为0

行政人事部绩效指标

元
年度
越小越好
财务部提供
环境管理指标控制达标率
1、指对公司的环境管理进行检测后对其所进行的评价
2、环境管理指标控制达标率＝实际对环境监测、体系检查完成情况/环境监测、体系实施目标×100%
3、此指标由专业外部机构进行检测，并提供数据
%
年度
合适
外部检测机构提供
工员人均收益增长率
1、工员人均收益增长率＝（工员在本年度的人均收益－工员在去年度人均收益）/工员在去年度人均收益×100%
1、员工招聘合格率＝试用期内合格转正员工总数/试用期内招聘员工数×100%
2、试用期内主动辞职、主动辞退或延长试用期的员工不应计算在内
%
季度
越大越好
行政人事部提供，企管部确认
公司员工满意度管理
部门服务评价计划实施率
1、用于衡量针对公司定期的员工满意度调查后对其不满意项目开展整改的工作质量评价
2、部门服务评价计划实施率＝在规定时限内完成改善的服务项目数量/计划完成改善的服务项目数量×100%
1、公司关键岗位以各部门关键岗位汇总为准（可参照人力资源部定期出具的报表）
%
季度/年度
越小越好
行政人事部提供
薪资奖励发放目标达成率
1、薪资奖励发放目标达成率＝在规定时限内实际完成薪资奖励发放的次数/在规定时限内应完成薪资奖励发放次数×100%
2、相关薪资奖励发放范围包括工资发放、绩效奖金发放以及其他各项专项奖励发放
1、部门专项培训计划实施达成率＝实际及时完成的专项培训数量/计划开展培训的专项培训数量×100%
2、财务专项培训内容包括各项业务知识培训、制度流程培训、案例分析讨论等
%
年度
越大越好
部门提供数据，行政人事部确认

行政人事副总关键业绩考核指标（KPI）

绩效考核及时、有效性
15%
钢材事业部总经理
重要任务完成情况
5%
钢材事业部总经理
预算控制情况
5%
钢材事业部总经理
下属行为管理关键人员流失率
钢材事业部总经理、
10%
直接下属
5%
钢材事业部总经理
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于【】%
部门合作满意度
10%
业务副总经理及总部相关部门经理
行政人事副总考核指标
指标类别
任务绩效 70%
管理绩效 20%
周边绩效 10%
指标项
权重
考评主体
考核方法
规章制度建设完善性
10%
钢材事业部总经理
组织培训效果
10％
钢材事业部总经理
事业部员工满意度
10%
钢材事业部总经理
后勤保障质量
10%
钢材事业部总经理
规范性，可靠性
人力资源成本达成率10%来自钢材事业部总经理需要更多的 KPI 指标，请到******

行政人事部绩效考核指标

行政人事部的考核指标1、财务类部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例（部门编制的下一年度的日常费用预算）统计资料：部门费用实际及预算资料计算公式：实际部门费用/计划费用)*100%计算周期：年度2、招聘完成率/符合率招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例统计资料：招聘申请表及入职人员数量计算公式：(实际招聘人员/计划招聘人员)*100%计算周期：每季度招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例统计资料：招聘申请表及面试人员统计计算公式：（参加面试人员/计划招聘岗位）*100%计算周期：每月3、培训完成率培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的比例统计资料：培训记录表计算公式：(实际组织培训次数/计划组织培训次数)*100%统计周期：每月/每年4、员工流失率员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例统计资料：离职表计算公式：(离职人数/总人数)*100%统计周期：月度/季度/年度5、办公用品延误使用次数统计资料：各部门口头或书面联络文件统计周期：季度6、活动组织完成率活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例统计资料：员工外出活动的实际次数计算公式：（实际组织的次数/计划组织的次数）*100%统计周期：年度7、福利保险管理员工四险一金办理的及时性和计算出错率统计资料：员工福利记录和福利保险缴纳记录计算公式：(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100%(错误办理的人数/办理的工资人数)*100%统计周期：月度/季度/年度8、员工管理劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性统计资料：员工档案信息计算公式：(未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员工)*100%计算周期：月度/季度/年度9、员工入、离职手续的办理员工入、离职手续办理的及时性统计资料：员工入职申请表及离职申请表计算公式：员工实际办理入/离职时间－员工应按规定办理入/离职时间统计周期：月度/季度/年度10、日常基础工作公司内部档案的完整性及数据更新的及时性统计资料：工作记录档案记录及内部资料记录计算公式：(已归档人数/应归档人数)*100%统计周期：月度/季度/年度11、文件发放的及时性公司会议记录发放的及时性统计资料：会议记录表、文件发放记录表计算公式：实际发放时间-计划发放时间统计周期：月度。

绩效考核指标行政人事副总

61～80
8％>|C－4％|～40
内部客户满意度
满意度调查报告
总经理
5%
说明：各部门员工对于行政人事中心工作的综合满
意程度。
考核项目
权重
评分
工作的及时性
20%
工作的质量
30%
工作的服务态度
10%
工作的全面性
20%
紧急工作的应变性
20%
公司经营计划目标的分解与调整的管理评分
得分区间
-10%≤A
90～100
-10% < A≤-5%
80～90
-5% < A≤0
70～80
0 < A≤5%
60～70
A > 5%
60分以下
招聘完成率
（B）
人力资源部
总经理
5%
说明：B＝Σ（实际招聘岗位数量×岗位工资中位值）/Σ（计划招聘岗位数量×岗位工资中位值）。
标准定义
得分区间
B>95%
90～100
90%<B≤95%
80～90
80%<B≤90%
70～80
80%≤B
70以下
年度员工流动比例
(C)
年度员工流动记录
总经理
5%
说明： C=年度内新进入员工、解聘员工、内部流动员工的人数与年初员工总人数的比值。
设定标准员工流动比例为4％
2％>|C－4％|
91～100
4％>|C－4％|2％
81～90
6％>|C－4％|4％
考核项目
权重
评分
对下属工作任务安排合理性
20%
对下属授权合理性
20%