心理契约、心理资本对人力资源管理创新的应用

心理契约、心理资本对人力资源管理创新的应用

作者：王婧婧刘勇

来源：《管理观察》2012年第28期

摘要：近年来，心理契约、心理资本在人力资源管理领域的研究中日益受到关注，本文首先介绍了心理契约、心理资本与工作满意度、工作绩效的关系，进而基于心理契约、心理资本关于人力资源在招聘、培训、绩效上进行了阐述，通过探讨心理契约、心理资本在人力资源管理中的应用，实现转变人力资源管理模式，提高组织工作绩效。

关键词：心理契约心理资本人力资源管理

引言

近年来，越来越多的管理者认识到员工的心理资源是组织不断获取竞争优势并提升核心竞争力的重要来源。国内外相关研究表明，员工在工作中展现出优秀的心理素质、良好的精神状态和积极的工作态度等心理资源更能够为组织产生高的绩效，因此如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量进而使组织获得竞争优势，已经成为目前人力资源管理面临的重要问题。随着经济的飞速发展，劳动力市场的资源不断的紧缺，员工工作满意度和幸福指数总在低位徘徊，如何留住人才，提高员工的工作满意度，提高工作效率显得格外重要。

1.心理契约、心理资本与工作满意度的关系

心理契约：“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名的管理心理学家Schein（施恩）提出的，虽然这不是有形的契约，但是却发挥着有形契约的作用。

高丹竹采用了李原（2002）员工心理契约调查问卷，明尼苏达满意度问卷（MSQ）对A 银行大连分行下设18家分支行的180个营业网点的从业人员进行调查，结果表明员工心理契约及其三个维度对工作满意度具有正相关和预测能力，且心理契约的三个维度对员工的工作满意度的预测测能力由高至低依次是人际维度、发展维度、规范维度[1]。

李志勇，吴明证，张爱群采用Luthans，Avolio 等对中国工人心理资本与绩效关系的探索性研究中所使用的量表[2]和采用Schriesheim 和Tsui编制的工作满意度指数问卷以安徽省淮南市8 所中小学的426名教师为研究对象进行调查，心理资本与工作满意度正相关[3]。

2.心理契约、心理资本与工作绩效的关系

心理资本：美国著名学者Luthans（鲁森）于2004年提出Psychological Capital（心理资本）的概念并将其延伸到人力资源管理领域中去。所谓心理资本是指个体在成长和发展过程中

表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和工作绩效提升的一种心理资源。

仲理峰采用Luthans的心理资本问卷和工作绩效问卷对198名领导和198名员工进行调查，结果显示出如果控制了性别和年龄两个人口统计学变量的后员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态对他们的工作绩效有积极影响[4]。

3.心理契约、心理资本与人力资源管理

3.1心理契约、心理资本在招聘方面

招聘面试是企业获取人力资源的关键环节之一，人力资源的招聘工作应把员工心理契约、心理资本作为测评求职者的核心指标，选拔出适合具体岗位需求的员工。面试的内容可以围绕以下的方面展开：企业要求应聘者承担的责任（为企业做什么）和应聘者要求企业承担的责任（为应聘者做什么）。

另外招聘上，基于心理资本的职位分析则要求该岗位从业者用积极心理素质投入到岗位中，这就是所谓的动态评估。与传统企业招聘选拔所重视员工的学历与经验相比，心理资本的招聘选拔更倾向于考察员工的积极心理与情绪智力等。

3.2心理契约、心理资本在培训上

合理的培訓一方面可以提高员工的学习适应能力并提高其业务能力和新的思想观念；另一方面也使员工得到满足，从而加强了员工工作满意感。因此培训也成为员工心理契约的一个重要方面，并且培训为员工和企业提供了一个相互交流的平台，让新员工消除入职时的紧张和心理期望与现实的冲突的不安，让自己感受到企业的关怀，以增强其忠诚度和归属感。

在个体心理资本开发过程中，在针对性地进行针对性的培训和干预，就可以收到良好的作用。在培训方式的选择上，既要与被培训者的职务、技术、心理成熟度、知识等背景进行匹配，也要与企业现有的资源和条件进行匹配。

3.3心理契约、心理资本在绩效上

大量证据表明，心理契约、心理资本对于员工的工作绩效有着非常重要的影响，企业在考核员工工作绩效时应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系，变过去的薪酬保障为薪酬激励，切实发挥薪酬的激励导向作用，重视员工心理资本投入与开发。例如在工作考核、职位晋升、绩效奖励等人力资源管理工作中坚持不论出身只看敬业度和工作能力。

4.结束语

中国的社会经济发展正处于快速的成长与转型之中，这为企业带来了机遇，但同时也带来了各方面的挑战。如何更具有竞争优势，决定成败的关键就是“人”，人的潜力是无限的，无论是在心理契约、心理资本的研究中还是在实践中，未来的发展方向都最终指向深入发掘和利用“人”的潜力。目前，国内关于心理契约、心理资本的研究还属于起步阶段，运用到企业等就更少了，本研究只是基于心理契约、心理资本在人力资源管理中的应用作了初步的探索，希望能起到抛砖引玉的作用。

参考文献：

[1]高丹竹.员工心理契约—工作满意度与离职意愿关系研究，硕士学位论文，2010

[2]李志勇、吴明证、张爱群.心理资本与工作满意度、生活满意度的关系：工作家庭促进的中介作用，Chinese Journal of Clinical Psychology Vol.19 No.6 2011