公司战略性薪酬管理体系构建初探7.doc

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战略性薪酬体系设计

战略性薪酬体系设计

薪酬定义
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• 是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬 与实物报酬的总和。
薪酬的实质
• 交换或交易
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解决动机问题
薪酬原则制定考虑要素
• • • • • • • 薪酬调查 工作分析、评估 劳动力供求关系(社会价值趋向) 了解企业战略 了解企业价值观 了解企业财力 企业生产经营特点、员工特点
•价值创造观 •价值命题 •要解决的 问题 •价值来源 •谁创造了 •价值 •分配基础 •价值评价理 念 •价值贡献度 •创造了多少 •价值 •分配依据 •明确和区分 •价值贡献
合易咨询
•价值分配理 念 •价值回报 •价值如何分 配
•命题作用
•分配实现
•回报和奖励 价值创造者
•对未来的 •把价值做大 影响
浮动工资总额 其额度随每个月企业 经营状况而不同,经 营状况好,额度大; 反之则小。通过浮动 工资,使员工感受市 场压力,与企业共享 成功、同担风险。
销售净额基准法
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• 根据前几年实际用人费比率、上年平均人数、平均薪资和 本年目标薪资增长率,求出本年的目标销售额,并以此作 为本年应实现的最低销售净额。
工资总额(工资额度的确定)
年度计划 销售收入 工资计提 比例
合易咨询
月度实际 销售收入
月度工资 浮动额度
固定工资 总额
பைடு நூலகம்
月度计划 销售收入
月度实际 工资总额
年度标准 工资总额
月度标准 工资总额
浮动工资 总额
工资总额(工资额度的确定)
固定工 资总额 浮动工 资总额
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固定工资总额 每个月固定发放给员 工,不与企业经营状 况挂钩的工资部分, 保证员工的基本生活 水平。由员工的岗位 价值和出勤情况决定。

企业战略性薪酬管理的策略探讨

企业战略性薪酬管理的策略探讨

企业战略性薪酬管理的策略探讨企业战略性薪酬管理的策略探讨陈曦摘要战略性薪酬管理是现代人力资源管理体系中的重要组成部分,必须与其他人力资源工作紧密联系,形成一个整体,既要满足企业发展对优秀人才的需求,又要促进企业经济建设的可持续发展,还要提高企业员工工作的积极性。

因此本文围绕企业战略性薪酬管理的策略进行研究。

关键词企业战略薪酬管理策略一、前言在科学技术快速发展的背景下,企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出,不仅需要技术的支持和市场的掌控,还需要有人才优势。

企业要充分注重人才的培养,强化人才管理,最大限度地发挥人才效用。

因此,薪酬管理要为企业战略管理需求而工作,利用薪酬来吸引人才、保留人才和培养人才,从而调动员工的积极性,促进企业实现战略目标。

二、企业战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理指的是在做薪酬管理决定时,针对周围环境的机遇和威胁等作出相应的反应,配合组织长期整体性的发展方向。

并且战略性薪酬管理在新的社会形势下对企业有重要作用。

企业的可持续发展与企业人力资源管理及财务管理有着密不可分的联系。

[1]企业管理需要依据市场经济和科技发展不断调整,而战略性薪酬管理则需要结合企业现状和发展战略来适应变幻莫测的市场形势,并且战略性管理开展效果对企业以后的发展也具有重要作用。

[1]三、企业战略性薪酬管理的意义战略性薪酬管理不同于传统的薪酬管理制度,它注重的是企業的战略性,并加强了在新形势下人力资源和管理上的联系,同时对企业的发展有重要影响。

首先,薪酬管理不仅涉及薪酬这一方面,与其他方面也相互联系。

[2]薪酬管理的主体是企业员工,员工是薪酬的接受者,通过这样的薪酬管理方式可以保持员工工作的积极性,为企业带来指导性的意义,对各种问题的解决也着积极作用。

其次,一个先进的企业会根据市场上各种管理制度的进步而持续更新,让企业战略目标的实现变得更加容易,减少企业在发展中所遇到的难题。

战略性薪酬管理注重企业员工的薪酬合理分配,通过分析员工薪酬,来找到所有部门发展过程中的问题,针对这些问题,加大解决的力度,使企业发展达到良好的状态,让员工跟上企业发展的步伐。

战略性薪酬管理及其体系构建

战略性薪酬管理及其体系构建

战略性薪酬管理及其体系构建摘要:战略性薪酬管理是现代社会发展到一定时期的必然产物,不仅使企业适应时代发展要求,而且促进了企业经济的可持续发展,在提升员工积极性、节约交易成本方面发挥了重要作用。

关键词:战略性薪酬管理;意义;体系构建薪酬管理不仅是人力资源管理的重要组成部分,也是组织整体发展战略的重要环节,构建与组织整体发展战略相匹配的战略性薪酬,对强化员工激励、增强组织团队精神和凝聚力、提高组织绩效、促进组织发展具有重要作用。

因此,企业根据自身经营战略确定相应的薪酬战略,并在薪酬战略指导下通过薪酬体系引导员工行为,与企业期望员工制度相一致,从而有效实施企业的经营战略,使企业更具竞争力。

一、战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理是指在做薪酬管理决定时,针对周围环境的机遇和威胁等作出相应的反应,配合组织长期整体性的发展方向,并且战略性薪酬管理在新的社会形势下对企业有重要作用。

企业的可持续发展与企业人力资源管理及财务管理有着密不可分的联系。

企业管理需依据市场经济和科技发展不断调整,而战略性薪酬管理则需结合企业现状和发展战略来适应变幻莫测的市场形势,并且战略性管理开展效果对企业今后的发展也具有重要作用。

二、构建战略性薪酬管理体系的意义1、能最大限度地激发人才潜能。

管理大师德鲁克认为,企业最重要的资源是人,管理的工作就是要最大限度开发企业的人力资源。

而通过战略性的薪酬管理构建工作,可创建出优秀的企业团队,并有利于推动企业的变革和创新,从而实现企业的健康可持续发展。

2、是应对企业外部环境变化的需要。

市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整,都将引起企业生产经营管理的变化,对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响,为此,需及时调整薪酬管理策略,以适应外部环境变化。

3、是适应深化企业改革的需要。

企业改革已进入攻坚阶段,改革是深层次、根本性的。

改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合,其中,利益关系的重组,要与前七个重新组合相匹配。

企业战略性薪酬管理的策略研究

企业战略性薪酬管理的策略研究

企业战略性薪酬管理的策略研究一、薪酬对企业绩效的影响薪酬是企业激励员工的重要手段之一,对企业绩效具有显著影响。

合理的薪酬制度能够激发员工的工作动力和积极性,提高员工的工作质量和效率,从而提高企业的绩效和竞争力。

二、根据企业战略制定薪酬策略企业战略性薪酬管理的首要任务是根据企业的战略目标和组织需求,制定相应的薪酬策略。

首先,企业应该明确其核心竞争力,确定战略目标。

然后,根据战略目标,制定相应的薪酬策略,如提高薪酬的竞争力,激励员工的创新能力等。

三、差异化薪酬管理策略差异化薪酬管理策略是指根据员工的不同需求和表现,制定不同的薪酬政策。

差异化薪酬管理可以充分激发员工的积极性和创造力,提高员工的工作质量和效率。

比如,对于高绩效员工可以采取高薪酬奖励措施,对于低绩效员工可以采取培训和提升措施,以激励其提高工作能力和业绩。

四、绩效管理与薪酬挂钩绩效管理与薪酬挂钩是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、通过将绩效与薪酬挂钩,可以激励员工提高工作质量和效率,实现绩效与薪酬的相互促进。

绩效管理应该根据员工的工作业绩和贡献,制定相应的薪酬激励措施,以激励员工的工作动力和积极性。

五、灵活的薪酬管理制度灵活的薪酬管理制度是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、灵活的薪酬管理制度可以根据企业的需求和员工的表现进行灵活调整,以适应不同的市场环境和组织变化。

企业应该建立灵活的薪酬管理制度,使薪酬与企业目标和员工工作表现相匹配。

六、综合福利待遇的管理除了薪酬外,综合福利待遇也是激励员工的重要手段。

企业战略性薪酬管理的策略之一是合理管理综合福利待遇。

企业应该根据员工的需求和企业的经济状况,提供具有竞争力的综合福利待遇,如员工培训、健康保险和社会福利等。

通过提供综合福利待遇,可以提高员工的工作满意度和忠诚度,提高企业的绩效和竞争力。

总之,企业战略性薪酬管理是企业提高绩效和竞争力的重要手段。

通过根据企业战略目标和组织需求制定相应的薪酬策略,差异化管理员工薪酬,将绩效与薪酬挂钩,制定灵活的薪酬管理制度以及合理管理综合福利待遇,可以激发员工的积极性和创造力,提高企业的绩效和竞争力。

企业战略性薪酬管理体系设计研究

企业战略性薪酬管理体系设计研究

企业战略性薪酬管理体系设计研究一、概述在当今竞争激烈的市场环境中,企业战略性薪酬管理体系设计已成为企业获取竞争优势、提升员工满意度和激发员工积极性的关键手段。

战略性薪酬管理体系是指企业根据自身的战略目标和市场环境,通过设计合理的薪酬结构、薪酬水平、薪酬支付方式以及薪酬调整机制等,来实现对员工的激励和约束,进而推动企业的战略实施和业务发展。

随着企业规模的扩大和业务范围的拓展,传统的薪酬管理体系已难以满足企业的战略需求。

越来越多的企业开始重视战略性薪酬管理体系的设计与实施。

通过对战略性薪酬管理体系的研究,企业可以更加明确员工的价值导向,将员工的个人目标与企业的战略目标紧密结合,从而实现员工与企业的共同发展。

战略性薪酬管理体系的设计并非易事。

企业需要充分考虑自身的战略定位、市场环境、员工需求等多方面因素,确保薪酬管理体系的公平性、合理性和有效性。

企业还需要根据市场变化和内部需求的变化,及时对薪酬管理体系进行调整和优化,以适应不断变化的市场环境和企业发展需求。

企业战略性薪酬管理体系设计研究具有重要的理论和实践意义。

通过对该领域的研究,企业可以更加深入地了解薪酬管理体系的设计原则和方法,为企业实现战略目标和可持续发展提供有力支持。

1. 薪酬管理在现代企业中的重要性薪酬管理在现代企业中具有极其重要的地位,它不仅是企业人力资源管理的核心组成部分,更是推动企业战略目标实现的关键因素。

在现代市场竞争日益激烈的背景下,企业的成功与否往往取决于其能否吸引、留住和激励优秀的员工。

而薪酬管理正是企业实现这一目标的重要手段之一。

薪酬管理对于激发员工的工作积极性、提升工作效率具有显著作用。

通过制定合理的薪酬体系,企业可以根据员工的工作表现、贡献程度以及市场价值等因素,给予员工相应的报酬。

这种报酬不仅是对员工劳动成果的认可,更是一种有效的激励手段,能够激发员工的工作热情,提高他们的工作效率。

薪酬管理有助于企业构建良好的企业文化和价值观。

企业战略性薪酬管理思路.doc

企业战略性薪酬管理思路.doc

企业战略性薪酬管理思路战略性薪酬管理能够在很大程度上保证组织发展目标落实到每个员工身上,推动员工在实现目标的过程中不断进步。

战略性薪酬管理相比于传统薪酬管理,在方法上有所创新,其原则和分配模式有所差异,薪酬管理策略能适用于任何情境,能够更好的对薪酬管理进行指导,提升企业整体发展和业务效率。

摘要:随着社会的进步,科学技术取得了极大的进展,管理策略也逐步趋于成熟,作为人力资源管理的最重要组成部分,战略性薪酬管理在企业管理中越来越受到企业管理者的重视,战略性薪酬管理和传统薪酬管理方式有所不同,本文将对战略性薪酬管理进行阐述,对其特征进行分析,并提出相应的应对策略,希望具有借鉴意义。

关键词:企业战略;薪酬管理;策略;方法目前我国处于社会主义市场经济的主要背景下,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,不仅要有技术优势,保证技术过关,对市场充分掌控,而且要有人才优势,企业要充分重视人才资源,强化人才管理,提高人才积极性,最大限度发挥人才效用。

过去对于人才的管理主要通过薪酬管理,本文将在薪酬管理基础上对战略性薪酬管理进行分析,使其成效最大化。

一、企业战略性薪酬管理概述战略性薪酬管理主要是在薪酬管理决策过程时,整合周围存在的优势、劣势、机会和威胁等,并对组织的长期性和整体性特征进行应用,充分融合发展方向和目标,对影响组织绩效情形作出决策;在整个薪酬管理的过程中,要充分掌握其基础,也就是企业战略和竞争战略,将薪酬管理充分融入到整个管理体系战略过程中。

战略性薪酬管理具有以下几个特征:第一是战略性,战略性薪酬管理具有一定的战略意义,它服从于整个组织的整体战略,在制定薪酬战略时要确保薪酬管理能够符合组织战略目标,同时满足当前业务需要;在对员工绩效管理过程中,要充分融合企业绩效运行情况,发挥工资分配的杠杆作用,使其效力最大化。

第二是激励性,薪酬管理发挥效果主要体现在激励性方面,企业要充分激励主要/关键贡献者,通过薪酬对员工进行回报;战略性薪酬管理能够在很大程度上保证组织发展目标落实到每个员工身上,推动员工在实现目标的过程中不断进步。

浅议企业战略性薪酬管理

浅议企业战略性薪酬管理

浅议企业战略性薪酬管理一、战略性薪酬管理的内涵战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的,他认为战略薪酬即将薪酬上升到企业的战略层面,来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略,并帮助企业获得竞争优势。

战略性薪酬管理是将企业薪酬管理体系的构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬制度和薪酬管理成为实现企业发展战略的重要杠杆。

二、企业战略性薪酬管理的构建(一)战略性薪酬管理体系的设计原则战略性薪酬管理体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具,设计过程中必须遵循以下原则:1。

战略导向原则.战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析,制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的需求.2.经济性原则.经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力.3。

体现员工价值原则。

企业在设计薪酬时,必须要能充分体现员工的价值,要把员工的发展与企业的发展充分协调起来,保持员工的价值创造和价值分配之间的平衡。

4。

激励作用原则。

这一原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用,即薪酬的激励效果.这包括企业薪酬与激励效果之间的比例代数关系,所以企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素,使薪酬的支付获得最大的激励效果。

5.相对公平原则。

相对公平原则包含三个方面,一是横向公平,指企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平,指企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性;三是外不公平,指企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。

6.外部竞争性原则.它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分吸引和留住企业发展所需的战略性和关键性人才。

7。

隐性报酬原则.隐形报酬指的是内在的心理激励,企业通过无形报酬可以减少对好的薪资制度的依赖,使员工获得更大的推动和满足;同时也使企业从仅仅依靠金钱激励员工的模式中解脱出来。

构建企业薪酬管理战略体系研究

构建企业薪酬管理战略体系研究

( 二 )薪酬管理 目标不明确
企 业 的薪酬 管理 最 终 目标是 要 建立 科学 合理 的评 价 体 系 ,促 进
员 工工 作 的积极 性 ,促进 企 业 发展 。而 目前 的薪 酬管 理 中存 在着 与 企 业整 体 战略脱 节 ,或 者各 个部 门的对 于员 工考 核评 价 的 目标 不一 致 的情 况 ,从 而造 成 了薪酬 管理 体 系的 混 乱 ,工作 目标 不 明确 ,考 核 不能很 好 的执行 。
企 业 发展 的活 力和 动力 。市场 经济 条件 下 ,薪 酬是 对人 才 能力 和知 识 最 为重 要 的一个 评 价指 标 ,积极 满 足企 业员 工对 于薪 酬 的利 益诉 求 ,建立 一套 科学 合 理 的薪酬 管理 体 系 ,能够 更 好 的促 进 企业 员工 的 向心力 ,形成 发展 的合 力 ,也 可 以增加 企业 的 稳定 性 ,促进 企 业 的可持 续 发展 。
当 今 的社 会 ,企 业 的 竞争 最 终 决 定 因素 是 人 才 竞争 , 现代 人 法对 完 成情 况做 出合 理 正确 的评 估 ,从 而造成 了绩效 考 核结 果 的不 力 资 源管理 制 度对 企业 的未来 的 发展和 竞 争力 的提 高尤 为 重要 ,将 准确 ,影 响薪酬 的发 放 ,进 而影 响员 工工作 的积极 性 。 人才 作为 一种 有 效 的资源 ,不 断开 发 和利 用这 一资 源 ,可 以促 进企 业文 化 的建设 ,形成 一种 积极 向上 的企 业 发展 氛 围 ,从而 不 断增 强
S we e p i n g O V B F t h e M a n a g e me n t l 管 理纵横
构 建企业薪 酬管理战略体 系研 究
司 江 莉 晋 煤 集 团金 鼎 公 司 0 4 8 0 0 6

企业战略性薪酬管理的策略研究

企业战略性薪酬管理的策略研究

企业战略性薪酬管理的策略研究一、本文概述随着市场竞争的日益激烈,企业薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分,其战略地位日益凸显。

薪酬不仅是员工劳动价值的体现,更是企业吸引、留住和激励人才的关键手段。

因此,如何构建一套科学、合理、具有战略导向的薪酬管理体系,成为企业面临的重要课题。

本文旨在探讨企业战略性薪酬管理的策略研究,通过对薪酬管理理论的梳理和实践案例的分析,为企业制定符合自身发展战略的薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。

本文首先界定了战略性薪酬管理的内涵,阐述了薪酬管理与企业战略之间的紧密关系。

接着,从企业内部和外部两个层面分析了影响薪酬管理的关键因素,包括企业发展战略、市场竞争环境、员工需求等。

在此基础上,本文提出了构建战略性薪酬管理体系的基本框架,包括薪酬策略的制定、薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬调整机制等方面。

结合具体案例,深入剖析了战略性薪酬管理在企业实践中的应用效果,总结了成功经验和教训。

本文的研究不仅有助于丰富和发展薪酬管理理论,为企业制定更加科学、合理的薪酬政策提供理论支持,同时也为企业实现战略目标、提升人力资源管理水平、促进员工和企业共同发展提供了实践指导。

二、战略性薪酬管理的理论基础战略性薪酬管理,顾名思义,是一种将薪酬策略与企业整体战略紧密结合的管理方法。

它的理论基础主要源自战略管理、人力资源管理以及薪酬管理等多个学科领域。

战略管理理论强调企业需根据外部环境和内部条件,制定和实施能够达成其使命和目标的战略。

而薪酬管理理论则关注如何通过合理的薪酬设计和分配,激励员工为企业创造价值。

在战略性薪酬管理的框架下,薪酬不再仅仅被视为对员工劳动的回报,而是成为企业实现战略目标的重要工具。

这意味着薪酬策略需要与企业战略保持一致,并能有效地促进员工行为与企业目标之间的协同。

外部竞争性与内部一致性理论:这一理论认为,企业的薪酬水平应在市场上具有一定的竞争力,以吸引和留住优秀人才。

同时,企业内部不同职位之间的薪酬差异应与其相对价值和贡献保持一致,以确保内部公平性和员工满意度。

集团企业战略性薪酬管控实践研究(含薪酬管控模式、子公司高管薪酬管理)

集团企业战略性薪酬管控实践研究(含薪酬管控模式、子公司高管薪酬管理)

集团企业战略性薪酬管控实践研究赵忠民本钢集团有限公司摘要:本文结合集团企业的具体实践,对基于战略导向的集团薪酬管控体系建设进行了探讨与研究,提供了切实可行的工作经验。

关键词:集团企业战略管理薪酬管控实践研究一、集团化薪酬管控的提出2010年6月,本钢与北钢合并,重组后的新本钢树立了“钢铁主业和非钢产业协同发展”的企业战略和发展方式,这对集团管理创新和管控能力都提出了更高要求,建立科学、高效的集团人力资源战略管理和管控模式成为新课题。

薪酬管控是集团管控的延伸和细化,也是人力资源管控的核心内容。

集团对分(子)公司的薪酬应管到什么程度?重点管理哪些方面?如何避免“一抓就死,一放就乱”的尴尬境地?如何处理好各分(子)公司之间薪酬平衡,使集团有相对一致的宏观薪酬政策,以利于人员内部流动?如何化整为零,发挥各分(子)公司的薪酬主导地位和激励作用,促进人力资源合理配置?这些都迫切需要人力资源管理者给出答案。

二、管控界面的切割与职能划分按照新本钢“母子”管理模式和“管控有道、分权有序、授权有章、用权有度”的管控原则,对母子公司薪酬管控界面进行合理分权。

集团作为薪酬管理和决策中心,重点功能在于战略目标拟定、制度流程统一协调和业务监管与服务,负责管控到二级子公司;二级子公司作为业务中心,重点功能在于薪酬战略落地、内部薪酬体系建立和岗位绩效管理,负责管理所属基层单位。

具体内容为:集团主要负责控制薪酬总额、拟定薪酬管理制度、优化薪酬管控流程、制定分(子)公司高管(年薪制人员)激励机制、审批薪酬总额并监督发放和提供薪酬管理咨询等。

各分(子)公司主要负责贯彻集团薪酬制度,在总部政策指导下,以不违反薪酬法规、政策、制度为前提,拟定本公司薪酬制度、优化薪酬体系和自主制定薪酬分配办法。

三、薪酬管控模式的选择坚持“效率优先,兼顾公平”的管理原则和“员工薪酬收入水平同本单位经济效益增长相匹配”的分配思想,建立“集团总体管控和各分(子)公司具体主导”的薪酬管理体系,采取了“三管一放两加强”的薪酬管控模式。

浅谈战略性薪酬体系构建研究

浅谈战略性薪酬体系构建研究

浅谈战略性薪酬体系构建研究黄远欣铜陵学院摘要:著名的管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源——人。

管理就是充分开发人力资源以做好工作。

”战略性人力资源管理在近二十年来的发展非常令人瞩目,也被实践证明是获得可持续竞争优势的重要因素。

而战略性薪酬管理作为战略性人力资源管理的核心组成部分,正是这一竞争优势的载体之一。

薪酬体系必须服从和支撑企业的经营战略,才能实现对员工的有效激励。

目前我国有很多企业的薪酬体系是基于操作和流程运转的,与企业的经营战略严重脱节,薪酬体系缺乏战略性和全面性。

构建战略性薪酬管理体系是企业薪酬管理发展的必然趋势。

关键词:战略薪酬管理,传统薪酬战略一、传统薪酬战略的特点和存在的问题(一)传统薪酬战略下集中薪酬构成的主要特征1、基本薪酬。

在传统薪酬与战略下,基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬,而基本薪酬的决定因素主要依赖于以下三个方面:一是员工所从事的特定的工作;二时在组织内维持员工薪酬公平性的需要;三十与市场上、行业中或地区内的其他雇主相比,支付具有竞争力薪酬的需要。

2、加薪。

由于在传统薪酬战略下,基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据非常大的比重,所以在最初的基本薪酬确定以后,基本薪酬的增长对于员工来说就显得至关重要。

传统上,员工基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪。

3、可变薪酬:奖金。

在许多传统的美国企业中,除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外,大多数其他人只能拿基本工资,再加上绩效加薪和生活成本加薪。

4、福利。

过去存在的一个主要问题是,许多企业在福利上花了不少钱,但是并未将这种支出作为薪酬的一个重要组成部分来看待,没有认真研究和分析福利如何让为公司的人力资源管理目标乃至公司战略目标服务,结果导致企业在福利上花钱很多,但是所起的效果并不明显。

(二)传统薪酬战略存在的主要问题(1)传统薪酬战略往往将目标定在“吸引、保留和激励”员工方面,所采取的战略通常是支付市场化薪酬工资。

薪酬管理新思路:战略性薪酬体系设计

薪酬管理新思路:战略性薪酬体系设计

薪酬管理新思路:战略性薪酬体系设计摘要:战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须成为企业整体战略的有效支撑,与企业整体战略相匹配。

战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析、薪酬体系制定等关键环节;而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计要注意的几个重要问题。

关键词:战略性薪酬薪酬体系设计一、战略性薪酬释义为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势,重建薪酬体系已经成为企业管理变革中的一项重要而又紧迫的任务。

但是,一些企业往往容易在薪酬设计的一开始就陷入到具体的设计中,如反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题,结果,不仅在设计过程中各种不同意见很难统一,而且所设计的薪酬体系也没能实现其应有的激励效果。

其实,不论是薪酬系统,还是招聘、培训等其它人力资源管理工作,其目的都是支撑企业实现其整体战略目标。

因此,在进行薪酬体系具体设计之前,必须从企业战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系是适合于本企业的,是能够为企业整体战略服务的,而不仅仅是“先进的”或“合理的”。

这是战略性薪酬的理论依据。

战略性薪酬是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。

战略性薪酬强调薪酬体系为企业发展提供带有前瞻性的战略支撑。

它在关注为企业所有员工提供一般意义上的薪酬激励的同时,为企业战略瓶颈部门和核心人力资源设计出有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政策,以便为企业整体发展提供战略支撑。

与一般薪酬体系相比,战略性薪酬的突出功能是:(1)吸纳企业外对企业发展有价值的,尤其是具有战略价值的人力资源;(2)滞留企业内既有的对企业发展有价值的,尤其是具有重要价值的人力资源;(3)优化企业内部的人力资源配置,迅速弥补企业战略瓶颈部门的人才“短木版”;(4)激发员工尤其是战略性薪酬之倾向性所指向的员工尽其所能地为企业奉献其智慧与心力,同时激励其不断提升自己的潜质。

企业战略性薪酬管理体系构建初探

企业战略性薪酬管理体系构建初探

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬体系在组织战略实施中具有重要作用。

对员工来说,外在报酬能影响其购买力、体现其社会地位和自我价值感;对组织来说,薪酬体系影响着企业的成本、绩效、人员特别是核心员工的流动和留任等,直接关系到企业的核心竞争力。

企业战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据,根据企业某一阶段的内部、外部总体情况,正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理,使之促进企业战略目标实现的活动。

传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质,而现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化,薪酬管理的着眼点转移到了人。

一、构建战略性薪酬管理体系的意义(一)构建企业战略性薪酬管理体系可最大限度地激发人才潜能著名的管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源——人。

管理就是充分开发人力资源以做好工作。

”通过构建战略性薪酬管理体系来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。

(二)实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整,都将引起企业生产经营管理的变化,对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响,为此,需要及时调整薪酬管理策略以适应外部环境变化。

(三)实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要企业改革已经进入攻坚阶段,改革是深层次的,根本性的。

改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合,其中,利益关系的重组,要与前七个重新组合相匹配。

所谓利益关系的重组,就是企业整体分配关系的调整,就是薪酬体系及其他分配制度的重建。

二、如何构建战略性薪酬管理体系当前,我国企业正经历着一次千载难逢的发展机遇,不同产业、不同所有制的企业都不断尝试着进行变革,薪酬管理亦是变革的重点和难点。

谈战略性薪酬管理及体系设计-薪酬管理论文-管理论文

谈战略性薪酬管理及体系设计-薪酬管理论文-管理论文

谈战略性薪酬管理及体系设计-薪酬管理论文-管理论文——文章均为WORD文档,下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要:随着电子信息技术的到来,人才已然成为各个企业获取核心竞争力的主要支柱。

所以如何吸纳、留住优秀人才是企业当下应该深刻研究的问题。

传统的薪酬管理已经不能满足企业的发展需求,在这种背景下,战略性薪酬管理便应运而生。

本文就从这个立脚点出发,分析战略性薪酬管理,并通过理论基础来构建战略性薪酬体系。

关键词:薪酬管理;战略;体系设计薪酬计划必须遵守并支持公司的管理战略,以向员工提供有效的激励措施。

目前,中国许多企业的薪酬体系是基于过程经营的,这严重违背了公司的经营战略,薪酬体系缺乏战略性和全面性。

因此,建立战略性的薪酬管理体系是推进企业薪酬管理的必然趋势。

一、战略性薪酬管理的理论基础关于战略性薪酬的描述有很多,但它们都强调了当今薪酬管理的战略性以及这种薪酬战略与组织总体战略的关系。

即战略型薪酬管理是从企业发展战略出发,综合企业的内外环境,制定相应的薪酬策略、建立合理的薪酬管理体系,通过动态管理以实现组织目标的机制。

战略性薪酬是在人力资源战略性地位不断提升、薪酬管理环境不确定以及薪酬管理权能不断扩大的背景下产生的,它是企业对于薪酬如何解决人力资源问题的表述。

它还反映了组织利用薪酬工具来适应内外环境变化,同时协助企业战略确定与实施的过程。

二、战略性薪酬管理体系的设计(一)确定薪酬战略目标薪酬战略目标是企业根据总体目标,分化制定出从薪酬角度解决人力资源问题的目标,它紧扣企业的整体战略,以驱动组织绩效的主要目的,同时它也是对薪酬成本和员工技能、态度与行为等所产生的要求。

薪酬制定一方面是为了通过薪酬管理来吸引、培育和维系具有特定特征的员工,并明确薪酬管理能够帮助企业获得想要的人才。

另一方面企业也想通过薪酬管理向员工暗示,什么样的态度和行为是值得奖励的。

企业更本着公平、效率、合法考虑如何使企业的薪酬管理在执行战略方面更加便利和有效,通过把这些目标划分,并一步步实现这些目标。

试析战略性薪酬管理体系设计探讨

试析战略性薪酬管理体系设计探讨

试析战略性薪酬管理体系设计探讨论文关键词:薪酬管理战略效能 MSCMSD模型论文摘要:战略性薪酬管理体系设计理念的提出规划了现代企业薪酬管理的新时代对企业员工的激励、经营成本的节约以及动态适应能力的提高,构建核心竞争能力最终实现企业经营战略都起至了重要作用。

本文在分析现代企业现行薪酬管理体系设计的弊端基础上提出了战略性薪酬管理体系,并对其作用效能和路径进行了阐述,在此基础上提出了战略性薪酬管理模型具有一定的现实指导意又一、问题的提出及研究的意义我国的人力资源管理部门目前尚处于发展阶段缺乏必要的理论指导更没有自己的管理创新理念在这种环境下设计出的薪酬管理体系难免暴露出诸多的弊端给企业的经营战略的实施带来了诸多不便。

同时薪酬管理制度与基本的企业经营战略脱钩或者分离导致企业过分注重短期行为忽视或者放弃对企业长期发展具有决定性影响的工作同时现行企业薪酬管理体系缺乏动态调整能力不能随着企业的发展和战略调整做出响应的变动服务严重阻碍了企业的发展。

因此针对现行企业薪酬管理体系的诸多弊端我们有必要把薪酬管理提升到战略的高度依据企业的战略要求制定相应的薪酬管理体系以达到薪酬管理应有的目的。

二,战略性薪酬管理的提出及其特征所谓战略性薪酬管理是Milkovich在,988年提出的,指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应并且配合或支持组织的全盘的、长期的发展目标和方向。

Milkovich认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性。

战略性薪酬管理的核心是薪酬战略。

马尔托奇奥认为薪酬战略是指在提高劳动竞争力从而提高企业竞争优势的薪酬政策与实践。

米尔维奇认为薪酬战略是由企业战略和竞争战略所决定的,为了获取竞争优势而进行的一系列战略性薪酬决策总结一下,可知薪酬战略的基本是企业战略和竞争战略把薪酬管理上升到战略的高度作为提升企业竞争力的一个重要工具。

试析战略性薪酬管理体系设计探讨

试析战略性薪酬管理体系设计探讨

试析战略性薪酬管理体系设计探讨随着经济的发展和市场竞争的加剧,企业在人力资源管理方面越来越注重战略性薪酬管理。

战略性薪酬管理是指公司把薪酬设置成为能助力公司战略实现的管理工具。

在设计战略性薪酬管理体系时,需要考虑以下因素:一、公司战略目标公司战略目标是制定战略性薪酬管理体系的出发点和方向。

企业必须明确自己的战略目标是什么,以便确定薪酬计划的目标。

例如,公司的战略目标可能是提高产品质量或降低成本。

基于不同的战略,企业需制定不同的薪酬策略,以满足公司的战略需求。

二、延续性企业的战略是长期目标,因此设计薪酬管理体系也需要有延续性。

企业应该思考将薪酬策略和战略目标进行有机结合的方式。

企业需要制定绩效评估和薪酬调整的标准,使之与公司战略相匹配。

只有当薪酬策略与公司战略的一致性充分表现时,企业才有可能实现员工的稳定性和企业的长期发展。

三、市场竞争力市场竞争是影响薪酬管理体系的主要外部因素。

企业在设计薪酬政策时,必须综合考虑市场竞争以及员工市场的状况,从而确定当前的资源匹配合理性。

合理的薪酬政策将有助于企业吸引和留住人才,保障企业在市场竞争中具有足够的竞争力。

四、人才管理公司员工不仅是资产,也是企业发展的核心因素。

因此,人才管理是企业重要的组成部分。

企业必须制定有针对性的薪酬策略,通过有效的薪酬管理体系为员工提供良好的发展激励。

同时,企业也应该制定贯穿整个员工生命周期的完整薪酬管理方案,以满足员工的不同需求。

总之,设计战略性薪酬管理体系需要企业充分考虑公司战略目标、延续性、市场竞争力和人才管理等因素。

合理的薪酬体系将会有助于提高员工绩效、加强企业竞争力和为员工提供更好的职业发展。

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企业战略性薪酬管理体系构建初探7薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬体系在组织战略实施中具有重要作用。

对员工来说,外在报酬能影响其购买力、体现其社会地位和自我价值感;对组织来说,薪酬体系影响着企业的成本、绩效、人员特别是核心员工的流动和留任等,直接关系到企业的核心竞争力。

企业战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据,根据企业某一阶段的内部、外部总体情况,正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理,使之促进企业战略目标实现的活动。

传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质,而现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化,薪酬管理的着眼点转移到了人。

一、构建战略性薪酬管理体系的意义(一)构建企业战略性薪酬管理体系可最大限度地激发人才潜能著名的管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源——人。

管理就是充分开发人力资源以做好工作。

”通过构建战略性薪酬管理体系来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。

(二)实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整,都将引起企业生产经营管理的变化,对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响,为此,需要及时调整薪酬管理策略以适应外部环境变化。

(三)实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要企业改革已经进入攻坚阶段,改革是深层次的,根本性的。

改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合,其中,利益关系的重组,要与前七个重新组合相匹配。

所谓利益关系的重组,就是企业整体分配关系的调整,就是薪酬体系及其他分配制度的重建。

二、如何构建战略性薪酬管理体系当前,我国企业正经历着一次千载难逢的发展机遇,不同产业、不同所有制的企业都不断尝试着进行变革,薪酬管理亦是变革的重点和难点。

当工资分配的自主权逐渐下放到企业内部时,企业更重视薪酬管理技术的使用。

从战略视角看,薪酬管理不仅可以被看作是一个给个体或群体付更多薪酬的方式,而且可以看作是战略管理的重要组成部分。

针对当前企业管理现状,结合上述薪酬战略构的思路,应从以下几个反面进行构建:(一)要明确思路,理顺关系,构建战略性薪酬管理体系。

从企业科学管理体系着眼,找出薪酬管理系统与执行力系统、竞争力系统相交环节,理顺关系,调整完善薪酬管理制度,着力解决突出问题,增强执行力。

构建战略性薪酬管理体系关键在于确定战略性的薪酬管理策略,使企业的薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等能更好地为企业战略服务,强化和激励员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。

构建战略性薪酬体系的核心任务是依据企业战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励,通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能,在为企业创造价值的基础上实现自己的价值。

(二)重视内企业内外部环境的权变性因素构建战略性薪酬管理体系。

战略性薪酬体系构建的一般程序是进行薪酬调研,分析企业的外部竞争力和内部平衡性,明确企业薪酬在市场中的定位,制定富有竞争力的薪酬体系。

在薪酬战略的指引下,企业采用有针对性的薪酬技术、有方向性的薪酬创新。

尤其需要重视薪酬战略与公司战略、竞争战略、战略实施要素之间的有效匹配,并将薪酬管理作为战略管理的一个子系统来发展。

进行工作分析和岗位评估,明确薪酬标准。

通过岗位评估确定岗位工资标准;通过人员胜任能力素质评估确定技能工资;通过绩效考核确定浮动薪酬。

(三)全员参与,充分发挥企业员工的参与性。

从薪酬战略的制定到薪酬战略的实施都需要强调员工的参与性。

积极发挥员工及中层以下的管理者在薪酬战略的设计与实施起到的作用,从而使他们在今后的工作中会有意识地维持他们自己设计的薪酬体系,从而维持了企业的核心竞争力。

同时,他们也会不断地将薪酬体系的管理视为一种过程,并不断地实现对薪酬体系的完善,对企业建立“学习型组织”也具有重要的推动作用。

(四)加强战略性薪酬构建的动态性管理。

因为竞争环境和组织战略是动态的,因此构建企业战略性薪酬体系是一个动态的过程,薪酬战略需要与通过行动所表现出的“隐含战略”相匹配,并进行不断地调整,以达到薪酬战略保持在短期的“匹配性”和长期的“弹性”。

(五)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。

在做企业战略性薪酬管理体系规划时,应该掌握企业的战略目标、企业实现战略目标应具备的、具体实现战略的计划和措施以及明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。

(六)以人为本构建战略性薪酬体系。

薪酬管理体系构建的目的是企业战略性薪酬管理体系构建初探杜春江武耀平平高集团有限公司人力资源部摘要:企业战略性薪酬体系构建已经引起高层的广泛关注,但很多企业在构建企业战略性薪酬体系时不是从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,把公平、合理地分配薪酬本身当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现,导致了某些企业在薪酬管理方面收效甚微。

本文探讨了构建战略性薪酬体系的意义,分析了如何将薪酬体系的设计与企业战略相配套,以提升企业核心竞争力。

关键词:企业;战略;薪酬;管理;体系中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2011)06-0011-01收稿日期:2011-05-16(下转第15页)绩效目标一直一来都是绩效管理工作中的重点,而绩效管理同样是事业单位人力资源部门工作的关键部分。

此处的一个现实是,职能部门的有效目标量化工作成为了绩效管理工作中的盲点和难点。

因此,众多人力资源部门的负责任一直一来所追求的就是如何把部门或者个人的绩效进行量化。

我们知道,工作中的管理活动中,有些工作是可以量化的,有些是不能量化的,这些工作反应的是一种潜在的价值,无法用目前的标准去量化,比如员工的素质以及经营者的发展潜力等,这些因素没有统一的量化标准,因此不能进行严格的量化。

在这种情况下,我们应该通过其他角度对不能量化的目标进行分析。

例如可以从成本、数量的角度来分析。

有些目标虽然不能量化,却能对其进行定性研究,可以从时间、质量的角度来研究,例如工作的满意程度、任务完成的及时性等。

因此,在新的绩效评价机制中,定性和定量研究应该进行合理的结合,此方法是在现在的事业单位绩效考核中被运用次数较高。

绩效考核机制的建立符合一定的科学性,然而真正的施行尚存在诸多问题,目前很多事业单位部门在绩效考核工作方面做了很多工作,但效果却不甚理想,有些单位甚至把绩效考核工作当成了形式搪塞。

造成这种情况的原因有很多,这里面最重要的原因之一是,事业单位工作人员希望自己的日常工作能够在绩效考核中又良好的表现,然而他们对于目前的薪酬制度又不甚满意,这种对制度的漠然造成了现在绩效考核制度的过于形式化。

另一原因是,事业单位在执行绩效考核制度的时候,不能严格按照原则形式,管理者大多希望人人表现良好,得到良好的回报,以至于在很多情况下,管理者对工作人员都一视同仁,这也造成了绩效考核机制的形同虚设。

要避免这种情况,需要事业单位人员提高自身素质,增强责任感,同时应该努力对绩效考核制度进行完善。

总结:事业单位的人事改革是关系到事业单位工作人员积极性、单位资源的合理配置以及事业单位发展的重大问题。

关于如何合理地进行事业单位的人事改革,本文从三个方面提出了建议,岗位设置管理的改革、合理完善的绩效工资分配制度的改革以及绩效考核方案的改革。

对事业单位进行人事改革的根本目的,从一定程度上来讲是要提高员工的积极性,激发员工的创新能力,也只有这样才能在事业单位营造出富含竞争力、有序的工作环境,才能保证事业单位健康发展。

企业战略执行方案,企业经营战略方案制定4企业战略执行方案,企业经营战略方案制定提到细支烟品牌,国产细支烟消费群体和潜力群体数量在持续增长。

国内大多烟草企业也非常重视并牢牢抓住这一市场机遇,做精自己的细支烟。

就目前而言,国产细支烟发展呈现出三大利好:一是行业政策支持的利好。

国家局出台的《关于规范和支持细支卷烟发展的通知》指出,卷烟商业企业对细支烟的市场准入不得设置任何门槛。

此外,国家局凌成兴局长也在《2016年全国烟草工作会议上的报告》中指出,全行业要坚持把细支卷烟作为减耗降本、减害提质和产品升级的战略重点,改善技术装备,推进产品研发,加强市场培育,有效促进细支卷烟加快发展。

二是行业战略发展诉求的利好。

在“结构空间变窄”趋势下,《烟草行业“十三五”规划》仍提出战略目标“2020年全国单箱卷烟批发均价达到3.8万元”,而目前细支烟单箱批发均价4.09万元已超过此目标值。

因此,坚持以细支卷烟拉升产品结构,拉动卷烟价位稳步上移,是实现战略目标有效的发展手段。

三是消费者愈发青睐的利好。

随着吸烟有害健康的宣传日益广泛深入人心,人们思想观念与生活方式不断变化,消费者对吸烟与健康问题更加关注,他们会主动去选择焦油含量较小的卷烟。

细支烟柔和的口味,较低的焦油含量,在愈加关注吸烟健康的环境下更易被消费者所接受。

当前卷烟市场需求呈现出多元化的趋势,尤其是细支烟消费者群体均在持续增长,产品也呈现出多规格和多价位的螺旋式发展。

在这样的市场状态下,细支烟的培育应该如何做呢?上哲认为,可以学习美国营销学学者麦卡锡教授在20世纪的60年代提出营销组合策略思路,多管齐下,从产品、价格等多个要素同时发力,以提升培育效果,迅速扩大细支烟的主吸市场。

麦卡锡提出,企业从事市场营销活动,一方面要考虑企业的各种外部环境要素,另一方面要制订市场营销组合策略,通过策略的实施,适应环境,满足目标市场的需要,实现企业的目标。

他将这一系列营销要素概括为4类:产品(Product)、价格(Price)、渠道(Place)、促销(Promotion),即著名的4P营销理论。

该理论强调一次成功和完整的市场营销活动,意味着以适当的产品、适当的价格、适当的渠道和适当的促销段,将适当的产品和服务投放到特定市场的行为。

结合细支烟发展态势和产品点,借鉴4P理论可以有效地提升品牌培育的效果。

在后面四期,我们将集中从产品、价格、渠道、促销四个角度分别介绍中国细支烟的营销组合策略。

企业战略执行方案,企业经营战略方案制定4企业战略执行方案,企业经营战略方案制定提到细支烟品牌,国产细支烟消费群体和潜力群体数量在持续增长。

国内大多烟草企业也非常重视并牢牢抓住这一市场机遇,做精自己的细支烟。

就目前而言,国产细支烟发展呈现出三大利好:一是行业政策支持的利好。

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