薪酬管理与绩效考核试题

薪酬管理与绩效考核试卷一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，错选、多选或未选均无分。

1、下列各项中，属于企业间接形式支付给员工的非货币性劳动收入的是A）薪金B）工资C）红利D）保险2、企业视角下，薪酬的核心功能是A）补偿功能B）增值功能C）激励功能D）协调功能3、外在薪酬是薪酬管理的核心领域，下列各项属于外在薪酬中的直接薪酬的是A）基础薪酬B）服务薪酬C）要素薪酬D）福利薪酬4、下列各项中，不属于内在薪酬的是A）工作保障B）培训机会C）等级晋升D）股票分红5、对企业总薪酬中不同薪酬形式组成成分的决策是薪酬管理内容中的A）薪酬体系构成管理B）薪酬水平设定管理C）薪酬等级结构管理D）薪酬管理组织管理6、下列关于岗位评价的说法中，不正确的是A）岗位评价是岗位薪酬体系的核心环节B）岗位评价强调把岗位系统化（人-机-环境）C）根据岗位评价进行薪酬制度安排符合企业战略导向D）岗位评价的有效性是岗位薪酬体系公正性的前提7、下列各项中属于高层管理人员的薪酬要素组合中的递延薪酬的是A）短期激励薪酬B）激励股权计划C）特定的职务消费D）专有的补充福利8、主要根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求对岗位进行分级定等的岗位评价方法是A）分类法B）排序法C）构造法D）筛选法9、与非量化的岗位评价方法相比，评价过程和结果更容易被员工所感知的定量岗位评价方法是A）点数法B）比较法C）分类法D）描述法10、在岗位评价方法中，相对于要素计点法，排序法与分类法A）客观性强B）管理负担轻C）组织适应性弱D）操作成本高11、基于相对科学的岗位评价方法并不能保证岗位评价结果的兼具效率性和公平性，还需要依据企业内外部的战略诉求，对岗位评价方法体系和操作流程进行必要的修正，可以采取的方法是A）用内部公平性修正外部公平性B）用内部公平性修正外部竞争性C）用岗位战略定价修正岗位市场定价D）用外部竞争性修正内部公平性12、在实施薪酬调查过程中，明确薪酬主体所涉及的决策因素包括○1选择基准市场○2选择基准企业○3选择基准岗位○4选择基准产品○5选择基准客户A）○1○4○5B）○1○2○3C）○3○4○5D）○2○4○513、属于基础薪酬体系，且更关注特定岗位对企业的绩效贡献的薪酬类型是A）绩效加薪B）年功薪酬C）年功序列薪酬D）激励薪酬14、奖金计划不与特定的产量标准或工时标准相联系，可以与任何绩效指标挂钩，甚至与主观工作成效描述或打分对接，这体现的奖金计划的特点是A）激励性B）适用性C）兼容性D）灵活性15、在绩效考核时，考核者排除眼前信息干扰，自然浮现被考核员工的形象，并依据有关价值标准作出评判的印象评判技术是A）回忆形象评判B）第一印象评判C）闭目浮现评判D）总体印象评判16、企业想将战略要点更系统地落实到具体的考核指标上，使战略便于表达和层层分解，实现战略的有效“落地”，可以采取的战略性绩效管理方法是A）关键绩效领域B）关键绩效指标C）平衡计分卡D）SMART管理法17、新经济与传统经济公司的薪酬要素组合相比，新经济公司A）基础薪酬更高B）激励薪酬更高C）福利薪酬更高D）要素薪酬更高18、H咨询公司有一支强大的管理咨询团队，H公司对这支团队应该采取的薪酬要素策略是A）采用宽带薪酬体系来核算和支付团队成员的基础薪酬B）按团队成员的绩效等级分配团队的激励薪酬C）按基础薪酬的相对比例支付团队的激励薪酬D）不能经常使用加薪，且激励薪酬要以事后奖励为主19、外派员工薪酬方案的常用确定方式中，适用于短期的外派任务，管理简单但不利于东道国公司的内部公平性管理的定价方式是A）自助餐法B）平衡定价法C）东道国定价法D）母国定价法20、之所以需要对企业薪酬运行进行系统诊断，主要源自于A）薪酬运行中总会出现不可预见的干扰因素B）薪酬运行诊断是企业薪酬管理的主要内容C）薪酬运行诊断符合企业长期发展战略要求D）劳动法要求企业不定期进行薪酬运行诊断21、J公司通过一些内部的灵活的沟通方式方法，随时监测企业薪酬运行，及时发现薪酬管理中存在的问题。

J公司所采取的薪酬运行诊断方式是A）正规诊断B）非正规诊断C）内部人员诊断D）外部专家诊断22、下列属于影响薪酬预算的外部因素是A）员工队伍调整B）薪酬体系现状C）企业技术变革D）物价水平波动23、G公司的高层管理人员根据企业当年绩效指标和下一年度预期目标，确定薪酬预算总额和年度加薪标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。

G公司所采取的薪酬预算方法是A）自上而下法B）自下而上法C）微观接近法D）分配＋汇总法24、乙公司上年度共发生的员工基础薪酬总额为100万元，激励薪酬总额30万元，共发放价值70万元的福利薪酬，乙公司共有员工50人，则乙公司上年度发生的薪酬成本总额为A）100万元B）130万元C）200万元D）120万元25、甲公司是一家刚成立的广告公司，共有20名员工，采用扁平化的组织结构，公司刚成立不久，信息化程度较低，薪酬体系内容单纯。

则适用于甲公司的薪酬信息管理基本模式是A）独立功能模式B）功能整合模式C）资料库模式D）系统整合模式二、多项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，错选、多选、少选或未选均无分。

26、从员工选择工作和从事劳动的诉求出发，薪酬具有的功能包括A）分级定等功能B）价值实现功能C）导向功能D）竞争功能E）补偿功能27、薪酬体系规划的中心任务在于岗位评价，岗位评价环节包括A）岗位工作分析B）岗位要求说明C）岗位价值评估D）岗位结构设定E）岗位梳理环节28、常用的岗位评价定性方法包括A）直接排序法B）交替排序法C）两项比较法D）等级描述法E）要素计点法29、下面对岗位评价方法中的分类法描述正确的有A）分类法的步骤包括确定岗位等级、岗位等级描述与岗位等级分配B）分类法的首要优点是简单，花费费用少，理解难度低C）分类法相对排序法而言更不精确，主观性更强，有效性低D）分类法的缺点在于很难清晰地划定等级边界，导致更多矛盾与争论E）分类法在管理类岗位的评价方面容易出现主观性误差，准确度较低30、要素比较法的实施需要遵循的步骤包括A）确定评价要素与选取典型岗位B）比较排序与确定工资份额C）建立典型岗位评价要素等级基准表D）基于典型岗位评价要素等级基准表确定其他岗位的薪酬等级E）从客观性、精确性等方面对要素比较法的结果进行评估31、能力的冰山模型认为一个人的能力的构成要素包括A）知识B）技能C）自我认知D）人格特征E）动机32、企业要充分发挥技能薪酬体系的管理效率和战略价值，必须强化的工作包括A）加大培训与开发力度B）优化招聘中对能力的要求C）划分岗位要求的技能层级D）变革员工职业生涯开发方式E）改变工作任务完成方式33、能力薪酬体系的优势包括A）员工将获得更多的发展机遇B）员工对职业生涯形成更强的控制力C）高度支持扁平化组织结构D）高度支持职能制组织结构E）高度支持学习型组织构建34、激励薪酬相对于其他薪酬体系的优越性体现在A）不容易流于形式B）明确的目标导向C）显著的激励性D）优越的投入产出效率E）避免恶性的内部竞争35、工资率为函数，以单位时间的产量为计算依据的计件工资计划执行方式包括A）直接计件工资制B）差别计件工资制C）哈尔西五五分成计划D）多重计件工资制E）标准时工时制36、企业在实施长期激励薪酬计划时，可以采取的收益分享计划的执行方式包括A）斯坎伦计划B）鲁克计划C）效率增进分享计划D）现金利润分享计划E）延期利润分享计划37、绩效考核指标设计的内容包括A）要素拟定B）要素评价C）要素选择D）标志选择E）标度划分38、高层管理人员的特殊性决定了其薪酬方案的特殊性，高层管理人员这种特殊体现主要体现是A）特殊的角色定位B）特殊的心理特征C）特殊的工作属性D）特殊的人格特征E）特殊的薪酬需求39、下列关于岗位评价排序法的评价正确的是A）排序法的最大优点是准确度高B）排序法的最大缺点是程序复杂C）排序法不适用于工作岗位少的中小企业D）排序法不适宜于在大中型企业中应用E）排序法适用于生产流程简单的中小企业40、典型的专业技术人员薪酬要素组合方式有A）高福利薪酬模式B）高基础薪酬模式C）较高基础薪酬+奖金模式D）科研项目承包模式E）低基础薪酬+要素薪酬模式41、K公司在进行薪酬运行诊断时制定了下列计划要点，其中符合企业薪酬运行诊断要求的要点有A）诊断流程为：问题调查-原因诊断-整改方案-实施并评估B）诊断企业薪酬制度是否与企业战略的基本方向相一致C）诊断企业薪酬水平是否符合企业内外部环境的要求D）诊断企业薪酬结构是否违背了薪酬结构设定的基本原则E）诊断企业薪酬成本核算是否符合K公司董事长的个人要求42、实践中，针对不同性质的薪酬问题，企业采用的解决途径大致可分为A）薪酬制度变革B）薪酬局部调整C）薪酬应急处置D）薪酬制度适应E）薪酬制度不变43、企业要建立指导薪酬调整的制度体系，应贯彻的通用性原则包括A）贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则B）以市场薪酬水平为参照C）以企业战略和经济效益为依据D）薪酬调整制度规范化E）薪酬调整方式科学化44、实践中，企业对薪酬水平的调整一般分为A）基于市场变化的调薪B）基于工作绩效的调薪C）基于能力需求的调薪D）基于企业忠诚度的调薪E）基于员工要求的调薪45、企业实施薪酬管理信息化必须改善企业内部的薪酬管理环境，为此，企业应当关注的方面包括A）决策人员的重视B）管理体系的融合C）关键技术的掌握D）人员素质的跟进E）基础数据的准备三、案例题（每个案例11小题，包括7道单项选择，2道不定项选择与2道多项选择，每小题1分，共55分）案例一ABC广告公司凭借创意独特，服务周到，高效完工率等特色在业界取得不扉成绩，公司规模逐渐扩大。

但在高速成长的同时，员工之间明争暗斗、部门间协同严重不足，上下级关系紧张现象时有发生，这严重阻碍了ABC公司的发展。

为此，总经理L先生特意请教了某知名HR 专家K先生，K先生经过了解后指出ABC公司的薪酬激励制度与现代企业的要求存在较大出入：公司一直恪守绩效优先的薪酬理念，自上而下以业绩指标为依据发放基本工资和提成，并由总经理和部门经理的评价来发放奖金，由此造成内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦找领导的工作氛围。

此外，公司还强调基础薪酬的保障性和岗位职务的晋升性，而ABC公司实行扁平化的现代组织架构，员工向上垂直流动的机会是非常有限的，由此产生了理念与现实的矛盾。

在K先生的指导下，ABC制定了新的薪酬制度，仍然强调基础薪酬的重要性，但不再一味恪守绩效优先的激励薪酬理念，而是引入与长期绩效相关联的要素薪酬制度，通过建立员工持股制度将公司高层管理人员、核心技术人员以及其他不同类型的稀缺人才的收益与企业的长期绩效目标建立关联。