心理契约、心理资本对人力资源管理创新的应用
心理契约在企业人力资源管理中的应用
心理契约在企业人力资源管理中的应用“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E、 H、 Schein)教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”(《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版)它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的开展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以标准。
人力资源是推动企业开展的动力，优秀的人才是企业开展的决定性因素。
如何能吸引和留住优秀人才?如何充分地鼓励人才，使他们能够敬业?心理契约对组织内员工的态度和行为具有重要的影响。
深入研究员工与组织的心理契约，并将其应用于实际的人力资源管理工作，将是解决上述问题重要的途径。
心理契约概念最早是美国著名的心理学家Argyris提出的，主要描述雇主与雇员之间的一种关系。
后来，经过不断的演变，逐渐形成了一种心理契约理论，并广泛的应用到企业管理工作中。
在心理契约理论下，表达了雇佣双方之间的信任，但众多学者的理论不尽相同，大体上都是表现了企业与员工之间的微妙关系，是一种心理上的交往，将心理契约作为关系的纽带，也是企业与员工之间相互的一种期望表现。
心理契约具有以下几个方面的特点：首先，主观性。
基于雇佣契约的关系是一个客观存在的事实，但这个雇佣过程对于员工的意义，却是个人主观的体验。
这种体验受到个人的经历和特点，员工与组织之间相互关系的历史，以及更大的社会背景影响。
第二，动态性。
正式的雇佣契约具有法律效力，是相对稳定的状态。
雇佣契约即使发生改变，也必须经过双方协商确认前方可生效。
与稳定的正式雇佣契约相比，心理契约却是容易处于一种随着时间和条件的变化而不断变更与修订的状态。
第三，能动性。
什么是心理契约在人力资源中的应用
什么是心理契约在人力资源中的应用在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
除了传统的人力资源管理策略和方法，心理契约这一概念逐渐受到关注，并在人力资源领域得到了广泛的应用。
那什么是心理契约呢？心理契约并不是一份正式的书面合同，而是存在于员工与组织之间的一种不成文的、内隐的期望和理解。
它涵盖了员工对于组织为他们提供的回报，以及他们应该为组织做出的贡献等方面的期望。
这种期望可能包括物质层面的，比如薪酬、福利、工作环境等；也可能包括精神层面的，例如尊重、认可、职业发展机会、工作的成就感等。
同样，组织对员工也有着一系列的期望，如忠诚、努力工作、遵守规章制度、不断提升自身能力等。
心理契约在招聘与选拔环节就开始发挥作用。
当企业在招聘时，向求职者传递的信息，包括公司的价值观、企业文化、职业发展路径等，会在求职者心中形成对未来工作的初步期望，从而构成心理契约的基础。
如果企业能够准确地传达这些信息，并且在后续的工作中兑现承诺，那么新员工就会更容易融入组织，产生较高的工作满意度和忠诚度。
在培训与发展方面，心理契约同样具有重要意义。
员工希望通过培训提升自己的能力，以更好地完成工作任务，实现个人职业目标。
而组织则期望员工在接受培训后，能够为组织创造更多的价值。
当组织能够根据员工的需求和期望，提供有针对性的培训计划，并给予相应的支持和资源，就能够增强员工对组织的信任，巩固心理契约。
绩效管理也是心理契约应用的重要领域。
明确的绩效目标和公平的评估体系能够让员工清楚地了解组织对他们的工作要求和期望，同时也让员工感受到自己的工作成果得到了公正的评价和认可。
当员工认为自己的付出与回报成正比时，他们会更有动力去努力工作，为实现组织目标贡献力量。
薪酬福利体系与心理契约也紧密相关。
合理的薪酬水平和丰富的福利待遇不仅能够满足员工的物质需求，也是对员工工作价值的一种认可。
如果员工觉得自己的薪酬福利与工作付出不匹配，或者与同行业相比处于较低水平，就可能会感到不满，从而导致心理契约的破裂。
[契约,人力资源,心理]心理契约对人力资源管理的影响及启示
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心理契约对人力资源管理的影响及启示研究心理契约对组织人力资源管理的影响及启示，利用员工心理契约调查问卷，量化心理契约维度，将理论基础和问卷调查数据结合，得出员工心理契约的形成与破坏对绩效、满意度、组织承诺、离职意向等员工行为和态度有重要影响的结论，以从员工与企业的心理联系的角度探讨对人力资源管理的影响为论文特色。
组织承诺满意度心理契约许多民营企业在招聘时为了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、职业培训与发展机会，应聘的人怀着美好的愿望与组织达成了心理契约。
然而一般实施招聘面试的人多是人力资源部的工作人员，而并不一定是那些将来与新员工有上下级关系的人。
但新员工通常会认为那个在面试中与自己讨论待遇、承诺和责任，即心理契约的人，就是那个会实现承诺或者“看着”承诺实现的人。
可是当他们真的进入企业工作后，会发现自己的上级可能并不清楚其同事在招聘中许下了什么样的工作环境，或者什么样的发展机会。
新员工感到心理契约被破坏，从而对组织产生怀疑，甚至选择离开。
1、法学中的“契约法理论”：心理契约是一种特殊性质的契约。
它是非正式的、主观的和内隐的，涉及员工与企业双方的责任和义务，但这种契约是单方契约，不需要员工和企业双方协商一致后订立，不是现实员工与企业关系的直接约定和约束，而是契约双方对现实员工与企业关系的主观感知。
2、经济学的“成本交易理论”：在员工与企业关系中存在一个交易成本和交易收益问题，而且交易双方会经常对交易成本收益进行核算，一旦其中一方的成本收益与预期不符，交易的目的性和存在的必要性就会受到质疑，当契约最终不能得到平衡时，契约会被破坏。
3、社会学的“社会交换理论”：它把心理契约视为员工与企业之间一种特殊的社会交换现象，不仅涉及经济物质的交换，也涉及行为和情感的交换，而且不仅是交换，还有约定和信任。
该理论认为个人在做出投入决策时都预期将来能获得一份恰当的回报。
雇员认为如果能获得恰当的回报，将很乐意全身心投入组织。
人力资源管理中心理契约理论的应用
人力资源管理中心理契约理论的应用当前，随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争更加激烈，企业要想在激烈的竞争中取得发展，不仅要对自身的业务进行创新，同时也需要对内部管理进行创新，不断增强自身的实力。
而在企业管理中人力资源管理是十分重要的部分，加强人力资源管理，能够提升企业的核心竞争力，为企业创新发展提供源泉，所以企业应当做好人的管理。
在企业人力资源管理中心理契约理论的应用尤为重要，通过引入心理契约理论，能够促进企业与员工之间形成一种默契，双方之间更好地进行配合，为企业长远发展奠定良好的基础。
本文就企业如何应用心理契约理论进行详细分析与探究。
关键词：人力资源；心理契约；核心竞争力；实力一、心理契约理论的概述1.心理契约理论的含义心理契约理论是在20世纪60年代由美国著名心理学家E.H.Schein提出的，其认为心理契约指的是个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织对个人期望收获而有所提供的一种配合。
通过对这一定义我们能够发现，心理契约指的就是员工与组织之间的一种没有书面化的心理期望或者无形契约。
从当前企业发展的角度来看，我们能够将心理契约定义为：员工与企业所感知的彼此为对方承担的责任，如企业对员工承担所承担的责任，合适的福利待遇、良好的工作环境、较大的发展机会等、员工对企业所承担的责任，及时高效完成本职工作、遵守规章制度、较高的忠诚度等。
2.心理契约的特征首先，心理契约具有双向性根据心理契约的定义我们能够发现，心理契约指的是企业与员工双方之间的默契，离开任何一方都不能构成心理契约，所以可知心理契约具有双向性。
其强调员工的贡献以及企业的回报之间的关系，一方对对方的期望有所付出，也希望能够得到对方的回报，双方需要对对方的期望以及要求进行理解，并尽可能地满足对方，如此就形成了一种双向交互关系。
其次，具有动态性心理契约与合同约定是不同的，合同约定是以书面的形式将双方之间的义务以及权利进行了明确规定，且这些内容是不会轻易变动的。
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理日益成为企业管理的核心内容之一。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工绩效，增强企业竞争力。
而人力资源管理中心理契约理论的应用，对于构建和维护企业员工之间的关系至关重要。
本文将从中心理契约理论的基本概念、企业人力资源管理实践中的应用以及应用中存在的问题与挑战等方面展开分析。
一、中心理契约理论的基本概念中心理契约理论是对员工与组织之间关系的一种理论解释和建构，它是由美国学者Rousseau在20世纪80年代提出的。
中心理契约理论认为，员工与组织之间的关系并不仅仅局限于双方约定的工作任务和薪酬水平，还包括了双方的期望、信任和责任等方面。
中心理契约是指在一定条件下，员工对于组织给予的工作、职位和保障等方面所持有的心理预期。
中心理契约理论强调了员工在组织中的心理认同和情感投入，强调了员工与组织之间的相互依赖关系，认为员工的投入和积极行为都需要组织的支持和回报。
1. 员工招聘与选择在企业进行员工招聘与选择时，中心理契约理论强调了员工与组织之间的关系建构和心理契约的形成。
企业需要在招聘过程中充分了解员工的期望和心理预期，为员工创造良好的工作环境和发展机会，以吸引和留住优秀员工。
2. 员工培训与发展中心理契约理论提倡员工与组织之间的相互依赖关系，强调员工的情感投入和认同感对于组织的重要性。
在员工培训与发展过程中，企业需要为员工提供多样化的学习机会，提高员工的工作满意度和成长感，使员工能够更好地融入组织，并为组织创造更大的价值。
3. 绩效管理与激励机制中心理契约理论强调员工对组织的信任和期望，而组织也需要给予员工相应的回报和激励。
在企业绩效管理和激励机制的建设上，需要考虑员工的心理契约，合理设定绩效目标和薪酬激励，使员工感到被认可和重视，激发员工的工作积极性和创造性。
4. 组织沟通与员工关系管理中心理契约理论认为员工与组织之间的关系并不仅限于物质层面，更重要的是心理契约的形成和维护。
心理契约在人力资源管理中的应用
心理契约在人力资源管理中的应用【摘要】：从心理学角度来看待企业人力资源管理，结合心理契约理论分析在管理过程中，企业应从招聘、培训、激励三方面来努力保留人才。
【关键词】：心理契约；人力资源管理一、心理契约的含义“心理契约”是美国着名心理学家施恩在20世纪60年代提出的一个名词。
他认为，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。
”如果用马斯洛的需求层次来分析，这些期望可表现为“爱的需要”、“实现自我价值的需要”，属于高层次的需要。
这是无形的，表现为心理情感需求的期望，它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。
即单位能够清楚每位人员的发展期望，并尽量提供条件满足他们的愿望。
而每位人员也相信单位能够实现自己的期望，并为单位的发展尽心竭力，作出更大贡献。
体现的是单位、个人双方之间的信任与满足。
二、心理契约的特点1．主观性心理契约是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解，往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。
2．不确定性心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。
研究发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。
这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。
3．双向性心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系，是组织与成员的双向关系，一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。
组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。
因此，组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。
4．动态性由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求，这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵。
研究论文：心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
149319 人力资源论文心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究一、心理契约理论内容概述1.心理契约的概念：心理契约是一种非书面化、非正式规定的心理期望，具有内隐性、广泛性，普遍存在于组织和成员之间。
这个概念最早由哈佛大学教授Argyris在1960年提出。
随着时间推移，由于“理解的主体”不同认定导致研究心理契约的视角不同，心理契约理论在20世纪80年代被分广义概念和狭义概念。
心理契约的广义定义为双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容的具体化，狭义定义为雇员以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，对双方交换关系中彼此义务的主观感知和理解。
由狭义定义可看出，心理契约是影响员工行为和态度的决定因素，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
2.心理契约的特征（1）主观性：心理契约可视为一种主观感觉，或者说是个体对相互责任的“全部认知”，而不是相互责任的“全部事实”。
（2）双向性：心理契约是企业与员工之间形成的双向隐形交互式关系，代表了企业对员工、员工对企业的双向期望。
（3）内隐性：心理契约没有成文的条约，但存在于双方对彼此的心理期望。
（4）动态性：心理契约具有不断变化的特点，没有固定的期望，不存在任何约束性，随外部条件和个人期望的变化而变化。
（5）责任性：心理契约作为一种非明文规定的相互承诺与期望，如果双方没有强烈的责任义务性维持，一方或双方“期望”就会落空，其影响可能会造成员工强烈的消极心理及行为，企业对员工失去肯定与信任，从而在心理上重新做出价值评估。
二、心理契约理论在企业人力资源管理中的应用广义的心理契约存在两个研究主体，即组织与个人对彼此的心理期望，给后续研究增加了难度，而狭义心理契约观点只研究员工对组织的心理期望，研究主体减少且明确，便于深入研究得出结论，因此得到了更为广泛的应用。
根据狭义定义的内容，心理契约的主体是员工在企业中的行为和态度，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论是一种帮助公司更好管理员工的方法论。
该理论认为，雇主和雇员之间存在一种心理契约，即双方约定在金钱和福利以外的方面互相支持和尊重对方，并为对方的成功而共同努力。
该契约是建立在信任和忠诚度的基础之上，可以增强团队精神，提高员工的工作效率和积极性。
下面是企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析。
1.鼓励员工彼此尊重和信任，建立良好的员工关系
企业人力资源管理中心理契约理论认为，建立心理契约需要双方彼此尊重和信任，因此公司应该通过各种方式鼓励员工彼此尊重和信任，以建立良好的员工关系。
公司可以采取一些措施，例如组织团建活动、鼓励员工参加非工作领域的活动以及在工作场所中创建感觉像家的氛围等。
这些措施能够改善员工之间的工作关系，增强员工之间的互信和彼此理解的程度。
2.激励员工有助于建立心理契约
企业人力资源管理中心理契约理论认为，为员工提供合理的奖励和高于行业平均水平的薪酬水平，是建立心理契约的重要方面。
这种契约氛围可以通过鼓励员工积极参与公司发展，为公司的成功而共同努力，带来回报。
激励措施有助于增强员工对公司的忠诚度，提高员工的工作效率和积极性。
3.建立长期的员工关系
总结。
心理契约在企业人力资源管理工作中的运用
所 带 来 的工作 效 率 的缺 损 ， 它是 企业 与员 工之 间 的 互 感耦 合 ， 现代 企 业 中人 和事 的最 佳 结合 点 。另 是
一
方 面 心 理契 约 的 隐含 性 、 正 式性 、 觉 性 和个 非 知
视个人需求 、 期望。这 种情况 在企 业人力 资 源管 理
心理 契约 ， 于增 强企业凝 聚 力 、 建 充满 活力 的企业 文化 具有 重要 的意 义。 对 创 关键词： 心理 契 约 企业 人力 资源 管理 运用
１ 前 言
２ １ 全 国 劳动 用 工 两 大 事 件 富 士 康 员 工 的 ００年 跳楼 、 田员工 罢工 ， 丰 在人力 资 源管理 中提 出了一 个 课题 ： 员工 心理契 约 的建设 。 心理 契 约 的概 念 和 术语 是 Ａ ｇｒ ９０年 提 出 ｒｙｉ １６ ｓ 的 。 ｅｉｓｎ等 人 １６ 在公 共事业 单位 的个 案研 Ｌｖｎｏ ２年 ９
理契 约 的特点 ， 准确地 管理 和运 用心 理契 约 ， 在 实 将
心 理契 约 没有 正 式 的文 字记 录 ， 是 以心 理期 而
望 的方 式埋 藏 在契 约 双方 的 内心 深处 ， 待 着对 方 期
去理解 、 估测。由于这种心理期望是一种主观感觉 ， 个 体 对 于 他 与 企 业 之 间 的相 互关 系 就有 自己 的体
究 中 ， 心理 契 约描 述 为 “ 书 面化 的 契 约 ”， 组 将 未 是
交 往 中 ， 方行 为 的可 预测 性 是 建立 在信 任 关 系之 双 上 的。 只有 建立 了信任 关 系 ， 双方 才 能对 彼 此关 系 的走 向进 行 预测 ， 也才 能真 正建 立心 理契约 。 心理 契 约 的建 立使 这种 可预测 性得 到强 化 。心
心理契约理论在人力资源管理中的运用
平 衡的期望 ， 才 构成 了 稳 定 的 劳 资 关 系 。 根 据 陈 加 州 等人 的 研 究
成 果， 他 们将 心理 契 约 划 分 为三 种 类 型 ， 一 是 交易 型契 约 ， 劳 资双 方通 过 付 出劳 动 成果 并 获取 约 定 的 报 酬 作 为心 理 契 约 的 平 衡点 ； 二是关系型契 约， 劳 资双 方 更 在 乎 工 作情 感 的 投 入 和 回报 ； 三是
撑， 也 是 践 行人 力 资 源 管 理 本 质 的 工作 方面 。 我 们 可 以 清 晰 的 看
熟， 人 力 资 源 各 模 块 都 有 了显 著 地 进 步 ， 各 个模 块 尽 管 在 理 论 体 系 上相 互 支 撑 ， 但 缺 少 一 个 揭 示 人 力 资源 管 理 本 质 的 核 心理 论 来 统 筹 指 导人 力 资源 管 理 理 论 的 发 展 方 向 。 本 人 认 为 心理 契 约 理 论
以此让求 职者 建立 企业希望得 到什么、 愿 意 付 出 什 么 的 心 理 预
三、 心 理 契 约 理 论 是 贯 穿 于人 力资 源 各 个 模 块 的 核 心 理 论 １ ． 心理 契约 与招 聘 。 企 业 的 招 聘 活 动 实 际 上 是 为 企 业 选 拔 合
适 的人 才。 所 谓 合 适 的人 才 就 是 企 业 觉 得 应 聘 者能 够 胜 任 岗 位 要
统 筹概 括人 力资源管理的核心理论 。 本文认 为心理 契约理论揭 示
～
二、 人 力资源管 理理 论的本质 和核心
人 力 资 源 管 理 的 本 质 就 是 为 了实 现公 司的 既 定 战略 目标 而 对员工实施 的有效 管理 举措 。 如 何 才 能 确 保 公 司 战 略 目标 的 实
浅谈心理契约在人力资源管理中的应用
心理契约在人力资源管理中的应用心理契约概念于20世纪6O年代开始有人提出，8O年代中期以后，雇佣关系发生很大的变化。
在新经济时代，知识、信息技术、管理等生产要素的地位日益提高，人才成为公认的2l世纪最宝贵的资源，人力资源管理日益受到企业重视。
人力资源的有效利用决定着企业的发展壮大和生死存亡，企业的竞争在某种深层意义上已经演化成人才的竞争。
企业能否对员工的能力进行最大限度地挖掘和发挥会直接影响到企业发展。
员工能否有效地进行工作，很大程度上取决于组织与员工之间的心理契约的契合程度。
因此心理契约问题日益受到学术界和企业界的关注。
一．心理契约的定义[ 1 ]心理契约是在员工与组织的相互关系中，与经济契约相对应的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，它包括成就需要、工作安全感、职业培训、补偿和职业发展等。
当前学术界关于心理契约的概念尚无统一的界定，它的基本假设是组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。
研究表明，心理契约对人的行为具有一定的内驱力，在一定程度上预示着员工的绩效、态度和去留问题。
Schein 指出“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”。
Shore 等人认为，心理契约在组织中的作用有两个方面：一是可以减少雇用双方的不安全感，因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白；二是可以规范雇员的行为，雇员以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。
二．心理契约的特点[ 2 ]1．模糊性。
心理契约以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，没有形成正式的文字记录，期望着对方去理解、估测；2.动态性。
劳动契约一般是稳定的，很少改变，但心理契约却处于一种不断变动的状态；3.主观性。
心理契约的内容是员工对于相互责任的认知，是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身；4 .双向性。
心理资本理论及其在人力资源管理中的应用
心理资本理论及其在人力资源管理中的应用内容摘要:最新研究证明,员工心理资本是企业获取竞争优势的又一重要来源。
本文首先阐述了有关心理资本的概念、构成要素,介绍了心理资本的测量方式,并结合实际说明了心理资本理论在人力资源管理中的应用与开发。
关键词:心理资本人力资本社会资本人力资源管理在以往的人力资源管理的研究中,作为知识资本重要组成部分的人力资本和社会资本受到人们的极大关注。
然而随着研究和实践的不断深入,研究者们进一步发现,掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件,却非充分条件,员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。
人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力,而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。
随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代的到来,越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。
“心理资本”(简称PsyCap)概念由此产生,并且很快引起了众多学者的兴趣与关注,正受到越来越多学者的认同。
心理资本与人力资本、社会资本的关系人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能,如可以通过经验的积累、接受教育、培训等手段来提升;社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源,是包含在员工群体和员工网络中的资本;心理资本则描述了员工对未来的信心、希望,它是一种状态。
心理资本是一种符合积极组织行为学(POB)标准的核心心理要素,在积极组织行为学中,符合POB标准的心理资源或要素必须包括以下标准:积极性、以理论与研究为基础、可以测量、状态类的个体特征和影响绩效,它是在人力资本(也就是“你知道什么”)和社会资本(也就是“你认识谁”)现有理论和研究的前提下被提出来的。
心理资本还包括了从现实自我向可能自我的转变(或发展)。
心理资本与人力资本和社会资本有着密切的联系。
心理资本是人力资本和社会资本的基础,即如果一个人具备丰富的心理资本,即拥有高自我效能,充满希望,积极乐观并且有很强的韧性,那么他通常会表现出一些积极的行为。
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】本文主要探讨了心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响研究。
在阐述了心理契约理论的研究背景、意义和目的。
在首先概述了心理契约理论的基本概念，然后详细分析了其在企业中的应用以及对人力资源管理的影响研究。
特别关注了心理契约理论在员工招聘与选拔、员工绩效管理中的应用。
结论部分总结了本文的研究成果，展望了未来的研究方向，并提出了一些研究启示。
通过本文的分析，可以更深入地理解心理契约理论在企业管理中的重要性，为企业提供更有效的人力资源管理策略，并为进一步研究提供参考。
【关键词】心理契约理论、企业、人力资源管理、影响研究、员工招聘、员工选拔、员工绩效管理、总结、展望、研究启示、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论是20世纪70年代提出的一种新的社会心理学理论，认为个体与组织之间存在着一种非书面的、心理上的契约关系。
这种契约关系主要包括个体对组织、组织对个体的期望、义务和责任。
心理契约是由个体对组织的期望和组织对个体的回报所组成，是双向的、动态的关系。
对心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响进行深入研究，不仅有助于加深对员工与组织之间关系的理解，还可以为企业提供有效的人力资源管理策略和方法，从而提高企业的绩效和竞争力。
随着人力资源管理理论和实践的不断深入和完善，研究心理契约理论在企业中的应用及影响将对企业管理实践产生积极的推动作用。
1.2 研究意义心理契约理论是指个体与组织之间的一种隐性协议，涉及到员工与雇主之间的期望和责任。
这种心理契约在组织中扮演着重要的角色，对员工的满意度、绩效和留存都有影响。
研究心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响有着重要的意义。
了解心理契约理论可以帮助企业更好地管理员工关系。
通过了解员工对于组织的期望和承诺，企业可以更好地满足员工需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，最终提升组织绩效。
研究心理契约理论在企业中的应用可以帮助企业建立更加积极的组织文化。
心理契约在人力资源管理中的应用
心理契约在人力资源管理中的应用心理契约是指个体关于他们自己和他人之间的承诺、接受和依靠等方面的信念。
本文对心理契约在人力资源管理中的应用进行了探讨，讨论了心理契约在员工与组织之间的作用。
标签：心理契约人力资源管理应用一、心理契约的概念心理契约是指个体关于他们自己和他人之间的承诺、接受和依靠等方面的信念（就组织而言，一个雇员、客户、管理者和组织都可以看作是一个整体）。
本质上，心理契约是信念的联合，这些信念是个体和他的雇主对对方的期望，可以将它描述为存在于雇员和雇主之间的一系列互惠而含蓄的期望。
在组织里，每一个角色本质上都是对行为的一系列期望。
这些期望经常是含蓄的——它们并没有在雇用合同中说明。
雇员也许期望着自己得到平等对待，做能够施展自己才能的工作，获得公平的报酬，有好的发展机会，想知道别人对自己的期望，得到有关工作的反馈（最好是积极肯定性的）。
雇主可能期望雇员为了组织的利益尽力做好工作——“为公司鞠躬尽瘁”，完全认同组织的价值观，服从和忠实，同客户和供应商一起努力树立组织的美好形象。
这些想法有时是合理的，但通常不是。
雇员和雇主之间相互的误解会产生摩擦、紧张，导致相互指责和绩效低下，或者是雇用关系的终止。
这充分说明了雇用双方形成合理的心理契约的必要性和重要性。
心理契约不具备正式合同的许多特性：它是非正式的，不具书面形式，也没有法律约束力，只是一种解释雇用关系状态的方式；但它确实存在，一旦遭到违反，就会削弱、恶化甚至破坏双方的关系。
二、心理契约的本质心理契约是一个由不明确的信念构成的系统。
心理契约包含了雇员认为的雇主期望自己作出的行为以及他们期望雇主对他们的回报。
心理契约是与假设、期望、承诺和共同的义务相关的。
它可以创造态度和情绪，而态度和情绪又会导致和控制行为。
心理契约是含蓄的，也是动态的，它在经验的积累，雇用条件的改变，以及雇员重新评价他们的期望的过程中不断发展变化着。
心理契约可以解释个体提出的两个基本的雇用关系的问题。
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】心理契约理论是一种从心理学角度研究员工与组织之间关系的理论。
本文首先介绍了心理契约理论的基本概念，然后探讨了其在企业人力资源管理中的应用，包括如何通过管理实践来维护和促进员工与组织之间的契约关系。
接着分析了心理契约理论对员工绩效、组织文化和员工流失的影响研究，进一步深入了解了心理契约对组织和员工的重要性。
总结指出心理契约理论在企业人力资源管理中的重要性，并展望了未来研究的方向，为企业提供了有效的管理策略和建议。
【关键词】心理契约理论, 企业人力资源管理, 应用, 影响研究, 员工绩效, 组织文化, 员工流失, 重要性, 未来研究展望1. 引言1.1 心理契约理论概述心理契约理论是指个体与组织之间的隐性协议，包括员工对于组织的期望以及组织对员工的承诺。
这种非书面的契约关系在员工和组织之间发挥着重要的作用，影响着员工的行为和组织的绩效。
心理契约理论强调了员工与组织之间的互动关系，强调了双方共同的责任和义务。
在心理契约理论中，员工期望得到组织的支持和关怀，同时组织也期望员工忠诚、努力工作。
当员工感到组织没有履行承诺时，可能会导致员工不满、离职意愿增加。
相反，当组织感到员工没有达到期望时，也可能会采取惩罚手段，导致员工的工作积极性下降。
心理契约理论的重要性在于它能帮助组织更好地理解员工的需求和期望，从而建立和维护良好的员工关系。
通过遵守心理契约，组织可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作绩效和满意度。
心理契约理论也能帮助组织预防员工流失、提升组织文化，促进组织的可持续发展。
1.2 研究背景在传统的劳动关系理论中，员工和雇主之间的关系主要是基于物质契约，即以工资和福利来换取员工的劳动力。
随着知识经济的到来和劳动力市场的竞争加剧，传统的物质契约逐渐显露出种种问题，如员工流失率上升、员工工作积极性下降等。
心理契约理论的提出为深入探讨员工和组织之间的关系提供了新的思路。
心理契约在企业人力资源管理中的应用的论文
心理契约在企业人力资源管理中的应用的论文心理契约在企业人力资源管理中的应用的论文【摘要】在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。
【关键词】心理契约，人力资源管理，企业管理。
心理契约（psychologicalcontract）这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。
20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。
心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。
员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。
一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因（一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。
这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。
刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。
但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。
因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。
心理契约在企业人力资源管理中的应用
心理契约在企业人力资源管理中的应用【摘要】心理契约在企业人力资源管理中扮演重要角色。
本文首先介绍了心理契约的定义和作用，强调了它与雇佣合同之间的关系。
接着讨论了心理契约在招聘、员工培训和发展以及员工关系管理中的应用。
在强调了心理契约对企业人力资源管理的重要性，指出建立健康的心理契约有助于提升员工忠诚度和工作绩效。
提出了企业应重视心理契约管理，以促进员工职业发展和组织发展。
通过本文的分析，读者能够深入了解心理契约在企业中的重要性，以及如何有效地应用心理契约来提升员工的工作表现和促进组织的发展。
【关键词】心理契约、企业、人力资源管理、雇佣合同、招聘、员工培训、员工发展、员工关系管理、员工忠诚度、工作绩效、组织发展、职业发展、心理契约管理。
1. 引言1.1 心理契约在企业人力资源管理中的应用心理契约在企业人力资源管理中的应用非常重要，它是员工与企业之间的一种非正式而隐含的协议，涉及员工对于工作内容、工作条件、组织文化、职业发展等方面的期望和承诺。
心理契约能够影响员工的工作态度、工作表现、职业满意度等，进而对企业的绩效和发展产生重要影响。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业越来越意识到心理契约的重要性。
通过建立和维护良好的心理契约，企业可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而促进员工的个人成长和组织的发展。
心理契约管理也成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
通过制定明确的心理契约，企业可以更好地管理员工的期望和承诺，激发员工的工作动力和创造力，提升组织的竞争力和创新能力。
企业需要重视心理契约管理，在招聘、员工培训和发展、员工关系管理等方面注重心理契约的建立和维护，以实现员工与组织的共赢。
2. 正文2.1 心理契约的定义及作用心理契约是指个体对于组织期望以及组织对于个体承诺的心理预期和期望的集合，是员工与雇主之间隐性的共识。
心理契约的作用在于建立起员工对组织的认同感和归属感，促进员工积极参与工作并提升工作绩效。
什么是心理契约在人力资源中的应用
什么是心理契约在人力资源中的应用在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
企业不仅需要关注员工的物质需求，更要深入了解员工的心理状态和期望，以建立更加稳固和积极的员工关系。
其中，“心理契约”这一概念在人力资源管理中发挥着重要作用。
那么，究竟什么是心理契约呢？心理契约是指员工与组织之间不成文的、内隐的相互期望和理解。
它不同于正式的劳动合同，劳动合同明确规定了双方的权利和义务，具有法律约束力；而心理契约更多地是基于员工和组织之间的感知和信念，是一种主观的、动态的、无形的契约。
比如说，员工可能期望在为公司努力工作、创造价值的同时，能够获得职业发展的机会、良好的工作环境、合理的薪酬待遇和上级的认可与尊重；而组织则期望员工具备高度的敬业精神、团队合作能力、创新思维，并为实现组织目标贡献力量。
心理契约在人力资源管理中的应用具有多方面的价值。
首先，它有助于招聘和选拔合适的人才。
在招聘过程中，除了考察候选人的专业技能和工作经验，了解他们对组织的期望和价值观是否与企业相符也至关重要。
如果候选人对企业的期望与企业能够提供的条件存在较大差距，即使其具备出色的能力，日后也可能因心理契约的失衡而产生不满和离职倾向。
其次，心理契约能够有效提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感觉到组织履行了对他们的心理承诺，满足了他们的期望，他们会更愿意投入工作，为组织付出更多的努力，并且对组织产生强烈的归属感和忠诚度。
相反，如果心理契约被违背，员工可能会感到失望、愤怒和沮丧，工作积极性会受到极大打击，甚至可能选择离开组织。
再者，心理契约有助于激发员工的创造力和创新能力。
当员工相信组织会支持他们的创新想法，并为他们的成长提供机会时，他们会更敢于尝试新的方法和思路，为企业带来更多的价值。
在人力资源管理实践中，如何建立和维护良好的心理契约呢？一是要加强沟通。
组织需要与员工保持开放、透明和及时的沟通，让员工清楚地了解组织的目标、战略、价值观以及对员工的期望。
心理学在人力资源管理中的创新应用
心理学在人力资源管理中的创新应用人力资源管理是组织内部的重要部门，负责招聘、培训、绩效评估等方面的工作。
而心理学作为一门研究人类心理活动和行为的学科，对于人力资源管理也有着重要的实践价值。
本文将探讨心理学在人力资源管理中的创新应用，并分析其对企业和员工的影响。
一、选拔与招聘选拔与招聘是人力资源管理的首要工作，而心理学在此方面的应用可以提高招聘的准确性和成功率。
通过运用心理学测试和评估，可以更全面地了解应聘者的能力、性格特点和潜在的工作动机，从而更好地匹配岗位要求和个人特质。
这样的创新应用使得企业能够避免因招聘错误人员而造成的资源浪费和人力成本的增加。
二、培训与发展心理学在培训与发展领域的应用同样具有创新意义。
通过心理学原理的应用，可以设计出更科学、有效的培训计划。
首先，了解员工的学习风格和个体差异，可以制定个性化的培训方案。
其次，运用心理学中的激励理论，可以激发员工参与学习的积极性和动力，提高培训效果。
最后，借助心理学中的学习和记忆原理，可以提供更有效的培训方法和材料，帮助员工更好地吸收知识和技能。
三、绩效评估与激励绩效评估与激励是人力资源管理中的重要环节，而心理学的创新应用可以有效地提高绩效管理的准确性和激励效果。
运用心理学中的测评工具和技术，可以客观地评估员工的工作表现，并根据评估结果确定合理的激励措施。
此外，心理学还可以帮助管理者了解员工的成长需求和个人目标，为他们提供更有针对性的职业发展机会和培训计划，提高员工的工作积极性和满意度。
四、员工关怀与保障心理学在员工关怀与保障方面的应用能够促进组织与员工之间的良好关系，提高员工的幸福感和工作满意度。
通过员工心理健康问题的调研和分析，可以针对性地开展心理健康教育和咨询服务，帮助员工更好地应对工作和生活的压力，提高工作效能和生活质量。
此外，心理学还可以为员工提供心理咨询和心理辅导服务，帮助他们解决个人和职业发展中的困惑和问题。
总结而言，心理学在人力资源管理中的创新应用为企业提供了更科学、准确和高效的管理方式。
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心理契约、心理资本对人力资源管理创新的应用
作者：王婧婧刘勇
来源：《管理观察》2012年第28期
摘要：近年来，心理契约、心理资本在人力资源管理领域的研究中日益受到关注，本文首先介绍了心理契约、心理资本与工作满意度、工作绩效的关系，进而基于心理契约、心理资本关于人力资源在招聘、培训、绩效上进行了阐述，通过探讨心理契约、心理资本在人力资源管理中的应用，实现转变人力资源管理模式，提高组织工作绩效。
关键词：心理契约心理资本人力资源管理
引言
近年来，越来越多的管理者认识到员工的心理资源是组织不断获取竞争优势并提升核心竞争力的重要来源。
国内外相关研究表明，员工在工作中展现出优秀的心理素质、良好的精神状态和积极的工作态度等心理资源更能够为组织产生高的绩效，因此如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量进而使组织获得竞争优势，已经成为目前人力资源管理面临的重要问题。
随着经济的飞速发展，劳动力市场的资源不断的紧缺，员工工作满意度和幸福指数总在低位徘徊，如何留住人才，提高员工的工作满意度，提高工作效率显得格外重要。
1.心理契约、心理资本与工作满意度的关系
心理契约：“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名的管理心理学家Schein（施恩）提出的，虽然这不是有形的契约，但是却发挥着有形契约的作用。
高丹竹采用了李原（2002）员工心理契约调查问卷，明尼苏达满意度问卷（MSQ）对A 银行大连分行下设18家分支行的180个营业网点的从业人员进行调查，结果表明员工心理契约及其三个维度对工作满意度具有正相关和预测能力，且心理契约的三个维度对员工的工作满意度的预测测能力由高至低依次是人际维度、发展维度、规范维度[1]。
李志勇，吴明证，张爱群采用Luthans，Avolio 等对中国工人心理资本与绩效关系的探索性研究中所使用的量表[2]和采用Schriesheim 和Tsui编制的工作满意度指数问卷以安徽省淮南市8 所中小学的426名教师为研究对象进行调查，心理资本与工作满意度正相关[3]。
2.心理契约、心理资本与工作绩效的关系
心理资本：美国著名学者Luthans（鲁森）于2004年提出Psychological Capital（心理资本）的概念并将其延伸到人力资源管理领域中去。
所谓心理资本是指个体在成长和发展过程中
表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和工作绩效提升的一种心理资源。
仲理峰采用Luthans的心理资本问卷和工作绩效问卷对198名领导和198名员工进行调查，结果显示出如果控制了性别和年龄两个人口统计学变量的后员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态对他们的工作绩效有积极影响[4]。
3.心理契约、心理资本与人力资源管理
3.1心理契约、心理资本在招聘方面
招聘面试是企业获取人力资源的关键环节之一，人力资源的招聘工作应把员工心理契约、心理资本作为测评求职者的核心指标，选拔出适合具体岗位需求的员工。
面试的内容可以围绕以下的方面展开：企业要求应聘者承担的责任（为企业做什么）和应聘者要求企业承担的责任（为应聘者做什么）。
另外招聘上，基于心理资本的职位分析则要求该岗位从业者用积极心理素质投入到岗位中，这就是所谓的动态评估。
与传统企业招聘选拔所重视员工的学历与经验相比，心理资本的招聘选拔更倾向于考察员工的积极心理与情绪智力等。
3.2心理契约、心理资本在培训上
合理的培訓一方面可以提高员工的学习适应能力并提高其业务能力和新的思想观念；另一方面也使员工得到满足，从而加强了员工工作满意感。
因此培训也成为员工心理契约的一个重要方面，并且培训为员工和企业提供了一个相互交流的平台，让新员工消除入职时的紧张和心理期望与现实的冲突的不安，让自己感受到企业的关怀，以增强其忠诚度和归属感。
在个体心理资本开发过程中，在针对性地进行针对性的培训和干预，就可以收到良好的作用。
在培训方式的选择上，既要与被培训者的职务、技术、心理成熟度、知识等背景进行匹配，也要与企业现有的资源和条件进行匹配。
3.3心理契约、心理资本在绩效上
大量证据表明，心理契约、心理资本对于员工的工作绩效有着非常重要的影响，企业在考核员工工作绩效时应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系，变过去的薪酬保障为薪酬激励，切实发挥薪酬的激励导向作用，重视员工心理资本投入与开发。
例如在工作考核、职位晋升、绩效奖励等人力资源管理工作中坚持不论出身只看敬业度和工作能力。
4.结束语
中国的社会经济发展正处于快速的成长与转型之中，这为企业带来了机遇，但同时也带来了各方面的挑战。
如何更具有竞争优势，决定成败的关键就是“人”，人的潜力是无限的，无论是在心理契约、心理资本的研究中还是在实践中，未来的发展方向都最终指向深入发掘和利用“人”的潜力。
目前，国内关于心理契约、心理资本的研究还属于起步阶段，运用到企业等就更少了，本研究只是基于心理契约、心理资本在人力资源管理中的应用作了初步的探索，希望能起到抛砖引玉的作用。
参考文献：
[1]高丹竹.员工心理契约—工作满意度与离职意愿关系研究，硕士学位论文，2010
[2]李志勇、吴明证、张爱群.心理资本与工作满意度、生活满意度的关系：工作家庭促进的中介作用，Chinese Journal of Clinical Psychology Vol.19 No.6 2011。